一、績效考評目的:

為了公正、客觀、科學(xué)的評價公司員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績,完善激勵機制,公司對員工進(jìn)行季度、年度績效考評。

二、績效考評對象:

***房地產(chǎn)開發(fā)有限公司全體員工

三、績效考評小組成員:

組長:總經(jīng)理

副組長:綜合管理中心副總經(jīng)理、工程管理中心副總經(jīng)理

組員:人事行政部::經(jīng)理、策劃部經(jīng)理、租售部經(jīng)理、策劃中心副經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、預(yù)算部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、總工程師、物業(yè)管理部經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理

工作人員:人事主任、行政秘書

四、考評時間:

1、季度考評:每一季度最后一個月的25~30日

2、年度述職:每年12月25日~30日

五、考評方法:

1、主管級以上人員實行主管上司雙級面談考評方法。

2、員工一級、二級根據(jù)各部門實行排隊法,大部門評出最后三名員工,小部門評出最后一名員工,如連續(xù)三次被評為該部門后三名(一名)員工給予勸退。

六、績效考核要素及分值:

(一)共分德、能、勤、績四大方面講行考評,總分150分。

績效考評分值與浮動工資(員工根據(jù)考評所得分值按比例領(lǐng)取浮動工資):

評定等級

評定等級注釋

得分

浮動工資%比

備注

優(yōu)秀

表現(xiàn)非常優(yōu)秀

135~150分

120%

優(yōu)良

表現(xiàn)優(yōu)秀,達(dá)到要求

120~134分

110%

良好

表現(xiàn)較好,基本達(dá)到要求

105~119分

100%

合格

符合工作要求

90~104分

90%

不合格

未能符合工作要求

89分以下

60%

浮動工資%比是指上季度考評得分后,下季度浮動工資部分按此%比為基準(zhǔn)發(fā)放。如第一季度(1日~3日)考評得分95分,即第二季度(4月~6月)浮動工資部分按90%發(fā)放,該員工浮動工資1000元,即900元為評定每月浮動工資基準(zhǔn)。

(二)分值

1、品德:30分

(1)維護(hù)公司利益:6分(2)事業(yè)心:5分(3)誠實:5分

(4)謙和:4分(5)個人修養(yǎng):4分(6)奉獻(xiàn)精神:6分

2、工作能力:45分

(1)計劃性:6分(2)責(zé)任感:5分(3)組織能力:5分

(4)處理問題:5分(5)知識面:4分(6)公關(guān)能力:4分

(7)協(xié)調(diào)溝通能力:4分(8)判斷能力:4分(9)理解能力:4分

(10)表達(dá)能力:4分

3、工作表現(xiàn):30分

(1)團(tuán)隊合作:6分(2)原則性:4分(3)積極性:4分

(4)服從性:4分(5)規(guī)章制度:12分

4、工作績效:45分

(1)工作目標(biāo)完成量:25分(2)工作效率與質(zhì)量:20分

七、績效考評工作流程:

個人自評-->上一級主管考評-->隔級主管考評-->(人事主任發(fā)表、收表)-->(上一級主管面談)-->(隔級主管面談)-->考評小組綜合考評-->總經(jīng)理評定-->反饋評定結(jié)果-->(人事主任反饋考評結(jié)果)

八、考評步驟:

1、自評:考評對象根據(jù)《管理人員績效考核自評表》要素填寫,打分。

2、上一級主管考評。

3、隔級主管考評。

4、總經(jīng)理評定。

5、反饋評定結(jié)果。

九、考評時間及實施步驟:

部門

隔級

上級

直接

上司

考評對象

時間

人事行政部

記錄

備注

每季末、每年十二月份

總

經(jīng)

