市中級人民法院年度績效考評工作總結

　　在政法委、省高院的正確指導和政法委的有力領導下，中院黨組高度重視，把績效考評作為促進全市法院各項工作和建設高素質法官隊伍的重要載體，科學制定考評辦法，做到了人員、單位、內容、時間四個無縫隙考核：人員無縫隙考核，全部人員包括法官和其他機關公務人員及抽調借用人員均納入考核;單位無縫隙考核，全市九個基層法院及其中層部門、中院七個審判業務庭和十一個單項工作部門全部納入績效考核;內容無縫隙考核，能反應考核對象工作表現的所有內容如案件數量、質量、效果等，甚至包括考勤、衛生檢查等內容全部納入考核;時間無縫隙考核，自上年度的11月21日起算至本年度的11月20日截止，年復一年進行考核。積極完善考評舉措，切實落實考評結果，連續三年在全省位居前列，并被省院記集體二等功，取得了良好的效果。

　　現就2014年全市法院績效考評工作開展情況總結如下：

　　一、法官績效考評工作開展情況

　　對法官業績進行科學的考評，是建立現代法官制度，推進司法體制改革，不斷滿足人民群眾對司法工作新要求、新期待的基礎性工作。商丘法院按照政法委和省高院的統一部署，積極探索法官績效考評機制，充分發揮績效考評的導向作用，調動了廣大-法官的積極性、主動性、創造性，推動了全市法院審判工作的健康發展。2014年，中院十件實事、涉訴信訪等10余項工作在全省績效考核中位居第一，整體工作連續三年名列全省前茅，中院榮立集體二等功。中院被中政委、最高法院評為全國集中清理執行積案先進集體;被河南評為省級精神文明單位;被省“三項重點工作”領導組評為“社會矛盾化解”先進集體;被政法委評為“糾正執法問題，促進公正執法”專題教育活動先進集體;被省法院、省婦聯評為維護婦女兒童合法權益先進單位;被省綜治辦評為全省平安建設先進集體。睢縣法院被評為全國優秀基層法院、睢陽區法院被評為全省優秀基層法院、梁園區法院和虞城大楊集法庭榮立集體二等功。全市法院35個集體、75名干警受到省級以上表彰或立功受獎。

　　我們的主要做法是：

　　(一)深刻認識開展法官績效考評工作的重要意義。

　　觀念決定思路，思路決定出路。建一流隊伍，創一流業績，必須實施嚴格的管理，而法官績效考評工作正是這樣一個有效的管理平臺。政法委決定從2014年起對全省法官實行績效考評的通知下發后，我院黨組高度重視，宋海萍院長多次召開黨組會，做核心動員;召開中層以上干部會，做中堅動員;召開干警大會，做廣泛動員。通過學習發動，使廣大干警深刻認識到，開展法官績效考評工作是貫徹落實科學發展觀，不斷增強法官綜合素質和工作能力的必然要求;是加強內外監督，努力實現法院整體工作良性循環的必然要求;是加強效能建設，有效減少涉訴信訪案件發生的必然要求，從而統一了干警思想。

　　(二)完善考評機制，強化考評機構

　　一是建立平時與定期相結合的考評機制。完善的考評制度是前提和基礎，為確保考評工作扎實開展、落到實處，避免“年初樣樣有布置，年終考核無落實”，我們堅持把定期考評與平時考評相結合、定量考評與定性考評相結合、部門考評與個人考評相結合，把工作做在平時，建立了“管理在平時，督促在平時，考核在平時”的良性考評機制。如辦案數量指標的掌握，我們按照平時每位法官在印章室留存的法律文書進行統計，保證了統計數字的真實與準確性。同時，為確保考評結果客觀性，堅持“一把尺子量高低”，使考評制度猶如一把標有刻度的尺子，工作作風的虛實，司法能力的高低，工作成效的好壞，均由績效考評數字這個“刻度”說話，憑數據看成績，以業績論英雄，極大激發了全體法官的工作積極性和創造性。

　　二是建立健全考評機構并充分發揮作用。自2014年開始，兩級法院均成立了由院長任組長，其他黨組成員擔任副組長的法官考評領導小組，實行“一把手”工程。領導小組負責對績效考評工作進行安排部署，與上級機關協調績效考評相關的工作事務。領導小組下設辦公室，辦公室設在政治部(處)，確保與上下級法院對口管理，并把有理論、有實踐、善調研、會管理的業務骨干充實到考評辦，負責績效考評日常工作的落實，為法官績效考評工作的扎實開展奠定了堅實的基礎。全市兩級法院的考評機構注重發揮職能作用，根據自身職能制定了相應的工作制度，明確了人員分工和職責，在制訂考評辦法、協調各考評職能部門開展工作、統計匯總考評數據、加強理論研究等方面切實履行職責，在實踐過程中不斷完善工作方法、提升人員素質，積極從理論、實踐等多角度探索考評工作，促使考評工作形成良性循環。

