航空電子公司個(gè)人績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法
航空電子有限公司個(gè)人績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法
第七條銷售總監(jiān)績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法
在本辦法中,銷售總監(jiān)的考核分值由“分管部門(mén)考核分值”和“個(gè)人行為規(guī)范”兩部分組成(見(jiàn)表1-1)。
(一)、分管業(yè)績(jī)考核分值
銷售總監(jiān)分管業(yè)績(jī)考核分值是指對(duì)其所分管部門(mén)的績(jī)效考核分值(見(jiàn)表3-1)。
分管業(yè)績(jī)考核績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法:
銷售總監(jiān)分管部門(mén)績(jī)效系數(shù)采取直接與分管部門(mén)的部門(mén)績(jī)效得分相掛鉤的方式來(lái)確定,即:
分管部門(mén)業(yè)績(jī)的績(jī)效系數(shù)=Σ(分管部門(mén)績(jī)效得分×部門(mén)權(quán)重)÷100
表3-1銷售總監(jiān)分管部門(mén)及權(quán)重分布表
分管部門(mén)業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部銷售管理部
權(quán)重50%20%30%
(二)、個(gè)人行為規(guī)范的評(píng)價(jià)方法與權(quán)重
1、個(gè)人行為規(guī)范為定性指標(biāo),不同考核對(duì)象側(cè)重于不同評(píng)價(jià)要素,由考核人根據(jù)指標(biāo)評(píng)價(jià)要素對(duì)實(shí)際被考核人的個(gè)人行為規(guī)范給分。
2、個(gè)人行為規(guī)范的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)銷售總監(jiān)的個(gè)人績(jī)效得分的影響程度為10%。
3、2014年將由總經(jīng)辦對(duì)于銷售總監(jiān)的個(gè)人行為規(guī)范進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)規(guī)則如下(評(píng)價(jià)權(quán)重見(jiàn)表3-2):
總經(jīng)辦對(duì)于銷售總監(jiān),依職業(yè)能力、承擔(dān)責(zé)任、顧全大局、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通合作五個(gè)方面,分別賦值(見(jiàn)表3-3)。
每個(gè)考核周期內(nèi),每位總經(jīng)辦成員填寫(xiě)一張表格(詳見(jiàn)附件6:《總經(jīng)辦對(duì)銷售總監(jiān)及部門(mén)正職個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)表》),每項(xiàng)指標(biāo)分五個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià),非常滿意(90-100分)、滿意(80-89分)、一般(70-79分)、不滿意(60-69分)、非常不滿意(59分以下)。
表3-2銷售總監(jiān)的個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)權(quán)重分布表評(píng)分人總經(jīng)理總經(jīng)辦其他成員合計(jì)銷售總監(jiān)25%75%100%表3-3總經(jīng)辦對(duì)銷售總監(jiān)的評(píng)價(jià)參考
考核人被考核人總經(jīng)辦
職業(yè)能力承擔(dān)責(zé)任顧全大局團(tuán)隊(duì)建設(shè)溝通合作平均得分
銷售總監(jiān)
個(gè)人行為規(guī)范績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法:
個(gè)人行為規(guī)范績(jī)效系數(shù)=個(gè)人行為規(guī)范平均得分÷100
第八條部門(mén)正職績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法
在本辦法中,部門(mén)正職(除財(cái)務(wù)部部長(zhǎng))的考核分值由“本部門(mén)考核分值”和“個(gè)人行為規(guī)范”兩部分組成(見(jiàn)表1-1)。
(一)、本部門(mén)考核分值
考核工作辦公室根據(jù)各部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系以及KPI季度目標(biāo)分解方案(詳見(jiàn)附件2:《2014年業(yè)務(wù)類部門(mén)KPI考核指標(biāo)》、附件3:《2014年業(yè)務(wù)支持類部門(mén)KPI考核指標(biāo)》、附件4:《2014年管理支持類部門(mén)KPI考核指標(biāo)》),對(duì)各部門(mén)各季度的組織績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),得出各部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果。
部門(mén)績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法:
部門(mén)績(jī)效系數(shù)=部門(mén)KPI得分÷100
(二)、個(gè)人行為規(guī)范的評(píng)價(jià)方法與權(quán)重
1、個(gè)人行為規(guī)范為定性指標(biāo),不同考核對(duì)象側(cè)重于不同評(píng)價(jià)要素,由考核人根據(jù)指標(biāo)評(píng)價(jià)要素對(duì)實(shí)際被考核人的個(gè)人行為規(guī)范給分。
2、個(gè)人行為規(guī)范的評(píng)價(jià)結(jié)果,對(duì)于部門(mén)正職的個(gè)人績(jī)效得分的影響程度為10%。
