為充分發揮調解在促進勞動人事關系和諧和社會穩定中的重要作用，結合我縣實際，現就建立勞動爭議調解委員會提出如下意見：

一、指導思想和組織原則

(一)指導思想：為認真貫徹落實勞動爭議調解仲裁法，以*理論和“****”重要思想為指導，深入貫徹落實*****，深化對勞動人事爭議調解工作重要性和緊迫性的認識，堅持“預防為主、基層為主、調解為主”的原則，妥善處理社會矛盾，促進社會公平正義,逐步建立和完善企事業單位調解、鄉鎮街道調解、行業調解、人民調解、行政調解等多渠道、多層次的調解體系。采用多種形式和方法，努力把矛盾化解在基層，解決在萌芽狀態，為促進我縣經濟快速、協調、健康發展，維護社會穩定創造良好的外部環境。

(二)組織原則：勞動爭議調解組織建設，在司法行政部門指導下由勞動保障局牽頭組織實施，按照新時期調解仲裁工作“鼓勵和解、強化調解、完善仲裁、訴訟救濟，最大限度通過非訴方式解決勞動人爭議”的總體思路，加大矛盾排查化解力度，為促進和諧企業、和諧單位、和諧鄉鎮、和諧園區建設發揮應有的作用。

二、勞動爭議調解委員會的形式和職責

勞動爭議調解委員會：勞動爭議調解委員會的組建工作由人事勞動和社會保障部門組成，辦公室設在人事勞動和社會保障，負責全縣勞動爭議調解工作，及時化解勞動爭議，預防和解決勞動爭議。

三、調解委員會的調解范圍和對象

(一)企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間，以及機關、事業單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間，因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金等發生的爭議;

(二)實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照公務員法管理的機關(單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議;

(三)事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議;

(四)社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議;

(五)法律、法規規定由勞動人事爭議仲裁委員會處理的其他爭議。

四、勞動爭議調解委員會的工作程序

(一)發生勞動爭議或相關事項，當事人可以申請調解：

(二)申請調解程序：當事人之間發生勞動人事爭議，可以協商，達成和解協議。當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向勞動爭議調解委員會申請調解。當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。

(三)舉證原則：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。

(四)受理調解程序：調解委員會收到當事人提交的調解申請書后，應及時予以審查，五日內作出受理或不予受理的決定。對于受理的調解申請，應調解處理;對于不予受理的調解申請，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。

(五)調解處理程序：調解委員會對已受理的調解申請，交由調解員負責主持調解。調解員應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，在查明事實的基礎上，依照法律、法規和國家的政策規定，在十五日內調解結案。調解期間，當事人一方申請變更調解訴求、撤銷調解訴求或者對方當事人同意履行義務而中斷調解的，從中斷時起，調解期間重新計算。調解員在調解活動中，應制作筆錄，經調解達成協議的，應記錄在案并制作調解協議書。調解協議書一式三份(基層調解組織一份、當事人雙方各一份)，由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。自基層調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可依法申請仲裁。

(六)未經調解案件處理程序：仲裁委員會對未經調解組織調解的案件，可以向當事人提出調解建議，引導其通過基層調解組織進行調解，就近就地解決爭議。對當事人雙方提出的確認和解協議的申請，調解組織應及時受理，對合法的和解協議，可以出具調解協議書。如雙方當事人提出申請，經勞動人事爭議仲裁委員會審核，履行必要法律程序，可依法制作仲裁調解書。

(七)群體性、突發性爭議調解處理程序：一方在十人以上的爭議，或者因履行集體合同發生的勞動爭議，調解委員會應快速立案，快速審理，迅速調解。對于發生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可推舉3-5名代表參加調解活動;對于有重大影響的集體勞動爭議和突發性爭議案件，調解委員會在積極調解穩控的同時，要第一時間報告上級勞動人事爭議調解委員會及相關部門。

(八)經調解不成轉入勞動爭議仲裁程序：經調解委員會調解后未達成調解協議的，調解組織應向當事人出具調解建議書，當事人持調解建議書60日內向管轄地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，調解組織應將案件移送至有管轄權的勞動爭議仲裁委員會。

