委婉辭退員工

　　一、 通知員工

　　盡量不要在電話里通知員工“請到人事部來一趟”，以免造成緊張感。

　　盡量避免周末、假日或者員工的重要紀念日當天通知員工。

　　使用會議室、休息室等，盡量不要用經理辦公室這種“正式的嚴肅的”地方。

　　切入正題。不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題。

　　員工一進會議室(或你選擇的其他場所)，待他坐好后就直接告訴員工公司的決定。

　　二、 描述事實

　　● 用幾句話描述為什么公司要做出裁掉他的決定。

　　● 切記重事實而非攻擊員工的人格。

　　● 重點強調這個決定已經做出是不可更改的，管理層已經批準等。

　　● 辭退面試不要超過半小時(否則就成了體力上的較量)。

　　三、 傾聽

　　● 被裁掉的員工如反應激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽。

　　● 用開放式問題與其談話，重復他的最后的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個事實。

　　四、 溝通賠償條款

　　● 跟員工仔細講述一遍賠償的支付金額，具體算法，福利等。

　　● 不要在已經商定好的條款上當場承諾增加任何內容。

　　● 不要承諾會調查一下事后給予答復，這樣會把辭退程序復雜化，弄到難以收拾。

　　五、 明確下一步流程

　　● 被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細越好。

　　● 如有必要，在所有手續辦完后，做離職面試。

　　● 對個別員工實施心理咨詢以緩解其過度的焦慮。

　　● 裁員過程中員工容易出現如下反應：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價還價、不信任感等。這時企業管理層和人力資源部需要的最關鍵的技能就是“同理心”和“原則性”。 “同理心”不是同情心，它是設身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完;“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。

　　六、尾聲——“管理”好被裁掉的員工

　　在裁員結束后，很多企業老總，人力資源部和部門經理都會長出一口氣，說“可算過去了”，于是又投入了日常繁瑣的事務中。很多企業很遺憾地忽略掉了一點：對裁掉的員工進行“管理”!

　　雖然裁掉的員工已經不屬于企業，但是如果企業領導者管理有方，已經離職的員工不僅不會“背叛”企業，而且可以成為企業的重要資源，他們會成為企業理念的宣傳者、企業的客戶、企業的代理商。

　　所以，企業的領導者或者人力資源部門的管理者可以考慮做做這些工作，比如，在員工被裁掉的時候提供心理輔導以減輕他們的焦慮;必要時人力資源部門給其家里打電話和家屬聊天以緩解家屬的焦慮;主動為裁掉的員工提供就業信息;充當“獵頭”為被裁的員工找工作。

　　當然，工作做得更到位的企業還會在員工被裁掉后的一個月、三個月、六個月之內經常打電話給他們，關心他們的生活，以及新的工作狀況，不定期地邀請他們小聚一次，以朋友的身份聊聊天，談談心，讓他們感受到企業的關懷。

　　很少有企業能完美地做到這些，但正是這些關鍵點能給企業增加價值，讓被企業裁掉的員工繼續忠誠于你的企業，在人力資源管理上我們稱之為員工忠誠度管理的完善和延伸。

應該是講目的改為如何讓員工被辭退且對公司盡量的減少意見，避免矛盾的沖突。

　　1、需要了解該員工為什么會被辭退，要對員工進行分析，該員工的有點和缺點。

　　2、告知員工為什么會被辭退，盡量將問題直接指出來給員工，讓員工知道自己的不足。

　　3、列出法律依據，根據《勞動合同法》的某一條規定，單位是可以辭退員工的，并按照法律規定單位應該支付員工經濟補償或者不支付員工經濟補償。

　　4、簽訂離職協議，并結算清工資，單位開具解除勞動關系的 證明。可以和員工協商將解除勞動關系的證明由辭退改成協商離職。避免給員工以后造成影響。

依據《勞動合同法》

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　(一)勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的;

　　(二)用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

　　(三)用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的;

　　(四)用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的;

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的;

　　(六)依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的;

　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　1、開場。找一個相對隱秘點的洽談室，避免被外界干擾，或是被聽到而影響員工的形象。一開始氛圍不要那么嚴肅，適當嘮點家常，或是問問他最近工作如何，生活上如何，有沒有什么困難。

　　2、表達事實。聊完最近生活上的事情后，這時候你就要作為主導了，開始跟員工談談工作上的事情，從當月業績來看，你表現出一定的工作能力不足(語言上不要變現偏激，從事實引到結論、，基本上那些還在試用期的員工聽到這些話都知道自己沒戲了。

　　一般說明完問題后，很多都會在后面加一些鼓勵性話語，希望你接下來業績能夠提升諸如此類的話。

　　3、告知目的。我們綜合考慮你的工作表現和公司要求，將決定對你做出辭退的決定，HR語氣要堅定，畢竟已經是無法改變的事實。

　　4、溫馨收場。我們很抱歉做出這個決定，但是無法不做這個決定。假如你離職后有什么需要幫助的，請向我提出，我會盡我所能。

篇2:公司員工辭退辭職制度（12）

公司員工辭退辭職制度(十二)

一、定義

1、辭職:公司員工根據個人意愿或因勞動合同期滿不愿意續簽合同而辭去工作的行為。員工辭職必須提前一個月以書面形式向公司提出申請,經公司研究同意后,方可辦理辭職手續。