3、2014年將由總經(jīng)辦成員、銷售總監(jiān)及其他部門(mén)正職,對(duì)于部門(mén)正職的個(gè)人行為規(guī)范進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)規(guī)則如下:
1)總經(jīng)辦及銷售總監(jiān)評(píng)價(jià):
總經(jīng)辦成員及銷售總監(jiān)對(duì)于部門(mén)正職,依職業(yè)能力、承擔(dān)責(zé)任、顧全大局、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通合作五個(gè)方面,通過(guò)分別賦值的方式,賦予業(yè)務(wù)類部門(mén)正職1-4排序分值、業(yè)務(wù)支持類部門(mén)正職1-7排序分值、管理支持類部門(mén)正職1-2排序分值,進(jìn)行模糊評(píng)價(jià),各類部門(mén)評(píng)價(jià)最高者排序分值為1。
每個(gè)考核周期內(nèi),每位總經(jīng)辦成員及銷售總監(jiān)填寫(xiě)一張表格(詳見(jiàn)附件6:《總經(jīng)辦對(duì)銷售總監(jiān)及部門(mén)正職個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)表》),對(duì)所有的部門(mén)正職,依業(yè)務(wù)類、業(yè)務(wù)支持類、管理支持類三個(gè)大類,進(jìn)行個(gè)人行為規(guī)范評(píng)分(見(jiàn)表3-4)。
表3-4總經(jīng)辦及銷售總監(jiān)對(duì)于部門(mén)正職的評(píng)價(jià)參考
考核人被考核人總經(jīng)辦及銷售總監(jiān)
職業(yè)能力承擔(dān)責(zé)任顧全大局團(tuán)隊(duì)建設(shè)溝通合作平均名次
業(yè)務(wù)類部門(mén)業(yè)務(wù)一部總經(jīng)理
業(yè)務(wù)二部總經(jīng)理
開(kāi)發(fā)一部部長(zhǎng)
開(kāi)發(fā)二部部長(zhǎng)
業(yè)務(wù)支持類部門(mén)綜合計(jì)劃部部長(zhǎng)
銷售管理部部長(zhǎng)
采供部部長(zhǎng)
制造部部長(zhǎng)
工程部部長(zhǎng)
客服部部長(zhǎng)
質(zhì)量部部長(zhǎng)
管理支持類部門(mén)人力資源部部長(zhǎng)
公司辦主任
2)其他部門(mén)正職的評(píng)價(jià):
每位部門(mén)正職對(duì)于其他部門(mén)正職,依承擔(dān)責(zé)任、顧全大局、溝通合作、支持響應(yīng)四個(gè)方面,通過(guò)分別賦值的方式,賦予業(yè)務(wù)類部門(mén)正職1-4排序分值、業(yè)務(wù)支持類部門(mén)正職1-7排序分值、管理支持類部門(mén)正職1-2排序分值,進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)。
每個(gè)考核周期內(nèi),每位部門(mén)正職,填寫(xiě)一張表格(詳見(jiàn)附件7:《部門(mén)正職對(duì)部門(mén)正職個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)表》),對(duì)其他部門(mén)正職(自己除外)進(jìn)行個(gè)人行為規(guī)范評(píng)分(見(jiàn)表3-5)。
表3-5部門(mén)正職對(duì)于部門(mén)正職的評(píng)價(jià)參考
考核人被考核人部門(mén)正職
承擔(dān)責(zé)任顧全大局溝通合作支持相應(yīng)平均名次
業(yè)務(wù)類部門(mén)業(yè)務(wù)一部總經(jīng)理
業(yè)務(wù)二部總經(jīng)理
開(kāi)發(fā)一部部長(zhǎng)
開(kāi)發(fā)二部部長(zhǎng)
業(yè)務(wù)支持類部門(mén)綜合計(jì)劃部部長(zhǎng)
銷售管理部部長(zhǎng)
采供部部長(zhǎng)
制造部部長(zhǎng)
工程部部長(zhǎng)
客服部部長(zhǎng)
質(zhì)量部部長(zhǎng)
管理支持類部門(mén)人力資源部部長(zhǎng)
公司辦主任
4、每位部門(mén)正職的個(gè)人行為規(guī)范實(shí)際得分:
績(jī)效考核工作小組收集所有表格,依照《表3-6部門(mén)正職的個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)權(quán)重分布表》,匯總計(jì)算出每位部門(mén)正職的得分,并依照《表3-7個(gè)人行為規(guī)范模糊評(píng)價(jià)排序與系數(shù)轉(zhuǎn)換表》,計(jì)算出每位部門(mén)正職的個(gè)人行為規(guī)范實(shí)際得分(詳見(jiàn)附件8:《銷售總監(jiān)及部門(mén)正職個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)得分系數(shù)匯總表》)。
部門(mén)正職個(gè)人行為規(guī)范由總經(jīng)理、總經(jīng)辦其他成員、銷售總監(jiān)、其他部門(mén)正職進(jìn)行評(píng)價(jià)
,權(quán)重分配如下(見(jiàn)表3-6)。
表3-6部門(mén)正職的個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)權(quán)重分布表
評(píng)分人被評(píng)分人業(yè)務(wù)類部門(mén)正職業(yè)務(wù)支持類部門(mén)正職管理支持類部門(mén)正職總經(jīng)理總經(jīng)辦其他成員銷售總監(jiān)合計(jì)
業(yè)務(wù)類部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)正職15%20%5%20%30%10%100%
開(kāi)發(fā)部門(mén)正職20%20%5%20%30%5%100%
業(yè)務(wù)支持類部門(mén)正職30%10%5%20%30%5%100%
