第一篇：網(wǎng)吧績效管理制度

網(wǎng)吧績效管理制度

網(wǎng)點人事薪金制度第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進公司人事薪金管理制度化、正

軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“學習、進步、創(chuàng)新、服務”的企業(yè)文化。

第一章任用與晉升第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則，

第四條、新進員工試用期為1-3個月.根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認可，本人提交轉

正申請確定轉正

（一）試用期間，當月績效評估為a或b類者，直接具備轉正資格；

（二）試用期間，連續(xù)2個月績效評估為c類者，直接具備轉正資格；

第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案；主管及以上人員轉正，由所在網(wǎng)點經(jīng)

理同意報請總經(jīng)理批準。

第六條、主管以下的員工調動晉升，由所在網(wǎng)點經(jīng)理提出申請；主管及以上員工調動晉升，

由網(wǎng)點經(jīng)理提名，總公司審批。

第二章離職辭退第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。

主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準方可辦理離職手續(xù)。

第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關物品、資料移交后，財務部門方可辦理結算手續(xù)。

第九條、收到員工離職申請書時，相關負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離

職原因。

第十條、辭退

（一）、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1．連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為e類者；

2．季度內累計5次或超過5次周績效評估為e類者；

3．嚴重違反公司管理制度及有關規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者；

4．觸犯刑事法律者。

（二）、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關移交工作。

第十一條、移交

員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業(yè)務函件移交直接主管,由主管簽字

認可。

第三章薪資福利第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結算期，于次月十五日發(fā)放，

遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。

第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成（網(wǎng)點經(jīng)理工資不在此列）

（一）、崗位工資:實習收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術

主管￥1500，實習技術主管￥800，實習店長￥1500

（二）、績效工資:根據(jù)績效考核分為5級，從實習開始計算.

1級，當月內周績效評估累計兩次或超過兩次e類者或月總評e類者，當月績效工資=零2級，當月內周績效評估不超過一次e類，月總評非e類者或月總評為d者，當月績效工

資=其崗位工資x10%

3級，月總評為c者，當月績效工資=其崗位工資x20%

4級，月總評為b者，當月績效工資=其崗位工資x30%

5級，月總評為a者，當月績效工資=其崗位工資x50%

（三）、工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經(jīng)理批準后，交財務部作業(yè)。第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補貼

（一）季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比

1級，3個月中沒有周、月績效評估為e類者，季度總評為b類者?**勵金額=其崗位工資

x30%

2級，3個月中沒有周、月績效評估為e類者，季度總評為a類?*?*?勵金額=其崗位工資

x50%

(二)年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比1級，年平均總評為e類者獎勵?*??*?=其崗位工資x年度工作月數(shù)x1%

2級，年平均總評為d類者獎勵*?*額=其崗位工資x年度工作月數(shù)x2%

3級，年平均總評為c類者獎?*?*額=其崗位工資x年度工作月數(shù)x3%

4級，年平均總評為b類者獎?*?*??額=其崗位工資x年度工作月數(shù)x5%

5級，年平均總評為a類者獎*??*??額=其崗位工資x年度工作月數(shù)x10%

第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發(fā)生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右

的開支。

第四章考勤及請假第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急

病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫(yī)療機構醫(yī)療證明。

第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管核準，并登記。

第二十一條、假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經(jīng)理批

準。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視

為自動離職。

第五章培訓第二十三條、培訓是提高企業(yè)員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，

每位員工都有責任、有義務接受培訓。

第二十四條、培訓內容

（一）、新進員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業(yè)知識培訓：

網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。

（二）、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓；

（三）、公司員工必須定期接受相應的培訓；

（四）、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓；

（五）、成功學培訓、員工潛能培訓；

第二十五條、各部門應根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授；培訓完畢要進行跟

蹤調查。

第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種

形式進行。

第六章員工檔案第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考核獎懲和任用

中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

（一）、學歷和專業(yè)技術職稱評審復印件；

（二）、員工登記表、個人履歷表；

（三）、***復印件；

（四）、員工績效考核表、獎勵、處分材料；

第二十九條、任何人未經(jīng)批準不得借用或借閱本人檔案。

第七章附則第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準之日起執(zhí)行。

第三十一條、本制度解釋權為本公司。

第二篇：口腔科績效管理制度

口腔科績效管理制度

1、口腔科績效管理堅持以工作量核算為目標，以成本、效益、質量控制為手段，進一步強化科室成本、效益意識，并堅持多勞多得，在科室核算基礎上上不封頂?shù)脑瓌t。

2、醫(yī)生核算工作量=醫(yī)生個人毛收入―醫(yī)生個人消耗

醫(yī)生月任務工作量=日工作量*實際上班天數(shù)

完成醫(yī)生月任務工作量者：核算獎金=醫(yī)生月任務工作量*5%+3000*17%+（25000－3000－醫(yī)生月任務工作量）*25%+（醫(yī)生核算工作量－25000）*30%

未完成醫(yī)生月任務工作量者：核算獎金=醫(yī)生核算工作量*5%-（醫(yī)生月任務工作量－醫(yī)生核算工作量）*5%

（未完成任務差額每1000扣50元）

工作量獎金=夜班補助+掛號費提成+出入院病人次提成

醫(yī)生獎金=核算獎金+工作量獎金

平均獎=醫(yī)生核算獎金總額/醫(yī)生人數(shù)

