航空電子有限公司個人績效系數(shù)計算方法

第七條銷售總監(jiān)績效系數(shù)計算方法

在本辦法中,銷售總監(jiān)的考核分值由“分管部門考核分值”和“個人行為規(guī)范”兩部分組成(見表1-1)。

(一)、分管業(yè)績考核分值

銷售總監(jiān)分管業(yè)績考核分值是指對其所分管部門的績效考核分值(見表3-1)。

分管業(yè)績考核績效系數(shù)計算方法:

銷售總監(jiān)分管部門績效系數(shù)采取直接與分管部門的部門績效得分相掛鉤的方式來確定,即:

分管部門業(yè)績的績效系數(shù)=Σ(分管部門績效得分×部門權(quán)重)÷100

表3-1銷售總監(jiān)分管部門及權(quán)重分布表

分管部門業(yè)務一部業(yè)務二部銷售管理部

權(quán)重50%20%30%

(二)、個人行為規(guī)范的評價方法與權(quán)重

1、個人行為規(guī)范為定性指標,不同考核對象側(cè)重于不同評價要素,由考核人根據(jù)指標評價要素對實際被考核人的個人行為規(guī)范給分。

2、個人行為規(guī)范的評價結(jié)果對銷售總監(jiān)的個人績效得分的影響程度為10%。

3、2014年將由總經(jīng)辦對于銷售總監(jiān)的個人行為規(guī)范進行評價,評價規(guī)則如下(評價權(quán)重見表3-2):

總經(jīng)辦對于銷售總監(jiān),依職業(yè)能力、承擔責任、顧全大局、團隊建設(shè)、溝通合作五個方面,分別賦值(見表3-3)。

每個考核周期內(nèi),每位總經(jīng)辦成員填寫一張表格(詳見附件6:《總經(jīng)辦對銷售總監(jiān)及部門正職個人行為規(guī)范評價表》),每項指標分五個等級進行評價,非常滿意(90-100分)、滿意(80-89分)、一般(70-79分)、不滿意(60-69分)、非常不滿意(59分以下)。

表3-2銷售總監(jiān)的個人行為規(guī)范評價權(quán)重分布表評分人總經(jīng)理總經(jīng)辦其他成員合計銷售總監(jiān)25%75%100%表3-3總經(jīng)辦對銷售總監(jiān)的評價參考

考核人被考核人總經(jīng)辦

職業(yè)能力承擔責任顧全大局團隊建設(shè)溝通合作平均得分

銷售總監(jiān)

個人行為規(guī)范績效系數(shù)計算方法:

個人行為規(guī)范績效系數(shù)=個人行為規(guī)范平均得分÷100

第八條部門正職績效系數(shù)計算方法

在本辦法中,部門正職(除財務部部長)的考核分值由“本部門考核分值”和“個人行為規(guī)范”兩部分組成(見表1-1)。

(一)、本部門考核分值

考核工作辦公室根據(jù)各部門關(guān)鍵績效指標體系以及KPI季度目標分解方案(詳見附件2:《2014年業(yè)務類部門KPI考核指標》、附件3:《2014年業(yè)務支持類部門KPI考核指標》、附件4:《2014年管理支持類部門KPI考核指標》),對各部門各季度的組織績效進行評價,得出各部門的績效考核結(jié)果。

部門績效系數(shù)計算方法:

部門績效系數(shù)=部門KPI得分÷100

(二)、個人行為規(guī)范的評價方法與權(quán)重

1、個人行為規(guī)范為定性指標,不同考核對象側(cè)重于不同評價要素,由考核人根據(jù)指標評價要素對實際被考核人的個人行為規(guī)范給分。

2、個人行為規(guī)范的評價結(jié)果,對于部門正職的個人績效得分的影響程度為10%。

3、2014年將由總經(jīng)辦成員、銷售總監(jiān)及其他部門正職,對于部門正職的個人行為規(guī)范進行評價,評價規(guī)則如下:

1)總經(jīng)辦及銷售總監(jiān)評價:

總經(jīng)辦成員及銷售總監(jiān)對于部門正職,依職業(yè)能力、承擔責任、顧全大局、團隊建設(shè)、溝通合作五個方面,通過分別賦值的方式,賦予業(yè)務類部門正職1-4排序分值、業(yè)務支持類部門正職1-7排序分值、管理支持類部門正職1-2排序分值,進行模糊評價,各類部門評價最高者排序分值為1。

每個考核周期內(nèi),每位總經(jīng)辦成員及銷售總監(jiān)填寫一張表格(詳見附件6:《總經(jīng)辦對銷售總監(jiān)及部門正職個人行為規(guī)范評價表》),對所有的部門正職,依業(yè)務類、業(yè)務支持類、管理支持類三個大類,進行個人行為規(guī)范評分(見表3-4)。

表3-4總經(jīng)辦及銷售總監(jiān)對于部門正職的評價參考

考核人被考核人總經(jīng)辦及銷售總監(jiān)

職業(yè)能力承擔責任顧全大局團隊建設(shè)溝通合作平均名次

業(yè)務類部門業(yè)務一部總經(jīng)理

業(yè)務二部總經(jīng)理

開發(fā)一部部長

開發(fā)二部部長

業(yè)務支持類部門綜合計劃部部長

銷售管理部部長

采供部部長

制造部部長

工程部部長

客服部部長

質(zhì)量部部長

管理支持類部門人力資源部部長

公司辦主任

2)其他部門正職的評價:

每位部門正職對于其他部門正職,依承擔責任、顧全大局、溝通合作、支持響應四個方面,通過分別賦值的方式,賦予業(yè)務類部門正職1-4排序分值、業(yè)務支持類部門正職1-7排序分值、管理支持類部門正職1-2排序分值,進行模糊評價。

每個考核周期內(nèi),每位部門正職,填寫一張表格(詳見附件7:《部門正職對部門正職個人行為規(guī)范評價表》),對其他部門正職(自己除外)進行個人行為規(guī)范評分(見表3-5)。

表3-5部門正職對于部門正職的評價參考

考核人被考核人部門正職

承擔責任顧全大局溝通合作支持相應平均名次

業(yè)務類部門業(yè)務一部總經(jīng)理

業(yè)務二部總經(jīng)理

開發(fā)一部部長

開發(fā)二部部長

業(yè)務支持類部門綜合計劃部部長

銷售管理部部長

采供部部長

制造部部長

工程部部長

客服部部長

質(zhì)量部部長

管理支持類部門人力資源部部長

公司辦主任

4、每位部門正職的個人行為規(guī)范實際得分:

績效考核工作小組收集所有表格,依照《表3-6部門正職的個人行為規(guī)范評價權(quán)重分布表》,匯總計算出每位部門正職的得分,并依照《表3-7個人行為規(guī)范模糊評價排序與系數(shù)轉(zhuǎn)換表》,計算出每位部門正職的個人行為規(guī)范實際得分(詳見附件8:《銷售總監(jiān)及部門正職個人行為規(guī)范評價得分系數(shù)匯總表》)。

部門正職個人行為規(guī)范由總經(jīng)理、總經(jīng)辦其他成員、銷售總監(jiān)、其他部門正職進行評價

,權(quán)重分配如下(見表3-6)。

表3-6部門正職的個人行為規(guī)范評價權(quán)重分布表

評分人被評分人業(yè)務類部門正職業(yè)務支持類部門正職管理支持類部門正職總經(jīng)理總經(jīng)辦其他成員銷售總監(jiān)合計

業(yè)務類部門業(yè)務部門正職15%20%5%20%30%10%100%

開發(fā)部門正職20%20%5%20%30%5%100%

業(yè)務支持類部門正職30%10%5%20%30%5%100%

管理支持類部門正職20%20%5%20%30%5%100%

部門正職個人行為規(guī)范模糊評價得分相對應的系數(shù)(見表3-7)。

表3-7個人行為規(guī)范模糊評價排序與系數(shù)轉(zhuǎn)換表

業(yè)務類部門部長排名得分系數(shù)業(yè)務支持類部門正職排名得分系數(shù)管理支持類部門正職排名得分系數(shù)