　　(三)制定科學的考評方案

　　沒有規矩不成方圓，完善的考評制度是考評工作順利開展的前提和基礎。中院按照政法委和省高院的要求，對原有考核制度進行全面清理和完善，統籌兼顧審判管理、黨風廉政、作風建設、機關效能等各方面的制度，出臺了《基層法院績效考核辦法》、《法官績效考核辦法》、《法院綜合部門工作人員績效考核辦法》和《中院各部門績效考核辦法》等制度。每一套方案均是對考核內容、考核標準等內容高度抽象、高度概括，使考核對象均處在同一平臺、同一起跑線上，堅持同一尺度、同一標準，一把尺子量到底。其中，以《法官績效考核辦法》為重點，對法官的辦案數量、辦案效率、辦案效果、作風紀律、司法禮儀、社會評價等各項指標確定具體的分值。其中，審判業績75分(辦案數量5分、辦案質量5分、文書(含上網文書)質量3分、卷宗質量4分、卷宗歸檔3分、辦案效率3分、案件協調結案率5分、涉訴信訪40分、文書上網及視頻網絡庭審2分、信息2分、調研2分、宣傳1分);隊伍建設20分(法紀建設5分、審判作風4分、制度建設5分、學習培訓2分、衛生檢查2分、職業道德和司法禮儀建設2分);綜合評價5分。尤其按照政法委的要求，加大了涉訴信訪的比例，各項考評項目滿分100分，而涉訴信訪一項就占了40分，強調只有“案結事了”才是最大的業績，只有群眾滿意才是最終目標，真正把有效降低涉訴信訪量作為強化法官考評的主要任務，樹立了正確的考評導向，打牢了考評的基礎。

　　(四)考評方式方法可操作性強

　　一是實行單位和人員的分類考評。將單位分為基層法院和中院部門兩部分進行考評，加大對各基層法院和中院各部門的考評力度。同時將本院部門分為審判業務部門和單項考評部門兩部門進行考評，以體現中院不同部門各自工作特點，并與省高院的考評方案相對應。將中院干警分為法官和機關公務人員兩部分進行考評，以體現法官和綜合部門人員各自工作特點。對中院部門，將中院部門負責人與部門工作一并考評，部門工作的好壞及排序直接決定部門負責人的排序，以體現部門負責人與部門工作的緊密聯系。對部門工作的考評與對部門干警個人工作的考評，既密切聯系又適當分離。所謂密切聯系，是指部門每個干警工作的好壞直接影響到部門工作的好壞;所謂適當分離，是指考評部門工作時，多從宏觀方面調動部門負責人的積極性，體現部門的職能和特點。涉及部門干警的工作時，考評干警工作的總量。

　　二是將考評任務分解到相關部門，充分調動和發揮中院相關職能部門的作用。績效考評辦公室制定績效考評方案，決定考評的內容、標準、分值、程序，相關職能部門根據擔負任務，制定考評細則，考評單項工作，得出分值，經過部門負責人和主管院領導簽字，并附上能說明分值來源的基礎資料或數據上報績效辦，績效辦將各職能部門上報的成績匯總后，得出每個單位和中院個人的最終成績，并分類進行成績排序。

(五)2014年度考評情況

　　1、中院對各基層法院績效考評的情況。

　　從實地考評的情況看，各基層法院的各項工作，深受當地黨委、人大等機關單位和社會各界的好評，各院干警對本院黨組班子的滿意度極高。從考評情況看，各基層法院年度內，不論在隊伍建設還是在案件審理上，均沒有發生大的惡性事件和相對嚴重的違法亂紀現象，隊伍建設、審判管理較2014年有了新的提升。全市九個基層法院共有干警1195人，班子成員69人，中層部門202個，庭長135人，副庭長123人。有517名辦案法官和577名綜合部門機關公務人員參加績效考評。517名辦案法官的考評情況為：優秀102人，優秀率為19.73%;稱職412人，稱職率為79.69%;基本稱職2人;不稱職1人。梁園區法院將全體法官納入全院干警進行考評，法官和機關公務人員加在一起的全院干警優秀率為16%。各基層法院進行了績效年度總結，對全體辦案法官進行了績效考評，對副庭長進行了半年排序和全年排序，并對機關公務人員(非辦案人員)進行了績效考評，并將書面總結資料、法官考評結果及時報到中院。各院均較好地完成了中院布置的績效考評任務。

