第一章總則

第一條員工績效考核事實(shí)上級能夠及時(shí)對部下具有的擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力發(fā)揮成都進(jìn)行分析,作出正確的評價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理的安置組織成員,調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。

第二條本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:

(一)績效考核--為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),隊(duì)員工程機(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。

(二)業(yè)績考核--對員工分擔(dān)的崗位職責(zé)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察分析和評價(jià)。

(三)品德考核--對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。

(四)能力考核--通過工作行為,觀察、分析和評價(jià)員工具有的能力。

(五)學(xué)識考核--隊(duì)員共完成本職工作所掌握的知識、技能及應(yīng)用情況進(jìn)行分析和評價(jià)。

(六)考核者--人是考核工作的執(zhí)行人員。

(七)被考核者--接受人是考核者。

(八)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)--負(fù)責(zé)人式考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

第三條為了使績效考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須牢記以下幾點(diǎn):

(一)績效考核是大家的事,極為你自己,也為你的部下,更為整個(gè)公司。

(二)被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn),考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到具體事實(shí)做出評價(jià)。

(三)被考核者期望得到公正的待遇,考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

(四)不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

(五)公司對考核者寄以厚望并充分信賴,考核這應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

第四條本制度是用于總監(jiān)級(含)以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第五條績效考核份季度績效考核和年度績效考核。

第六條季度績效考核時(shí)對被考核者每季度內(nèi)的績效完成情況進(jìn)行考核,考核的標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。每季度績效考核時(shí)間安排如下:

(一)第一季度績效考核:4月1日--10日;

(二)第二季度績效考核:7月1日--10日;

(三)第三季度績效考核:10月1日--10日;

(四)第四季度績效考核:1月1日--10日。

各部門的具體績效考核的時(shí)間安排由人力資源部負(fù)責(zé)同志和組織。

第七條年度績效考核時(shí)人力資源部根據(jù)被考核者在年度內(nèi)得獎(jiǎng)?wù)o(jì)錄情況給與評價(jià),并統(tǒng)計(jì)、匯總各季度績效考核的得分后,得到被考核者本年度績效考核的最終得分。

第三章季度績效考核的內(nèi)容及實(shí)施

第八條季度績效考核由被考核人、被考核人直接上級和隔級上級級人力資源筆人員共同參與。其中被考核人直接上級::對被考核人的極度考核與被考核人的定期述職同時(shí)進(jìn)行,人力資源部僅派員紀(jì)錄。員工季度績效考核的詳細(xì)過程見"員工季度績效考核"程序。

第九條季度績效考核中,被考核人的直接上級與隔級上級所占的評分比例為7:3。即季度績效考核滿分100分,直接上級評分占70分,各級上級評分占30分。

第十條公司對不同級別的員工考核的側(cè)重點(diǎn)不同,因此考核的評分標(biāo)準(zhǔn)也不同。考核必須依據(jù)被考核者的級別確定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn),評分標(biāo)準(zhǔn)分高級管理人員、普通管理人員和普通員

工三種評分標(biāo)準(zhǔn)。

第十一條高級管理人員的考核項(xiàng)目包括業(yè)績、能力、品性和學(xué)識四項(xiàng),每項(xiàng)所占的百分比例分別為20%,35%、20%、25%,每個(gè)項(xiàng)目所包括的考核因素如下:

(一)業(yè)績:對高級管理人員的業(yè)績考核包括目標(biāo)達(dá)到程度、工作品質(zhì)、工作方法和進(jìn)度檢查四個(gè)評價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、目標(biāo)達(dá)到程度:是指所轄區(qū)域季度計(jì)劃和預(yù)算的執(zhí)行情況,若超過目標(biāo),5分;達(dá)到目標(biāo),4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。

2、工作品質(zhì):是指所轄區(qū)域的辦公秩序是否良好,處理事務(wù)是否按規(guī)章制度、程序進(jìn)行,要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

3、工作方法:時(shí)只完成目標(biāo)所采取的方式、方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范。若很得要領(lǐng),5分;得要領(lǐng),4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要領(lǐng),1分。

4、進(jìn)度檢查:是指所轄區(qū)域的政令下達(dá)、督辦和復(fù)命是否及時(shí)有序地進(jìn)行,各種檢查體制的建立是否齊全,各種檢查是否按規(guī)定執(zhí)行,檢查的結(jié)果是否得到及時(shí)處理。若追根究底,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