11.1511.1511.05

21.0521.1020.95

30.9531.05

40.8541.00

50.95

60.90

70.85

第九條部門副職績效系數(shù)計算方法

在本辦法中,部門副職的考核分值由“部門績效考核分值”和“個人行為規(guī)范”兩部分組成(見表1-1)。

(一)部門績效考核分值

部門績效系數(shù)計算方法:

部門績效系數(shù)=部門KPI得分÷100

(二)、個人行為規(guī)范的評價方法

1、個人行為規(guī)范

個人行為規(guī)范為定性指標,不同考核對象側(cè)重于不同評價要素,由考核人根據(jù)指標評價要素對實際被考核人的個人行為規(guī)范給分。部門副職個人行為規(guī)范的評價結(jié)果,對于個人績效得分的影響程度為20%。

每位副職的直接上級,依照高效執(zhí)行、承擔責任、積極行動、主動進步、溝通協(xié)調(diào)五個方面,采取百分制,對其下屬個人行為規(guī)范進行評價(詳見附件9:《部門副職個人行為規(guī)范評價表》)(見表3-8)。表3-8部門副職的行為規(guī)范指標

評價指標指標評價要素得分

高效執(zhí)行(30%)1、能夠積極、主動、高效地推動職責范圍內(nèi)各項工作的落實,過程中遇到困難時能積極主動尋求解決辦法,工作完成情況良好。2、有較強的工作標準意識,能保證良好的工作質(zhì)量。

承擔責任(20%)1、使命感強,能夠良好地履行崗位職責,積極主動地發(fā)揮出個人價值。2、遇事不推諉,能主動承擔起相關(guān)的交叉性工作,并對工作結(jié)果負責。

積極行動(20%)1、遇到困難能積極面對,能主動尋求解決方式,并能提出有效建議。2、有較強的執(zhí)行力,不斷提高工作效率。

主動進步(20%)1、能在工作中不斷改進工作方式、方法,努力提高工作績效。2、有積極向上的心態(tài)并在工作中有較強的學習能力和主動創(chuàng)新意識。

溝通協(xié)調(diào)(10%)1、能夠與部門正職、部門員工或其它部門人員進行良好溝通,推動工作的高效完成。

總分五項指標加權(quán)之和

計分方式:考核人對考核對象每項指標分為五個等級進行評價,非常滿意(90-100分)、滿意(80-89分)、一般(70-79分)、不滿意(60-69分)、非常不滿意(59分以下)。

第十條產(chǎn)品經(jīng)理績效系數(shù)計算方法

在本辦法中,產(chǎn)品經(jīng)理的考核分值由“部門績效考核分值”和“個人工作績效”兩部分組成(見表1-1)。

(一)部門績效考核分值

部門績效系數(shù)計算方法:

部門績效系數(shù)=部門KPI得分÷100

(二)個人績效考核分值

考核工作辦公室根據(jù)各產(chǎn)品經(jīng)理關(guān)鍵績效指標體系以及KPI季度目標分解方案(詳見附件5:《2014年產(chǎn)品經(jīng)理KPI考核指標》),對產(chǎn)品經(jīng)理各季度的績效進行評價,得出各產(chǎn)品經(jīng)理的績效考核結(jié)果。

個人績效系數(shù)計算方法:

個人績效系數(shù)=產(chǎn)品經(jīng)理KPI得分÷100

第十一條員工績效系數(shù)計算方法

在本辦法中,員工的考核分值由“部門績效考核分值”、“個人工作績效”兩部分組成(見表1-1)。

(一)部門績效考核分值

部門績效系數(shù)計算方法:

部門績效系數(shù)=部門KPI得分÷100

(二)、個人工作績效考核分值

部門員工工作績效部分基于個人的工作計劃/任務完成情況,通過采取等級系數(shù)法,由直接上級給予評估。每月底部門正職及副職制定部門員工下月度個人工作任務/計劃,次月月底部門正職及副職根據(jù)工作完成情況直接進行打分(詳見附件10:《員工個人工作績效評分表》)。季度末將本季度每月得分匯總,再依照《表3-9個人工作績效得分與績效系數(shù)對照表》,計算出每位部門員工的個人工作績效系數(shù)(詳見附件11:《績效考核成績表》)。