管理支持類部門(mén)正職20%20%5%20%30%5%100%
部門(mén)正職個(gè)人行為規(guī)范模糊評(píng)價(jià)得分相對(duì)應(yīng)的系數(shù)(見(jiàn)表3-7)。
表3-7個(gè)人行為規(guī)范模糊評(píng)價(jià)排序與系數(shù)轉(zhuǎn)換表
業(yè)務(wù)類部門(mén)部長(zhǎng)排名得分系數(shù)業(yè)務(wù)支持類部門(mén)正職排名得分系數(shù)管理支持類部門(mén)正職排名得分系數(shù)
11.1511.1511.05
21.0521.1020.95
30.9531.05
40.8541.00
50.95
60.90
70.85
第九條部門(mén)副職績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法
在本辦法中,部門(mén)副職的考核分值由“部門(mén)績(jī)效考核分值”和“個(gè)人行為規(guī)范”兩部分組成(見(jiàn)表1-1)。
(一)部門(mén)績(jī)效考核分值
部門(mén)績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法:
部門(mén)績(jī)效系數(shù)=部門(mén)KPI得分÷100
(二)、個(gè)人行為規(guī)范的評(píng)價(jià)方法
1、個(gè)人行為規(guī)范
個(gè)人行為規(guī)范為定性指標(biāo),不同考核對(duì)象側(cè)重于不同評(píng)價(jià)要素,由考核人根據(jù)指標(biāo)評(píng)價(jià)要素對(duì)實(shí)際被考核人的個(gè)人行為規(guī)范給分。部門(mén)副職個(gè)人行為規(guī)范的評(píng)價(jià)結(jié)果,對(duì)于個(gè)人績(jī)效得分的影響程度為20%。
每位副職的直接上級(jí),依照高效執(zhí)行、承擔(dān)責(zé)任、積極行動(dòng)、主動(dòng)進(jìn)步、溝通協(xié)調(diào)五個(gè)方面,采取百分制,對(duì)其下屬個(gè)人行為規(guī)范進(jìn)行評(píng)價(jià)(詳見(jiàn)附件9:《部門(mén)副職個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)表》)(見(jiàn)表3-8)。表3-8部門(mén)副職的行為規(guī)范指標(biāo)
評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)評(píng)價(jià)要素得分
高效執(zhí)行(30%)1、能夠積極、主動(dòng)、高效地推動(dòng)職責(zé)范圍內(nèi)各項(xiàng)工作的落實(shí),過(guò)程中遇到困難時(shí)能積極主動(dòng)尋求解決辦法,工作完成情況良好。2、有較強(qiáng)的工作標(biāo)準(zhǔn)意識(shí),能保證良好的工作質(zhì)量。
承擔(dān)責(zé)任(20%)1、使命感強(qiáng),能夠良好地履行崗位職責(zé),積極主動(dòng)地發(fā)揮出個(gè)人價(jià)值。2、遇事不推諉,能主動(dòng)承擔(dān)起相關(guān)的交叉性工作,并對(duì)工作結(jié)果負(fù)責(zé)。
積極行動(dòng)(20%)1、遇到困難能積極面對(duì),能主動(dòng)尋求解決方式,并能提出有效建議。2、有較強(qiáng)的執(zhí)行力,不斷提高工作效率。
主動(dòng)進(jìn)步(20%)1、能在工作中不斷改進(jìn)工作方式、方法,努力提高工作績(jī)效。2、有積極向上的心態(tài)并在工作中有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)。
溝通協(xié)調(diào)(10%)1、能夠與部門(mén)正職、部門(mén)員工或其它部門(mén)人員進(jìn)行良好溝通,推動(dòng)工作的高效完成。
總分五項(xiàng)指標(biāo)加權(quán)之和
計(jì)分方式:考核人對(duì)考核對(duì)象每項(xiàng)指標(biāo)分為五個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià),非常滿意(90-100分)、滿意(80-89分)、一般(70-79分)、不滿意(60-69分)、非常不滿意(59分以下)。
第十條產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法
在本辦法中,產(chǎn)品經(jīng)理的考核分值由“部門(mén)績(jī)效考核分值”和“個(gè)人工作績(jī)效”兩部分組成(見(jiàn)表1-1)。
(一)部門(mén)績(jī)效考核分值
部門(mén)績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法:
部門(mén)績(jī)效系數(shù)=部門(mén)KPI得分÷100
(二)個(gè)人績(jī)效考核分值
考核工作辦公室根據(jù)各產(chǎn)品經(jīng)理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系以及KPI季度目標(biāo)分解方案(詳見(jiàn)附件5:《2014年產(chǎn)品經(jīng)理KPI考核指標(biāo)》),對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理各季度的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),得出各產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果。
個(gè)人績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法:
個(gè)人績(jī)效系數(shù)=產(chǎn)品經(jīng)理KPI得分÷100
第十一條員工績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法
在本辦法中,員工的考核分值由“部門(mén)績(jī)效考核分值”、“個(gè)人工作績(jī)效”兩部分組成(見(jiàn)表1-1)。