　　從中院績效考評辦公室考評匯總的分值來看，各基層法院相互之間差距并不大，除最后一名因扣分較多分值相對較低外，其余八個基層法院分值都在994分至1055分之間。特別是前六名之間，相互之間平均差距不足5分，幾乎難分伯仲，第一名和第六名總分值也僅相差28分。足以說明，全市基層法院的整體工作水平在整體提升的同時，相互之間的差距在逐步縮小。

　　2、中院對本院部門及干警個人考評的情況

　　(1)各審判業務庭得分情況(略去100字)

　　(2)單項工作部門得分情況(略去100字)

　　(3)中院法官考評情況

　　根據各職能部門的打分，中院對全院業務庭法官得出了績效考評成績。參考績效成績為法官評出了優秀、稱職、基本稱職和不稱職等次。11名業務庭負責人及71名一線法官中，共有15名考評為優秀，優秀率17%，53人考評為稱職，根據趙作海案件責任追究，2人考評為基本稱職，1人考評為不稱職。

　　(4)中院綜合部門工作人員考評情況

　　根據各職能部門的打分，中院對全院綜合部門工作人員得出了績效考評成績。參考績效成績為綜合部門人員評出了優秀、稱職、基本稱職等次。14名綜合部門負責人及78名機關公務人員中，共有15人考評為優秀，優秀率16%，63人考評為稱職。無不稱職人員。

　　3、各基層法院對本院考評的情況

　　各基層法院于2014年度對本院法官均進行了考評，得出了考評分值和等次。并對副庭長進行了半年排序和年度排序。大多數法院對部門進行了排序。部分法院對非審判人員也進行了考評，并得出了考評成績。

　　(六)考評結果運用方面

　　商丘中院黨組高度重視考評結果的運用，充分發揮績效考評的導向作用。中院明確規定在提拔使用、推薦年度先進集體、記功和嘉獎人員時，必須結合在本院、省院的績效考評成績，在全院范圍進行推薦。在2014年4月份和9月份的全院中層正、副職競爭上崗及干部選拔工作中，要求參加的人選必須連續三年具有績效考評稱職以上等次，對于同等條件的人選，優先考慮績效考評成績靠前的同志，入圍的14名中層正職和42名副職，全部在近三年的考評處于稱職以上等次，絕大部分績效考評名次都比較靠前。

　　各基層法院合理運用考評結果，九個基層法院共有26人晉職，其中晉職班子成員3人，晉職中層正職3人，晉職中層副職19人。共有134人晉級，其中晉級正科13人，晉級副科38人，晉級科員82人。均較好地運用了考評結果。以保證績效考評作為一種管理手段的有效性。

　　按照方案，中院對前三名的基層法院，進行了表彰。在記功、先進集體推薦等方面考慮了近三年來的績效考評成績。對排序靠后的基層法院的領導班子進行了工作談話。

　　(七)切實加強法官績效檔案和執法檔案建設

　　認真落實豫高法(2014)478號《河南省高級人民法院關于進一步規范法官績效考評工作的意見》，為全市兩級法院的每名法官和干警統一模板建立起了績效考評檔案，還針對包括法官、法警、司法技術人員的執法辦案人員專門建立了干警執法檔案。其中績效檔案根據工作崗位不同分為法官績效檔案和機關公務人員績效檔案，法官績效檔案的內容包括目錄、簡歷、結案統計表、瑕疵案件表、質量匯總表、榮譽表、懲處表、培訓表、單位匯總表等9項，機關公務人員的績效檔案包括目錄、簡歷、榮譽表、懲處表、培訓表、績效考評成績等6項，全市兩級法院的績效檔案按照省高院的要求統一了樣式和模板。執法檔案包括執法干警基本情況、執法辦案情況、執法考評情況3張表格，內容主要包含涉訴信訪情況、信訪舉報情況、案件評查情況、執法檢查情況、違紀受查處情況、各種考評情況以及考評建議等。績效檔案和執法檔案以考評基礎資料和數據為主要內容，做到以連續的軌跡反映考評對象的工作狀況、工作業績，為績效考評工作的長期性、連貫性和長效性，確保法院隊伍科學化、規范化、長效化管理打下了基礎。

