公司人事考核制度9

第一章總則

第一條目的。

(1)本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。

(2)本規定的目的,是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產率。

第二條人事考核的用途。

人事考核的評定結果,將用于以下諸方面。

(1)教育培訓,自我開發。

(2)合理配置人員。

(3)晉升、提薪。

(4)獎勵。

第三條適用范圍。

本規定適用者范圍是所有的職工,但是下列人員除外。

(1)兼職、特約人員。

(2)連續出勤不滿6個月者。

(3)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義。

本規定中使用的專用術語定義如下。

(1)人事考核――為了實現第一條規定的目的,以客觀的事實為依據,對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

(2)成績考核――對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

(3)態度考核――對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。

(4)能力考核――通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。

(5)考核者――人事考核工作的執行人員。

(6)被考核者――接受人事考核者。

(7)考核執行機構――負責人事考核有關事務的機構。

第二章考核計劃與執行

第五條考核執行機構。

由總務部負責人事考核的計劃與執行事務。

第六條考核者訓練。

(1)為了使人事考核統一、合乎實際,需要進行考核者培訓工作。

(2)對考核者的培訓,要先按照要求制訂培訓計劃,然后實施。

第七條考核者的原則立場。

為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則。

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

(4)考核后,考核者應該依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

第三章考核的分類

第八條人事考核的分類。

人事考核對被考核人員的分類如下。

(1)E(Extra臨時工)――臨時工。

(2)J(Junior普通職工)――Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。

(3)S(Senior中間管理層)――Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。

(4)M(Management經營決策層)――Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。

第九條考核的等級。

(1)S――出色、無可挑剔(超群級)。

(2)A――滿意、不負眾望(優秀級)。

(3)B――稱職、令人放心(較好級)。

(4)C――有問題、需要注意(較差級)。

(5)D――危險、勉強維持(很差級)。

第十條人事考核表。

人事考核表,按上述人員分類,分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經營決策層人事考核表”。

第四章考核的實施

第十一條實施期與考核期。

(1)人事考核的實施期一年兩次:3月和9月。

(2)考核、觀察期如下:

①與3月的實施期相對應的考核觀察期,從9月1日起至第2年的2月底,為期6個月。

②與9月的實施期相對應的考核觀察期,從3月1日起至8月底,為期6個月。

第十二條考核者。

(1)人事考核按職務等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。

(2)在考核期間,如果考核者遇到人事調動,被調離現職務,則考核者所擔當的考核工作,進行到被調離日為止,由后任者擔當考核者,把考核工作繼續推進下去。

(3)因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時,由第二次考核者代行其事,而第二次考核可以因此而省略掉。

(4)因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時,則第二次考核可以因此而省去。

(5)在職務級別層次很少的單位或部門,第二次考核可以省略。

(6)因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時,則由總務部長對此作出決定。

第十三條人事變動與被考核者。

(1)在考核期間,如果被考核者因人事變動而調離原單位原部門時,則人事考核原則上在新單位、新部門進行。不過,還必須與原單位、原部門進行磋商、聽取有關意見。

(2)如果調入新單位后,人事考核期不滿一個月,則由原單位進行考核。

第五章考核結果的處置

第十四條考核結果的處置。

考核結果必須得到相關領導的認可。

第十五條衡量。

人事考核結果的?量,按另外規定的衡量標準進行。

第十六條調整。

總務部長如果認為有必要調整考核的結果,以使整個公司內部保持平?的話,可以進行調整,但是,原始的考核記錄,被考核者的得分,不得修正或更改。

第十七條面談。

考核者必須通過直接面談的方式,把考核的結果傳達給被考核者,并予以相應的指導和教育。

第十八條考核結果的保管。

(1)由考核的擔當機構保管所有考核結果。

(2)考核結果以職工卡形式或計算機記錄存檔,保存至被考核者退休后一年為止。

篇2:企業人事部績效考核方案

某企業人事部績效考核方案

企業通過制定人事部績效考核方案,能夠公開、公平、公正的評價行政人事部員工的工作績效、態度、能力和素質,增強員工的服務意識,提高員工工作的積極性,提高工作質量和工作效率,充分調動員工積極性,體現按勞取酬、多勞多得的分配制度,進而提高行政人事部的工作效率,確保行政人事部的工作目標快速平穩的實現。

人事部績效考核方案不僅包括了行政人事部、人力資源部、后勤部、安全部、安全監察部、保安部、食堂等各部門的績效考核方案,同時也涵蓋了行政總監、人力資源部總監、行政后勤人員、行政秘書等行政人員的績效考核方案,是行政部進行績效考核的必備文件。