個人工作績效的評價結(jié)果,對于業(yè)務類部門員工的個人績效得分的影響程度為70%,對于業(yè)務支持類和管理支持類部門員工的個人績效得分的影響程度為60%。

表3-9個人工作績效得分與績效系數(shù)對照表

個人工作績效得分個人工作績效系數(shù)

95分以上(綜合表現(xiàn)非常突出)1.20

85分-94分(綜合表現(xiàn)優(yōu)異)1.00

75分-84分(綜合表現(xiàn)一般)0.8

60分-74分(綜合表現(xiàn)有待改進)0.6

59分以下(綜合表現(xiàn)不合格)0

第十二條補充規(guī)定

1、被考核人因崗位調(diào)整離開原部門,調(diào)離一個月以上的,原則上由現(xiàn)部門進行考核,但須征求原部門意見;調(diào)離不滿一個月的,由原部門進行考核,但須征求現(xiàn)部門意見;對于公司外派的管理人員,由公司業(yè)務歸口職能部門負責考核。

2、以部門副職的身份主持部門全面工作的部門副職,在崗位工資不變的前提下,績效工資按照部門正職的標準執(zhí)行考核與兌現(xiàn)。

3、部門關(guān)鍵績效指標考核執(zhí)行過程中,若因為考核期發(fā)生了不可抗力的因素,在被考核部門舉證后,由考核工作領(lǐng)導小組根據(jù)實際情況裁定考核指標基數(shù)或完成數(shù)據(jù)的調(diào)整辦法。

特別說明:部門本季度指標需調(diào)整的情況,應在考核期結(jié)束之前(即每季度第三個月的月末)向績效考核工作小組提交指標調(diào)整申請,逾期無效。

4、其它考核數(shù)據(jù)存在的異議由考核工作領(lǐng)導小組討論進行決議。

篇2:航空電子公司個人績效系數(shù)計算方法

航空電子有限公司個人績效系數(shù)計算方法

第七條銷售總監(jiān)績效系數(shù)計算方法

在本辦法中,銷售總監(jiān)的考核分值由“分管部門考核分值”和“個人行為規(guī)范”兩部分組成(見表1-1)。

(一)、分管業(yè)績考核分值

銷售總監(jiān)分管業(yè)績考核分值是指對其所分管部門的績效考核分值(見表3-1)。

分管業(yè)績考核績效系數(shù)計算方法:

銷售總監(jiān)分管部門績效系數(shù)采取直接與分管部門的部門績效得分相掛鉤的方式來確定,即:

分管部門業(yè)績的績效系數(shù)=Σ(分管部門績效得分×部門權(quán)重)÷100

表3-1銷售總監(jiān)分管部門及權(quán)重分布表

分管部門業(yè)務一部業(yè)務二部銷售管理部

權(quán)重50%20%30%

(二)、個人行為規(guī)范的評價方法與權(quán)重

1、個人行為規(guī)范為定性指標,不同考核對象側(cè)重于不同評價要素,由考核人根據(jù)指標評價要素對實際被考核人的個人行為規(guī)范給分。

2、個人行為規(guī)范的評價結(jié)果對銷售總監(jiān)的個人績效得分的影響程度為10%。

3、2014年將由總經(jīng)辦對于銷售總監(jiān)的個人行為規(guī)范進行評價,評價規(guī)則如下(評價權(quán)重見表3-2):

總經(jīng)辦對于銷售總監(jiān),依職業(yè)能力、承擔責任、顧全大局、團隊建設(shè)、溝通合作五個方面,分別賦值(見表3-3)。

每個考核周期內(nèi),每位總經(jīng)辦成員填寫一張表格(詳見附件6:《總經(jīng)辦對銷售總監(jiān)及部門正職個人行為規(guī)范評價表》),每項指標分五個等級進行評價,非常滿意(90-100分)、滿意(80-89分)、一般(70-79分)、不滿意(60-69分)、非常不滿意(59分以下)。