　　(八)認真落實政法委《關于2014年上半年全省法官績效考評工作情況的通報》精神，切實加強問題整改

　　一是嚴格規范考評等次。我院嚴格按照政法委和省高院的通報要求，要求中院和各基層法院在制定優秀、稱職、基本稱職、不稱職在內的四個考評等次標準時，科學設置考評指標，適當拉開考評差距，真正體現考評的'價值和意義。對于優秀等次，明確具體適用標準，優秀率嚴格控制在20%以內，堅決杜絕搞人人過關、優秀率畸高的問題。今年中院174名中層正職以下干警中，考評結果為優秀等次的30名，占17%，其余大部分為稱職檔次，個別同志被確定為基本稱職和不稱職(因趙作海案件有1名同志為不稱職、2名同志為基本稱職)。全市9個基層法院517名辦案法官中，優秀等次的102名，優秀率為19.73%。

　　二是考評覆蓋所有法官并擴展到其他機關公務人員。當前，全市法院共有在編干警1436人，其中具有審判職稱的796人，除部分擔任領導職務及在綜合部門任職外，共有一線辦案法官588人。在年度績效考評中，不僅對588名一線辦案法官全部按照法官考評辦法進行考評，還把其他全部具有審判職務的法官及絕大部門綜合部門工作納入考評范圍，按照綜合部門工作人員進行考評，實現了全市兩級法院全體法官的參評率達到100%。

　　三是進一步規范考評工作。進一步完善考評辦法，中院績效辦要求各基層法院及時上報2014年度法官績效考評辦法，并對每一個基層法院考評辦法中的每一項考評指標和分值的設定進行認真審查、嚴格把關，確保考評辦法能真正突出審判工作的核心地位，體現審判工作規律和不同業務部門法官職業特點。同時，嚴格考評工作責任追究，在制定2014年度考評規定時，明確規定凡發現在考評中有弄虛作假的，基層法院視情況每次扣5至30分，中院部門負責人和干警考評結果評為不稱職。工作中，我們還著重統一規范全市法官績效檔案，中院根據政法委及省高院要求，結合全市法院工作實際，下文統一了全市法院績效檔案的格式和內容，并在年底對基層法院的績效檔案建設情況進行了檢查，發現問題及時指出并責令整改，確保全市法官績效檔案規范、完整。

　　(九)考評工作中的一些經驗

　　一是加強對績效考評工作的領導。由于績效考核工作需要不斷摸索、積累，很多工作都需要領導重視、關心、支持和把關。全市法院在績效考核中加強了領導。包括政法委對法院績效考核工作的指導、中院黨組對全市績效工作的領導，上級對下級的領導、監督，績效辦對本院職能部門的引導督促，主管領導對考核結果的簽字把關等。

　　二是正確處理對基層法院考評辦法與考評細則的關系。考評辦法由中院績效考評辦公室負責制定，考評細則由中院各職能部門負責制定。所有考評細則均為百分制，這樣的好處是，考評辦法的分值無論怎么調整，細則的分值不需要隨著調整，便于操作。

　　三是理順上下級法院之間的管理關系。中院績效考評領導及其辦公室統一領導和組織兩級法院的績效考評工作。對基層法院由績效辦制定績效辦法確定考評的內容、標準、分值、程序，由中院各職能部門制定考評細則，考評單項工作。對中院法官、機關公務人員和部門，由中院績效考評辦公室制定考評辦法，由中院各職能部門負責細化落實。平時由中院各職能部門加強管理和考評工作，年底由中院各職能部門提供相關數據和分值，全年的考評工作由中院績效考評辦公室統一組織、匯總。

　　四是理順本院內部的績效管理關系。1、將本院干警分為法官和機關公務人員兩部分進行考評;2、將部門負責人與部門工作一并考評，部門工作的好壞及排序直接決定部門負責人的排序;3、部門工作與部門內干警的工作相聯系同時又區別，很多部門工作取決于干警工作的總量，但部門工作有部門工作的內容和標準，防止部門干警個人與部門成績過度的掛鉤，以消除部門負責人為部門干警打分時的顧慮。

