企業人力資源績效管理

1.我國人力資源績效管理存在問題的分析

　　1.1薪酬未與績效掛鉤

　　目前，在當前的現代企業中，大部分的企業都采用了基本工資+績效獎金的模式，但是在實際操作中，績效獎金未真正跟個人績效相掛鉤。在薪酬分配時，很多企業采用的憑印象出發;或者是吃大鍋飯：如果效益好，調整薪酬待遇，往往采用固定增長，級別低的漲得少，級別高的漲得多，一刀切，根本不考慮個人績效;再或者，職能管理權力大的得到的分配多，權力小的或者輔助性的部門、崗位往往得不到應有的回報，即便其績效水平好。

　　1.2績效管理實施主體差

　　績效管理的實施需要專業的人力資源管理團隊，但是人力資源部門作為績效管理實施的主體，往往局限于人力資源日常工作，自身專業績效管理人員缺乏，績效管理技術和技巧不足，對不同績效管理的結果難以妥善處理，區別對待，很難實現公平公正公開，過分著眼于文檔記錄。

2.人力資源績效管理存在問題的原因分析

　　2.1未考慮系統體系

　　人力資源績效管理是由績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升組成的科學系統。而績效考核則統籌是由績效考核表來打分完成，不能成為體系，只能算是人力資源管理中的一個重要環節。

　　2.2未考慮持續溝通

　　著名績效管理學家羅伯特•巴克沃曾在《績效管理》一書中提出，績效管理是一個持續的溝通過程，由員工和主管之間達成協議，協議中達成明確的目標，通過完成協議的形式將各方融入到績效管理系統中去。而持續溝通作為重要的管理方法和理念，貫穿于整個績效管理始終。從計劃的制訂，考核評價、結果應用等都離不開雙向溝通，需要雙方的積極響應，雖然績效管理過程中的考核看似殘酷，但從積極方面看，這也是雙方共同探索，謀求成功和進步的機會。

　　2.3未考慮員工是績效管理的主人翁

　　績效管理中往往存在“考核出績效”的誤區，認為員工總是懶惰的，必須用嚴厲的績效考核措施來考核員工，輔之以嚴厲的處罰措施，讓員工產生畏懼，從而達到努力工作的目的。但是在這種考核體制中，員工能力不提高，只能做些表面工作，用來應付考核。而績效管理的主人翁其實是員工，應該是員工在人力資源績效管理的幫助下，提升自身能力，具備完成績效目標的能力，在績效管理的過程中不斷體驗到成就感，真正成為績效管理的主人翁。

　　2.4未考慮持續改進

　　績效管理也應按照PDCA循環，一旦開始了，就不應該停下。它應該在企業戰略的規劃下，不斷完善提高，在目標提升環節中，應對績效考核評價中存在的問題和不足進行分析，制訂后期改進提升目標，作為下一個循環的開始，如此循環往復，不斷提高。

　　2.5未考慮企業自身特色

　　在開展績效管理時，應充分考慮企業本身的企業文化氛圍，不能只是簡單的拿來主義，國外先進的績效管理理念和方法不一定適用于本企業。要在充分研究先進績效管理的基礎上，結合企業本身的戰略規劃，制訂具有自身特色的績效管理方案，并加以實施?；谧陨砥髽I文化的理解，在這一點上是任何優秀的人力資源管理專家或其他單位的管理者無法替代的。

3.提升績效管理的建議

　　基于以上分析，借鑒了國內外先進的企業績效管理經驗，提出以下建議，以提高企業績效管理。

　　3.1做好總體規劃

　　企業應根據國家發展戰略，地區、行業的發展規劃和外部市場的競爭等因素，經充分分析后，結合企業自身特點，提出整體發展規劃和各階段、各年度的目標及實施方案，經過集體討論和專家咨詢后予以實施。在制訂目標時，可采用平衡記分卡的方法制訂總體目標，不僅是最為關注的因素(如財務指標)，也要設定一些如業務流程、員工發展等會影響企業長期發展的一些因素，下達考核目標時，應盡可能量化，設計時應注重指標的可操作性。

　　3.2建立完善的績效管理體系

　　完善的績效管理是含績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，即制定目標，持續溝通，收集資料，開展績效考核，然后分析診斷，找出存在的問題，按照PDCA進行持續改進，這些流程的完整設定即構成了一個完善的體系。這個完善的績效管理體系在績效考核時還應注意個體的差異性，必須根據崗位、工作內容、個人素質的不同，進行差異化和個性化的考核，不同人應有不同的考核目標，使每個企業員工能積極面對。而考核的結果也要與薪酬待遇掛鉤，通過打分的方式，嚴格與績效工資關聯，多一分就多一分的錢，而不是劃分等級再一刀切，這樣績效管理體系的實施與薪酬待遇掛鉤，增大了其激勵的力度。

