人力資源招聘工作總結(jié)分析

一、現(xiàn)狀

　　梧州：3月之前基本滿編,大區(qū)總經(jīng)理變動后部分縣份出現(xiàn)空編。蒙山目前是沒人，客戶也不支撐，從市內(nèi)招聘的人不愿到那邊去。岑溪沒有客戶，要等有客戶后再招人。賀州缺1個區(qū)域經(jīng)理和1個區(qū)域主管，計劃從內(nèi)部提拔，但目前沒有合適人選。招聘進來的人員穩(wěn)定性相對來說較高，三天之內(nèi)離職的人員較少。

　　另一方面，文員招聘意識薄弱，前期文員僅僅只是做簡歷篩選的工作。面試必須等大區(qū)總經(jīng)理有時間才能進行。同時，由于文員技能的缺乏，現(xiàn)場幾乎沒有啟用。

　　較有效的渠道有梧州人才網(wǎng)和梧州人才市場(綁定招聘)，現(xiàn)場1個月一到兩場，不定期。桂冠人才網(wǎng)在梧州效果一般。前期主要用到的渠道主要是內(nèi)部推薦，通過區(qū)域主管、經(jīng)理從銷售渠道尋找當?shù)貥I(yè)務(wù)人員。

　　南寧：南寧大區(qū)一直缺編12人以上，目前郊區(qū)基本滿編，市區(qū)缺編20人以上。新員工離職率較高。南寧市內(nèi)大區(qū)總經(jīng)理在人員招聘上有獨到經(jīng)驗(一般用集體面試)，認為面試過程幾乎可以不用人事行政文員的參與。但人事行政文員對于專業(yè)技能的學(xué)習(xí)意愿很高。南寧郊區(qū)人事行政文員在招聘上相對來說比較有經(jīng)驗，能起到初步篩選的作用。

　　南寧市區(qū)和郊區(qū)都主要依靠南寧人才市場、廣西人才市場和廣西人才網(wǎng)進行招聘。但市內(nèi)大區(qū)由于人事行政文員不知道面試提問的方法，現(xiàn)場招聘只有區(qū)域HR在的時候才能開展。廣西人才網(wǎng)已到期，人事行政文員已于到期之日就向區(qū)域HR提出續(xù)簽申請，區(qū)域HR一直沒發(fā)起審批流程。

　　河池：從今年1月份開始，河池大區(qū)一直缺編12人左右，直至6月16日，電話和人事行政文員文員溝通缺編原因，其反饋的信息都是招聘渠道沒有問題，缺編是由于大區(qū)總經(jīng)理因業(yè)務(wù)發(fā)展狀況而控編。到河池后，大區(qū)總經(jīng)理反饋的信息卻是業(yè)務(wù)要發(fā)展，人員一定要盡快到位，隨著業(yè)務(wù)的改善，之后有可能還需要在現(xiàn)階段的基礎(chǔ)上增加編制。

　　另一方面，人事行政文員對招聘的重視意識不夠，有置身事外之感，幾乎不參與招聘過程，對專業(yè)知識、技能的學(xué)習(xí)主動性也很弱。

　　6月25日，向?qū)徲媽I(yè)經(jīng)理吳昊了解了市場與人員招聘相關(guān)情況，據(jù)吳經(jīng)理反映，在河池，薪資和市場都不是業(yè)務(wù)代表難招的主因。由于前期公司業(yè)務(wù)人員的質(zhì)量而產(chǎn)生的遺留問題和聲譽影響才是真正原因。客戶反應(yīng)公司業(yè)務(wù)人員誠信不夠，空口承諾過多。而快消品行業(yè)有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)人員也大多知道公司存在的一些問題，因而大多不愿意到公司來，從而也間接導(dǎo)致招聘進來的人員質(zhì)量上很難保證。

　　桂林：桂林在大區(qū)總經(jīng)理變動后開始缺編嚴重，區(qū)域主管和區(qū)域經(jīng)理都空缺2人。由于是旅游城市，當?shù)卣械臉I(yè)務(wù)人員吃不了苦，流動率過高，人員質(zhì)量不穩(wěn)定。人事行政文員和大區(qū)總經(jīng)理的信息出現(xiàn)不對稱情況。如，已經(jīng)辦理了離職手續(xù)的員工幾天后又直接入職，但人事行政文員幾天后才得到信息等。

　　現(xiàn)場招聘一般由文員和大區(qū)總經(jīng)理或區(qū)域經(jīng)理一起實施，也有可能由文員單獨進行招聘。文員在面試中能起到初步篩選的作用。大區(qū)總經(jīng)理希望對文員和區(qū)域經(jīng)理都進行招聘技能培訓(xùn)。

　　目前已開發(fā)的渠道有桂林人才市場，此渠道每次招聘均需提供有單位蓋章的營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件和由公司所在地人才市場出具的招聘委托函，操作復(fù)雜，但招聘效果相對較好，每周都有招聘，是目前桂林的主要渠道。桂冠人才網(wǎng)效果較差。桂聘人才網(wǎng)可免費發(fā)布2個職位信息，收到簡歷數(shù)量較多，但現(xiàn)階段投遞簡歷的主要是剛畢業(yè)的大學(xué)生，合適的較少。