五、勞動爭議調解委員會成員的組成及規定

(一)勞動爭議調解委員會，名稱可統一為勞動人爭議調解委員會。

調解委員會要有專職化的調解工作人員、專門的工作場所和工作經費。

(二)調解委員會可以根據調解工作需要，配備兼職人員從事調解工作，還可根據工作需要，從單位內或單位外聘任調解人員。

(三)調解委員會調解人員應選任公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。

(四)牽頭單位負責對設立的調解組織的組成人員進行崗前培訓。

六、加大宣傳力度，共同推進調解委會工作的開展

勞動爭議調解工作涉及方方面面，具有從屬性、對抗性的特點。勞動社會保障局、司法行政部門等各部門要加強協作，互相配合，加大對人力資源和社會保障法律、法規、政策的宣傳，共同推進基層調解組織工作的順利開展。

(一)加大政策宣傳力度。調解組織要通過政策宣傳、加大工作指導力度，深刻認識建立基層調解組織的重要性，鼓勵企事業單位形成內部調解工作網絡，努力提高企事業單位自主處理勞動爭議的能力，充分發揮調解組織的作用，把矛盾化解在萌芽狀態，就近就地解決爭議。

(二)積極有效地對調解員進行培訓。加強調解員隊伍建設是做好基層調解工作的重要保障。對調解組織人員進行業務培訓，培訓的內容覆蓋勞動人事爭議相關法律法規及調解方法、技巧等，不斷提高調解人員的專業素質和工作能力。

篇2:勞動爭議的調解與仲裁

參與勞動爭議調處是法律賦予工會的職責，也是工會法律工作的重要內容，同時也是體現工會代表和維護職能的重要方面。自1987年國家恢復勞動爭議處理制度，特別是1993年7月《企業勞動爭議處理條例》的頒布實施，標志著勞動爭議調處開始步入法制軌道。成都市總工會抓住有利時機，加大了工會參與勞動爭議的力度，突出重點，從組織建設入手，立足“調解為主、基層為主、預防為主”的方針，構筑起協調、疏導各類勞動糾紛的有力防線。

1、組織建設和隊伍建設。《勞動法》頒布實施以來，我市企業勞動爭議調委會的組織建設發展較快。

據統計，市屬國有企業全部建立了調委會，市屬集體企業組建率也在90%以上，大型企業均建立了二級調委會，有的企業在班組還建立了勞動爭議調解小組，調委會主任均由工會主席擔任，委員由企業工會、職工代表和行政三方人員組成，從組織上保證了企業勞動爭議調解工作的開展。為有效、規范地開展勞動爭議調處工作，各企業勞動爭議調委會還依照國家的法律和現行的政策法規，結合本單位實際，制定了切實可行的工作制度，這些制度的建立、健全、既保證了勞動爭議調解工作的正常進行，也使勞動爭議調解工作逐步走上了規范化、制度化的軌道。隨著改革的深化，成都市政府第93號令的頒布實施，勞動爭議調解工作不斷向縱深發展。為加強街道社區勞動爭議調解工作，*年，成都市總工會與成都市勞動和社會保障局召開了進一步抓好鄉鎮、街道、社區勞動爭議調解工作會議。會后雙方將以上指導性意見以成工發[*]26號文《關于加強街道鄉鎮勞動爭議協調工作的通知》下發，有效地促進了街道鄉鎮勞動爭議調解組織的建立健全。*年，在國企和集體企業95%建立企業調解委員會的基礎上，成都市總工會又與成都市勞動和社會保障局聯合發文，對全市所轄的20個區(市)縣的鄉鎮街道建立勞動爭議調解組織工作做出要求部署。截至目前為止，全市勞動爭議調解組織已達到6972個，達到應建比例的92%。調解員13908人，20個區(市)縣已有423個街道鄉鎮建立了勞動爭議協調委員會，有調解員1622人，逐步形成了一支素質較高且善于做調解工作的骨干隊伍。

在抓好組織建設的同時，全市各級工會組織十分重視對調解人員的培訓。為使調解人員不斷熟悉新出臺的政策法規，不斷提高調解技能，成都市總工會堅持有計劃、分批次地對勞動爭議調解員進行強化培訓，要求全市勞動爭議調解員均需執證上崗，每年進行注冊學習，使其盡快掌握調解工作的一般程序、技巧和現行有關的政策法規，逐步提高自身素質，高效、保質做好基層勞動爭議調解工作。截止目前，成都市總工會共舉辦各類勞動爭議調解員培訓班期，培訓人員達人次。在常規培訓的同時，成都市總工會還采用“請進來，送出去”的辦法，先后聘請國內外勞動法學界的專家學者舉辦勞動爭議調處專題講座，還先后推薦基層調委會主任到全總、勞動部、省總、省勞動廳等部門參加培訓，多次組織調解員旁聽勞動爭議仲裁及訴訟的庭審活動，到外省調研學習先進經驗。通過多層次、多渠道的培訓活動，造就了一支熟悉法律法規、懂業務的調解員隊伍，實踐證明，這支隊伍在預防和疏導矛盾方面作了大量工作，充分發揮了前沿陣地的作用，為協調企業勞動關系、穩定社會、穩定職工隊伍作出了積極貢獻。