3、管理教學人員按照醫(yī)院補助原則，將醫(yī)院補助獎金直接發(fā)給個人。

4、下鄉(xiāng)人員按照醫(yī)院補助原則，將醫(yī)院補助個人獎金直接發(fā)給個人。

第三篇：績效管理制度2014

績效管理制度

1目的：

1.1目的為加強公司管理，激發(fā)各部門主管的積極性，主動性，識別各主管對公司的努力程度和貢獻并以此為基礎實施必要的獎罰，特制定本規(guī)定。

1.2原則：公開，公正，公平原則；公開：獎勵處罰的金額，姓名，具體事例等完全公開；公正原則：大部分績效表現(xiàn)都是用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)得來，數(shù)據(jù)均得到內外部客戶的確認的，對于執(zhí)行力和團隊精神的評價也做到相對客觀，執(zhí)行力數(shù)據(jù)公開，團隊精神的使用360評估方式，也能做到相對客觀；公平原則：個別部門由于特定的原因，橫向對比指標可能比其他部門差，這個時候我們將縱向評估其績效表現(xiàn)，不局限于與其他部門比較的結果，做到適度公平。

2范圍：

本公司所有部門主管，經(jīng)理或關鍵崗位人員，包括協(xié)理，特助在內所有部門主管以上員工均是績效考核的對象，各部門主管代表其所管轄的部門，其部門的績效的好壞均算在部門主管的績效上。

績效考核分為月度考核和年度考核，年度考核在月度考核的結果上在綜合評估。

3定義：

3.1績效：從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，

它包括個人績效和組織績效兩個方面。

3.2績效指標：用于績效考核的數(shù)據(jù)性信息，如成本，不良率，

3.3績效考核：根據(jù)內部外部的數(shù)據(jù)，對部門的工作表現(xiàn)實施評價；

3.4績效管理:是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考

核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

3.5執(zhí)行力：執(zhí)行力可以理解為：有效利用資源，保質保量達成目標的能力。執(zhí)行力指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，

完成預定目標的操作能力。是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉化成為效益、成果的關鍵。執(zhí)行力包含完成任務的意愿，完成任務的能力，完成任務的程度。對個人而言執(zhí)行力就是辦事能力；對團隊而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力；對企業(yè)而言執(zhí)行力就是經(jīng)營能力。而?量執(zhí)行力的標準，對個人而言是按時按質按量完成自己的工作任務；對企業(yè)而言就是在預定的時間內完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，其表象在于完成任務的及時性和質量，但其核心在于企業(yè)戰(zhàn)略的定位與布局，是企業(yè)經(jīng)營的核心內容。

個人執(zhí)行力是指每一單個的人把上級的命令和想法變成行動，把行動變成結果，從而保質保量完成任務的能力。個人執(zhí)行力是指一個人獲取結果的行動能力；

3.6團隊精神，簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務精神的集中體現(xiàn)。團隊精神的基礎是尊重個人的興

趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉。團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產(chǎn)生了真正的內心動力。

3.7360度評估反饋（360°feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上

司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角??來評估人員的方法。評估內容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等等??通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、360度評估部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求。

4權責：

4.1總經(jīng)理，副總經(jīng)理，協(xié)理全面負責公司的績效管理工作，決定月度獎罰，年度獎罰結果。

4.2各部門對各自部門的組織績效負責，負責績效考核數(shù)據(jù)的收集，核對，確認，按時提交數(shù)據(jù)，表格等

績效指標內容，接受績效評估，調查等，提交績效改善報告等。

4.3協(xié)理，特助負責各自規(guī)定的工作任務的績效管理，對下屬部門的績效負有連帶責任。

4.4總經(jīng)辦負責實施績效溝通和考核，識別個別外部不可控因素，與績效評估對象實施有效的績效溝通，

協(xié)助部門主管提升組織績效等。

5.工作流程

5.1績效管理分為，績效計劃，績效數(shù)據(jù)收集，績效評估，績效溝通和改善等；

績效計劃就是負責制定績效的指標和數(shù)據(jù)收集，對評估后的結果獎罰的制度等；績效的指標將會逐

步修改，以便適應實際情況的變化。

5.2績效指標為：任務完成率，不良率，成本，執(zhí)行力，團隊合作精神5個大的指標；其中，任務完成

率，不良率，成本均是以行為結果為主的客觀評價指標，其數(shù)據(jù)均需經(jīng)過內部，外部客戶確認；執(zhí)行力和團隊合作精神是以行為過程為主的主觀評價指標，如執(zhí)行力數(shù)據(jù)，就是總經(jīng)辦下達的各項指示的執(zhí)行情況的匯總；團隊合作精神就是使用360度評價方法，由各部門主管互評其所有的團隊成員合作情況的匯總；

5.2.1數(shù)據(jù)收集：一般地，數(shù)據(jù)均有內外部客戶提供數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)部門的計劃完成率則由計??部門提

供數(shù)據(jù)，模具維修合格率則有注塑課作為內容客戶來提供，本部門可以與內外部客戶核實其數(shù)據(jù)，必要時做出調整；績效數(shù)據(jù)必須保證真實，有效，客觀地反映其貢獻。

