一、公司實行考核目的:

1、公平決定員工的地位和待遇,創造一種公平競爭的機制

2、提高和維持企業經營的高效率,達成組織目標

3、開發人力資源,挖掘每個人的潛能,使人力資源資本增值

人事考核不是可有可無的,它是一個重要的管理過程,它是企業通過合理的評價手段對員工的工作態度、工作能力、工作業績作出評價,人事考核承擔者對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能。人事考核的結果是員工的招聘、培訓、晉升(降級)、薪資、福利、獎金、人員調配::的依據,它是聯系其他一切人事管理制度的依據。

二、人事考核的種類、內容、方法

公司的人事考核實行分層、分類考核,實行二級考核體系,既直接上級進行一級考核,上級的上級再進行二級考核,考核的內容:工作態度2、工作能力3、工作業績4、工作適應性5、發展潛力

根據不同的部門,考核目的不同,考核內容也不同。

公司人事考評種類、內容

考評種類

評價因素

考評手段、方法

實施時期

考評對象

主要目的

1)錄用、招聘考評

能力、適應性、

工作態度

書面測驗、面談考察適應性測定

錄用、招聘當時

申請應聘人員

錄用取舍

2)轉正考評

能力、成績、

工作態度

轉正考核表

試用期間

申請轉正人員

正式錄用

3)獎金考評

成績、工作態度

獎金考核表

每月一次

全體員工

分配獎金

4)提薪、晉級考評

能力、成績、

工作態度

人事考評表

每季度一次

全體員工

決定提薪額

5)調配考評

能力適應性

能力評定檔案

適應性考察

不定期

職務調整對象

調整職務

6)晉升考評

能力、成績

工作態度、適應性

人品

晉升推薦書

人事考評表

面談答辯

每年一次

符合晉升資歷

受到推薦的晉升對象

確定晉升與否

三、人事考核的具體實施辦法:

第一章:試用期員工的考核辦法:

一、新職員一般有三個月的試用期。

二、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假,但試聘期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職,沒有工資。

三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次(含三次)以上,即隨時解聘。

四、試用期的考核

1、新職員在試用期滿后,人力資源部將《職員轉正考核表》發給試用的新員工,新職員根據自身情況,實施求是填寫表中的"評核內容"和考核內容中的"自評部分"。

2、部門主管根據新職員在試用期的表現,公正地評分并寫出初核評語。

3、人力資源部門根據新職員在試用期間的出勤情況,如實地填寫考勤狀況。

考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。

五、轉正

用人部門根據考核結果,在新職員試用期滿之后一周內,做出同意轉正,延長試用或不擬錄用的決定,并將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。

業務部門新員工目標考核規定:

1、有豐富IT銷售經驗,經考核破格獲得正式員工資格的,原則上按所在區正式員工銷售目標進行考核,特例經批準可給予一個月的過渡期,過渡期后的銷售目標不能低于正常目標的80%。

2、試用期員工第一個月銷售目標為正常標準的20%,第二個月為正常標準的40%,第三個月為正常標準的70%。

3、試用期員工轉正的基本條件之一為月銷售業績達到正常標準的80%以上,在此基礎上再根據其基本素質、工作能力、工作態度、工作紀律等考核決定能否轉正。

六、提前結束試用期:

在試用期間,對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員,試用部門主管可以提前結束試用期,并將《職員轉正考核表》報請人力資源主管、總經理批準(表附后)。

七、在試用期內,對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員,試用部門可以提前向人力資源部門提交報告,經部門主管或人力資源部主管批準后,安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

八、考核結果的評定

1、考核辦法采用項目評分發進行,考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準,每個標準限定一個最低分數,下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。

2、考核結果的評定標準:

考核結果95分以上提前轉正晉升工資;

考核結果85-94分按期轉正晉升工資;

考核結果75-84分按期轉正不予晉升工資;

考核結果60-74分延長試用期;

考核結果低于60分試用不合格,不予聘用;

第二章日常人事考核辦法

一、考核的目的:通過對員工日常的工作定量和定性的評價,促使員工完成工作目標,從而達成組織的目標。

考核的結果作為:員工晉級、晉升、提薪、調動、獎金的依據。

二、考核時間:

1、公司考核期間為每年的1月1日至當年的12月31日;

2、按季度考核,一季度一次;

3、每季度結束后的一周內完成當季度考核。

三、考核內容

1、部門經理:領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

2、非部門經理:專業知識、工作績效、責任感、協調合作、發展潛力、品德言行、

成本意識、出勤及獎懲。

上述各項除獎懲之外,其余各項均分為五個標準,每個標準是一個等級,每個等級規定一個最高分。

四、考核程序:

1、《職員考核調查表》,由員工自行填寫,該表作為部門考核的依據。

2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。

1)自行評分:由職員根據自身情況,實事求是填寫。

2)初核評分:分部門經理和非部門經理。

部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正地評分并寫出初核評語。

非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正地評分并寫初核評語

3)復核評分:分部門經理和非部門經理

部門經理復核由總經理根據上述考核結果,客觀公正地評分,并寫出復核評語。

非部門經理復核由各部門主管根據上述結果,客觀公正地評分,并寫出復核評語。

考核評分以總經理批準分數為最終得分。

3、《職員考核總結表》,每季度考核結束后,考核者、被考核者要相互溝通,面對面交流,考核結果一定要和考核本人見面,雙方共同達成共同的改進意見,及下一步的努力方向,并進行在職輔導,最終達成組織的目標。

以上的程序為:

評估基礎-->評估過程-->績效改進-->在職輔導

五、考核辦法

公司采用項目評分法進行考核,考核內容分成若干項目,每個項目分成五個標準,每個標準配以最高分數,對每一項目進行評分,各項得分之和即為考績成績。

注意:每個標準限定一個最高分數,下一個標準最高分數到該標準::最高分數,是該標準的打分選擇區間。例如:"責任感"項目,"具有積極責任心,能徹底達成任務,可以放心交付工作"標準的最分數為15分,下一個標準的最高分為13分,該標準打分選擇區間是14分和15分。

出勤考核:根據公司考勤記錄加扣分,加扣分標準:

曠工一日扣10分

遲到一次扣2分

事假一日扣2分

病假一日扣1分

未打卡一次扣1分

產假、婚假、喪假、休假等超假期,事先請假的按事假扣分;

事先沒有請假的按曠工扣分,提前上班的每天加一分。

獎懲考核:加扣分標準:

大功加10分

小功加6分

嘉獎加3分

大過扣10分

小過扣8分

警告扣6分

通報批評扣3分

六、獎懲規定

1、公司對以下情形之一者,予以記功授獎:

保護公司財產物資安全方面作出突出貢獻者;

業績突出,為公司帶來明顯效益者;

對公司發展規劃或業務管理規范提出合理化建議,并給公司帶來明顯效率或效益者;

在某一方面表現突出,足為公司楷模者;

其他制度規定應予記功授獎行為。

記功授獎方式有:大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。

2、公司對以下情形之一者,予以記過處罰:

利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務制度者;

公司遭遇任何災難或發生緊急事件時,責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者;

在公司外的行為足以妨礙其應執行的工作及公司聲譽或利益者;

恣意制造內部矛盾,影響公司團結和工作配合者;

怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客,給公司形象帶來損害者;

玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規范、給公司業務或效益帶來損害者;

嚴重違反公司勞動紀律及各項規章制度者;

竊取、泄露、盜賣公司經營、財務、人事、技術等機密者;

觸犯公司其他制度記過處罰規定或國家法律行為;

記過處罰方式有:開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;

若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規的,將追究當事人法律責任,公司有權起訴;獎懲記錄,納入公司考核內容。

七、考核結果處理

1、考核結果將記入個人人事檔案。2、根據考核成績,分為四個等級:優秀、良好、一般、較差。

各等級考核成績標準:

優秀:不低于90分、可有資格晉升一級工資良好:不低于80分、保留原級

一般:不低于65分、較差:65分以下、有降一級工資的資格

2、晉級、晉升采用定期不定期(具體可參照人事管理制度晉升部分)。

(1)定期:每年4月1日,根據公司的經營目標,統一安排晉升的考核、實施(另發)。

(2)不定期:員工每為公司服務滿一年,工齡工資自動增加100元,五年后不再增加。

破格提升:職員在平時人事考核中,對組織有特殊貢獻、表現優異者,隨時得以提升,每年破格提升的名額控制在10%左右,主要向業務人員傾斜。

破格程序:

部門申報-->人事審核-->總經理審批-->實施

3、凡有以下情形之一者,不得列入優秀:

1)考核期內受過任何記過處罰,未撤消者2)考核期內有過曠工或累計遲到、早退兩次以上者;

3)考核項目中有一項低于第三個標準者4)存在其他不宜列入優秀問題者;

凡有以下情形之一者,不得列入良好:

1)考核期內受過警告以上記過處罰,未撤消者;

2)考核期內有過曠工或累計遲到、早退四次以上者

3)存在其他不宜列入良好問題者。

附表1:職員考核表(非部門經理職員)

附表2:職員考核表(部門經理)

附表3:職員考核調查表

附表4、職員考核總結表

篇2:企業人事部績效考核方案

某企業人事部績效考核方案

企業通過制定人事部績效考核方案,能夠公開、公平、公正的評價行政人事部員工的工作績效、態度、能力和素質,增強員工的服務意識,提高員工工作的積極性,提高工作質量和工作效率,充分調動員工積極性,體現按勞取酬、多勞多得的分配制度,進而提高行政人事部的工作效率,確保行政人事部的工作目標快速平穩的實現。