表3-2銷售總監(jiān)的個人行為規(guī)范評價權(quán)重分布表評分人總經(jīng)理總經(jīng)辦其他成員合計銷售總監(jiān)25%75%100%表3-3總經(jīng)辦對銷售總監(jiān)的評價參考

考核人被考核人總經(jīng)辦

職業(yè)能力承擔責任顧全大局團隊建設(shè)溝通合作平均得分

銷售總監(jiān)

個人行為規(guī)范績效系數(shù)計算方法:

個人行為規(guī)范績效系數(shù)=個人行為規(guī)范平均得分÷100

第八條部門正職績效系數(shù)計算方法

在本辦法中,部門正職(除財務部部長)的考核分值由“本部門考核分值”和“個人行為規(guī)范”兩部分組成(見表1-1)。

(一)、本部門考核分值

考核工作辦公室根據(jù)各部門關(guān)鍵績效指標體系以及KPI季度目標分解方案(詳見附件2:《2014年業(yè)務類部門KPI考核指標》、附件3:《2014年業(yè)務支持類部門KPI考核指標》、附件4:《2014年管理支持類部門KPI考核指標》),對各部門各季度的組織績效進行評價,得出各部門的績效考核結(jié)果。

部門績效系數(shù)計算方法:

部門績效系數(shù)=部門KPI得分÷100

(二)、個人行為規(guī)范的評價方法與權(quán)重

1、個人行為規(guī)范為定性指標,不同考核對象側(cè)重于不同評價要素,由考核人根據(jù)指標評價要素對實際被考核人的個人行為規(guī)范給分。

2、個人行為規(guī)范的評價結(jié)果,對于部門正職的個人績效得分的影響程度為10%。

3、2014年將由總經(jīng)辦成員、銷售總監(jiān)及其他部門正職,對于部門正職的個人行為規(guī)范進行評價,評價規(guī)則如下:

1)總經(jīng)辦及銷售總監(jiān)評價:

總經(jīng)辦成員及銷售總監(jiān)對于部門正職,依職業(yè)能力、承擔責任、顧全大局、團隊建設(shè)、溝通合作五個方面,通過分別賦值的方式,賦予業(yè)務類部門正職1-4排序分值、業(yè)務支持類部門正職1-7排序分值、管理支持類部門正職1-2排序分值,進行模糊評價,各類部門評價最高者排序分值為1。

每個考核周期內(nèi),每位總經(jīng)辦成員及銷售總監(jiān)填寫一張表格(詳見附件6:《總經(jīng)辦對銷售總監(jiān)及部門正職個人行為規(guī)范評價表》),對所有的部門正職,依業(yè)務類、業(yè)務支持類、管理支持類三個大類,進行個人行為規(guī)范評分(見表3-4)。

表3-4總經(jīng)辦及銷售總監(jiān)對于部門正職的評價參考

考核人被考核人總經(jīng)辦及銷售總監(jiān)

職業(yè)能力承擔責任顧全大局團隊建設(shè)溝通合作平均名次

業(yè)務類部門業(yè)務一部總經(jīng)理

業(yè)務二部總經(jīng)理

開發(fā)一部部長

開發(fā)二部部長

業(yè)務支持類部門綜合計劃部部長

銷售管理部部長

采供部部長

制造部部長

工程部部長

客服部部長

質(zhì)量部部長

管理支持類部門人力資源部部長

公司辦主任

2)其他部門正職的評價:

每位部門正職對于其他部門正職,依承擔責任、顧全大局、溝通合作、支持響應四個方面,通過分別賦值的方式,賦予業(yè)務類部門正職1-4排序分值、業(yè)務支持類部門正職1-7排序分值、管理支持類部門正職1-2排序分值,進行模糊評價。