(二)能力:對高級管理人員的能力考核包括管理統(tǒng)率能力、企劃創(chuàng)新能力、判斷決斷能力、洞察交際能力、培訓(xùn)激勵(lì)能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變表達(dá)能力七個(gè)評價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、管理統(tǒng)率能力:是否具有把握部下性格、才干,培養(yǎng)下屬的能力,進(jìn)而組織全體人員提議行動的能力。若統(tǒng)率的力,5分;稍強(qiáng)一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

2、企劃創(chuàng)新能力:是指把握問題所在,提出有效的切合實(shí)際的規(guī)劃、方案的能力。若極強(qiáng),5分;稍強(qiáng),4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

3、判斷決斷能力:是指立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面的做出判斷的能力。若極佳,5分;正確,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

4、洞察交際能力:讓對手了解本公司或本人意圖,圓滿妥善處理事務(wù)的能力。若運(yùn)作自如,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

5、培訓(xùn)、激勵(lì)能力:合格的管理者即是合格的培訓(xùn)者,同時(shí)能夠調(diào)動下屬的積極性,是下屬能動地接受并完成任務(wù)的能力。若水平極佳,5分;稍高一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

6、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力:熱情指導(dǎo)、幫助下屬,提高下屬的工作能力,合理的分配任務(wù),提高集體成果的能力。若指導(dǎo)得力,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

7、應(yīng)變表達(dá)能力:思維敏捷、處亂不慌、能言簡意賅表達(dá)意圖的能力。若表現(xiàn)出色,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;較差,1分。

(三)品性:對高級管理人員的品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個(gè)人修養(yǎng)和受職工尊重度四個(gè)評價(jià)因素。每個(gè)因素的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、人際關(guān)系:很受歡迎,5分;受歡迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

2、個(gè)人修養(yǎng):很有修養(yǎng),5分;有修養(yǎng),4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

3、協(xié)作性:配合較好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

4、受職員尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。

(四)學(xué)識:對高級管理人員的學(xué)識考核包括管理技能、專業(yè)知識、一般知識、行業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€(gè)評價(jià)因素,每個(gè)因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下:

>1、管理技能:包括管理的基本常識和管理技巧。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

2、專業(yè)知識力從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識,國家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

3、一般知識:紙一些常識性的基本知識,包括自然科學(xué)和社會科學(xué)的基礎(chǔ)性的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

4、專業(yè)知識:指公司從事的行業(yè)相關(guān)知識,無論是行政管理人員還是業(yè)務(wù)管理人員,均需要掌握一定的本行業(yè)的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

5、發(fā)展?jié)摿?極富潛力,5分;有潛力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

第十二條上一條所講的高級管理人員(被考核者)包括各系統(tǒng)總監(jiān)及其助理,此外還包括各銷售分公司經(jīng)理、零售部經(jīng)理及汽車貿(mào)易公司經(jīng)理。

第十三條普通管理人員的考核項(xiàng)目包括業(yè)績、能力、品性和學(xué)識四項(xiàng),每項(xiàng)所占的百分比例均為25%。每個(gè)項(xiàng)目所包括地考核因素如下:

(一)業(yè)績:對普通管理人員的業(yè)績考核包括目標(biāo)達(dá)到程度、工作品質(zhì)、工作方法、進(jìn)度檢查和績效考核增加率五個(gè)評價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、目標(biāo)達(dá)到程度:是指所轄區(qū)域季度計(jì)劃和預(yù)算的執(zhí)行情況,若超過目標(biāo),5分;達(dá)到目標(biāo),4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。

2、工作品質(zhì):是指所轄區(qū)域的辦公秩序是否良好,處理事務(wù)是否按規(guī)章制度、程序進(jìn)行,要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

3、工作方法:時(shí)只完成目標(biāo)所采取的方式、方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范。若很得要領(lǐng),5分;得要領(lǐng),4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要領(lǐng),1分。

4、進(jìn)度檢查:是指所轄區(qū)域的政令下達(dá)、督辦和復(fù)命是否及時(shí)有序地進(jìn)行,各種檢查體制的建立是否齊全,各種檢查是否按規(guī)定執(zhí)行,檢查的結(jié)果是否得到及時(shí)處理。若追根究底,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

