企業(yè)人力資源績效管理

1.我國人力資源績效管理存在問題的分析

　　1.1薪酬未與績效掛鉤

　　目前，在當(dāng)前的現(xiàn)代企業(yè)中，大部分的企業(yè)都采用了基本工資+績效獎金的模式，但是在實際操作中，績效獎金未真正跟個人績效相掛鉤。在薪酬分配時，很多企業(yè)采用的憑印象出發(fā);或者是吃大鍋飯：如果效益好，調(diào)整薪酬待遇，往往采用固定增長，級別低的漲得少，級別高的漲得多，一刀切，根本不考慮個人績效;再或者，職能管理權(quán)力大的得到的分配多，權(quán)力小的或者輔助性的部門、崗位往往得不到應(yīng)有的回報，即便其績效水平好。

　　1.2績效管理實施主體差

　　績效管理的實施需要專業(yè)的人力資源管理團隊，但是人力資源部門作為績效管理實施的主體，往往局限于人力資源日常工作，自身專業(yè)績效管理人員缺乏，績效管理技術(shù)和技巧不足，對不同績效管理的結(jié)果難以妥善處理，區(qū)別對待，很難實現(xiàn)公平公正公開，過分著眼于文檔記錄。

2.人力資源績效管理存在問題的原因分析

　　2.1未考慮系統(tǒng)體系

　　人力資源績效管理是由績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升組成的科學(xué)系統(tǒng)。而績效考核則統(tǒng)籌是由績效考核表來打分完成，不能成為體系，只能算是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。

　　2.2未考慮持續(xù)溝通

　　著名績效管理學(xué)家羅伯特•巴克沃曾在《績效管理》一書中提出，績效管理是一個持續(xù)的溝通過程，由員工和主管之間達成協(xié)議，協(xié)議中達成明確的目標(biāo)，通過完成協(xié)議的形式將各方融入到績效管理系統(tǒng)中去。而持續(xù)溝通作為重要的管理方法和理念，貫穿于整個績效管理始終。從計劃的制訂，考核評價、結(jié)果應(yīng)用等都離不開雙向溝通，需要雙方的積極響應(yīng)，雖然績效管理過程中的考核看似殘酷，但從積極方面看，這也是雙方共同探索，謀求成功和進步的機會。

　　2.3未考慮員工是績效管理的主人翁

　　績效管理中往往存在“考核出績效”的誤區(qū)，認為員工總是懶惰的，必須用嚴(yán)厲的績效考核措施來考核員工，輔之以嚴(yán)厲的處罰措施，讓員工產(chǎn)生畏懼，從而達到努力工作的目的。但是在這種考核體制中，員工能力不提高，只能做些表面工作，用來應(yīng)付考核。而績效管理的主人翁其實是員工，應(yīng)該是員工在人力資源績效管理的幫助下，提升自身能力，具備完成績效目標(biāo)的能力，在績效管理的過程中不斷體驗到成就感，真正成為績效管理的主人翁。

　　2.4未考慮持續(xù)改進

　　績效管理也應(yīng)按照PDCA循環(huán)，一旦開始了，就不應(yīng)該停下。它應(yīng)該在企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃下，不斷完善提高，在目標(biāo)提升環(huán)節(jié)中，應(yīng)對績效考核評價中存在的問題和不足進行分析，制訂后期改進提升目標(biāo)，作為下一個循環(huán)的開始，如此循環(huán)往復(fù)，不斷提高。

　　2.5未考慮企業(yè)自身特色

　　在開展績效管理時，應(yīng)充分考慮企業(yè)本身的企業(yè)文化氛圍，不能只是簡單的拿來主義，國外先進的績效管理理念和方法不一定適用于本企業(yè)。要在充分研究先進績效管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂具有自身特色的績效管理方案，并加以實施。基于自身企業(yè)文化的理解，在這一點上是任何優(yōu)秀的人力資源管理專家或其他單位的管理者無法替代的。

3.提升績效管理的建議

　　基于以上分析，借鑒了國內(nèi)外先進的企業(yè)績效管理經(jīng)驗，提出以下建議，以提高企業(yè)績效管理。

　　3.1做好總體規(guī)劃

　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)國家發(fā)展戰(zhàn)略，地區(qū)、行業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和外部市場的競爭等因素，經(jīng)充分分析后，結(jié)合企業(yè)自身特點，提出整體發(fā)展規(guī)劃和各階段、各年度的目標(biāo)及實施方案，經(jīng)過集體討論和專家咨詢后予以實施。在制訂目標(biāo)時，可采用平衡記分卡的方法制訂總體目標(biāo)，不僅是最為關(guān)注的因素(如財務(wù)指標(biāo))，也要設(shè)定一些如業(yè)務(wù)流程、員工發(fā)展等會影響企業(yè)長期發(fā)展的一些因素，下達考核目標(biāo)時，應(yīng)盡可能量化，設(shè)計時應(yīng)注重指標(biāo)的可操作性。