一、績效考核目的

1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神;

2.科學評價部門內部員工的工作效果;

3.確定部門內部員工的績效工資;

4.調動內部員工的積極性、主動性;

5.提高部門內部員工的工作質量和工作效率。

二、績效考核原則:

1.公平、公正、公開原則

2.效率優先,兼顧公平原則

3.明確規定、嚴格執行原則

三、績效考核辦法:

考核辦法分兩類,一種為工作目標考核部分,根據崗位類別確定不同的考核標準,月度內統計一次,總分為100分;一種為日常行為考核部分,適用于部門內的所有員工,為對部門員工的基本要求,在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數。

(一)工作目標考核部分:

1、管理崗位的考核:適用于行政人事助理和車隊隊長

1)說明:每周考核一次,月度匯總

2)計算:

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數

3)要求:

*周六12:00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

*總結客觀、公正、全面

*計劃全面、科學

4)考核辦法:

*不符合要求每例扣2-4分;

*不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機的考核:適用于司機

1)說明:每月考評一次;

2)要求:按公司車輛與司機管理方案執行;

3)考核辦法:按公司車輛與司機管理方案執行。

3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員

1)說明:每月考核一次

2)要求:衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

3)考核辦法:由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查,平均得分為其工作考核得分。

(二)日常行為考核部分:

說明:每月考核一次,累計計算

計算:月日常行為考核得分=扣分+獎勵

1、考勤:

1)要求:按公司和部門規定出勤;行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批準,司機(炊事員)外出(非固定時間工作內容)半小時以上須車隊長(行政助理)批準,司機外出1小時以上須部門經理批準;請假須按公司規定提出書面申請,按程序進行審批;漏打卡應于2日內向部門經理說明情況,情況屬實可由部門經理簽認,月度內限3次,超過按公司規定執行;

2)績效考核辦法:由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認,每違反一例扣分值的3分。

2、5S管理:

1)要求:按公司5S管理方案執行;

2)考核辦法:每違反一例規定扣分值的1分。

3、工作態度:

1)要求:主動、積極對待工作,遇到責任范圍內問題應及時報告,并提出相關解決辦法;工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。

2)考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網頁每例扣5分。

4、溝通協調:

1)要求:協調好與領導、同事間相互關系,不得沖撞領導(含間接領導)、對待同事不友好,工作中的問題應耐心解釋、說服。

2)考核辦法:沖撞領導每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分

5、會議:

1)要求:按時間參加公司和部門的相關會議

2)考核辦法:會議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。

6、臨時性工作:

1)要求:無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。

2)考核辦法:部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分;公司領導交代工作每例扣4分。

7、工作失誤:

1)要求:工作中保持嚴謹認真的態度,降低失誤率,杜絕重大失誤;

2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。

8、團隊建設:

1)要求:具備團隊意識和大局觀念,能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;

9、車輛管理(本項內容僅適用與司機):

1)要求:穿著工裝、配工牌;按規定進行車輛停放;出勤日每天對責任車輛進行檢查;

2)考核辦法:違反一例扣5分

10、公司處罰:

1)要求:嚴守公司紀律,未有受公司處罰記錄;

2)考核辦法:受公司通報批評一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。

11、獎勵:

獎勵為表彰有突出貢獻的事件,主要為以下幾方面:

1)受到部門表揚,每次加3分;受到公司通報表揚加6分,記功加10分;

2)完成計劃外工作較多,且完成質量和效果較好,視情況加2-5分;

3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;

4)學習上刻苦鉆研,進步較快者,視情況加1-5分;

5)部門內部考核表現突出者,視情況加1-3分;

6)其他需要表彰的事項酌情加分。

篇3:公司（企業）人事考核規程

企業(公司)人事考核規程

一、總則

一.一目的

本規程規定了人事考核工作的實施與運行的基本事項。

一?二人事考核的意義

人事考核的意義,是為了把握并評定職工的能力。具體來說運用人事考核用表按所定的考核項目內容,對職工擔當職務必須具備的能力,以及職務工作完成情況,做出測評。

①把握每個職工與其擔當的職務級別相應的能力,并在此基礎上,有計劃地開發和利用職工的能力。

②把握每個職工所擔當的職務工作完成情況,據此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基準

二?一人事考核必須把握的能力

人事考核把握并測評的能力是職務擔當能力,包括潛在能力和顯在能力;潛在能力是職工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工在工作中發揮出來的,并表現在成果上的能力。

潛在能力,可以依據知識、技能、體力、耐力、以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可以通過工作成果(質和量),以及對工作的態度來把握。