　　五是匯編省、市、縣三級法院考評資料，以便于共同學習提高。借鑒匯編2014年兩級法院績效考評方案的工作經驗，商丘中院績效考評辦公室匯編了省高院關于加強全省法官績效考評工作的指導意見、政法委關于在全省法院開展法官績效考評工作的意見、2014年省高院對各中院績效考評規定及細則，商丘中院對各基層法院、中院法官、中院機關公務人員、中院部門考評方案，全市九個基層法院的績效考評方案等資料。對全年工作考評結束后，中院績效辦及時將對基層法院考評的各種基礎數據和考評結果匯編成冊，印發給中院領導和基層法院，讓大家對考評過程及結果一目了然。

　　六是績效工作人員加強調研工作，厘清工作思路，充分發揮能動作用。自績效考核工作開展以來，兩級法院具體負責績效考核工作的同志就積級就績效考核工作撰寫調研文章，中院李清振同志先后寫了內容約11000字的《對人民法院績效考核工作的理性思考》、約4700字的《法院績效考核工作的特點》和內容約7500字的《商丘市中級人民法院績效考核機制簡介》等。基層法院的同志也寫出數篇調研文章。加強對法院工作的分析和研究，在制定績效考核方案時，對績效考核工作的設計、運轉、操作、可能的結果均進行認真的思考。在具體操作上，反復思考考核對象、考核的內容、考核的標準、考核的目的、考核的責任人、考核的結果等問題。通過對績效考評工作的分析思考，理順了上下級之間以及本院內部的績效管理關系，為開展績效考核工作厘清了思路。

　　同時多從大局和宏觀管理的角度思考績效考核工作。績效考核工作是一項系統工程，涉及法院各個方面的工作，須明確一系列的問題，包括工作方向、工作目標、工作著重點、工作的主要內容、工作對象的特點、主要工作措施、工作所依托的力量等等。

　　通過摸索，商丘中院認為，在考核關系的處理上，中院績效考核辦公室服從上級單位、中院黨組的領導，同時，中院績效考核辦公室還要起到重要的組織、管理、策劃作用，指導、引導、帶領中院各中層部門和基層法院績效考核辦公室發揮職能作用;在管理關系的處理上，處理好中院各部門管理職能交叉、同時又各具特點的關系，大家既是管理者，又是被管理者，重點發揮各部門的職能作用;在考核工作的運轉上，中院績效考核辦公室起到年初制定績效考核方案、平時督促、半年進行小結、年底進行總結、改進來年績效考核工作的作用，中院各部門及轄區基層法院起到落實工作方案、發揮平時管理職能、半年及年底匯總平時考核結果的作用。《基層法院績效考核辦法》并配以各單項工作百分考核細則用于對全市九個基層法院的績效考核，《法官績效考核辦法》用于對本院法官的績效考核，《機關公務人員績效考核辦法》用于對本院綜合服務工作人員的績效考核，《部門績效考核辦法》用于對本院部門及部門負責人的績效考核。從而將兩級法院的全部工作、中院各部門的工作和中院全部干警納入到了績效考核中。中院在加強轄區各基層法院考核的同時，指導、監督轄區基層法院加強對自身中層部門和干警的考核。

二、考評工作取得的成效

　　通過績效考核工作的開展，相對理順了上下級之間、中院各部門之間、中院各部門與全院干警之間的管理、制約、監督關系。促進了兩級法院和各部門職能作用的發揮。使各項工作步入良性循環。

　　通過考核，提升了各單位、各部門和干警個人的自我管理能力。平時管理工作正在得到加強。對各單位、各部門和全體干警進行案件數據管理和績效檔案建立，無形中強化了各項工作。

　　績效考核較好地發揮了導向作用。激勵干警多辦案、快辦案、辦好案，激勵干警勤于公務，努力開展調研宣傳。特別是基本稱職和不稱職條件的限定，對干警產生了極強的威懾作用，使干警們平時能嚴于律己，克己奉公，對紀律和廉政不敢有絲毫的懈怠。一次基本稱職，雖然不影響第二年的晉級，但會連續三年影響晉職。從考核的結果看，優秀等次與干警績效成績的全院排序和部門排序大體對應。

　　績效考核是管理手段、管理平臺，績效考核方案的出臺，對法院的各項工作起到了引導、管理、規范的作用，全市法院兩級法院黨組和全體干警重視并積極參與績效考核工作。通過三年多來績效考評制度的實施，全市法院隊伍建設明顯得到加強，工作作風明顯得到改進，干警的政治素質提升明顯，宗旨意識、服務意識、大局觀念得到了更深層次的確立。審判質量明顯提升，民事案件調撤率提升提高，辦案數量大幅提高，辦案周期明顯縮短，辦案效果改觀明顯，涉訴信訪案件數量、信訪人數大幅降低。