(一)部門(mén)績(jī)效考核分值
部門(mén)績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法:
部門(mén)績(jī)效系數(shù)=部門(mén)KPI得分÷100
(二)、個(gè)人工作績(jī)效考核分值
部門(mén)員工工作績(jī)效部分基于個(gè)人的工作計(jì)劃/任務(wù)完成情況,通過(guò)采取等級(jí)系數(shù)法,由直接上級(jí)給予評(píng)估。每月底部門(mén)正職及副職制定部門(mén)員工下月度個(gè)人工作任務(wù)/計(jì)劃,次月月底部門(mén)正職及副職根據(jù)工作完成情況直接進(jìn)行打分(詳見(jiàn)附件10:《員工個(gè)人工作績(jī)效評(píng)分表》)。季度末將本季度每月得分匯總,再依照《表3-9個(gè)人工作績(jī)效得分與績(jī)效系數(shù)對(duì)照表》,計(jì)算出每位部門(mén)員工的個(gè)人工作績(jī)效系數(shù)(詳見(jiàn)附件11:《績(jī)效考核成績(jī)表》)。
個(gè)人工作績(jī)效的評(píng)價(jià)結(jié)果,對(duì)于業(yè)務(wù)類部門(mén)員工的個(gè)人績(jī)效得分的影響程度為70%,對(duì)于業(yè)務(wù)支持類和管理支持類部門(mén)員工的個(gè)人績(jī)效得分的影響程度為60%。
表3-9個(gè)人工作績(jī)效得分與績(jī)效系數(shù)對(duì)照表
個(gè)人工作績(jī)效得分個(gè)人工作績(jī)效系數(shù)
95分以上(綜合表現(xiàn)非常突出)1.20
85分-94分(綜合表現(xiàn)優(yōu)異)1.00
75分-84分(綜合表現(xiàn)一般)0.8
60分-74分(綜合表現(xiàn)有待改進(jìn))0.6
59分以下(綜合表現(xiàn)不合格)0
第十二條補(bǔ)充規(guī)定
1、被考核人因崗位調(diào)整離開(kāi)原部門(mén),調(diào)離一個(gè)月以上的,原則上由現(xiàn)部門(mén)進(jìn)行考核,但須征求原部門(mén)意見(jiàn);調(diào)離不滿一個(gè)月的,由原部門(mén)進(jìn)行考核,但須征求現(xiàn)部門(mén)意見(jiàn);對(duì)于公司外派的管理人員,由公司業(yè)務(wù)歸口職能部門(mén)負(fù)責(zé)考核。
2、以部門(mén)副職的身份主持部門(mén)全面工作的部門(mén)副職,在崗位工資不變的前提下,績(jī)效工資按照部門(mén)正職的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行考核與兌現(xiàn)。
3、部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核執(zhí)行過(guò)程中,若因?yàn)榭己似诎l(fā)生了不可抗力的因素,在被考核部門(mén)舉證后,由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況裁定考核指標(biāo)基數(shù)或完成數(shù)據(jù)的調(diào)整辦法。
特別說(shuō)明:部門(mén)本季度指標(biāo)需調(diào)整的情況,應(yīng)在考核期結(jié)束之前(即每季度第三個(gè)月的月末)向績(jī)效考核工作小組提交指標(biāo)調(diào)整申請(qǐng),逾期無(wú)效。
4、其它考核數(shù)據(jù)存在的異議由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行決議。
篇2:航空電子公司個(gè)人績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法
航空電子有限公司個(gè)人績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法
第七條銷售總監(jiān)績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法
在本辦法中,銷售總監(jiān)的考核分值由“分管部門(mén)考核分值”和“個(gè)人行為規(guī)范”兩部分組成(見(jiàn)表1-1)。
(一)、分管業(yè)績(jī)考核分值
銷售總監(jiān)分管業(yè)績(jī)考核分值是指對(duì)其所分管部門(mén)的績(jī)效考核分值(見(jiàn)表3-1)。
分管業(yè)績(jī)考核績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法:
銷售總監(jiān)分管部門(mén)績(jī)效系數(shù)采取直接與分管部門(mén)的部門(mén)績(jī)效得分相掛鉤的方式來(lái)確定,即:
分管部門(mén)業(yè)績(jī)的績(jī)效系數(shù)=Σ(分管部門(mén)績(jī)效得分×部門(mén)權(quán)重)÷100
表3-1銷售總監(jiān)分管部門(mén)及權(quán)重分布表
分管部門(mén)業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部銷售管理部
權(quán)重50%20%30%
(二)、個(gè)人行為規(guī)范的評(píng)價(jià)方法與權(quán)重
1、個(gè)人行為規(guī)范為定性指標(biāo),不同考核對(duì)象側(cè)重于不同評(píng)價(jià)要素,由考核人根據(jù)指標(biāo)評(píng)價(jià)要素對(duì)實(shí)際被考核人的個(gè)人行為規(guī)范給分。
2、個(gè)人行為規(guī)范的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)銷售總監(jiān)的個(gè)人績(jī)效得分的影響程度為10%。
3、2014年將由總經(jīng)辦對(duì)于銷售總監(jiān)的個(gè)人行為規(guī)范進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)規(guī)則如下(評(píng)價(jià)權(quán)重見(jiàn)表3-2):