二?二人事考核的種類

人事考核可分為兩種,能力考核與業績考核。

①能力考核,就是參照職能標準,對職工在一定時間內擔當職務的能力,進行評定。

②業績考核,就是參照職務標準,對職工在一定時期內職務工作的完成情況,進行評定。

二?三人事考核的基準

人事考核是按照一定的基準以及相應的要求和水平進行;并且,能力考核的基準是職能標準,業績考核的基準是職務標準。

考核種類

基準

內容

依據

能力考核

職能標準

職務擔當能力

的內容與水平

職能等級基準

業績考核

職務標準

工作內容與水平

計劃?預算?規劃

?管理項目

二、四人事考核的考核項目

①人事考核項目,對應于職務、級別進行設置。

②考核表的格式,以及打分標準,由人事部長在聽取有關人員意見之后決定。

三、人事考核的實施

三?一實施期限與測評期限

人事考核的推行時期,以及測評期限,如下表所示。

考核的的種類

實施頻度

實施時期

評定期間?評定時間

能力考核

每年一次

每年11月

當年10月31日

業績考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-當年3月31日

當年4月1日-當年9月30日

三?二考核對象的范圍

人事考核的對象,限于測評期末日在冊的職工,另外,下列人員排除在外。

①連續工作年限不滿一年者(截止到測評進行時)。在續工年限包括臨時?試用工作期。

②因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因,評定期間出勤不滿兩個月者。

三?三評定者以及評定階段

①被評者的與評定者之間,原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬管理關系。

②評定者是被評者的直屬上級領導。

③在評定期間,因工作轉換、人事調動、原有的考評關系變更,導致不能對被考評者進行充分的考核,或者造成評價困難,可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者,完成考核工作。

④在其他難以確定評考者的情況下,原單位部長、事業部長、總公司的部長,以及事業部長負責人,可以在征得人事部長的同意情況下,指定評考人員。

三?四評考者的職責

評定者的職責如下。

①第一次評定者,必須站在直接指導監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

②第二次評定者,必須在職務、級別上高于第一次評定者。有關需要特殊強調的評分和評語,有關對評定有顯著影響的事項,或者有關第一次評定有明顯差錯的地方,必須予以注明。

特別在遇到第一次評定有明顯差錯的情況下,需要傾聽一下第一次評定者的意見,有必要的話,相互商量,對評定做出調整。

在不能做出調整的情況下,至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次評定者。

③調整者,應該站在組織內,或組織間的立場上,對評定結果進行調整,以求調整后的評價,客觀公正。在調整過的評價處,應該予以注明。

④裁定、拍板者,參考評定經過報告,做出最終評語。

三?五評語等級與評語等級分布

①評語等級,原則上分為五等,評語等級的更改,須經人事部長決定。

②評語等級分布分兩種情況考慮,對于能力考核,不作分布上的要求;對于業績考核,原則上要合乎正確分布的要求。

③與評語等級相對應的評分,以及評語分布如下所示。

評語等級

評語的意義

評分

分布

S

極優秀

90以上

5%

A

優秀

75-89

20%

B

中等

60-74

50%

C

較差

45-59

20%

D

很差

45

5%

四、人事考核評定結果的應用

四?一評定結果的應用

為了把評定的結果,應用于開發利用職工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。

四?一.一教育培訓

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應該把人事考核的結果作為參考資料,借此掌握教育培訓,進而是開發、利用能力工作的關鍵。

四?一.二調動調配

管理者在進行人員調配、崗位或工作調動時,應該參考人事考核的評定結果,把握職工的適應

工作和適應環境的能力。

四?一.三晉升

在依據職能資格制度進行晉升晉級工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資格加以應用。考核評語是按職能資料制度要求規范化的。

四?一?四提薪

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

四?一?五獎勵

為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。

五、考核表的保管與查閱

五?一考核表的保管

五?一.一保管者

考核表由下列表所規定的保管者加以保管。

考核表的分類

保管者

?一般職工

?班長、組長

人事科長

?主任級以上的管理者

?特殊職工

?調出人員

人事部長

五?一?二保管期限

考核表自制成日起,保存10年。但是,那些與退休退職人員有關的考核表,自退休退職日起,保存3年。

五?二考核表內容的查閱

管理者在工作中涉及到某職工人事問題,需要查閱有關考核內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

六、考核者訓練

六?一考核者訓練

1在取得考核資料之前,必須經過考核者訓練。

2為了達到下列目的,也必須進行考核訓練。

a)為了理解人事考核制度的結構。

b)為了確認考核規則。

c)為了理解考核項目與內容。

d)為了統一考核者的評判基準。