　　績效考評工作有力地促進了全市法院其他各項工作的開展，具體表現在：

　　一是法院班子的凝聚力進一步增強。通過實行法官績效考評工作的開展，商丘中院黨組一班人牢固樹立“一盤棋”思想，圍繞既定目標，大家精誠團結，心往一處想，勁兒往一處使，分工不分家，領導班子的凝聚力、向心力和戰斗力明顯增強。檢查中我們發現，商丘中院黨組工作思路清晰，始終把抓好班子建設作為隊伍建設頭等大事來抓，強化領導班子的自身建設，提高班子整體素質，發揮了領導班子在開展審判工作中的領頭雁作用、導航作用、表率作用和核心作用，領導班子精神飽滿、精誠團結，帶出了一支拉得出、叫得響、打得贏的法官隊伍，商丘兩級法院上下形成了風正氣順、政令暢通、齊心協力的局面。基層法院黨組重視績效考評工作，把績效考評工作當做大事來抓，增強了合力、戰斗力。

　　二是法官隊伍整體素質得到提升。績效考評不僅考評法官的辦案數量、辦案質量、調解能力等業務素質，還考評法官的制度建設、審判作風、文化建設等綜合素質，對提升法官隊伍的整體素質起到了巨大的促進作用。檢查中我們明顯感到，績效考評工作的開展，使商丘廣大-法官人人肩上有壓力，個個身上有動力，實現了從“要我干”到“我要干”的轉變。廣大干警的精神面貌煥然一新，言行舉止規范文明，服務意識增強，對待當事人熱情文明，很多法官白天開庭，晚上寫文書，雙休日開巡回法庭、假日法庭，干警的工作熱情空前高漲。去年，全市法院受理各類案件29545件，審、執結28401件，比09增長4.3%。其中，商丘中院個人結案超百起的就有5人。

　　三是法官工作積極性進一步提高。由于法官績效考評工作營造了一個優勝劣汰的競爭擇優氛圍，從而極大激發了廣大-法官的工作積極性和創造性。尤其在源頭治理涉訴信訪工作中，廣大干警緊緊抓住訴訟調解這一有效方法，切實通過訴訟調解、巡回審判把矛盾糾紛化解在萌芽。中院許多業務庭庭長親自帶隊，周一下鄉辦案，周五回院總結，吃住在基層，堅持把矛盾糾紛化解在當事人的家門口。去年，全市法院繼續保持了70%的高巡回率。民事案件調撤率達81.27%，基層法庭達90%以上，梁園雙八、永城高莊、虞城大楊集、夏邑會亭等法庭達95%以上，通過調解實現案結、事了、人和。

　　四是案件質量明顯提高。在法官績效考評工作中，中院創造性地制定了《案件質量終身負責制》等配套措施，規定每一位法官對自己所辦案件質量均終身負責，不論調整到何種崗位，不論案件經過多長時間，承辦法官要對自己承辦的案件負責到底，從而提高了每一位法官的質量意識和責任意識。去年全省法院法律文書全面上網公示以來，商丘中院的上網法律文書質量一直名列全省前茅。同時，通過狠抓案件質量、源頭治理，通過強化訴訟調解和巡回審判，一大批沉積多年、影響巨大、長期困擾黨委政府的信訪案件得到有效解決。截至目前，全市兩級法院已連續三年未發生一起進京非訪案件。

　　五是法官的廉政意識進一步增強。商丘兩級法院堅持把廉政建設納入法官績效考評，制定了“廉政保證金制度”、“廉政問題一票否決制度”等配套措施，使法官的審判作風明顯好轉，廉政意識明顯增強。檢查中我們發現，商丘中院黨組對績效考評排名最后的基層法院和中院部門的主要負責人進行警示誡勉談話，同時，建立了廉政監察員制度，在審判、執行等業務部門設立304名專兼職廉政監察員，加強對法官的日常監督。為配合廉政績效考評工作的開展，還制定《反腐倡廉重點教育管理制度》等三項廉政制度，確保審判權、執行權的正確行使，通過上述舉措，全市法院黨風廉政建設明顯好轉。

三、考評工作中存在的問題

　　一是難以體現不同庭室的業務特點。民事、刑事、行政、審監等業務庭室所辦案件各具特點，工作缺少可比性，因此目前考評仍是粗線條的，只能考評共同特性，不太容易體現各部門的特點，將各部門放在一起比較，難免牽強。