2、充分發揮工會組織在平息集體勞動爭議和群體性突發事件中的作用。

近年來隨著改革的深入和城鄉一體化進程的加快，企業勞動關系多元化、復雜化，在一些地區和企業利益沖突顯形化，使得勞動爭議、尤其是集體勞動爭議和突發事件大幅度增加。為減少和預防矛盾，近年來，成都市總工會逐步加大對集體勞動爭議的預警、預防和處理力度。(1)重視預防，強化預警。成都市總工會在勞動爭議調解上堅持“預防為主、調解為主、基層為主”、“防為上，救為次，戒為下”的方針，針對近年來在改制企業中不斷出現的集體勞動爭議，建立完善了《成都市總工會群體性突發事件預警辦法》，將預警信息分等級管理，堅持定期和不定期預測預報，針對集體勞動爭議所表現出的苗頭性、傾向性問題進行調查研究，分析原因，提出解決問題的對策，并對下階段情況進行預測預報。(2)暢通信息、健全網絡。市總工會利用工會廣泛聯系職工群眾的特點和優勢，建立了層層信息網絡，目前全市已有勞動爭議調解員13908名，勞動法律監督員495名。為充分發揮其作用，市總工會實行了各級工會勞動法律監督組織對集體勞動爭議和突發性事件實行本級通報，逐級分頭上報的制度，使市總工會能及時掌握信息，分析動態，對癥下藥，采取措施。據統計，成都市總工會通過各級工會共獲取各種信息1380多條，編發信息640多條，上級采用60%以上，這些信息直接反映企業改革的現狀及職工動態，為有效及時地疏導矛盾提供了依據。(3)疏導矛盾、化解矛盾。職工集體勞動爭

議和突發性事件引發的原因既有國家在改革過程中出臺的許多宏觀政策所帶來的震蕩和陣痛，又有個別企業執行政策走樣，還有相當部分是由于企業在改革中的不規范操作損害了職工的利益，所以在預警穩定工作上，實行一把手親自抓，各部門負責人具體抓的格局，把處理集體勞動爭議和突發事件納入全會職能目標考核管理，規定各產業工委和相關業務部門每季度要針對預警、處置集體勞動爭議以及領導督辦的集體勞動爭議處理等情況認真填報工作小結，牽頭部門根據各自完成情況做出考評意見，交于市總目標考核辦公室，參與季度評分和年度總評。同時，制定出了成都市總工會處置突發性事件的制度和辦法，明確了預警工作的范圍、原則、方法、管理和信息報送的程序，把解決處理集體勞動爭議和由此引發的突發事件納入了依法協調處理的軌道。

3、以典型引路，積極拓展基層勞動爭議調處工作。

成都市總工會高度重視基層勞動爭議調處工作，近年來，通過“勞動爭議經驗交流大會”、表彰“優秀勞動爭議調解員”、“三資企業勞動關系研討會”等形式，促使基層勞動爭議調委會向制度化、規范化發展。同時還不斷探索非公企業勞動爭議調處工作的新思路、新方法，*年7月，成都市總工會召開了非公有制企業協調勞動關系經驗交流大會，通過樹典型和先進經驗的介紹，對非公企業建立和諧穩定的勞動關系起到了積極的推動作用。

4、不斷建立健全勞動爭議仲裁三方機制。

工會參與勞動爭議調處的重點是抓好企業調解，但并非所有的勞動爭議都能通過調解解決，工會組織還應依法參與仲裁活動，這是《工會法》、《企業勞動爭議處理條例》賦予工會的重要職責。成都市總工會及所屬19個區(市)縣工會，均依照三方原則進入了各級勞動爭議仲裁委員會。就成都市總工會本級而言，共有17名同志取得省勞動廳頒發的勞動爭議仲裁員資格證，其中14名被勞動局聘為兼職仲裁員。據統計，各級工會共參與勞動爭議仲裁案件調處件，案外調解件，各級工會干部在調處案件中，以事實為依據，以法律為準繩，較好的維護了職工的合法權益。