總經(jīng)辦對(duì)于銷售總監(jiān),依職業(yè)能力、承擔(dān)責(zé)任、顧全大局、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通合作五個(gè)方面,分別賦值(見(jiàn)表3-3)。
每個(gè)考核周期內(nèi),每位總經(jīng)辦成員填寫(xiě)一張表格(詳見(jiàn)附件6:《總經(jīng)辦對(duì)銷售總監(jiān)及部門(mén)正職個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)表》),每項(xiàng)指標(biāo)分五個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià),非常滿意(90-100分)、滿意(80-89分)、一般(70-79分)、不滿意(60-69分)、非常不滿意(59分以下)。
表3-2銷售總監(jiān)的個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)權(quán)重分布表評(píng)分人總經(jīng)理總經(jīng)辦其他成員合計(jì)銷售總監(jiān)25%75%100%表3-3總經(jīng)辦對(duì)銷售總監(jiān)的評(píng)價(jià)參考
考核人被考核人總經(jīng)辦
職業(yè)能力承擔(dān)責(zé)任顧全大局團(tuán)隊(duì)建設(shè)溝通合作平均得分
銷售總監(jiān)
個(gè)人行為規(guī)范績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法:
個(gè)人行為規(guī)范績(jī)效系數(shù)=個(gè)人行為規(guī)范平均得分÷100
第八條部門(mén)正職績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法
在本辦法中,部門(mén)正職(除財(cái)務(wù)部部長(zhǎng))的考核分值由“本部門(mén)考核分值”和“個(gè)人行為規(guī)范”兩部分組成(見(jiàn)表1-1)。
(一)、本部門(mén)考核分值
考核工作辦公室根據(jù)各部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系以及KPI季度目標(biāo)分解方案(詳見(jiàn)附件2:《2014年業(yè)務(wù)類部門(mén)KPI考核指標(biāo)》、附件3:《2014年業(yè)務(wù)支持類部門(mén)KPI考核指標(biāo)》、附件4:《2014年管理支持類部門(mén)KPI考核指標(biāo)》),對(duì)各部門(mén)各季度的組織績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),得出各部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果。
部門(mén)績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法:
部門(mén)績(jī)效系數(shù)=部門(mén)KPI得分÷100
(二)、個(gè)人行為規(guī)范的評(píng)價(jià)方法與權(quán)重
1、個(gè)人行為規(guī)范為定性指標(biāo),不同考核對(duì)象側(cè)重于不同評(píng)價(jià)要素,由考核人根據(jù)指標(biāo)評(píng)價(jià)要素對(duì)實(shí)際被考核人的個(gè)人行為規(guī)范給分。
2、個(gè)人行為規(guī)范的評(píng)價(jià)結(jié)果,對(duì)于部門(mén)正職的個(gè)人績(jī)效得分的影響程度為10%。
3、2014年將由總經(jīng)辦成員、銷售總監(jiān)及其他部門(mén)正職,對(duì)于部門(mén)正職的個(gè)人行為規(guī)范進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)規(guī)則如下:
1)總經(jīng)辦及銷售總監(jiān)評(píng)價(jià):
總經(jīng)辦成員及銷售總監(jiān)對(duì)于部門(mén)正職,依職業(yè)能力、承擔(dān)責(zé)任、顧全大局、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通合作五個(gè)方面,通過(guò)分別賦值的方式,賦予業(yè)務(wù)類部門(mén)正職1-4排序分值、業(yè)務(wù)支持類部門(mén)正職1-7排序分值、管理支持類部門(mén)正職1-2排序分值,進(jìn)行模糊評(píng)價(jià),各類部門(mén)評(píng)價(jià)最高者排序分值為1。
每個(gè)考核周期內(nèi),每位總經(jīng)辦成員及銷售總監(jiān)填寫(xiě)一張表格(詳見(jiàn)附件6:《總經(jīng)辦對(duì)銷售總監(jiān)及部門(mén)正職個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)表》),對(duì)所有的部門(mén)正職,依業(yè)務(wù)類、業(yè)務(wù)支持類、管理支持類三個(gè)大類,進(jìn)行個(gè)人行為規(guī)范評(píng)分(見(jiàn)表3-4)。
表3-4總經(jīng)辦及銷售總監(jiān)對(duì)于部門(mén)正職的評(píng)價(jià)參考
考核人被考核人總經(jīng)辦及銷售總監(jiān)
職業(yè)能力承擔(dān)責(zé)任顧全大局團(tuán)隊(duì)建設(shè)溝通合作平均名次
業(yè)務(wù)類部門(mén)業(yè)務(wù)一部總經(jīng)理
業(yè)務(wù)二部總經(jīng)理
開(kāi)發(fā)一部部長(zhǎng)
開(kāi)發(fā)二部部長(zhǎng)
業(yè)務(wù)支持類部門(mén)綜合計(jì)劃部部長(zhǎng)
銷售管理部部長(zhǎng)
采供部部長(zhǎng)
制造部部長(zhǎng)
工程部部長(zhǎng)
客服部部長(zhǎng)
質(zhì)量部部長(zhǎng)
管理支持類部門(mén)人力資源部部長(zhǎng)
公司辦主任
2)其他部門(mén)正職的評(píng)價(jià):
