人力資源招聘工作總結分析

一、現狀

　　梧州：3月之前基本滿編,大區總經理變動后部分縣份出現空編。蒙山目前是沒人，客戶也不支撐，從市內招聘的人不愿到那邊去。岑溪沒有客戶，要等有客戶后再招人。賀州缺1個區域經理和1個區域主管，計劃從內部提拔，但目前沒有合適人選。招聘進來的人員穩定性相對來說較高，三天之內離職的人員較少。

　　另一方面，文員招聘意識薄弱，前期文員僅僅只是做簡歷篩選的工作。面試必須等大區總經理有時間才能進行。同時，由于文員技能的缺乏，現場幾乎沒有啟用。

　　較有效的渠道有梧州人才網和梧州人才市場(綁定招聘)，現場1個月一到兩場，不定期。桂冠人才網在梧州效果一般。前期主要用到的渠道主要是內部推薦，通過區域主管、經理從銷售渠道尋找當地業務人員。

　　南寧：南寧大區一直缺編12人以上，目前郊區基本滿編，市區缺編20人以上。新員工離職率較高。南寧市內大區總經理在人員招聘上有獨到經驗(一般用集體面試)，認為面試過程幾乎可以不用人事行政文員的參與。但人事行政文員對于專業技能的學習意愿很高。南寧郊區人事行政文員在招聘上相對來說比較有經驗，能起到初步篩選的作用。

　　南寧市區和郊區都主要依靠南寧人才市場、廣西人才市場和廣西人才網進行招聘。但市內大區由于人事行政文員不知道面試提問的方法，現場招聘只有區域HR在的時候才能開展。廣西人才網已到期，人事行政文員已于到期之日就向區域HR提出續簽申請，區域HR一直沒發起審批流程。

　　河池：從今年1月份開始，河池大區一直缺編12人左右，直至6月16日，電話和人事行政文員文員溝通缺編原因，其反饋的信息都是招聘渠道沒有問題，缺編是由于大區總經理因業務發展狀況而控編。到河池后，大區總經理反饋的信息卻是業務要發展，人員一定要盡快到位，隨著業務的改善，之后有可能還需要在現階段的基礎上增加編制。

　　另一方面，人事行政文員對招聘的重視意識不夠，有置身事外之感，幾乎不參與招聘過程，對專業知識、技能的學習主動性也很弱。

　　6月25日，向審計專業經理吳昊了解了市場與人員招聘相關情況，據吳經理反映，在河池，薪資和市場都不是業務代表難招的主因。由于前期公司業務人員的質量而產生的遺留問題和聲譽影響才是真正原因。客戶反應公司業務人員誠信不夠，空口承諾過多。而快消品行業有經驗的業務人員也大多知道公司存在的一些問題，因而大多不愿意到公司來，從而也間接導致招聘進來的人員質量上很難保證。

　　桂林：桂林在大區總經理變動后開始缺編嚴重，區域主管和區域經理都空缺2人。由于是旅游城市，當地招的業務人員吃不了苦，流動率過高，人員質量不穩定。人事行政文員和大區總經理的信息出現不對稱情況。如，已經辦理了離職手續的員工幾天后又直接入職，但人事行政文員幾天后才得到信息等。

　　現場招聘一般由文員和大區總經理或區域經理一起實施，也有可能由文員單獨進行招聘。文員在面試中能起到初步篩選的作用。大區總經理希望對文員和區域經理都進行招聘技能培訓。

　　目前已開發的渠道有桂林人才市場，此渠道每次招聘均需提供有單位蓋章的營業執照復印件和由公司所在地人才市場出具的招聘委托函，操作復雜，但招聘效果相對較好，每周都有招聘，是目前桂林的主要渠道。桂冠人才網效果較差。桂聘人才網可免費發布2個職位信息，收到簡歷數量較多，但現階段投遞簡歷的主要是剛畢業的大學生，合適的較少。

　　各大區共同存在的問題有以下幾點：

　　1、人事行政文員和費用追溯文員、運營支持文員之間職責不清晰;

　　2、招聘沒有計劃性和目標性，多屬“太公釣魚”式招聘，主動招聘意識不夠;

　　3、現有招聘資源利用和共享不足;

　　4、人事行政文員專業基礎薄弱，出現有有效渠道但不會用的情況(主要體現在現場)。

二、解決方案

　　1、針對招聘意識問題，和大區總經理進行溝通，說明人力資源部的價值在于真正服務于業務系統，提高人事行政文員的招聘專業技能，目的是希望人事行政文員能起到初步篩選的作用，一方面為大區總經理節省下更多面試環節的時間從而把時間投入到更能體現價值的工作中，另一方面提高業務的到崗率也就能更好地支撐業務發展，從而形成良性循環。通過溝通，梧州大區總經理希望總部對人事行政文員能進行持續性跟進培訓，給予大區更多專業支持;桂林大區總經理希望在對人事行政文員培訓的同時也能對區域經理進行一些相關的培訓。

　　2、針對專業基礎薄弱問題，主要通過講解和示范的形式對人事行政文員進行了招聘技巧培訓。主要包括簡歷篩選技巧、現場面試提問技巧、集體面試提問技巧。

　　3、針對招聘渠道問題，主要提出以下建議：

　　梧州：

　　1) 加強梧州人才市場和梧州人才網的使用，滿足市區及臨近縣份需求，7月份參加一場現場招聘，評估招聘效果;

　　2) 積極發動內部員工和客戶在銷售渠道上尋找當地業務人員，滿足偏遠縣份需求;

　　3) 充分利用廣西人才網，作為資源的補充。

　　南寧：

　　1) 重點維護好廣西人才市場，作為常規快速滿足人員需求的主要渠道;

　　2) 開通廣西人才人事網，作為常規儲備招聘渠道，可根據情況篩選簡歷進行批量面試安排;

　　3) 與南寧人才市場保持良好聯系，作為補充招聘渠道維護。

　　河池：

　　1) 積極發動內部員工和客戶在市場尋找當地業務人員;

　　2) 充分利用廣西人才網的資源;

　　3) 考慮從省區輸送人員，一方面彌補渠道的不足，另一方面，從外地調派人員，也可一定程度上減少負面信息對人員流失的影響。

　　桂林

　　1) 建議桂林人才市場開通全年會員，區域HR可用南寧分公司的章協助辦理相關手續;

　　2) 桂聘人才網繼續免費試用，作為常規儲備招聘渠道;

　　3) 充分利用廣西人才網資源，文員可主動搜索合適的簡歷。

三、下一步工作計劃：

　　1、協助區域HR加強招聘資源的充分利用，招聘郵箱應指派專人進行管理，能覆蓋多個大區的招聘網站發布統一的招聘信息，按照地區對職位進行分類并分別進行效果評估。如在廣西人才網，對于“業務代表”職位可發布以“業務代表--大區”的形式發布12個職位，對于其他需要招聘區域主管、區域經理的大區也可根據實際需要發布對外招聘信息;

　　2、開發招聘面試工具，如業務代表面試問題等。協助區域HR持續培訓文員的招聘專業技能;

　　3、根據缺編情況，每周持續跟進招聘進展情況，協助區域HR指導招聘渠道維護的計劃性;

　　4、 將招聘計劃與招聘渠道樹建設結合推進的思路推行至其他各省區。

篇2:人力資源部年終總結

人力資源部年終總結

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也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更

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準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸

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開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部...

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