　　各大區(qū)共同存在的問題有以下幾點：

　　1、人事行政文員和費用追溯文員、運營支持文員之間職責不清晰;

　　2、招聘沒有計劃性和目標性，多屬“太公釣魚”式招聘，主動招聘意識不夠;

　　3、現(xiàn)有招聘資源利用和共享不足;

　　4、人事行政文員專業(yè)基礎(chǔ)薄弱，出現(xiàn)有有效渠道但不會用的情況(主要體現(xiàn)在現(xiàn)場)。

二、解決方案

　　1、針對招聘意識問題，和大區(qū)總經(jīng)理進行溝通，說明人力資源部的價值在于真正服務(wù)于業(yè)務(wù)系統(tǒng)，提高人事行政文員的招聘專業(yè)技能，目的是希望人事行政文員能起到初步篩選的作用，一方面為大區(qū)總經(jīng)理節(jié)省下更多面試環(huán)節(jié)的時間從而把時間投入到更能體現(xiàn)價值的工作中，另一方面提高業(yè)務(wù)的到崗率也就能更好地支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，從而形成良性循環(huán)。通過溝通，梧州大區(qū)總經(jīng)理希望總部對人事行政文員能進行持續(xù)性跟進培訓(xùn)，給予大區(qū)更多專業(yè)支持;桂林大區(qū)總經(jīng)理希望在對人事行政文員培訓(xùn)的同時也能對區(qū)域經(jīng)理進行一些相關(guān)的培訓(xùn)。

　　2、針對專業(yè)基礎(chǔ)薄弱問題，主要通過講解和示范的形式對人事行政文員進行了招聘技巧培訓(xùn)。主要包括簡歷篩選技巧、現(xiàn)場面試提問技巧、集體面試提問技巧。

　　3、針對招聘渠道問題，主要提出以下建議：

　　梧州：

　　1) 加強梧州人才市場和梧州人才網(wǎng)的使用，滿足市區(qū)及臨近縣份需求，7月份參加一場現(xiàn)場招聘，評估招聘效果;

　　2) 積極發(fā)動內(nèi)部員工和客戶在銷售渠道上尋找當?shù)貥I(yè)務(wù)人員，滿足偏遠縣份需求;

　　3) 充分利用廣西人才網(wǎng)，作為資源的補充。

　　南寧：

　　1) 重點維護好廣西人才市場，作為常規(guī)快速滿足人員需求的主要渠道;

　　2) 開通廣西人才人事網(wǎng)，作為常規(guī)儲備招聘渠道，可根據(jù)情況篩選簡歷進行批量面試安排;

　　3) 與南寧人才市場保持良好聯(lián)系，作為補充招聘渠道維護。

　　河池：

　　1) 積極發(fā)動內(nèi)部員工和客戶在市場尋找當?shù)貥I(yè)務(wù)人員;

　　2) 充分利用廣西人才網(wǎng)的資源;

　　3) 考慮從省區(qū)輸送人員，一方面彌補渠道的不足，另一方面，從外地調(diào)派人員，也可一定程度上減少負面信息對人員流失的影響。

　　桂林

　　1) 建議桂林人才市場開通全年會員，區(qū)域HR可用南寧分公司的章協(xié)助辦理相關(guān)手續(xù);

　　2) 桂聘人才網(wǎng)繼續(xù)免費試用，作為常規(guī)儲備招聘渠道;

　　3) 充分利用廣西人才網(wǎng)資源，文員可主動搜索合適的簡歷。

三、下一步工作計劃：

　　1、協(xié)助區(qū)域HR加強招聘資源的充分利用，招聘郵箱應(yīng)指派專人進行管理，能覆蓋多個大區(qū)的招聘網(wǎng)站發(fā)布統(tǒng)一的招聘信息，按照地區(qū)對職位進行分類并分別進行效果評估。如在廣西人才網(wǎng)，對于“業(yè)務(wù)代表”職位可發(fā)布以“業(yè)務(wù)代表--大區(qū)”的形式發(fā)布12個職位，對于其他需要招聘區(qū)域主管、區(qū)域經(jīng)理的大區(qū)也可根據(jù)實際需要發(fā)布對外招聘信息;

　　2、開發(fā)招聘面試工具，如業(yè)務(wù)代表面試問題等。協(xié)助區(qū)域HR持續(xù)培訓(xùn)文員的招聘專業(yè)技能;

　　3、根據(jù)缺編情況，每周持續(xù)跟進招聘進展情況，協(xié)助區(qū)域HR指導(dǎo)招聘渠道維護的計劃性;

　　4、 將招聘計劃與招聘渠道樹建設(shè)結(jié)合推進的思路推行至其他各省區(qū)。

篇2:人力資源部年終總結(jié)

人力資源部年終總結(jié)

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也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更

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準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸

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開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部...

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