每位部門(mén)正職對(duì)于其他部門(mén)正職,依承擔(dān)責(zé)任、顧全大局、溝通合作、支持響應(yīng)四個(gè)方面,通過(guò)分別賦值的方式,賦予業(yè)務(wù)類部門(mén)正職1-4排序分值、業(yè)務(wù)支持類部門(mén)正職1-7排序分值、管理支持類部門(mén)正職1-2排序分值,進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)。
每個(gè)考核周期內(nèi),每位部門(mén)正職,填寫(xiě)一張表格(詳見(jiàn)附件7:《部門(mén)正職對(duì)部門(mén)正職個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)表》),對(duì)其他部門(mén)正職(自己除外)進(jìn)行個(gè)人行為規(guī)范評(píng)分(見(jiàn)表3-5)。
表3-5部門(mén)正職對(duì)于部門(mén)正職的評(píng)價(jià)參考
考核人被考核人部門(mén)正職
承擔(dān)責(zé)任顧全大局溝通合作支持相應(yīng)平均名次
業(yè)務(wù)類部門(mén)業(yè)務(wù)一部總經(jīng)理
業(yè)務(wù)二部總經(jīng)理
開(kāi)發(fā)一部部長(zhǎng)
開(kāi)發(fā)二部部長(zhǎng)
業(yè)務(wù)支持類部門(mén)綜合計(jì)劃部部長(zhǎng)
銷售管理部部長(zhǎng)
采供部部長(zhǎng)
制造部部長(zhǎng)
工程部部長(zhǎng)
客服部部長(zhǎng)
質(zhì)量部部長(zhǎng)
管理支持類部門(mén)人力資源部部長(zhǎng)
公司辦主任
4、每位部門(mén)正職的個(gè)人行為規(guī)范實(shí)際得分:
績(jī)效考核工作小組收集所有表格,依照《表3-6部門(mén)正職的個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)權(quán)重分布表》,匯總計(jì)算出每位部門(mén)正職的得分,并依照《表3-7個(gè)人行為規(guī)范模糊評(píng)價(jià)排序與系數(shù)轉(zhuǎn)換表》,計(jì)算出每位部門(mén)正職的個(gè)人行為規(guī)范實(shí)際得分(詳見(jiàn)附件8:《銷售總監(jiān)及部門(mén)正職個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)得分系數(shù)匯總表》)。
部門(mén)正職個(gè)人行為規(guī)范由總經(jīng)理、總經(jīng)辦其他成員、銷售總監(jiān)、其他部門(mén)正職進(jìn)行評(píng)價(jià)
,權(quán)重分配如下(見(jiàn)表3-6)。
表3-6部門(mén)正職的個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)權(quán)重分布表
評(píng)分人被評(píng)分人業(yè)務(wù)類部門(mén)正職業(yè)務(wù)支持類部門(mén)正職管理支持類部門(mén)正職總經(jīng)理總經(jīng)辦其他成員銷售總監(jiān)合計(jì)
業(yè)務(wù)類部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)正職15%20%5%20%30%10%100%
開(kāi)發(fā)部門(mén)正職20%20%5%20%30%5%100%
業(yè)務(wù)支持類部門(mén)正職30%10%5%20%30%5%100%
管理支持類部門(mén)正職20%20%5%20%30%5%100%
部門(mén)正職個(gè)人行為規(guī)范模糊評(píng)價(jià)得分相對(duì)應(yīng)的系數(shù)(見(jiàn)表3-7)。
表3-7個(gè)人行為規(guī)范模糊評(píng)價(jià)排序與系數(shù)轉(zhuǎn)換表
業(yè)務(wù)類部門(mén)部長(zhǎng)排名得分系數(shù)業(yè)務(wù)支持類部門(mén)正職排名得分系數(shù)管理支持類部門(mén)正職排名得分系數(shù)
11.1511.1511.05
21.0521.1020.95
30.9531.05
40.8541.00
50.95
60.90
70.85
第九條部門(mén)副職績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法
在本辦法中,部門(mén)副職的考核分值由“部門(mén)績(jī)效考核分值”和“個(gè)人行為規(guī)范”兩部分組成(見(jiàn)表1-1)。
(一)部門(mén)績(jī)效考核分值
部門(mén)績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法:
部門(mén)績(jī)效系數(shù)=部門(mén)KPI得分÷100
(二)、個(gè)人行為規(guī)范的評(píng)價(jià)方法
1、個(gè)人行為規(guī)范
個(gè)人行為規(guī)范為定性指標(biāo),不同考核對(duì)象側(cè)重于不同評(píng)價(jià)要素,由考核人根據(jù)指標(biāo)評(píng)價(jià)要素對(duì)實(shí)際被考核人的個(gè)人行為規(guī)范給分。部門(mén)副職個(gè)人行為規(guī)范的評(píng)價(jià)結(jié)果,對(duì)于個(gè)人績(jī)效得分的影響程度為20%。
每位副職的直接上級(jí),依照高效執(zhí)行、承擔(dān)責(zé)任、積極行動(dòng)、主動(dòng)進(jìn)步、溝通協(xié)調(diào)五個(gè)方面,采取百分制,對(duì)其下屬個(gè)人行為規(guī)范進(jìn)行評(píng)價(jià)(詳見(jiàn)附件9:《部門(mén)副職個(gè)人行為規(guī)范評(píng)價(jià)表》)(見(jiàn)表3-8)。表3-8部門(mén)副職的行為規(guī)范指標(biāo)
評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)評(píng)價(jià)要素得分