每個考核周期內(nèi),每位部門正職,填寫一張表格(詳見附件7:《部門正職對部門正職個人行為規(guī)范評價表》),對其他部門正職(自己除外)進行個人行為規(guī)范評分(見表3-5)。

表3-5部門正職對于部門正職的評價參考

考核人被考核人部門正職

承擔責任顧全大局溝通合作支持相應平均名次

業(yè)務類部門業(yè)務一部總經(jīng)理

業(yè)務二部總經(jīng)理

開發(fā)一部部長

開發(fā)二部部長

業(yè)務支持類部門綜合計劃部部長

銷售管理部部長

采供部部長

制造部部長

工程部部長

客服部部長

質(zhì)量部部長

管理支持類部門人力資源部部長

公司辦主任

4、每位部門正職的個人行為規(guī)范實際得分:

績效考核工作小組收集所有表格,依照《表3-6部門正職的個人行為規(guī)范評價權(quán)重分布表》,匯總計算出每位部門正職的得分,并依照《表3-7個人行為規(guī)范模糊評價排序與系數(shù)轉(zhuǎn)換表》,計算出每位部門正職的個人行為規(guī)范實際得分(詳見附件8:《銷售總監(jiān)及部門正職個人行為規(guī)范評價得分系數(shù)匯總表》)。

部門正職個人行為規(guī)范由總經(jīng)理、總經(jīng)辦其他成員、銷售總監(jiān)、其他部門正職進行評價

,權(quán)重分配如下(見表3-6)。

表3-6部門正職的個人行為規(guī)范評價權(quán)重分布表

評分人被評分人業(yè)務類部門正職業(yè)務支持類部門正職管理支持類部門正職總經(jīng)理總經(jīng)辦其他成員銷售總監(jiān)合計

業(yè)務類部門業(yè)務部門正職15%20%5%20%30%10%100%

開發(fā)部門正職20%20%5%20%30%5%100%

業(yè)務支持類部門正職30%10%5%20%30%5%100%

管理支持類部門正職20%20%5%20%30%5%100%

部門正職個人行為規(guī)范模糊評價得分相對應的系數(shù)(見表3-7)。

表3-7個人行為規(guī)范模糊評價排序與系數(shù)轉(zhuǎn)換表

業(yè)務類部門部長排名得分系數(shù)業(yè)務支持類部門正職排名得分系數(shù)管理支持類部門正職排名得分系數(shù)

11.1511.1511.05

21.0521.1020.95

30.9531.05

40.8541.00

50.95

60.90

70.85

第九條部門副職績效系數(shù)計算方法

在本辦法中,部門副職的考核分值由“部門績效考核分值”和“個人行為規(guī)范”兩部分組成(見表1-1)。

(一)部門績效考核分值

部門績效系數(shù)計算方法:

部門績效系數(shù)=部門KPI得分÷100

(二)、個人行為規(guī)范的評價方法

1、個人行為規(guī)范

個人行為規(guī)范為定性指標,不同考核對象側(cè)重于不同評價要素,由考核人根據(jù)指標評價要素對實際被考核人的個人行為規(guī)范給分。部門副職個人行為規(guī)范的評價結(jié)果,對于個人績效得分的影響程度為20%。

每位副職的直接上級,依照高效執(zhí)行、承擔責任、積極行動、主動進步、溝通協(xié)調(diào)五個方面,采取百分制,對其下屬個人行為規(guī)范進行評價(詳見附件9:《部門副職個人行為規(guī)范評價表》)(見表3-8)。表3-8部門副職的行為規(guī)范指標

評價指標指標評價要素得分

高效執(zhí)行(30%)1、能夠積極、主動、高效地推動職責范圍內(nèi)各項工作的落實,過程中遇到困難時能積極主動尋求解決辦法,工作完成情況良好。2、有較強的工作標準意識,能保證良好的工作質(zhì)量。

承擔責任(20%)1、使命感強,能夠良好地履行崗位職責,積極主動地發(fā)揮出個人價值。2、遇事不推諉,能主動承擔起相關(guān)的交叉性工作,并對工作結(jié)果負責。