　　二是績效管理的理念有待進一步樹立。績效考評與績效管理關系密切，績效考評是績效管理過程中的一種手段，是績效管理一個不可缺少的關鍵部分。但績效考評要服從、服務于績效管理，以績效管理為出發點和落腳點。所以要處理績效考評與績效管理的辯證關系，自覺地以績效管理思想來指導績效考評工作，而不能為了考評而考評。

　　三是建立常設考評機構難度較大。中院和各基層法院雖然都成立了考評辦公室，但都是屬于臨時機構而不是常設機構，人員均為兼任，既要做好績效考評的各項工作，又要兼顧本職工作。雖然也積極與地方黨委和編制部門進行了協調，但爭取編制、增設機構的困難很大，這些都很不利于培養鍛煉一支專業化、高素質的考評工作隊伍。

　　四是缺乏現代化的技術手段。很多考核工作還停留在手工統計階段，缺少相應的辦公軟件，不能與案件流程、局域網有機結合。個別數據難以反映工作的真實情況。

　　五是平時管理工作有待加強。大多數職能部門能注意平時管理，并注意平時收集各種數據，半年和年度考核時能提供全面真實準確的數據。但也有個別職能部門，平時不注意收集相關數據，半年和年底時憑印象估數據、湊數據。單項工作有必要加強平時通報和月通報，績效辦對一些數據有必要做到季通報。年度績效考核結果應是平時數據的匯總，而不應是年底的突擊數據和憑印象估湊數據。

　　六是個別職能部門沒有認真發揮自身的能動作用。基于各種各樣的原因，或人手少、或事務繁忙等，有的部門平時只是敷衍應對各項工作，不知道自己的職責，不知道主動發揮職能管理作用或不知道如何發揮職能管理作用。

四、擬改進的意見

　　一是充分發揮績效工作機構的職能作用。工作機構是開展績效考評工作的組織保證，商丘中院將繼續加強績效領導組織和工作機構的建設，努力爭取編制，配強具體的工作負責人，配足工作人員，配置必要的硬件等。

　　二是努力實現績效考評與績效管理的有機統一。樹立績效管理的思想和思路，努力將各項工作做在平時，加強平時管理，以平時數據定年終成績，逐步實現由年底考評向平時管理轉變。

　　三是加強績效考評的理論研究工作。不斷探索、嘗試和創新，對實踐中摸索出來的好經驗、好做法及時總結，不斷完善，不斷取得新成效。不斷地從理論到實踐，再到理論、再到實踐的循環反復中，提高績效考評的理論研究和實踐工作。

　　四是進一步完善績效考核方案。繼續探索和完善績效考核機構制定下級法院考核總則，相關職能部門制定考核分則的模式。開始探索相關職能部門制定本院法官、機關公務人員、本院部門考核內容的模式，實現對本院的考核由績效辦制定方案向各職能部門制定具體考核內容和標準的轉變，績效辦只負責平衡各職能部門的分值比例，注意納入考核的范圍。

　　五是進一步調動職能部門的能動性。這是實現績效考評工作良性循環的關鍵環節。績效考核作為一個綜合管理平臺，代表著對被考核對象的一種評價和調節，要想長期高效運轉，必須調動各職能部門的積極性，讓各職能部門發揮出自身的管理作用。績效考核機構需要有更高更遠的眼光來看待績效考核工作，要逐步實現由績效考核機構制定考核內容、標準、程序等形式向各職能部門制定考核內容、標準、程序等形式的轉變。績效考核機構須善于監督、推動各職能部門發揮作用。

　　六是積極探索現代化的管理手段。盡可能地使績效考核工作多借助司法統計、局域網、案件流程等法院已有的現代化的數據平臺，同時積極探索管理軟件，并多向有先進管理手段、管理方法的單位學習技術和經驗。

　　總之，在政法委、省高院和政法委的正確領導下，商丘兩級法院的法官績效考評工作，得到了有序而深入的開展，取得了較理想的效果。然而，績效考評工作是一項科學、系統的工程，有一個逐步完善的過程，下一步，我們將一如既往，積極學習借鑒兄弟中院的先進經驗，努力開展好今后的法官績效考評工作。