高效執(zhí)行(30%)1、能夠積極、主動(dòng)、高效地推動(dòng)職責(zé)范圍內(nèi)各項(xiàng)工作的落實(shí),過(guò)程中遇到困難時(shí)能積極主動(dòng)尋求解決辦法,工作完成情況良好。2、有較強(qiáng)的工作標(biāo)準(zhǔn)意識(shí),能保證良好的工作質(zhì)量。
承擔(dān)責(zé)任(20%)1、使命感強(qiáng),能夠良好地履行崗位職責(zé),積極主動(dòng)地發(fā)揮出個(gè)人價(jià)值。2、遇事不推諉,能主動(dòng)承擔(dān)起相關(guān)的交叉性工作,并對(duì)工作結(jié)果負(fù)責(zé)。
積極行動(dòng)(20%)1、遇到困難能積極面對(duì),能主動(dòng)尋求解決方式,并能提出有效建議。2、有較強(qiáng)的執(zhí)行力,不斷提高工作效率。
主動(dòng)進(jìn)步(20%)1、能在工作中不斷改進(jìn)工作方式、方法,努力提高工作績(jī)效。2、有積極向上的心態(tài)并在工作中有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)。
溝通協(xié)調(diào)(10%)1、能夠與部門(mén)正職、部門(mén)員工或其它部門(mén)人員進(jìn)行良好溝通,推動(dòng)工作的高效完成。
總分五項(xiàng)指標(biāo)加權(quán)之和
計(jì)分方式:考核人對(duì)考核對(duì)象每項(xiàng)指標(biāo)分為五個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià),非常滿意(90-100分)、滿意(80-89分)、一般(70-79分)、不滿意(60-69分)、非常不滿意(59分以下)。
第十條產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法
在本辦法中,產(chǎn)品經(jīng)理的考核分值由“部門(mén)績(jī)效考核分值”和“個(gè)人工作績(jī)效”兩部分組成(見(jiàn)表1-1)。
(一)部門(mén)績(jī)效考核分值
部門(mén)績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法:
部門(mén)績(jī)效系數(shù)=部門(mén)KPI得分÷100
(二)個(gè)人績(jī)效考核分值
考核工作辦公室根據(jù)各產(chǎn)品經(jīng)理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系以及KPI季度目標(biāo)分解方案(詳見(jiàn)附件5:《2014年產(chǎn)品經(jīng)理KPI考核指標(biāo)》),對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理各季度的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),得出各產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果。
個(gè)人績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法:
個(gè)人績(jī)效系數(shù)=產(chǎn)品經(jīng)理KPI得分÷100
第十一條員工績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法
在本辦法中,員工的考核分值由“部門(mén)績(jī)效考核分值”、“個(gè)人工作績(jī)效”兩部分組成(見(jiàn)表1-1)。
(一)部門(mén)績(jī)效考核分值
部門(mén)績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法:
部門(mén)績(jī)效系數(shù)=部門(mén)KPI得分÷100
(二)、個(gè)人工作績(jī)效考核分值
部門(mén)員工工作績(jī)效部分基于個(gè)人的工作計(jì)劃/任務(wù)完成情況,通過(guò)采取等級(jí)系數(shù)法,由直接上級(jí)給予評(píng)估。每月底部門(mén)正職及副職制定部門(mén)員工下月度個(gè)人工作任務(wù)/計(jì)劃,次月月底部門(mén)正職及副職根據(jù)工作完成情況直接進(jìn)行打分(詳見(jiàn)附件10:《員工個(gè)人工作績(jī)效評(píng)分表》)。季度末將本季度每月得分匯總,再依照《表3-9個(gè)人工作績(jī)效得分與績(jī)效系數(shù)對(duì)照表》,計(jì)算出每位部門(mén)員工的個(gè)人工作績(jī)效系數(shù)(詳見(jiàn)附件11:《績(jī)效考核成績(jī)表》)。
個(gè)人工作績(jī)效的評(píng)價(jià)結(jié)果,對(duì)于業(yè)務(wù)類部門(mén)員工的個(gè)人績(jī)效得分的影響程度為70%,對(duì)于業(yè)務(wù)支持類和管理支持類部門(mén)員工的個(gè)人績(jī)效得分的影響程度為60%。
表3-9個(gè)人工作績(jī)效得分與績(jī)效系數(shù)對(duì)照表
個(gè)人工作績(jī)效得分個(gè)人工作績(jī)效系數(shù)
95分以上(綜合表現(xiàn)非常突出)1.20
85分-94分(綜合表現(xiàn)優(yōu)異)1.00
75分-84分(綜合表現(xiàn)一般)0.8
60分-74分(綜合表現(xiàn)有待改進(jìn))0.6
59分以下(綜合表現(xiàn)不合格)0
第十二條補(bǔ)充規(guī)定
1、被考核人因崗位調(diào)整離開(kāi)原部門(mén),調(diào)離一個(gè)月以上的,原則上由現(xiàn)部門(mén)進(jìn)行考核,但須征求原部門(mén)意見(jiàn);調(diào)離不滿一個(gè)月的,由原部門(mén)進(jìn)行考核,但須征求現(xiàn)部門(mén)意見(jiàn);對(duì)于公司外派的管理人員,由公司業(yè)務(wù)歸口職能部門(mén)負(fù)責(zé)考核。
2、以部門(mén)副職的身份主持部門(mén)全面工作的部門(mén)副職,在崗位工資不變的前提下,績(jī)效工資按照部門(mén)正職的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行考核與兌現(xiàn)。