　　3.2建立完善的績效管理體系

　　完善的績效管理是含績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，即制定目標(biāo)，持續(xù)溝通，收集資料，開展績效考核，然后分析診斷，找出存在的問題，按照PDCA進行持續(xù)改進，這些流程的完整設(shè)定即構(gòu)成了一個完善的體系。這個完善的績效管理體系在績效考核時還應(yīng)注意個體的差異性，必須根據(jù)崗位、工作內(nèi)容、個人素質(zhì)的不同，進行差異化和個性化的考核，不同人應(yīng)有不同的考核目標(biāo)，使每個企業(yè)員工能積極面對。而考核的結(jié)果也要與薪酬待遇掛鉤，通過打分的方式，嚴(yán)格與績效工資關(guān)聯(lián)，多一分就多一分的錢，而不是劃分等級再一刀切，這樣績效管理體系的實施與薪酬待遇掛鉤，增大了其激勵的力度。

　　3.3加強宣貫，讓績效管理深入人心

　　一旦績效管理體系進行規(guī)劃實施后，要大力加強宣貫，消除員工對績效管理的誤區(qū)。讓企業(yè)員工明白，績效管理并不是管理者手中的“刺刀”，也不是為了區(qū)別對待企業(yè)員工，而是為了通過考核來真實反映企業(yè)員工的優(yōu)缺點，從而達到揚長避短、持續(xù)改進的目的。績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，它必須首先充分尊重企業(yè)員工創(chuàng)造的價值，雖然績效管理是行政管理的一個重要管理手段，但由于它的雙向溝通性，使得考核者與被考核者必須在思想上達到統(tǒng)一，通過績效管理的手段，提高員工素質(zhì)能力，激發(fā)企業(yè)員工良性成長，以實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃。

4.小結(jié)

　　績效管理手段是一把雙刃劍，任何績效管理都不是完美的，好的績效管理能激活整個企業(yè)，促進企業(yè)良性循環(huán)。真正把績效管理落到實處，企業(yè)必須在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治龊螅朴喛茖W(xué)系統(tǒng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，把績效管理融入其中，在紛繁復(fù)雜的競爭中，推動企業(yè)發(fā)展，把握人才資源，真正掌握人才的核心競爭力，從而走出屬于企業(yè)自身成功的人力資源管理之路。

篇2:公司人力資源部員工績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)

公司人力資源部員工績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)

人力資源部員工績效考核方法采用減分法,即先對每項工作確定考核標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)分,再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)去衡量考核對象工作的具體情況,視其工作情況與所規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)之間的差距,再根據(jù)規(guī)定的減分標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減分(直至減完為止)。標(biāo)準(zhǔn)分與減分的代數(shù)和即為該項工作得分。

(一)經(jīng)理績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)

1.制訂月工作計劃(10分)

要求每月28日前準(zhǔn)時報送本部門下月工作計劃,未按時報送扣5分。

要求依據(jù)本部門工作職責(zé)和公司整體運作需要應(yīng)安排的主要工作沒有遺漏,計劃的工作目標(biāo)、責(zé)任人、完成時間明確,方法、步驟和所需資源得當(dāng),對可能出現(xiàn)的問題和困難有足夠的估計和解決措施,以此為標(biāo)準(zhǔn)對工作計劃的質(zhì)量進行評估,酌情扣0~5分。

2.月工作計劃(包括總經(jīng)理交辦事項)的完成(60分)

要求能保質(zhì)、保量、按時完成部門月工作計劃和總經(jīng)理交辦事項,每有一項當(dāng)月應(yīng)完成工作任務(wù)而沒完成扣5分(屬于下屬負責(zé)的工作負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任扣2分);每有一項工作任務(wù)沒能按計劃進度進行扣2分(屬于下屬負責(zé)的工作負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任扣1分);工作質(zhì)量不高,每有一次正確的批評意見或投訴扣2分,每出現(xiàn)一次重大失誤(造成公司財產(chǎn)損失,名譽損失或嚴(yán)重影響其它部門業(yè)務(wù)開展)酌情扣30~60分。