5.2.2各項績效的權重：根據(jù)公司的整體發(fā)展要求，除了創(chuàng)新之外，交付，成本，質量是公司三個核

心的指標，除了這三個之外，外加兩個主觀指標執(zhí)行力和團隊合作精神作為三個核心指標的輔助指標；5個指標在各部門的權重可能不同，如業(yè)務部門和采購部門，生產(chǎn)部門對成本指標的權重就應

不同；指標的權重不在本文中規(guī)定，由考核方和被考核方共同確認；

5.2.3績效考核

5.2.3.1各部門在次月的8號之前提交上個月度的由內外部客戶提供的，經(jīng)過本部門確認的績效考核數(shù)據(jù)；關于執(zhí)行力數(shù)據(jù)：各項指示要求，會議精神要求，跟進事項等，沒有完成的，或者沒有在合理期限內沒有反饋的，則認定為無執(zhí)行力；各項指示要求則是在總經(jīng)辦發(fā)出的要求，如在周會上，郵件上等，上級明確指示，各部門經(jīng)理明確表態(tài)同意實施的事項；對于指示要求，在合理期限給出執(zhí)行意見和建議的，則認定為有執(zhí)行力；團隊合作精神則通過360度評價，各部門主管對所有主管的團隊成員的合作態(tài)度實施評估，部門主管的360評估報告不得單獨公開，綜合匯總后的整體評價結果給予公開；

5.2.3.2總經(jīng)辦根據(jù)收集到數(shù)據(jù)實施綜合評估，并做出獎罰決定，獎罰范圍是300到2014元之間；獎罰結果對外公開發(fā)布給各部門主管，對于獎罰的對象要說明獎罰的理由，事項，獎罰的金額等；

績效獎罰不搞平均主義，也不搞輪流坐莊制；在做出獎罰決定時，總經(jīng)辦應考慮到各部門的差異和客觀實際，采取縱向單一部門內部的連續(xù)數(shù)據(jù)的對比方法和橫向同期多部門的??比方法。

5.2.3.3財務部門根據(jù)總經(jīng)辦提交的獎罰決定，計算各考核對象的實際應發(fā)收入，并在當月工資中

發(fā)放。未及時提交數(shù)據(jù)從而延誤獎罰金額核算的，各主管的工資則無法核算和發(fā)放。年度績效考核則是綜合月度績效考核和績效改善方案的實施情況后做出獎罰決定；

5.2.3.4在核心績效指標上連續(xù)3個月持續(xù)惡化的部門主管，降級處理，例如副經(jīng)理降級為課長

級別；連續(xù)2個季度在績效指標下降的，則按勸其離職處理；

5.2.4績效溝通和改善

5.2.4.1各部門主管應識別影響達成績效目標的各種因素（csf，coresuccessfactors），并加以控制

和監(jiān)視，對于不能控制或監(jiān)視的因素，應提交給總經(jīng)辦。

5.2.4.2各部門主管應積極主動對績效指標差的原因進行分析，找出差異點，并制定并向總經(jīng)辦提交下一步的績效提升計劃。

第四篇：績效管理制度

第一章總則第一條目的更好地把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調動各方面的積極性和責任感，通過主管與員工就工作職責、工作績效和員工發(fā)展等問題所做的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進員工發(fā)展；并且協(xié)調各部門之間的運作，促進部門內部的團隊合作精神，提高團隊業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。第二條適用范圍適用于公司所有正式員工。第三條績效管理組織1、成立績效管理小組：組長：總經(jīng)理，成員：主管級以上人員、績效管理專員、各部門績效協(xié)調員2、總經(jīng)理負責審批績效管理辦法及副總經(jīng)理、資深經(jīng)理、協(xié)理、總經(jīng)理秘書的年度考核結果；最終處理部門經(jīng)理以上人員的考核申訴。3、人力資源課職責：作為公司考核工作具體組織執(zhí)??機構，主要負責：1)修訂公司績效管理辦法；2)對各項考核工作進行培訓；3)對考核過程進行監(jiān)督與檢查；4)協(xié)調、處理考核申訴的具體工作；5)匯總統(tǒng)計考核評分結果；6)建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據(jù)。4、各部門分別指派一人為績效考核協(xié)調員（可由部門助理/秘書兼職），為績效管理工作提供支持。主要負責按時收集績效考核表，并提供/收集績效考核所需的數(shù)據(jù)和參考意見。績效管理協(xié)調員名單報人力資源備案。第二章績效管理環(huán)節(jié)第四條績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效管理循環(huán)主要包括以下幾個部分：1、績效計劃的制訂。從上到下逐層分解公司目標，制訂個人績效考核指標，下發(fā)績效管理相關表單；2、績效輔導與培訓；3、績效考核實施與執(zhí)行；4、績效溝通；5、績效考核結果的運用。第五條目標分解1、公司的年度總體目標由公司戰(zhàn)略分解而來。部門的績效目標以公司的總目標作為導向，以實現(xiàn)公司的總目標為目的；各部門根據(jù)以批準的年度計劃、財務預算及崗位工作計劃，提出本部門績效目標，由總經(jīng)理及績效管理小組審核確定。2、員工的績效目標是以部門目標作為導向，以實現(xiàn)部門績效目標作為目的。部門的目標又分解成員工的目標，員工的績效目標首先根據(jù)部門階段性目標要求，然后結合工作業(yè)績計劃中的職責分配進行分解。第六條績效計劃直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工在本崗位重點工作基礎上，根據(jù)自己的崗位職責，提出本考核周期《工作業(yè)績計劃/考核表》并與直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據(jù)。《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件1《績效計劃/考核表》，此為建議模板，各部門可以根據(jù)實際情況進行調整，但應提前將調整情況在人力資源課備案。第七條計劃跟進與調整（時間：考核周期的全過程）在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調整是指：1）權重大于20%的工作任務取消或新增；2）現(xiàn)有任務變化（增減）超過20%。第八條過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問