　　3.3加強宣貫，讓績效管理深入人心

　　一旦績效管理體系進行規劃實施后，要大力加強宣貫，消除員工對績效管理的誤區。讓企業員工明白，績效管理并不是管理者手中的“刺刀”，也不是為了區別對待企業員工，而是為了通過考核來真實反映企業員工的優缺點，從而達到揚長避短、持續改進的目的。績效管理是一個持續溝通的過程，它必須首先充分尊重企業員工創造的價值，雖然績效管理是行政管理的一個重要管理手段，但由于它的雙向溝通性，使得考核者與被考核者必須在思想上達到統一，通過績效管理的手段，提高員工素質能力，激發企業員工良性成長，以實現企業總體戰略規劃。

4.小結

　　績效管理手段是一把雙刃劍，任何績效管理都不是完美的，好的績效管理能激活整個企業，促進企業良性循環。真正把績效管理落到實處，企業必須在嚴謹的分析后，制訂科學系統的總體戰略規劃，把績效管理融入其中，在紛繁復雜的競爭中，推動企業發展，把握人才資源，真正掌握人才的核心競爭力，從而走出屬于企業自身成功的人力資源管理之路。

篇2:公司人力資源部員工績效考核評分標準

公司人力資源部員工績效考核評分標準

人力資源部員工績效考核方法采用減分法,即先對每項工作確定考核標準和標準分,再根據標準去衡量考核對象工作的具體情況,視其工作情況與所規定標準之間的差距,再根據規定的減分標準相應減分(直至減完為止)。標準分與減分的代數和即為該項工作得分。

(一)經理績效考核評分標準

1.制訂月工作計劃(10分)

要求每月28日前準時報送本部門下月工作計劃,未按時報送扣5分。

要求依據本部門工作職責和公司整體運作需要應安排的主要工作沒有遺漏,計劃的工作目標、責任人、完成時間明確,方法、步驟和所需資源得當,對可能出現的問題和困難有足夠的估計和解決措施,以此為標準對工作計劃的質量進行評估,酌情扣0~5分。

2.月工作計劃(包括總經理交辦事項)的完成(60分)

要求能保質、保量、按時完成部門月工作計劃和總經理交辦事項,每有一項當月應完成工作任務而沒完成扣5分(屬于下屬負責的工作負領導責任扣2分);每有一項工作任務沒能按計劃進度進行扣2分(屬于下屬負責的工作負領導責任扣1分);工作質量不高,每有一次正確的批評意見或投訴扣2分,每出現一次重大失誤(造成公司財產損失,名譽損失或嚴重影響其它部門業務開展)酌情扣30~60分。

3.日常事務的處理(15分)

要求以優良的服務態度,及時準確辦理員工招聘、錄用、培訓、調配、升降薪資、保險、考勤、考績、獎懲、離職、檔案等業務事項;要求切實履行職責,及時行使監督、控制與協調職能,考核時在自評基礎上隨機抽取10項(件)日常事務工作處理案例,檢查是否及時(符合有關制度規定的時限要求或有關部門、員工的請求生效時間)、是否準確(符合公司政策、制度規定或有利于公司),每發現一個問題(不及時、不準確)扣1.5分。

4.內部管理(10分)

要求建立健全各項管理制度、工作程序,加強對下屬平時工作表現的考察,及時指導、督導下屬工作和教育、幫助下屬提高工作熱情和效率,適時實行優勝劣汰,建立一個團結進取、學習型的高效團隊。考核時每有一個下屬部門工作在平均線(80分)以下扣1分;每有一個員工在平均線(80分)以下扣1分;若連續三個月不能提升平均線以下的下屬部門和員工業績而不采取優勝劣汰措施,則本項不得分。

5.組織紀律(5分)

要求模范遵守公司各項規章制度,每有1次違反扣1分。

(二)辦公室主任績效考核標準

1.文件資料的控制、分析整理(25分)

(1)要求對公司所有文件均按公司《文件資料管理程序》進行控制,包括格式標準化、校對、編目、發布、發放、收回、修訂、催辦、歸檔等;

每有一個文件處理不符合控制要求扣2分。

(2)要求在每月5日前對上月按公司《資料分析與應用管理程序》規定的各部門提交資料、報表,進行催收匯整并整理分析作出綜合報告,沒有按時完成扣10分(特殊情況酌情扣分)。

2.檔案體系的建立、維護(20分)

要求對公司和各部門檔案管理進行規范(包括確定歸檔文件資料、實物范圍、案卷種類明細、收集整理歸檔和保管程序)和維護。考核時對照公司有關規定在自評的基礎上隨機抽取1~2個部門或1~2卷文檔,每有一件應歸檔文件、資料、實物未歸檔或每有一項不符合公司明文規定事項扣2分。