辦

總經(jīng)理

營銷策劃副總經(jīng)理

考核時間安排于25~30日,具體時間詳見考核方案

人事行政部經(jīng)理

工程管理副總經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

綜合管理副總經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

總經(jīng)理秘書

人事行政部經(jīng)理

財務(wù)部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

營銷策劃中心

總經(jīng)理

副總

經(jīng)理

策劃部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

銷售部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

副總

經(jīng)理

部門

經(jīng)理

策劃助理

人事助理

售后服務(wù)主任

人事助理

部門

經(jīng)理

部門

主管

文案

人事助理

服務(wù)員

人事助理

工

程

管

理

中

心

總經(jīng)理

副總

經(jīng)理

設(shè)計部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

工程部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

總工程師

人事行政部經(jīng)理

裝修部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

預(yù)決算部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

項目拓展部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

副總

經(jīng)理

部門

經(jīng)理

設(shè)計師

人事助理

施工主管

人事助理

質(zhì)檢工程師

人事助理

安檢工程師

人事助理

預(yù)決算員

人事助理

拓展助理

人事助理

綜合管理中心

總經(jīng)理

副總

經(jīng)理

人事行政經(jīng)理

人事助理

物業(yè)管理部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

培訓(xùn)經(jīng)理

人事助理

副總

經(jīng)理

部門

經(jīng)理

人事助理

人事行政部經(jīng)理

行政秘書

人事助理

車隊長

人事助理

其他

總經(jīng)理

財務(wù)經(jīng)理

會計

人事助理

出納

人事助理

十、綜合評定:

于下月2日綜合評定,3日反饋考評結(jié)果,4日通知財務(wù)部。

十一、注意事項

1、考評小組成員必須公正、客觀的評價每位員工,不可以帶有個人偏見和私心。

2、請考評小組成員,工作人員注意保密制度,考評結(jié)果未經(jīng)總經(jīng)理評定,決不允許泄露。

3、工作人員做好記錄并準(zhǔn)備相應(yīng)表格。

附:1、管理人員績效考核評估表。

2、技術(shù)人員績效考核評估表。

救助站制度

篇2:企業(yè)人事部績效考核方案

某企業(yè)人事部績效考核方案

企業(yè)通過制定人事部績效考核方案,能夠公開、公平、公正的評價行政人事部員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),增強員工的服務(wù)意識,提高員工工作的積極性,提高工作質(zhì)量和工作效率,充分調(diào)動員工積極性,體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的分配制度,進(jìn)而提高行政人事部的工作效率,確保行政人事部的工作目標(biāo)快速平穩(wěn)的實現(xiàn)。

人事部績效考核方案不僅包括了行政人事部、人力資源部、后勤部、安全部、安全監(jiān)察部、保安部、食堂等各部門的績效考核方案,同時也涵蓋了行政總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)、行政后勤人員、行政秘書等行政人員的績效考核方案,是行政部進(jìn)行績效考核的必備文件。

一、績效考核目的

1.全面貫徹公司薪酬、目標(biāo)考核、5S管理等文件精神;

2.科學(xué)評價部門內(nèi)部員工的工作效果;

3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資;

4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性;

5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。

二、績效考核原則:

1.公平、公正、公開原則

2.效率優(yōu)先,兼顧公平原則

3.明確規(guī)定、嚴(yán)格執(zhí)行原則

三、績效考核辦法:

考核辦法分兩類,一種為工作目標(biāo)考核部分,根據(jù)崗位類別確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),月度內(nèi)統(tǒng)計一次,總分為100分;一種為日常行為考核部分,適用于部門內(nèi)的所有員工,為對部門員工的基本要求,在工作目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上增加或扣減分?jǐn)?shù)。

(一)工作目標(biāo)考核部分:

1、管理崗位的考核:適用于行政人事助理和車隊隊長

1)說明:每周考核一次,月度匯總

2)計算:

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分?jǐn)?shù)之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

3)要求:

*周六12:00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃

*總結(jié)客觀、公正、全面

*計劃全面、科學(xué)

4)考核辦法:

*不符合要求每例扣2-4分;

*不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機的考核:適用于司機

1)說明:每月考評一次;

2)要求:按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行;

3)考核辦法:按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。

3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員

1)說明:每月考核一次

2)要求:衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

3)考核辦法:由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查,平均得分為其工作考核得分。

(二)日常行為考核部分:

說明:每月考核一次,累計計算

計算:月日常行為考核得分=扣分+獎勵

1、考勤:

1)要求:按公司和部門規(guī)定出勤;行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準(zhǔn),司機(炊事員)外出(非固定時間工作內(nèi)容)半小時以上須車隊長(行政助理)批準(zhǔn),司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準(zhǔn);請假須按公司規(guī)定提出書面申請,按程序進(jìn)行審批;漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況,情況屬實可由部門經(jīng)理簽認(rèn),月度內(nèi)限3次,超過按公司規(guī)定執(zhí)行;

2)績效考核辦法:由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認(rèn),每違反一例扣分值的3分。

2、5S管理:

1)要求:按公司5S管理方案執(zhí)行;

2)考核辦法:每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

3、工作態(tài)度:

1)要求:主動、積極對待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告,并提出相關(guān)解決辦法;工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

2)考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

4、溝通協(xié)調(diào):

1)要求:協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系,不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)(含間接領(lǐng)導(dǎo))、對待同事不友好,工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。

2)考核辦法:沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分

5、會議:

1)要求:按時間參加公司和部門的相關(guān)會議

2)考核辦法:會議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。

6、臨時性工作:

1)要求:無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。

2)考核辦法:部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分;公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。

7、工作失誤:

1)要求:工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度,降低失誤率,杜絕重大失誤;

2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。

8、團(tuán)隊建設(shè):

1)要求:具備團(tuán)隊意識和大局觀念,能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;

9、車輛管理(本項內(nèi)容僅適用與司機):

1)要求:穿著工裝、配工牌;按規(guī)定進(jìn)行車輛停放;出勤日每天對責(zé)任車輛進(jìn)行檢查;

2)考核辦法:違反一例扣5分

10、公司處罰:

1)要求:嚴(yán)守公司紀(jì)律,未有受公司處罰記錄;

2)考核辦法:受公司通報批評一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。

11、獎勵:

獎勵為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件,主要為以下幾方面:

1)受到部門表揚,每次加3分;受到公司通報表揚加6分,記功加10分;

2)完成計劃外工作較多,且完成質(zhì)量和效果較好,視情況加2-5分;

3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;

4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研,進(jìn)步較快者,視情況加1-5分;

5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者,視情況加1-3分;

6)其他需要表彰的事項酌情加分。

篇3:公司（企業(yè)）人事考核規(guī)程

企業(yè)(公司)人事考核規(guī)程

一、總則

一.一目的

本規(guī)程規(guī)定了人事考核工作的實施與運行的基本事項。

一?二人事考核的意義

人事考核的意義,是為了把握并評定職工的能力。具體來說運用人事考核用表按所定的考核項目內(nèi)容,對職工擔(dān)當(dāng)職務(wù)必須具備的能力,以及職務(wù)工作完成情況,做出測評。

①把握每個職工與其擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)級別相應(yīng)的能力,并在此基礎(chǔ)上,有計劃地開發(fā)和利用職工的能力。

②把握每個職工所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作完成情況,據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基準(zhǔn)

二?一人事考核必須把握的能力

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力,包括潛在能力和顯在能力;潛在能力是職工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在成果上的能力。

潛在能力,可以依據(jù)知識、技能、體力、耐力、以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可以通過工作成果(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。

二?二人事考核的種類

人事考核可分為兩種,能力考核與業(yè)績考核。

①能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),對職工在一定時間內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。

②業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對職工在一定時期內(nèi)職務(wù)工作的完成情況,進(jìn)行評定。

二?三人事考核的基準(zhǔn)

人事考核是按照一定的基準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行;并且,能力考核的基準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn),業(yè)績考核的基準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

考核種類

基準(zhǔn)

內(nèi)容

依據(jù)

能力考核

職能標(biāo)準(zhǔn)

職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力

的內(nèi)容與水平

職能等級基準(zhǔn)