題。第三章績效考核第九條設計思路績效考核須與公司戰(zhàn)略目標相一致，績效考核制度就是要把員工的行為引導到公司的戰(zhàn)略目標上來，本績效考核制度的設計就是以目標管理為基礎框架，從綜合平?的五個維度選擇關鍵業(yè)績指標，形成一種新型的戰(zhàn)略性績效考核制度，本制度包含公司、部門、員工三個層面的績效考核。第十條基本原則1、采用公司總體戰(zhàn)略目標逐層分解，強化目標一致性；2、采用關鍵績效指標和基本目標值設定相結合，強化關鍵績效導向；3、采用考核與指導、反饋相結合，加強雙向溝通、增強考核效果原則；4、以提高員工績效為導向。5、堅持客觀、公正、公開、實事求是；6、定量和定性相結合，多角度進行考核。第十一條考核對象1、公司2、部門3、員工：包括副總經(jīng)理級以下人員；4、考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期休假超過考核期1/3的員工。第十一條考核方式對公司副總經(jīng)理、協(xié)理、資深經(jīng)理、部門經(jīng)理以年度考核為主，以日常溝通持續(xù)改進為基礎。對其余人員的考核則以半年考核為主。??十二條考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、相關同級人員考核。第十三條考核責任1、公司原則上實行兩極考評體制。2、主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。第十四條公司績效考核公司的年度kpi指標，由公司戰(zhàn)略目標分解制訂的年度計劃來確定，由董事會進行考核。第十五條部門績效效核1、部門關鍵業(yè)績指標部門的kpi源于公司的kpi，可在部門內部進行再次分解。每年1月底之前，部門按照公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責，在目標分解的導向下，從財務、人力資源、質量、內部管理、客戶關系五個維度組織建立各部門的年度kpi指標，并產(chǎn)生對應的評分標準；各部門的kpi指標和對應的權重經(jīng)公司經(jīng)理例會討論，總經(jīng)理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。2、制訂年度工作計劃每年1月底之前，各部門根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和績效管理指標，制訂部門年度目標計劃，提交經(jīng)理辦公會討論，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。3、年度考核部門的年度考核由兩部分組成：部門計劃完成情況及部門周邊績效考核。各部門首先對本部門的計劃完成情況進行自評，填寫中部門自評部分；總經(jīng)理按照年初制訂的關鍵績效指標對各部門進行評價，并填寫《部門工作業(yè)績計劃/績效評價表》相關內容；部門周邊績效由其它各部門進行評價，填寫〈〈部門周邊績效考核表〉〉。4、部門績效分數(shù)整合部門年度績效水平=部門年度業(yè)績績效*80%+部門周邊績效*20%第十六條部門經(jīng)理級以上人???績效考核1、部門經(jīng)理級以上人員的績效考核由三部分組成：部門年度業(yè)績績效、部門周邊績效、綜合能力考核。2、年末述職部門經(jīng)理級以上人員于年末在經(jīng)理辦公會上作述職報告，匯報本年度完成的工作重點，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結本年度工作中的經(jīng)驗教訓，提出提升計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。3、績效分數(shù)整合績效水平=部門業(yè)績績效*50%+部門周邊績效*30%+綜合能力*20%第十七條b類員工考

核1、b類員工的績效考核由三部分組成：工作業(yè)績績效、勝任能力及綜合能力考核。2、績效分數(shù)整合績效水平=工作業(yè)績績效*70%+勝任能力*20%+綜合能力*10%第十八條c類員工考核考核周期結束時，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計劃/考核表》從工作業(yè)績和勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫《績效計劃/考核表》中的相關內容，并提交給直接上級。績效水平=工作業(yè)績績效*80%+勝任能力*20%第十九條綜合評定等級1、根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是a、b、c、d、e2、比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：綜合評定等級比例限制表等級比例限制人員類別評定人abcdea類20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理b類15%30%不限制不限制不限制本部門經(jīng)理c類10%20%不限制不限制不限制本部門經(jīng)理“a”、“b”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。第二十條考核流程考核流程包括以下幾個步驟：1、啟動考核：人力資源在1月初和7月初啟動考核工作，上半年的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。2、在考核啟動5日以內，部門經(jīng)理根據(jù)職位說明和實際工作要求，就下半年主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效計劃/考核表》相關內容。從《職位說明書》中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為這半年度的工作指導和考核依據(jù)。3、員工自評考核啟動五日內，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計劃/考核表》，從工作業(yè)績、勝任能力方面進行自我評價，填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》中自我評價部分，并交給直接上級。4、上級、下級、同級評價人力資源及各部門績效協(xié)調員要組織相應同級及下級考核人提出評價意見，完成相應表格。5、每個季度末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。被考核人直(小編推薦你關注好范文網(wǎng))接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第四章績效溝通第二十一條績效溝通各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、引導、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責，同時，員工也有權利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到主管的培養(yǎng)、訓練與支持的權利，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。第二十二條溝通的要求1、主管要與所有直接下屬進行單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通；2、主管與員工在溝通前都要做好溝通內容的準備，做到有的放矢；3、溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。第二十三條溝通的內容方法溝通內容應由三部分組成，即工作目標和任務、工作評估、改進措施（可根據(jù)實際情況進行增減），溝通可在績效