篇2:保安公司年度工作總結考評實施方案

保安公司2013年度工作總結考評實施方案

2013年以來,保安公司在張店公安分局黨委的正確領導下,高舉建設***主義理論偉大旗幟,認真落實黨的十七大精神,堅持踐行科學發展觀,緊密圍繞分局工作中心,牢固樹立“以人為本、建設和諧企業”的理念,扎實開展“規范內部管理年”和“素質形象年”活動,在全體員工的努力奮斗下,在各兄弟單位的大力支持下,搶抓機遇,膨脹發展,逐漸推進和完善“大保安”格局,穩固構建人防、技防、物防、犬防、人力資源市場及多種經營各個板塊,朝著實現大型現代企業集團的戰略目標英勇奮進,開創了保安工作新局面。為總結經驗、表彰先進,根據分局和公司2013年度績效考核實施辦法的有關規定,現對2013年度工作總結、考評工作提出實施意見如下:

一、指導思想

2013年度總結考評工作,要以黨的十七大會議精神為指導,深入貫徹落實科學發展觀,以年度績效考核辦法為主要依據,對年度工作進行全面總結、考評。通過總結、考核、評比、表彰,使各部門和全體工作人員發揚成績、糾正不足,為2014年公司各項工作再上新臺階、再創新水平打下良好的基礎。

二、時間安排及內容方法

2013年度工作總結從1月11日開始至18日結束。

1、1月13日(周三)上午以部門為單位,召開年度工作總結考評部署會議,進行動員,統一思想,端正態度,確保年度總結、考評工作的健康順利進行。

下午,準備個人述職報告。(打印后交辦公室)

2、1月14日(周四)上午以部門為單位按以下步驟進行。

每人在本部門述職。部門負責人具體負責組織每個同志按照公司政績考核辦法的要求和自己工作實際,認真總結一年來的工作,并形成個人述職書面材料。(評出部門先進人物)

部門總結。各部門在搞好個人總結的基礎上,認真總結本部門一年來的工作。針對本部門實際情況,重點總結業務工作爭先創優、工作效率、加強管理等方面的經驗和做法;認真找出存在的問題和不足,研究制定明年的工作規劃和措施,形成書面文字并報辦公室。

對所屬人員進行測評考核。各部門對所屬人員進行的全年工作表現考核情況(按優秀、良好、一般、較差四檔分類),及時上報辦公室并計入個人工作檔案。

部門負責人述職時間另行通知。

3、1月15日前各部門將先進人員名單報辦公室,辦公室匯總后將推薦情況報公司研究決定。

4、總結表彰會議另行通知。

三、有關問題說明

1、公司領導成員另行考核,不占用獎勵名額。

2、提前離崗人員,不再進行年度考核。

3、對無正當理由不參加考核的人員,取消評優資格。

4、為認真執行公司績效考核辦法,根據《企業職工獎懲條例》和市公司有關獎勵規定,對獎勵的比例擬定如下:

部門先進集體2個;先進中隊5個;先進班組10個;突出貢獻獎3個;先進工作者10名,禮儀之星10個,優秀保安員20名;優秀通訊報道員5名。

四、有關要求

1、加強組織領導。年度總結考評工作是一項復雜而嚴肅的工作。年度考核結果是公司對每個工作人員獎懲、晉職、辭退的重要依據。因此,各部門一定要高度重視,切實加強領導,認真貫徹執行年度考核工作決定,防止年度考核工作走過場。

2、要客觀公正的搞好總結考評,全體人員要以對工作高度負責的態度,講大局、講正氣、講紀律、講團結,正確對待自己,正確對待他人,客觀公正、實事求是,通過總結、考核和評比、表彰,切實達到弘揚正氣,鼓舞斗志,增強團結,互相學習,共同提高的目的。

3、要在認真總結2013年工作的基礎上,全面落實黨的十七大會議精神,堅持踐行科學發展觀,認真實施《保安服務管理條例》,按照公司的統一部署,制定和落實本部門2014年工作目標和措施,為做大做強“張店保安”而努力奮斗!

篇3:績效考評工作總結

績效考評工作總結

　　201x年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。

　　201x年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

　　一、201x年度績效考核實施過程中存在的問題：

　　1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。

　　因201x年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。

　　然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。

　　對于一部分在201x年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

　　2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。

　　因種種原因，201x年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。

　　3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;

　　當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。

　　4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象;

　　作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

　　5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議

　　個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

　　6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出;

　　201x年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

　　7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;

　　201x年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

　　8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;

　　集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。

　　9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;

　　大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。

　　10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象;

　　集團在201x年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。

　　二、201x年度績效考核實施后的效果：

　　1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

　　在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了201x年的考核表的形成過程;通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的`工作。

　　2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的;

　　此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

　　一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因;經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的;其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

　　3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

　　大部分人員希望

　　(1)與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;

　　(2)縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會;

　　(3)與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。