3、部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核執(zhí)行過(guò)程中,若因?yàn)榭己似诎l(fā)生了不可抗力的因素,在被考核部門(mén)舉證后,由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況裁定考核指標(biāo)基數(shù)或完成數(shù)據(jù)的調(diào)整辦法。
特別說(shuō)明:部門(mén)本季度指標(biāo)需調(diào)整的情況,應(yīng)在考核期結(jié)束之前(即每季度第三個(gè)月的月末)向績(jī)效考核工作小組提交指標(biāo)調(diào)整申請(qǐng),逾期無(wú)效。
4、其它考核數(shù)據(jù)存在的異議由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行決議。
篇3:倡議計(jì)算方法多樣化提高學(xué)生計(jì)算能力課題研究方案
一、課題研究的背景與意義
1．課題的提出：
《數(shù)學(xué)課程規(guī)范》中指出：數(shù)學(xué)是研究數(shù)量關(guān)系和空間形式的科學(xué)。數(shù)學(xué)與人類的活動(dòng)息息相關(guān)，特別是隨著現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，數(shù)學(xué)更加廣泛應(yīng)用于社會(huì)生產(chǎn)和日常生活的各個(gè)方面。數(shù)學(xué)作為對(duì)于客觀現(xiàn)象籠統(tǒng)概括而逐漸形成的科學(xué)語(yǔ)言與工具，不只是自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的基礎(chǔ)，而且在社會(huì)科學(xué)與人文科學(xué)中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。數(shù)學(xué)是人類文化的重要組成局部，數(shù)學(xué)素養(yǎng)是現(xiàn)代社會(huì)每一個(gè)公民應(yīng)該具備的基本素養(yǎng)。數(shù)學(xué)教育作為促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展教育的重要組成局部，一方面要使學(xué)生掌握現(xiàn)代生活和學(xué)習(xí)中所需要的數(shù)學(xué)知識(shí)與技能，另一方面要發(fā)揮數(shù)學(xué)在培養(yǎng)人的邏輯推理和創(chuàng)新思維方面的不可替代的作用。
2．課題提出的理論依據(jù)：
在數(shù)學(xué)課程規(guī)范》中，新增了對(duì)學(xué)生計(jì)算能力的要求，也就是運(yùn)算能力。“運(yùn)算能力主要是指能夠根據(jù)法則和運(yùn)算律正確地進(jìn)行運(yùn)算的能力。培養(yǎng)運(yùn)算能力還有助于學(xué)生理解運(yùn)算的算理，能夠?qū)で蠛侠砗?jiǎn)潔的運(yùn)算途徑解決問(wèn)題。[=
二、課題研究的目標(biāo)
1.通過(guò)研究，使學(xué)生能熟練地進(jìn)行口算，熟練的進(jìn)行加、減、乘、除四則運(yùn)算；并能結(jié)合具體情境進(jìn)行估算，并解釋估算的過(guò)程。
2．通過(guò)研究，研討經(jīng)歷與他人交流各自算法的過(guò)程。
3．通過(guò)研究，獲得分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的一些基本方法，體驗(yàn)解決問(wèn)題方法的多樣性，發(fā)展創(chuàng)新意識(shí)。
三、課題研究的內(nèi)容和方法
1.研究的內(nèi)容：
（1）計(jì)算方法多樣化，提高學(xué)生計(jì)算能力。
（2）研討運(yùn)用數(shù)和運(yùn)算解決生活中的簡(jiǎn)單問(wèn)題，并能對(duì)結(jié)果的合理性進(jìn)行判斷的方法，
2.研究的方法：
以采用行動(dòng)研究法為主，即通過(guò)課堂教學(xué)的具體實(shí)踐來(lái)研究本課題，同時(shí)輔以實(shí)驗(yàn)研究和文獻(xiàn)研究。
四、課題研究的對(duì)象
我所任教的四年級(jí)學(xué)生，計(jì)2個(gè)班，共111名學(xué)生。
五、課題研究的步驟
1.課題研究準(zhǔn)備階段
（1）確定課題研究?jī)?nèi)容；
（2）查閱文獻(xiàn)資料；
（3）實(shí)際調(diào)查研究，制定實(shí)施方案。
2.課題研究具體實(shí)施階段
（1）研究教材，學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，研討計(jì)算方法多樣化，提高學(xué)生計(jì)算能力的方法。
（2）設(shè)計(jì)優(yōu)秀教學(xué)設(shè)計(jì)，深入課堂進(jìn)行教學(xué)研究，根據(jù)實(shí)際情況和時(shí)調(diào)整和改進(jìn)研究方案。
（3）分析目前學(xué)生在學(xué)習(xí)中計(jì)算學(xué)習(xí)中存在的誤區(qū)，尋找對(duì)策。同時(shí)總結(jié)并積累多種方法提高計(jì)算能力的學(xué)習(xí)方式和教學(xué)模式。
（4）總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，交流階段性效果，完成階段性的課題研究小結(jié)。
（5）開(kāi)展課堂教學(xué)研究，完成學(xué)生計(jì)算教育的測(cè)試，總結(jié)研究效果。
3.課題總結(jié)鑒定階段：
分析整理資料，撰寫(xiě)結(jié)題報(bào)告，敬請(qǐng)^專.家評(píng)測(cè)指導(dǎo)。
六、課題研究的效果形式
1.課題研究的相關(guān)優(yōu)秀論文。
2.課題研究的典型案例。
3.體現(xiàn)學(xué)生計(jì)算能力效果的測(cè)試成果和其分析。
4.與課題研究的其它研究資料