管理的不同階段進行（事前、事中、事后）：1、確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；2、主管與下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)；3、主管闡述部門中、短期目標及做法；4、員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來；5、共同討論并確認下個績效期的工作計劃和目標以及為達到此目標而采取的措施；6、員工向主管提出工作建議或意見；7、對員工工作做出評估；8、回顧和討論過去一段時間進展情況，可從考核的具體指標展開；9、討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力，與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。10、討論對員工工作的要求或期望；11、討論員工可以從主管那里得到的支持和指導12、改進措施（應有相應的個人發(fā)展計劃）13、雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況；14、在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方案；15、制訂短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）第五章績效反饋第二十四條直接上級績效面談部門作出最終績效考核結果后，直接上級應與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制訂改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件），并及時匯總到部門考核負責人處。對于績效考核成績?yōu)椤癲”的員工，雙方可通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內容詳見附件《績效改進計劃》（本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。）第二十五條隔級上級績效面談每次績效考核后，隔級上級應保證與處于“b/a”和“d”的員工進行隔級面談。一年中，各級經(jīng)理應與每位隔級下屬進行兩次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門經(jīng)理審核績效面談結果并再次確認績效考核結果，提交人力資源，人力資源審核各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。第六章制訂個人能力發(fā)展計劃第二十六條員工根據(jù)績效考核與反饋結果，填寫《個人能力發(fā)展計劃》（詳見附件），并與上級最終確認。第七章結果運用第二十七條考核結果運用考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等的依據(jù)。根據(jù)考核結果的不用，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：1、職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“a/b”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“a/b”的員工，列為職務晉升對象。年度考核為“d”的員工給予降級處理，連續(xù)兩年考核為“d”的員工予以解除勞動關系。2、工資等級升降員工的年度績效考核結果與其薪酬級別的調整掛鉤年度考核結果薪酬級別調整年度考核結果薪酬級別調整a晉升一級b晉升一級c本年不變，若第二年考核為b或連續(xù)三年為c，晉升一級d本年不變，若第二年仍為d，下將一級e下降一級3、年度獎金分配在年度獎金分配時，不用的考核結果對應不用的考核系數(shù)。4、培訓年度考核為“a/b”的員工，優(yōu)先列為深造培

訓的對象。考核為“d/e”的員工，由人力資源部門結合部門經(jīng)理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第八章績效考核的相關問題的規(guī)定第二十八條績效考核的相關問題的規(guī)定1、員工內調至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效進行考核，此考核作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。2、員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核；3、提前考核成績應與《績效計劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的5個工作日內提交人力資源。第九章申訴及其處理第二十九條申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部門申訴。副總經(jīng)理是員工申訴的最終處理機構，一般申訴由人力資源部門負責調查協(xié)調，提出建議。1、提交申訴員工以書面形式向人力資源提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由2、申訴受理人力資源部門接到員工申訴后，應在3個工作日內做出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通，不能協(xié)調的，上報副總經(jīng)理處理。3、申訴處理答復人力資源部門應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人；人力資源部部門解決的申訴，應及時上報副總經(jīng)理處理，并將進展情況告知申訴人。副總經(jīng)理在接到申訴處理記錄后，一周之內就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第十章績效記錄第三十條績效記錄1、各部門應在績效管理的全過程建立相關績效記錄，包括《績效計劃/考核表》、《個人能力發(fā)展計劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進計劃》等，績效考核周期結束后，記錄保存在人力資源。2、為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。3、各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門經(jīng)理的批準方可進行。4、績效記錄的保存期為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由人力資源部門統(tǒng)一銷毀。第十一章附則第三十一條實施本手冊自正式頒布之日起實施。第三十二條解釋和修改本手冊由公司人力資源課負責解釋并修改。第三十三條保密政策本手冊未經(jīng)公司人力資源課書面許可，其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復制。第三十六條培訓合同未到期，不得再申請外訓。第三十七條在職人員每提高一個學歷或職稱時，享受學歷或職稱津貼100元/月，于當月工資中發(fā)放（不從培訓預算中支出）。第三十八條根據(jù)外訓人員所參加之培訓課程，綜合素質和管理技巧明顯提高者，并且獲得結業(yè)證書/職業(yè)資格證書/學歷證書者，公司可視用人需求優(yōu)先調整其職位。第三十九條行政部有權對各類課程的培訓過程進行監(jiān)控。第四十條培訓專員職責概述1、負責制定培訓規(guī)劃，推動、督導與執(zhí)行等管理；2、根據(jù)各部門的培訓需求、部門計劃及公司的政策方針匯總擬訂公司的年度培訓計劃；3、個人培訓記錄的登錄與提供；4、對新員工進行入職培訓教育及，督導、協(xié)助部門推行車間培訓、崗前培訓；5、《上崗操作證》發(fā)