人事部績效考核方案不僅包括了行政人事部、人力資源部、后勤部、安全部、安全監察部、保安部、食堂等各部門的績效考核方案,同時也涵蓋了行政總監、人力資源部總監、行政后勤人員、行政秘書等行政人員的績效考核方案,是行政部進行績效考核的必備文件。

一、績效考核目的

1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神;

2.科學評價部門內部員工的工作效果;

3.確定部門內部員工的績效工資;

4.調動內部員工的積極性、主動性;

5.提高部門內部員工的工作質量和工作效率。

二、績效考核原則:

1.公平、公正、公開原則

2.效率優先,兼顧公平原則

3.明確規定、嚴格執行原則

三、績效考核辦法:

考核辦法分兩類,一種為工作目標考核部分,根據崗位類別確定不同的考核標準,月度內統計一次,總分為100分;一種為日常行為考核部分,適用于部門內的所有員工,為對部門員工的基本要求,在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數。

(一)工作目標考核部分:

1、管理崗位的考核:適用于行政人事助理和車隊隊長

1)說明:每周考核一次,月度匯總

2)計算:

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數

3)要求:

*周六12:00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

*總結客觀、公正、全面

*計劃全面、科學

4)考核辦法:

*不符合要求每例扣2-4分;

*不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機的考核:適用于司機

1)說明:每月考評一次;

2)要求:按公司車輛與司機管理方案執行;

3)考核辦法:按公司車輛與司機管理方案執行。

3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員

1)說明:每月考核一次

2)要求:衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

3)考核辦法:由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查,平均得分為其工作考核得分。

(二)日常行為考核部分:

說明:每月考核一次,累計計算

計算:月日常行為考核得分=扣分+獎勵

1、考勤:

1)要求:按公司和部門規定出勤;行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批準,司機(炊事員)外出(非固定時間工作內容)半小時以上須車隊長(行政助理)批準,司機外出1小時以上須部門經理批準;請假須按公司規定提出書面申請,按程序進行審批;漏打卡應于2日內向部門經理說明情況,情況屬實可由部門經理簽認,月度內限3次,超過按公司規定執行;

2)績效考核辦法:由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認,每違反一例扣分值的3分。

2、5S管理:

1)要求:按公司5S管理方案執行;

2)考核辦法:每違反一例規定扣分值的1分。

3、工作態度:

1)要求:主動、積極對待工作,遇到責任范圍內問題應及時報告,并提出相關解決辦法;工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。

2)考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網頁每例扣5分。

4、溝通協調:

1)要求:協調好與領導、同事間相互關系,不得沖撞領導(含間接領導)、對待同事不友好,工作中的問題應耐心解釋、說服。

2)考核辦法:沖撞領導每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分

5、會議:

1)要求:按時間參加公司和部門的相關會議

2)考核辦法:會議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。

6、臨時性工作:

1)要求:無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。

2)考核辦法:部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分;公司領導交代工作每例扣4分。

7、工作失誤:

1)要求:工作中保持嚴謹認真的態度,降低失誤率,杜絕重大失誤;

2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。

8、團隊建設:

1)要求:具備團隊意識和大局觀念,能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;

9、車輛管理(本項內容僅適用與司機):

1)要求:穿著工裝、配工牌;按規定進行車輛停放;出勤日每天對責任車輛進行檢查;

2)考核辦法:違反一例扣5分

10、公司處罰:

1)要求:嚴守公司紀律,未有受公司處罰記錄;

2)考核辦法:受公司通報批評一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。

11、獎勵:

獎勵為表彰有突出貢獻的事件,主要為以下幾方面:

1)受到部門表揚,每次加3分;受到公司通報表揚加6分,記功加10分;

2)完成計劃外工作較多,且完成質量和效果較好,視情況加2-5分;

3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;

4)學習上刻苦鉆研,進步較快者,視情況加1-5分;

5)部門內部考核表現突出者,視情況加1-3分;

6)其他需要表彰的事項酌情加分。

篇3:公司（企業）人事考核規程

企業(公司)人事考核規程

一、總則

一.一目的

本規程規定了人事考核工作的實施與運行的基本事項。

一?二人事考核的意義

人事考核的意義,是為了把握并評定職工的能力。具體來說運用人事考核用表按所定的考核項目內容,對職工擔當職務必須具備的能力,以及職務工作完成情況,做出測評。

①把握每個職工與其擔當的職務級別相應的能力,并在此基礎上,有計劃地開發和利用職工的能力。

②把握每個職工所擔當的職務工作完成情況,據此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基準

二?一人事考核必須把握的能力

人事考核把握并測評的能力是職務擔當能力,包括潛在能力和顯在能力;潛在能力是職工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工在工作中發揮出來的,并表現在成果上的能力。