3.員工培訓(20分)

要求按公司《培訓與資格認定管理程序》做好培訓工作,沒有按計劃(或規定)完成培訓任務扣10~20分;不符合程序或培訓效果不佳酌情扣分。

4.交辦工作和日常事務(30分)

要求保質保量按時完成本部月工作計劃中負責的工作事項和上級交辦的工作;要求按崗位職責優質高效處理日常事務,每有一次不能按時完成扣5分,每有一次正確的批評意見或投訴扣5分,每出現一次重大失誤(造成公司財產損失、名譽損失或嚴重影響其它部門業務開展)酌情扣15~30分。

5.組織紀律(5分)

要求模范遵守公司各項規章制度,每有一次違反扣1分。

(三)公司辦公室文員績效考核標準

1.前臺接待和收發(10分)

(1)接待來客和接聽電話要文明禮貌,語言規范,舉止得體,依據平日觀察酌情扣分;

(2)傳真、信函、文件、報刊、雜志等的收發要及時,不得有丟失、損壞,每有一次沒及時處理扣1分,有丟失、損壞酌情扣5~10分。

2.打字、復印(20分)

按時完成文印任務(以80字/分計算),每有一次不能按時完成扣5分;質量不高、錯漏多酌情扣1~5分。

3.員工考勤管理(20分)

要求員工考勤及時、統計準確,不得殉私舞弊,隨機抽查10~20人的出勤,請假、加班、補休公出等統計資料,每有一個錯誤扣5分,若殉私舞弊扣20分。

4.辦理員工入職、離職手續(10分)

要求按《員工手冊》和人事主管指令及時、正確辦理,每有一次不符合要求扣2分。

5.辦公用品、設備管理(20分)

(1)要求編制辦公用品預算、控制、計劃、建立收發臺帳,驗收入庫和收發登記準確,按月盤點,帳物相符。以上要求每有一項沒做好扣5分,保管不善或賬物不符扣10分。

(2)辦公室設備管理

要求保持辦公室電腦、傳真機、復印機、打卡機等辦公設備正常運行,不影響工作;由于維護不當或出現故障沒有及時發現報修而致影響辦公,扣10分。

6.交辦工作(10分)

要求按時完成本部工作計劃中負責的工作事項和上級交辦的工作任務,每有一次不能按期完成扣5分,工作質量酌情扣分。

7.組織紀律和服務態度(10分)

(1)要求嚴格遵守公司各項規章制度。每有一次違反扣2分。

(2)要求工作中態度熱情,員工和領導滿意。每有一次投訴扣2分。

(四)后勤員工績效考核標準

保安員、清潔員、炊食員績效考核依平日抽查結果確定減分數量,每發現一次違反工作制度扣5分。

(五)資料室主任、后勤主任、人事主任

由于資料室主任兼出納工作,其考核在財務部,必要時可由本部提出考核建議;后勤主任、人事主任現由部門經理兼,其職責已綜合在經理職責中,故沒有另定考核標準。

篇3:人力資源顧問公司員工手冊:績效管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度

為了完成公司總體經營指標,同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業生涯規劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據,特制訂此制度。

一、考核范圍:

1、公司全體員工均執行績效管理制度。

2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業務,從第二個月起執行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業務,從第三個月起執行績效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。

三、考核原則:

1、各崗位績效考核的項目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

2、考核標準的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標一定要用數字量化,不能量化的一定要用準確的語言描述清楚,以便于考核評分。

3、每月考核項目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點。

4、承擔經營指標的崗位,相關經營指標所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以紙面簽字為準。

2、考核根據誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績效考核計劃:

A、每月25日,各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

B、人力資源部根據公司發展規劃進行審核調整,報總裁審批。

C、每月第一個工作周,人力資源部將批準的績效考核表發回到各部門負責人的電子郵箱中,部門負責人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據。

4、績效考核評分:

A、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應按照要求,按時按質完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發放。

B、人力資源部將參考財務數據,對考核結果進行校核,報總裁審批。

C、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明,與員工一同討論,進行分析,總結經驗,并提出改進計劃,以提高以后的工作績效。

五、考核表填寫說明

1、考核項目--為達成業績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作,是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。

2、完成標準--該考核項目應完成數量、質量、成本等指標要求。

3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業績考核、價值觀考核滿分各為100分。

5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

6、分數--將實際完成情況與目標進行對比,評定分數。

7、總結--由評價者填寫。根據分數,對工作業績和價值觀進行二維度評定。

8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

六、正確看待考核

1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。

2、考核對于管理人員而言,是幫助達成目標的有效手段,而不是負擔。

3、考核重在未來,不是過去;重在改進與提高,不是當下的利益。

4、樹立共同發展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程,亦是員工獲得指導、改進工作的過程,只有在管理者的指導下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優化。

5、考核結果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。