放；6、收集外部培訓或教育信息，建立培訓信息庫；獎懲第四十一條為確保培訓體系的長期、有效運行，特針對培訓制度制訂以下獎懲條例。第四十二條能主動提交培訓資料，挖掘員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工的自律力，行政部可申報對其進行嘉獎，部門負責人獎勵200元，相反罰款200元；如所有部門培訓均有如期執(zhí)行，則無獎勵也無處罰。第四十三條評選周期：半年第四十四條對未安排入職培訓就直接分到車間，或未安排車間培訓就分到班組，或未安排培訓就安排上崗，或未持行政部核發(fā)的《上崗操作證》就直接操作需持證上崗之崗位，給予相關責任人罰款10元

篇2:工程項目部管理制度和績效考核辦法

工程項目部管理制度和績效考核辦法

一、項目部管理規(guī)章制度

1、項目部成員必須形成計劃→實施→檢查→改進的管理模式

2、項目部成員必須有大局觀念,認識并處理好整體與局部的關系;既要分工明確又要團結協(xié)作;時刻樹立“公司利益無小事”、“公司利益高于一切”的思想。

3、對現(xiàn)場發(fā)生的任何不利于公司利益的事情,現(xiàn)場人員應靈活應變,做出相應處理,并將處理結果及時向項目經(jīng)理及公司匯報,防止事態(tài)擴大,將損失降至最低。

4、任何人不準以任何方式接受承包商和個人(包括民工)的禮金、禮品、宴請,堅決杜絕吃、拿、卡、要等有損公司形象行為。

5、項目經(jīng)理必須盡力協(xié)調好業(yè)主、監(jiān)理及地方各方面關系,積極鞏固公司的商務關系,借助合作伙伴促進公司利益最大化。

6、施工現(xiàn)場管理人員必須認真執(zhí)行交接班制度。

7、項目經(jīng)理、技術負責人、施工工長等項目部管理人員每天必須吃住工地,項目經(jīng)理離開現(xiàn)場必須向公司、監(jiān)理、業(yè)主同時請假,項目部其他人員離開現(xiàn)場必須經(jīng)項目經(jīng)理批準,項目部成員不得有2人以上同時請假。

8、項目部每周都要總結本周工作、做出下周工作計劃,相關人員做好自己的施工日志。

9、項目部人員要嚴守公司的商業(yè)機密,任何人不得將公司有關技術、質量、設備、安全等信息泄露給公司以外的人。

10、項目經(jīng)理應有“預警”意識,在現(xiàn)場施工中,項目經(jīng)理應對質量、安全、設備、材料、技術、管理、施工進度等因素進行分析,采取預防措施,防患于未然,在做樣板工程時項目經(jīng)理、技術負責人、施工負責人必須全程在場,做好相關記錄工作。

11、項目部每日要召開由管理人員(必要時要求施工隊主要人員參加)參加的日常例會,總結當日工作、布置下步任務。

12、施工結束前一周,項目經(jīng)理組織相關人員進行預結算。

13、項目部由專人記錄考勤。

14、對原材料的管理要責任到人,每日應進行核對、統(tǒng)計,不允許發(fā)生材料、設備丟失事件。

15、項目部嚴禁賭博、工作時間飲酒、聚眾鬧事,不允許做違反國家法律、法規(guī)、社會公德的事情。

16、項目經(jīng)理或工長安排項目部車輛使用。

17、現(xiàn)場設備必須有專人看管,定期保養(yǎng)維護,做好維護記錄及臺賬。

18、項目部檔案管理制度:

18.1工地資料人員應嚴格工程檔案管理,做好資料的整理收集工作。

18.2做好項目部日例會及監(jiān)理例會記錄,形成文字資料,。

18.3現(xiàn)場人員登記造冊,所有人員身份證復印件整理歸檔。

18.4對于工程變更、簽證、監(jiān)理通知等及時整理歸檔

19、施工現(xiàn)場倉庫管理制度:

19.1關乎工程質量的材料入庫必須經(jīng)過項目經(jīng)理或項目部專人驗收,不合格材料絕不入庫。

19.2保管人員對任何材料必須清點后方可入庫并登記進賬。

19.3對于易損、易燃、易爆及貴重配件應單獨保管,并配備總夠的消防器材。

19.4大宗材料不能入庫的要點清數(shù)量,怕雨怕曬的應及時做好遮蓋避免損失。

19.5工具設備出庫做好借用臺帳并及時回收。

20、文明施工管理制度:

20.1施工時禁止飲酒

20.2大小便必須到臨時廁所,對于野外流動施工的便后掩埋。

20.3材料、構建等物品按照指定位置分類堆放整齊。

20.4施工車輛要在指定位置整齊停放。

20.5施工及生活垃圾要整理成堆及時清運。

20.6現(xiàn)場施工人員著裝整齊,不得穿拖鞋、光膀子進入施工現(xiàn)場。

20.7團結同志、關心他人,嚴禁酗酒鬧事、打架斗毆、惡語傷人。

20.8對于施工車輛要按照項目部制定路線行駛,不得隨意碾壓植被。

21、安全管理制度:

21.1新員工進場必須接受安全教育,對施工隊組做好安全技術交底。

21.2現(xiàn)場施工人員必須正確佩戴安全帽及其他勞保用品。

21.3施工人員必須正確使用機械設備,上崗前檢查安全設施是否完好。

21.4特種工種必須持證上崗,并佩戴相應勞保用品。

21.5使用砂輪機時先檢查砂輪片有無裂紋,切割材料時均勻用力。

21.6吊裝基礎環(huán)時要有專人指揮。

21.7施工現(xiàn)場掛貼安全標識牌。

21.8施工現(xiàn)場嚴禁動用明火及吸煙。

22、施工現(xiàn)場臨時用電制度:

22.1施工現(xiàn)場用電應采用“一機、一閘、一箱、一漏”。

22.2動力和照明線路分路裝置,照明線路接線接在動力開關的上側。

22.3施工現(xiàn)場的所有配電箱、開關箱應每月進行一次檢查和維修,檢查、維修人員必須是專業(yè)電工,工作時必須穿戴好絕緣用品,必須使用電工絕緣工具。

22.4嚴禁非電工拆裝電器設備,嚴禁亂拉亂接電源,電線架設應符合施工用電要求。

22.5配電室和現(xiàn)場的開關箱、開關柜應加鎖。

22.6電器設備明顯部位應設“嚴禁靠近,以防觸電”的標志。

22.7接地裝置應定期檢查。

22.8施工現(xiàn)場的高大設備和有可能產(chǎn)生靜電的電器設備要做好防雷接地和防靜電接地,以免雷電及靜電火花引起火災。

23、施工現(xiàn)場成本管理制度:

23.1施工前做好成本預測。

23.2隨工程進度動態(tài)核算實際成本并與預測成本進行比較,實現(xiàn)成本的動態(tài)控制。

23.3對于材料的采購、保管、使用嚴格控制避免不必要的浪費,根據(jù)施工員及技術人員提供的材料設備進場計劃分批次進場,最大程度的減少資金占用及不必要的租賃費用支出。

23.4項目部成員合理配備加強管理,工資與績效掛鉤。

23.5對機械設備加強管理,由項目副經(jīng)理制定車輛管理制度及使用計劃,由于本工程車輛較多項目部應由專人對機械用油進行管理,每天每輛車記錄用油數(shù)量。

23.6嚴格控制樁基和承臺基槽開挖的幾何尺寸,減少的混凝土用量

24、施工現(xiàn)場質量管理制度:

24.1項目部制定個項工程的質量標準,嚴格按照質量標準控制工程質量。

24.2技術人員對施工隊組及時做好技術交底工作,編制作業(yè)指導書。

>24.3對原材料進行嚴格驗收,對于項目部不能自行檢測質量合格與否的要送相關部門檢測,堅決杜絕不合格材料進場。

24.4加強專項檢測,特別是隱蔽工程要有技術或質檢人員隨時跟蹤檢測,對于質量不達標的要及時糾正,避免帶入下一環(huán)節(jié)。

24.5做好工序的交接驗收手續(xù),分清責任。

24.6加強基礎混凝土的養(yǎng)護測溫工作。

24.7做好各種備用方案以保證基礎混凝土的一次性澆筑。

24.8澆筑基礎混凝土前要對基礎環(huán)進行復測,以保證基礎環(huán)的平整度。

25、進度管理制度:

25.1項目部制定施工進度計劃。

25.2按照進度計劃制定材料采購及進場計劃。

25.3根據(jù)進度計劃制定機械設備進場計劃。

25.4制定攪拌設備、發(fā)電設備的配件采購及維修保養(yǎng)方案以保證進度。

25.5項目部每周應對實際進度與計劃進度進行比較,如有差距查找原因優(yōu)化工作環(huán)節(jié)。

26、施工技術管理制度

26.1施工前應以甲方下達的技術、書面交底文件為依據(jù),認真細致的編制各施工班組技術交底文件,并組織施工班組認真學習,貫徹落實,由項目部技術負責人進行書面交底,并履行簽字手續(xù)。

26.2施工中,發(fā)現(xiàn)設計圖紙與實際不符時,應由施工班組及時向技術負責人報告,由技術負責人向甲方技術部門及監(jiān)理匯報,由甲方技術部門組織技術洽商,經(jīng)設計部門或有關部門下達書面變更文件后方可按新的技術要求施工。

26.3由施工技術負責人與監(jiān)理一起對隱蔽工程驗收并記錄,隱蔽工程經(jīng)驗收合格后,方可組織進行下道工序的施工。

26.4冬、雨季施工項目:必須按照甲方技術部門下達的冬、雨季施工技術措進行施工,確保工程質量和安全生產(chǎn)。

26.5對于特殊工藝要求,應由技術負責人組織作業(yè)人員進行技術操作培訓,作業(yè)人員經(jīng)實際操作合格后,方可進行大面積施工。

26.6對于特殊工種,如電工、焊工等必須持特殊作業(yè)人員操作證上崗,對于危險性較大的施工項目,由技術負責人組織編制技術安全施工方案,并組織實施。

26.7技術負責人負責現(xiàn)場施工,經(jīng)常深入實際,開展技術業(yè)務學習和技術培訓,不斷提高班組操作人員的技術水平。

27、安全生產(chǎn)管理制度

27.1項目部設一名專職安全員,各施工班組設立一名兼職的安全員。項目部專職安全員除日常安全生產(chǎn)檢查外,每旬在隊長參予下,組織各班組安全員,對安全生產(chǎn)進行一次全面檢查,檢查發(fā)現(xiàn)問題,應列項,并限期消項,以安全生產(chǎn)違章通知單書面形式下達。