潛在能力,可以依據知識、技能、體力、耐力、以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可以通過工作成果(質和量),以及對工作的態度來把握。

二?二人事考核的種類

人事考核可分為兩種,能力考核與業績考核。

①能力考核,就是參照職能標準,對職工在一定時間內擔當職務的能力,進行評定。

②業績考核,就是參照職務標準,對職工在一定時期內職務工作的完成情況,進行評定。

二?三人事考核的基準

人事考核是按照一定的基準以及相應的要求和水平進行;并且,能力考核的基準是職能標準,業績考核的基準是職務標準。

考核種類

基準

內容

依據

能力考核

職能標準

職務擔當能力

的內容與水平

職能等級基準

業績考核

職務標準

工作內容與水平

計劃?預算?規劃

?管理項目

二、四人事考核的考核項目

①人事考核項目,對應于職務、級別進行設置。

②考核表的格式,以及打分標準,由人事部長在聽取有關人員意見之后決定。

三、人事考核的實施

三?一實施期限與測評期限

人事考核的推行時期,以及測評期限,如下表所示。

考核的的種類

實施頻度

實施時期

評定期間?評定時間

能力考核

每年一次

每年11月

當年10月31日

業績考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-當年3月31日

當年4月1日-當年9月30日

三?二考核對象的范圍

人事考核的對象,限于測評期末日在冊的職工,另外,下列人員排除在外。

①連續工作年限不滿一年者(截止到測評進行時)。在續工年限包括臨時?試用工作期。

②因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因,評定期間出勤不滿兩個月者。

三?三評定者以及評定階段

①被評者的與評定者之間,原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬管理關系。

②評定者是被評者的直屬上級領導。

③在評定期間,因工作轉換、人事調動、原有的考評關系變更,導致不能對被考評者進行充分的考核,或者造成評價困難,可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者,完成考核工作。

④在其他難以確定評考者的情況下,原單位部長、事業部長、總公司的部長,以及事業部長負責人,可以在征得人事部長的同意情況下,指定評考人員。

三?四評考者的職責

評定者的職責如下。

①第一次評定者,必須站在直接指導監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

②第二次評定者,必須在職務、級別上高于第一次評定者。有關需要特殊強調的評分和評語,有關對評定有顯著影響的事項,或者有關第一次評定有明顯差錯的地方,必須予以注明。

特別在遇到第一次評定有明顯差錯的情況下,需要傾聽一下第一次評定者的意見,有必要的話,相互商量,對評定做出調整。

在不能做出調整的情況下,至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次評定者。

③調整者,應該站在組織內,或組織間的立場上,對評定結果進行調整,以求調整后的評價,客觀公正。在調整過的評價處,應該予以注明。

④裁定、拍板者,參考評定經過報告,做出最終評語。

三?五評語等級與評語等級分布

①評語等級,原則上分為五等,評語等級的更改,須經人事部長決定。

②評語等級分布分兩種情況考慮,對于能力考核,不作分布上的要求;對于業績考核,原則上要合乎正確分布的要求。

③與評語等級相對應的評分,以及評語分布如下所示。

評語等級

評語的意義

評分

分布

S

極優秀

90以上

5%

A

優秀

75-89

20%

B

中等

60-74

50%

C

較差

45-59

20%

D

很差

45

5%

四、人事考核評定結果的應用

四?一評定結果的應用

為了把評定的結果,應用于開發利用職工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。

四?一.一教育培訓

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應該把人事考核的結果作為參考資料,借此掌握教育培訓,進而是開發、利用能力工作的關鍵。

四?一.二調動調配

管理者在進行人員調配、崗位或工作調動時,應該參考人事考核的評定結果,把握職工的適應

工作和適應環境的能力。

四?一.三晉升

在依據職能資格制度進行晉升晉級工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資格加以應用。考核評語是按職能資料制度要求規范化的。

四?一?四提薪

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

四?一?五獎勵

為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。

五、考核表的保管與查閱

五?一考核表的保管

五?一.一保管者

考核表由下列表所規定的保管者加以保管。

考核表的分類

保管者

?一般職工

?班長、組長

人事科長

?主任級以上的管理者

?特殊職工

?調出人員

人事部長

五?一?二保管期限

考核表自制成日起,保存10年。但是,那些與退休退職人員有關的考核表,自退休退職日起,保存3年。

五?二考核表內容的查閱

管理者在工作中涉及到某職工人事問題,需要查閱有關考核內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

六、考核者訓練

六?一考核者訓練

1在取得考核資料之前,必須經過考核者訓練。

2為了達到下列目的,也必須進行考核訓練。

a)為了理解人事考核制度的結構。

b)為了確認考核規則。

c)為了理解考核項目與內容。

d)為了統一考核者的評判基準。