業(yè)績考核

職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

工作內(nèi)容與水平

計劃?預(yù)算?規(guī)劃

?管理項目

二、四人事考核的考核項目

①人事考核項目,對應(yīng)于職務(wù)、級別進(jìn)行設(shè)置。

②考核表的格式,以及打分標(biāo)準(zhǔn),由人事部長在聽取有關(guān)人員意見之后決定。

三、人事考核的實施

三?一實施期限與測評期限

人事考核的推行時期,以及測評期限,如下表所示。

考核的的種類

實施頻度

實施時期

評定期間?評定時間

能力考核

每年一次

每年11月

當(dāng)年10月31日

業(yè)績考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-當(dāng)年3月31日

當(dāng)年4月1日-當(dāng)年9月30日

三?二考核對象的范圍

人事考核的對象,限于測評期末日在冊的職工,另外,下列人員排除在外。

①連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到測評進(jìn)行時)。在續(xù)工年限包括臨時?試用工作期。

②因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因,評定期間出勤不滿兩個月者。

三?三評定者以及評定階段

①被評者的與評定者之間,原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級直屬管理關(guān)系。

②評定者是被評者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)。

③在評定期間,因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考評關(guān)系變更,導(dǎo)致不能對被考評者進(jìn)行充分的考核,或者造成評價困難,可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者,完成考核工作。

④在其他難以確定評考者的情況下,原單位部長、事業(yè)部長、總公司的部長,以及事業(yè)部長負(fù)責(zé)人,可以在征得人事部長的同意情況下,指定評考人員。

三?四評考者的職責(zé)

評定者的職責(zé)如下。

①第一次評定者,必須站在直接指導(dǎo)監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

②第二次評定者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次評定者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語,有關(guān)對評定有顯著影響的事項,或者有關(guān)第一次評定有明顯差錯的地方,必須予以注明。

特別在遇到第一次評定有明顯差錯的情況下,需要傾聽一下第一次評定者的意見,有必要的話,相互商量,對評定做出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下,至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次評定者。

③調(diào)整者,應(yīng)該站在組織內(nèi),或組織間的立場上,對評定結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,以求調(diào)整后的評價,客觀公正。在調(diào)整過的評價處,應(yīng)該予以注明。

④裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,做出最終評語。

三?五評語等級與評語等級分布

①評語等級,原則上分為五等,評語等級的更改,須經(jīng)人事部長決定。

②評語等級分布分兩種情況考慮,對于能力考核,不作分布上的要求;對于業(yè)績考核,原則上要合乎正確分布的要求。

③與評語等級相對應(yīng)的評分,以及評語分布如下所示。

評語等級

評語的意義

評分

分布

S

極優(yōu)秀

90以上

5%

A

優(yōu)秀

75-89

20%

B

中等

60-74

50%

C

較差

45-59

20%

D

很差

45

5%

四、人事考核評定結(jié)果的應(yīng)用

四?一評定結(jié)果的應(yīng)用

為了把評定的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。

四?一.一教育培訓(xùn)

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)該把人事考核的結(jié)果作為參考資料,借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。

四?一.二調(diào)動調(diào)配

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時,應(yīng)該參考人事考核的評定結(jié)果,把握職工的適應(yīng)

工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

四?一.三晉升

在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升晉級工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資格加以應(yīng)用。考核評語是按職能資料制度要求規(guī)范化的。

四?一?四提薪

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

四?一?五獎勵

為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

五、考核表的保管與查閱

五?一考核表的保管

五?一.一保管者

考核表由下列表所規(guī)定的保管者加以保管。

考核表的分類

保管者

?一般職工

?班長、組長

人事科長

?主任級以上的管理者

?特殊職工

?調(diào)出人員

人事部長

五?一?二保管期限

考核表自制成日起,保存10年。但是,那些與退休退職人員有關(guān)的考核表,自退休退職日起,保存3年。

五?二考核表內(nèi)容的查閱

管理者在工作中涉及到某職工人事問題,需要查閱有關(guān)考核內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

六、考核者訓(xùn)練

六?一考核者訓(xùn)練

1在取得考核資料之前,必須經(jīng)過考核者訓(xùn)練。

2為了達(dá)到下列目的,也必須進(jìn)行考核訓(xùn)練。

a)為了理解人事考核制度的結(jié)構(gòu)。

b)為了確認(rèn)考核規(guī)則。

c)為了理解考核項目與內(nèi)容。

d)為了統(tǒng)一考核者的評判基準(zhǔn)。