27.2新入場施工人員,必須經(jīng)三級安全生產(chǎn)培訓教育后,方可參加生產(chǎn)操作。

27.3對于采用新的操作方法、技術、設備、試驗產(chǎn)品、工人調動崗位時,必須進行新的操作方法和安全生產(chǎn)教育。

27.4對于特殊工種及工作危險性較大的操作工人必須進行逐級交底,組織專業(yè)培訓,經(jīng)考試合格后,持上崗證上崗,方可進行操作。

27.5在施工前,操作人員必須認真檢查自身所應戴的安全帽等安全防護用品,并檢查其工作場地,工具和設備等安全狀況,確認安全后,才能進行操作。

27.6現(xiàn)場的一切機電設備,非專業(yè)操作人員不得違章操作。

27.7嚴禁施工人員酒后操作,工作時應集中精力,不準與別人打鬧、嬉戲。

27.8現(xiàn)場施工人員,不準穿拖鞋或赤腳工作,在易燃易爆品附近嚴禁吸煙或明火,不得在施工場地休息或睡覺。

27.9遇到雷雨時,應離開高壓線、高壓電器。雨雷后施工,應采取相應防范措施。

27.10在施工現(xiàn)場、宿舍內嚴禁私自接電源,更不能用明火、用電器取暖做飯,嚴防火災的發(fā)生。

27.11嚴格執(zhí)行各工種的安全操作規(guī)程和甲方的各種安全生產(chǎn)的規(guī)章制度,防止工傷事故的發(fā)生。

二、績效考核辦法

1.項目經(jīng)理

序號考核內容權重目標值備注

1制定項目工作職責及總體計劃(每月、每周)10分職責、總體計劃指標僅限第一個季度,報項目管理部批準

2組織每周的生產(chǎn)計劃會10分

3組織每月的計量、簽證(落實到周)并簽字10分

4組織每月的進度申報及上月的收款10分進度申報5分,收款5分

5每季度的進度計劃完成率40分完成率達到85%,為滿分;以下按實際完成率得分

6每季度的成本控制率20分實際完成成本與實際完成總產(chǎn)值的理論成本比,每超1%,扣5分,扣完為止

2.技術負責人

序號考核內容權重目標值備注

1組織編制項目的施工組織設計及專項方案(工程或分項開工前)20分報項目管理部批準

2組織專項施工開工前的技術交底10分

3組織工程技術、簽證資料的及時歸檔及檢查20分

4每季度的進度計劃完成率30分完成率達到85%,為滿分;以下按實際完成率得分

5每季度的成本控制率20分實際完成成本與實際完成總產(chǎn)值的理論成本比,每超1%,扣5分,扣完為止

3.施工員

序號考核內容權重目標值備注

1計劃工作完成率30分

2技術交底10分

3材料、物資、設備、勞動力計劃10分

4收方、計量及簽字(每周)10分

5技術檔案、簽證資料編寫10分

6項目部其他員工評議30分評議滿分100分,評議達到90分即得考核30分;評議每降1分,考核得分扣2分。

4.測量員

序號考核內容權重目標值備注

1放線及時、準確40分每影響現(xiàn)場一項,扣20分

2交底及交樁10分需現(xiàn)場簽字確認,每少一次扣2分

3測量資料同步10分

4參與收方計量與簽字10分

5項目部其他員工評議30分評議滿分100分,評議達到90分即得考核30分;評議每降1分,考核得分扣2分。

5.質檢(含試驗、資料)

序號考核內容權重目標值備注

1建立臺賬30分

2資料歸檔完整50分

3項目部其他員工評議20分評議滿分100分,評議達到90分即得考核20分;評議每降1分

,考核得分扣2分。

6.庫管員

序號考核內容權重目標值備注

1出入庫臺賬完整25分

2出入庫記錄準確25分

3每月盤存賬實相符40分

4項目部其他員工評議10分評議滿分100分,評議達到90分即得考核10分;評議每降1分,考核得分將2分。

7.計量員

序號考核內容權重目標值備注

1建立臺賬及明細(應收、應支、實收、實支等)20分

2參與收方、計量、簽字15分

3匯總歸集收方,每月計量(內外)40分

4變更臺賬15分

5項目部其他員工評議10分評議滿分100分,評議達到90分即得考核10分;評議每降1分,考核得分將2分。

8.安全員

序號考核內容權重目標值備注

1建立安全臺賬30分

2必要安全措施落實到位40分

3安全交底及建立詳實農(nóng)民工花名冊20分

4項目部其他員工評議10分評議滿分100分,評議達到90分即得考核10分;評議每降1分,考核得分將2分。

9.維修電工

序號考核內容權重目標值備注

1畫水電布置圖10分

2每月編制水電材料計劃20分

3巡查記錄20分

4水電布置滿足施工需要40分

5項目部其他員工評議10分評議滿分100分,評議達到90分即得考核10分;評議每降1分,考核得分將2分。

10.駕駛員

序號考核內容權重目標值備注

1不出安全事故50分

2項目部其他員工評議50分評議滿分100分,評議達到90分即得考核50分;評議每降1分,考核得分將2分。

篇3:X建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

績效考評(以下簡稱"考評")是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性:在一段連續(xù)時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;

2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下三部分:

(1)、重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務布置者進行考評;

(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評;

(3)、工作態(tài)度:指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上,總分滿分180分,重要任務滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有"重要任務"項的崗位,原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執(zhí)行考評程序;

2、員工對"崗位工作"和"工作態(tài)度"部分進行自評,自評不計入總分;

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;

4、考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;

2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。