3.日常事務(wù)的處理(15分)

要求以優(yōu)良的服務(wù)態(tài)度,及時準(zhǔn)確辦理員工招聘、錄用、培訓(xùn)、調(diào)配、升降薪資、保險、考勤、考績、獎懲、離職、檔案等業(yè)務(wù)事項;要求切實履行職責(zé),及時行使監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)職能,考核時在自評基礎(chǔ)上隨機抽取10項(件)日常事務(wù)工作處理案例,檢查是否及時(符合有關(guān)制度規(guī)定的時限要求或有關(guān)部門、員工的請求生效時間)、是否準(zhǔn)確(符合公司政策、制度規(guī)定或有利于公司),每發(fā)現(xiàn)一個問題(不及時、不準(zhǔn)確)扣1.5分。

4.內(nèi)部管理(10分)

要求建立健全各項管理制度、工作程序,加強對下屬平時工作表現(xiàn)的考察,及時指導(dǎo)、督導(dǎo)下屬工作和教育、幫助下屬提高工作熱情和效率,適時實行優(yōu)勝劣汰,建立一個團結(jié)進取、學(xué)習(xí)型的高效團隊。考核時每有一個下屬部門工作在平均線(80分)以下扣1分;每有一個員工在平均線(80分)以下扣1分;若連續(xù)三個月不能提升平均線以下的下屬部門和員工業(yè)績而不采取優(yōu)勝劣汰措施,則本項不得分。

5.組織紀(jì)律(5分)

要求模范遵守公司各項規(guī)章制度,每有1次違反扣1分。

(二)辦公室主任績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1.文件資料的控制、分析整理(25分)

(1)要求對公司所有文件均按公司《文件資料管理程序》進行控制,包括格式標(biāo)準(zhǔn)化、校對、編目、發(fā)布、發(fā)放、收回、修訂、催辦、歸檔等;

每有一個文件處理不符合控制要求扣2分。

(2)要求在每月5日前對上月按公司《資料分析與應(yīng)用管理程序》規(guī)定的各部門提交資料、報表,進行催收匯整并整理分析作出綜合報告,沒有按時完成扣10分(特殊情況酌情扣分)。

2.檔案體系的建立、維護(20分)

要求對公司和各部門檔案管理進行規(guī)范(包括確定歸檔文件資料、實物范圍、案卷種類明細、收集整理歸檔和保管程序)和維護。考核時對照公司有關(guān)規(guī)定在自評的基礎(chǔ)上隨機抽取1~2個部門或1~2卷文檔,每有一件應(yīng)歸檔文件、資料、實物未歸檔或每有一項不符合公司明文規(guī)定事項扣2分。

3.員工培訓(xùn)(20分)

要求按公司《培訓(xùn)與資格認定管理程序》做好培訓(xùn)工作,沒有按計劃(或規(guī)定)完成培訓(xùn)任務(wù)扣10~20分;不符合程序或培訓(xùn)效果不佳酌情扣分。

4.交辦工作和日常事務(wù)(30分)

要求保質(zhì)保量按時完成本部月工作計劃中負責(zé)的工作事項和上級交辦的工作;要求按崗位職責(zé)優(yōu)質(zhì)高效處理日常事務(wù),每有一次不能按時完成扣5分,每有一次正確的批評意見或投訴扣5分,每出現(xiàn)一次重大失誤(造成公司財產(chǎn)損失、名譽損失或嚴(yán)重影響其它部門業(yè)務(wù)開展)酌情扣15~30分。

5.組織紀(jì)律(5分)

要求模范遵守公司各項規(guī)章制度,每有一次違反扣1分。

(三)公司辦公室文員績效考核標(biāo)準(zhǔn)

1.前臺接待和收發(fā)(10分)

(1)接待來客和接聽電話要文明禮貌,語言規(guī)范,舉止得體,依據(jù)平日觀察酌情扣分;

(2)傳真、信函、文件、報刊、雜志等的收發(fā)要及時,不得有丟失、損壞,每有一次沒及時處理扣1分,有丟失、損壞酌情扣5~10分。

2.打字、復(fù)印(20分)

按時完成文印任務(wù)(以80字/分計算),每有一次不能按時完成扣5分;質(zhì)量不高、錯漏多酌情扣1~5分。

3.員工考勤管理(20分)