2、辭退:公司根據相關的規章制度、管理規定或聘用協議,事先不必征得員工同意而單方面決定終止與員工的聘用關系的行為,包括結束試用、除名或開除、辭退等情況。

符合下列情況者,部門主管可提出辭退建議:

(1)以欺詐、虛假等手段,欺騙公司并被查實的。

(2)患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷,醫療期滿后,經醫療部門證實身體不適,不能勝任本職工作的。

(3)工作能力明顯不適應本職工作需求,在公司內部找不到或無法安排合適工作的。

(4)參加崗位適應性再培訓后考核仍不合格。

3、自動離職:員工未經公司批準而擅自離開崗位三天以上的行為。辭職、辭退員工未在10個工作日內辦理完離職手續者,原則上人力資源部亦會將其轉為自動離職。

二、內容:

辭職申請審批或辭退員工報告審批、工作移交、部門離職結算、財務結算、工資結算。員工自動離職,部門主管和部門考勤員需在員工自動離職之日起5天內向人力資源部提交《員工自動離職報告單》,經人力資源部審核確認后,辦理其離職手續。

三、審批程序:

1、辭職:員工填寫《辭職審批表》,提出辭職申請,經所屬部門主管、一級部門主管簽字同意后,報人力資源部和總經理批準同意后方可辦理工作移交。

2、辭退:部門主管提出建議并填寫《員工辭退建議及評申報告單》,經上級主管核實審批后,報人力資源部核實并簽署意見,送總經理審批。總經理批準后,由人力資源部通知擬辭退人員所在部門安排工作移交。

四、工作移交:

五、財務結算

員工憑《離職手續移交表》到財務部結清備用金、未報銷事項,到固定資產管理員處辦理資產移交工作,經相關部門主管審批后須在《離職手續移交表》上簽署意見。

、工資結算

在工作移交及財務結算完畢后,員工持審批后的《離職手續移交表》到人力資源部辦理工資結算。

七、本細則自簽發之日起執行。

篇3:后勤企業員工辭退辭職管理制度

后勤集團員工辭退與辭職管理制度

第一章總則

第一條目的

為加強后勤集團員工管理,規范集團員工辭退與辭職工作,特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于集團非在編員工的辭退與辭職管理。

在編員工的辭退與辭職管理按照學校有關管理規定執行。

第三條集團各單位對于不符合崗位任職條件以及違反集團、本單位管理規定、觸犯國家法律法規的員工有辭退的權力。

集團各單位禁止錄用因違反集團、各單位管理規定、觸犯國家法律法規被辭退的員工。

第四條各單位員工有主動提出辭職的權力。

第五條各單位依據本制度制定相應工作細則,報集團人力資源部備案。

第二章辭退管理

第三條各單位對有下列行為之一的員工可以給予辭退:

(1)員工在試用期內經發現不符合任職條件者。

(2)經考核,達不到崗位工作標準要求,經調崗試用仍達不到崗位工作標準者。

(3)全年工作績效考核出現3次以上(含3次)不合格,經考察試用仍不合格者。

(4)一年內出現記過超過2次(含2次)者。

(5)全年曠工累計超過3日(含3日)者。

(6)因工作失誤造成單位、集團重大經濟損失或造成惡劣影響者。

(7)觸犯國家法律、法規者。

(8)各單位根據相關管理規定需要辭退者。

第四條各單位辭退員工時,必須依據國家《勞動法》及其他相關法律、法規、政策進行處理。

第八條辭退員工工作由各單位負責人力資源管理工作的部門或工作人員負責。各單位必須明確本單位負責此項工作的工作人員,以及辭退員工的工作程序,并嚴格按照本單位規定的工作程序辦理員工辭退工作。

1、嚴禁各單位的下屬部門或班組直接辭退員工。

2、各單位按規定辭退員工時,必須提前1個月以書面形式通知和送達本人,被辭退員工應簽名、注明日期。

3、應給予經濟補償的,各單位必須按照國家《勞動法》及其他相關法律、法規、政策的要求,在與當事人協商的基礎上,給予合理經濟補償。

4、被辭退員工必須及時辦理各項辭退手續。

第九條被辭退員工對本單位辭退處理不服的,可以在收到辭退通知書之日起7日內向本單位勞動爭議調解小組提出申訴;如對本單位調解不服的,可以向集團勞動爭議調解小組提出申訴;如對調解結果仍不服的,可以按照國家《勞動法》有關規定向勞動仲裁部門提出申訴。

第十條被辭退員工無理取鬧或糾纏單位、集團領導并嚴重影響正常生產工作秩序的,提交學校保衛部門按照相關治安管理處罰制度處理。

第十一條員工辦完辭退手續后,各單位相關工作人員應在1周內登記、匯總,并報集團人力資源部。

第三章辭職管理

第十二條員工主動提出辭職,應提前一個月向本單位負責部門提出申請,填寫辭職申請書,經直接領導簽署意見,送交本單位負責部門審核。

第十三條員工辭職申請被批準后,應及時辦理辭職手續。

第十四條各單位應根據與該員工所簽訂勞動合同的約定,確定是否需向該員工收取經濟補償。

第十五條員工辦完辭職手續后,各單位相關工作人員應在1周內登記、匯總,并報集團人力資源部。

第四章附則

第十六條本制度內容如與國家相關法律、法規、政策相抵觸時,按照國家相關法律、法規、政策執行。

第十七條本制度的擬定、修改、解釋由集團人力資源部負責。

第十八條本制度自公布之日起實施。