積極行動(20%)1、遇到困難能積極面對,能主動尋求解決方式,并能提出有效建議。2、有較強的執(zhí)行力,不斷提高工作效率。

主動進步(20%)1、能在工作中不斷改進工作方式、方法,努力提高工作績效。2、有積極向上的心態(tài)并在工作中有較強的學習能力和主動創(chuàng)新意識。

溝通協(xié)調(diào)(10%)1、能夠與部門正職、部門員工或其它部門人員進行良好溝通,推動工作的高效完成。

總分五項指標加權(quán)之和

計分方式:考核人對考核對象每項指標分為五個等級進行評價,非常滿意(90-100分)、滿意(80-89分)、一般(70-79分)、不滿意(60-69分)、非常不滿意(59分以下)。

第十條產(chǎn)品經(jīng)理績效系數(shù)計算方法

在本辦法中,產(chǎn)品經(jīng)理的考核分值由“部門績效考核分值”和“個人工作績效”兩部分組成(見表1-1)。

(一)部門績效考核分值

部門績效系數(shù)計算方法:

部門績效系數(shù)=部門KPI得分÷100

(二)個人績效考核分值

考核工作辦公室根據(jù)各產(chǎn)品經(jīng)理關(guān)鍵績效指標體系以及KPI季度目標分解方案(詳見附件5:《2014年產(chǎn)品經(jīng)理KPI考核指標》),對產(chǎn)品經(jīng)理各季度的績效進行評價,得出各產(chǎn)品經(jīng)理的績效考核結(jié)果。

個人績效系數(shù)計算方法:

個人績效系數(shù)=產(chǎn)品經(jīng)理KPI得分÷100

第十一條員工績效系數(shù)計算方法

在本辦法中,員工的考核分值由“部門績效考核分值”、“個人工作績效”兩部分組成(見表1-1)。

(一)部門績效考核分值

部門績效系數(shù)計算方法:

部門績效系數(shù)=部門KPI得分÷100

(二)、個人工作績效考核分值

部門員工工作績效部分基于個人的工作計劃/任務完成情況,通過采取等級系數(shù)法,由直接上級給予評估。每月底部門正職及副職制定部門員工下月度個人工作任務/計劃,次月月底部門正職及副職根據(jù)工作完成情況直接進行打分(詳見附件10:《員工個人工作績效評分表》)。季度末將本季度每月得分匯總,再依照《表3-9個人工作績效得分與績效系數(shù)對照表》,計算出每位部門員工的個人工作績效系數(shù)(詳見附件11:《績效考核成績表》)。

個人工作績效的評價結(jié)果,對于業(yè)務類部門員工的個人績效得分的影響程度為70%,對于業(yè)務支持類和管理支持類部門員工的個人績效得分的影響程度為60%。

表3-9個人工作績效得分與績效系數(shù)對照表

個人工作績效得分個人工作績效系數(shù)

95分以上(綜合表現(xiàn)非常突出)1.20

85分-94分(綜合表現(xiàn)優(yōu)異)1.00

75分-84分(綜合表現(xiàn)一般)0.8

60分-74分(綜合表現(xiàn)有待改進)0.6

59分以下(綜合表現(xiàn)不合格)0

第十二條補充規(guī)定

1、被考核人因崗位調(diào)整離開原部門,調(diào)離一個月以上的,原則上由現(xiàn)部門進行考核,但須征求原部門意見;調(diào)離不滿一個月的,由原部門進行考核,但須征求現(xiàn)部門意見;對于公司外派的管理人員,由公司業(yè)務歸口職能部門負責考核。

2、以部門副職的身份主持部門全面工作的部門副職,在崗位工資不變的前提下,績效工資按照部門正職的標準執(zhí)行考核與兌現(xiàn)。

3、部門關(guān)鍵績效指標考核執(zhí)行過程中,若因為考核期發(fā)生了不可抗力的因素,在被考核部門舉證后,由考核工作領(lǐng)導小組根據(jù)實際情況裁定考核指標基數(shù)或完成數(shù)據(jù)的調(diào)整辦法。