要求員工考勤及時、統(tǒng)計準(zhǔn)確,不得殉私舞弊,隨機抽查10~20人的出勤,請假、加班、補休公出等統(tǒng)計資料,每有一個錯誤扣5分,若殉私舞弊扣20分。

4.辦理員工入職、離職手續(xù)(10分)

要求按《員工手冊》和人事主管指令及時、正確辦理,每有一次不符合要求扣2分。

5.辦公用品、設(shè)備管理(20分)

(1)要求編制辦公用品預(yù)算、控制、計劃、建立收發(fā)臺帳,驗收入庫和收發(fā)登記準(zhǔn)確,按月盤點,帳物相符。以上要求每有一項沒做好扣5分,保管不善或賬物不符扣10分。

(2)辦公室設(shè)備管理

要求保持辦公室電腦、傳真機、復(fù)印機、打卡機等辦公設(shè)備正常運行,不影響工作;由于維護不當(dāng)或出現(xiàn)故障沒有及時發(fā)現(xiàn)報修而致影響辦公,扣10分。

6.交辦工作(10分)

要求按時完成本部工作計劃中負責(zé)的工作事項和上級交辦的工作任務(wù),每有一次不能按期完成扣5分,工作質(zhì)量酌情扣分。

7.組織紀(jì)律和服務(wù)態(tài)度(10分)

(1)要求嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度。每有一次違反扣2分。

(2)要求工作中態(tài)度熱情,員工和領(lǐng)導(dǎo)滿意。每有一次投訴扣2分。

(四)后勤員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)

保安員、清潔員、炊食員績效考核依平日抽查結(jié)果確定減分?jǐn)?shù)量,每發(fā)現(xiàn)一次違反工作制度扣5分。

(五)資料室主任、后勤主任、人事主任

由于資料室主任兼出納工作,其考核在財務(wù)部,必要時可由本部提出考核建議;后勤主任、人事主任現(xiàn)由部門經(jīng)理兼,其職責(zé)已綜合在經(jīng)理職責(zé)中,故沒有另定考核標(biāo)準(zhǔn)。

篇3:人力資源顧問公司員工手冊:績效管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度

為了完成公司總體經(jīng)營指標(biāo),同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等工作提供科學(xué)的依據(jù),特制訂此制度。

一、考核范圍:

1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。

2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。

三、考核原則:

1、各崗位績效考核的項目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標(biāo)一定要用數(shù)字量化,不能量化的一定要用準(zhǔn)確的語言描述清楚,以便于考核評分。

3、每月考核項目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點。

4、承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)的崗位,相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以紙面簽字為準(zhǔn)。

2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構(gòu)層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績效考核計劃:

A、每月25日,各部門負責(zé)人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

B、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進行審核調(diào)整,報總裁審批。

C、每月第一個工作周,人力資源部將批準(zhǔn)的績效考核表發(fā)回到各部門負責(zé)人的電子郵箱中,部門負責(zé)人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據(jù)。

4、績效考核評分:

A、每月2日各部門負責(zé)人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結(jié)果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應(yīng)按照要求,按時按質(zhì)完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

B、人力資源部將參考財務(wù)數(shù)據(jù),對考核結(jié)果進行校核,報總裁審批。

C、各部門負責(zé)人要對員工的工作績效評分進行說明,與員工一同討論,進行分析,總結(jié)經(jīng)驗,并提出改進計劃,以提高以后的工作績效。

五、考核表填寫說明

1、考核項目--為達成業(yè)績目標(biāo)當(dāng)期(當(dāng)月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作,是保證銷售任務(wù)及利潤完成的行為目標(biāo)及手段。

2、完成標(biāo)準(zhǔn)--該考核項目應(yīng)完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)要求。

3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。

5、實際完成情況--實際工作完成指標(biāo)量的描述。

6、分?jǐn)?shù)--將實際完成情況與目標(biāo)進行對比,評定分?jǐn)?shù)。

7、總結(jié)--由評價者填寫。根據(jù)分?jǐn)?shù),對工作業(yè)績和價值觀進行二維度評定。

8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

六、正確看待考核

1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。

2、考核對于管理人員而言,是幫助達成目標(biāo)的有效手段,而不是負擔(dān)。

3、考核重在未來,不是過去;重在改進與提高,不是當(dāng)下的利益。

4、樹立共同發(fā)展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程,亦是員工獲得指導(dǎo)、改進工作的過程,只有在管理者的指導(dǎo)下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優(yōu)化。

5、考核結(jié)果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。