篇3:公司勞動爭議調解委員會組織及工作條例

云陽縣供電公司

勞動爭議調解委員會組織及工作條例

根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的有關規定，為保障公司勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）及時、有效地開展工作，妥善處理各種勞動爭議，化解各種矛盾，結合公司實際，特制定《公司勞動爭議調解委員會組織及工作條例》。

一公司調解委員會的工作原則

1.公司調解委員會是調解本公司勞動爭議的組織；

2.調解委員會的工作接受公司工會的指導；

3.調解委員會應建立必要的工作制度，做好調解的登記、檔案管理和分析統計工作。

二公司調解委員會的組織原則

1.調解委員會的辦事機構設在公司工會；

2.調解委員會主任由公司工會代表擔任；

3.調解委員會委員應當由具有一定勞動法律知識、政策水平和實際工作能力、辦事公道、為人正派、密切聯系群眾的人員擔任；

4.調解委員會委員調離本公司或需要調整時，應由按規定另行推舉或指定。

三公司調解委員會的工作職責

1.負責調解本公司內發生的各種勞動爭議與勞動矛盾；

2.檢查和督促爭議雙方當事人履行調解協議；

3.對職工進行勞動法律、法規的宣傳教育，做好勞動爭議的預防工作。

四公司調解委員會的調解范圍

1.因公司開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；

2.因執行國家有關工資、社會保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

3.因履行勞動合同發生的爭議；

4.因勞動工作發生的各種矛盾。

5.法律、法規規定應當調解的其他勞動爭議。

五公司調解委員會應當遵循的調解原則

1.當事人自愿申請，依據事實及時調解；

2.對當事人在適用法律上一律平等；

3.同當事人民主協商；

4.尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利；

5.公司調解委員會調解勞動爭議未達成協議的，當事人可以自勞動爭議發生之日起六個月內，向仲裁委員會申請仲裁；

6.對因勞動工作發生的各種矛盾應當無條件的接受調解。

六公司調解委員會應當遵循的調解受理程序

1.當事人申請調解，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起三十日內，以口頭或書面形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》。

2.調解委員會接到調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不愿調解的，應作好記錄，在三日內以書面形式通知申請人。

3.調解委員會應在四日內作出受理或不受理申請的決定，對不受理的，應向申請人說明理由。

4.對調解委員會無法決定是否受理的案件，由調解委員會主任決定是否受理。

5.發生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同申訴理由的，應當推舉代表參加調解活動。

七公司調解委員會應當遵循的調解程序

1.及時指派調解委員對爭議事項進行全面調查核實，調查應作筆錄，并由調查人簽名或蓋章；

2.調解委員會主任主持召開有爭議雙方當事人參加的調解會議，有關單位和個人可以參加調解會議協助調解，簡單的爭議，可由調解委員會指定一至二名調解委員進行調解；

3.調解委員會應聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎上，依照有關勞動法律、法規，以及依照法律、法規制定的公司規章和勞動合同，公正調解；

4.經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應自覺履行，協議書應寫明爭議雙方當事人的姓名、單位、職務、爭議事項、調解結果及其他應說明的事項，由調解委員會主任（簡單爭議由調解委員會）以及雙方當事人簽名或蓋章，并加蓋調解委員會印章，調解協議書一式三份（爭議雙方當事人、調解委員會各一份）；

5.調解不成的，應作記錄，并在調解意見書上說明情況，由調解委員會主任簽名、蓋章，并加蓋調解委員會印章，調解意見書一式三份（爭議雙方當事人、調解委員會各一份）。

6.調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起三十日內結束。到期未結束的，視為調解不成。

八調解委員會成員有下列情形之一者，當事人有權以口頭或書面形式申請，要求其回避：

1.是勞動爭議當事人或者當事人近親屬的；

2.與勞動爭議有利害關系的；

3.與勞動爭議當事人有其他關系，可能影響公正調解的。

4.調解委員會對回避申請應及時作出決定，并以口頭或書面形式通知當事人。調解委員會的回避由調解委員會主任決定；調解委員會主任的回避，由調解委員會集體研究決定。

九公司調解委員會應當遵循的調解紀律

1,參加勞動爭議各類調解的人員應當堅持原則，秉公辦事，不得自作主張亂下結論；

2.勞動爭議當事人應遵守調解紀律，維護調解秩序，不得激化矛盾；

3.在調解過程中故意傷害調解委員的，按照公司有關規定處理；情節嚴重構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

十本規則由公司工會負責解釋。

十一本規則自～年元月1日起實施