特別說明:部門本季度指標需調(diào)整的情況,應在考核期結(jié)束之前(即每季度第三個月的月末)向績效考核工作小組提交指標調(diào)整申請,逾期無效。

4、其它考核數(shù)據(jù)存在的異議由考核工作領(lǐng)導小組討論進行決議。

篇3:倡議計算方法多樣化提高學生計算能力課題研究方案

一、課題研究的背景與意義

1．課題的提出：

《數(shù)學課程規(guī)范》中指出：數(shù)學是研究數(shù)量關(guān)系和空間形式的科學。數(shù)學與人類的活動息息相關(guān)，特別是隨著現(xiàn)代計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，數(shù)學更加廣泛應用于社會生產(chǎn)和日常生活的各個方面。數(shù)學作為對于客觀現(xiàn)象籠統(tǒng)概括而逐漸形成的科學語言與工具，不只是自然科學和技術(shù)科學的基礎(chǔ)，而且在社會科學與人文科學中發(fā)揮著越來越大的作用。數(shù)學是人類文化的重要組成局部，數(shù)學素養(yǎng)是現(xiàn)代社會每一個公民應該具備的基本素養(yǎng)。數(shù)學教育作為促進學生全面發(fā)展教育的重要組成局部，一方面要使學生掌握現(xiàn)代生活和學習中所需要的數(shù)學知識與技能，另一方面要發(fā)揮數(shù)學在培養(yǎng)人的邏輯推理和創(chuàng)新思維方面的不可替代的作用。

2．課題提出的理論依據(jù)：

在數(shù)學課程規(guī)范》中，新增了對學生計算能力的要求，也就是運算能力。“運算能力主要是指能夠根據(jù)法則和運算律正確地進行運算的能力。培養(yǎng)運算能力還有助于學生理解運算的算理，能夠?qū)で蠛侠砗啙嵉倪\算途徑解決問題。[=

二、課題研究的目標

1.通過研究，使學生能熟練地進行口算，熟練的進行加、減、乘、除四則運算；并能結(jié)合具體情境進行估算，并解釋估算的過程。

2．通過研究，研討經(jīng)歷與他人交流各自算法的過程。

3．通過研究，獲得分析問題和解決問題的一些基本方法，體驗解決問題方法的多樣性，發(fā)展創(chuàng)新意識。

三、課題研究的內(nèi)容和方法

1.研究的內(nèi)容：

（1）計算方法多樣化，提高學生計算能力。

（2）研討運用數(shù)和運算解決生活中的簡單問題，并能對結(jié)果的合理性進行判斷的方法，

2.研究的方法：

以采用行動研究法為主，即通過課堂教學的具體實踐來研究本課題，同時輔以實驗研究和文獻研究。

四、課題研究的對象

我所任教的四年級學生，計2個班，共111名學生。

五、課題研究的步驟

1.課題研究準備階段

（1）確定課題研究內(nèi)容；

（2）查閱文獻資料；

（3）實際調(diào)查研究，制定實施方案。

2.課題研究具體實施階段

（1）研究教材，學習經(jīng)驗，研討計算方法多樣化，提高學生計算能力的方法。

（2）設(shè)計優(yōu)秀教學設(shè)計，深入課堂進行教學研究，根據(jù)實際情況和時調(diào)整和改進研究方案。

（3）分析目前學生在學習中計算學習中存在的誤區(qū)，尋找對策。同時總結(jié)并積累多種方法提高計算能力的學習方式和教學模式。

（4）總結(jié)實踐經(jīng)驗，交流階段性效果，完成階段性的課題研究小結(jié)。

（5）開展課堂教學研究，完成學生計算教育的測試，總結(jié)研究效果。

3.課題總結(jié)鑒定階段：

分析整理資料，撰寫結(jié)題報告，敬請^專.家評測指導。

六、課題研究的效果形式

1.課題研究的相關(guān)優(yōu)秀論文。

2.課題研究的典型案例。

3.體現(xiàn)學生計算能力效果的測試成果和其分析。

4.與課題研究的其它研究資料