5、績效增加率:是指管理人員領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的執(zhí)行情況,下屬績效的進(jìn)步情況。若很高,5分;高,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

(二)能力:對普通管理人員的能力考核包括領(lǐng)導(dǎo)能力、企劃能力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力和判斷力五個(gè)考核因素,每個(gè)因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、領(lǐng)導(dǎo)能力:合理組織下屬完成工作任務(wù)的能力。若領(lǐng)導(dǎo)得力,5分;稍強(qiáng),4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

2、企劃能力:正確把握問題,提出解決問題的客觀有效計(jì)劃方案的能力。若可行且富有創(chuàng)新,5分;客觀可行,4分;尚可,3分;欠佳,::2分;不愿用頭腦,1分。

3、應(yīng)變能力:機(jī)敏靈活,處亂不慌,從容自若地能力。若機(jī)敏過人,5分;機(jī)敏,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

4、應(yīng)變能力:是指對上級的命令、下達(dá)的計(jì)劃,不值得工作能及時(shí)貫徹,并及時(shí)復(fù)命的能力。若徹底執(zhí)行,5分;能執(zhí)行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

5、判斷力:把握關(guān)鍵、立足全局,迅速而全面地做出判斷的能力。若極強(qiáng),5分;正確,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

(三)品性:對普通管理人員的品性考核人際關(guān)系、個(gè)人修養(yǎng)、協(xié)作性、受職工尊重度和對公司態(tài)度五個(gè)評價(jià)因素。每個(gè)因素的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、人際關(guān)系:很受歡迎,5分

;受歡迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

2、個(gè)人修養(yǎng):很有修養(yǎng),5分;有修養(yǎng),4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

3、協(xié)作性:配合較好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

4、受職員尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。

5、對公司態(tài)度:相當(dāng)忠誠,5分;忠誠,4分;尚可,3分;欠佳,2分;較差,1分。

(四)學(xué)識:對普通管理人員的學(xué)識考核包括管理技能、專業(yè)知識、一般知識、行業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€(gè)評價(jià)因素,每個(gè)因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、管理技能:包括管理的基本常識和管理技巧。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

2、專業(yè)知識力從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識,國家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

3、一般知識:紙一些常識性的基本知識,包括自然科學(xué)和社會科學(xué)的基礎(chǔ)性的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

4、專業(yè)知識:指公司從事的行業(yè)相關(guān)知識,無論是行政管理人員還是業(yè)務(wù)管理人員,均需要掌握一定的本行業(yè)的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

5、發(fā)展?jié)摿?極富潛力,5分;有潛力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

第十四條上一條所講的普通管理人員十指主管級管理人員及財(cái)務(wù)系統(tǒng)、行政系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)內(nèi)的部門經(jīng)理及人員和銷售部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、公關(guān)部經(jīng)理和綜合服務(wù)部經(jīng)理。

第十五條普通員工的考核項(xiàng)目分工作能力、品德和學(xué)識三項(xiàng),所占的百分比例分別為50%、35%、15%,每個(gè)項(xiàng)目所包括地考核因素說明如下:

(一)工作能力:對普通員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、工作方法、出勤情況、工作勤情、執(zhí)行力、理解力、學(xué)習(xí)能力和判斷力,共10個(gè)評價(jià)因素。

(二)品德:對普通員工品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、責(zé)任感、服從性、協(xié)作性、個(gè)人修養(yǎng)和集體榮譽(yù)感共7個(gè)評價(jià)因素。

(三)學(xué)識:對普通員工學(xué)識地考核包括專業(yè)知識、一般知識和學(xué)識應(yīng)用本職工作程度共3個(gè)評價(jià)因素。

以上各個(gè)因素的評分標(biāo)準(zhǔn)見"員工季度績效考核表"(員工級用)

第十六條員工季度績效考核的考核者為被考核的直接上級和隔級上級,直接上級和隔級上級分別給與評分后,由人力資源部負(fù)責(zé)算出員工季度績效考核的總得分。

員工本季度績效考核得分=直接上級評分×70%+隔級上級評分×30%

第十七條員工季度績效考核等級的劃分。

依據(jù)員工績效考核的總得分,將員工地季度績效考核分為A、B、C、D、E、F六等。具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下:

A(超群級):90(含)--100分,相當(dāng)出色,無可挑剔。

B(優(yōu)良級):80(含)--90分,出色,不服眾望。

C(較好級):70(含)--80分,滿意,可以塑造。

D(尚可級):60(含)--70分,懲治,令人安心。

E(稍差級):50(含)--60分,有問題,需要注意。

F(很差級):50分以下,危險(xiǎn),不努力要被淘汰。

第十八條由人力資源部負(fù)責(zé)按部門分別統(tǒng)計(jì)填寫"員工季度績效考核匯總表",同時(shí)填寫負(fù)責(zé)人將"員工績效考核結(jié)果通知單"送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處,::由各部門負(fù)責(zé)人將"通知單"送達(dá)員工本人。

第十九條依據(jù)季度績效考核結(jié)果的不同等級,將員工的崗位工資增加或降低相應(yīng)比例,從而達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵(lì)員工更加努力工作的目的。具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

(一)若季度績效考核結(jié)果為A,則崗位工資上浮30%;

(二)若季度績效考核結(jié)果為B,則崗位工資上浮15%;

(三)若季度績效考核結(jié)果為C,則崗位工資上浮10%;

(四)若季度績效考核結(jié)果為D,則崗位工資不變;

(五)若季度績效考核結(jié)果為E,則崗位工資下浮20%;

(六)若季度績效考核結(jié)果為F,則崗位工資下浮40%;

第二十條第十九條上浮或下浮地崗位工資紙維持1個(gè)季度,下一個(gè)季度績效考核結(jié)束后,按照新的等級重新評定工資浮動比例。

第四章年度績效考核的內(nèi)容和實(shí)施

第二十一條年度績效考核是建立在極度績效考核基礎(chǔ)上的。年度績效考核的評分內(nèi)容包括四個(gè)季度的總得分和人力資源部獎(jiǎng)懲紀(jì)錄的評分部分,所占的分支分別為80分和20分。

第二十二條員工年度績效考核的過程見"員工年度績效考核程序"。

第二十三條人力資源部將員工本年度內(nèi)的所有獎(jiǎng)懲紀(jì)錄匯總后給與評分,評分標(biāo)準(zhǔn)如下:

(一)本年度內(nèi)若無任何獎(jiǎng)懲紀(jì)錄,則記10分。

(二)獎(jiǎng)勵(lì):嘉獎(jiǎng)一次加1分;記功一次加3分;記大功一次加9分。

(三)懲戒:警告一次減1分;記過一次減3分;記大過一次減9分。

(四)功過相抵:嘉獎(jiǎng)一次抵警告一次;記功一次抵記過一次;記大功一次抵記大過一次。

即:人力資源部評分(滿分20分)=10+獎(jiǎng)勵(lì)分-懲戒分

第二十四條年度極小考核的總得分計(jì)算公式如下:

總得分=本年度四個(gè)季度即銷考核得分分之和×80%+人力資源部獎(jiǎng)懲得分

第二十五條員工年度績效考核等級的劃分。

依據(jù)員工績效考核的總得分,將員工地季度績效考核分為A、B、C、D、E、F六等。具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下:

A(超群級):90(含)--100分,相當(dāng)出色,無可挑剔。

B(優(yōu)良級):80(含)--90分,出色,不服眾望。

C(較好級):70(含)--80分,滿意,可以塑造。

D(尚可級):60(含)--70分,懲治,令人安心。

E(稍差級):50(含)--60分,有問題,需要注意。

F(很差級):50分以下,危險(xiǎn),不努力要被淘汰。

第二十六條依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級,給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)懲,具體內(nèi)容如下:

A(超群級):獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

B(優(yōu)良級):獎(jiǎng)勵(lì)500元。

C(較好級):獎(jiǎng)勵(lì)200元。

D(尚可級):不獎(jiǎng)不罰。

E(稍差級):罰款500元。

F(很差級):管理人員降職或撤職,員工給予辭退。

第五章附則

第二十七條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第二十八條本制度報(bào)董事會或批準(zhǔn)施行,修改時(shí)亦同。

第二十九條本制度施行后,凡既有的類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

第三十條本制度自頒布之日起施行。

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準(zhǔn)確,客觀地評價(jià)員工工作績效,激勵(lì)員工,同時(shí)為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源決策提供依據(jù),特制訂本規(guī)定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規(guī)定適用車隊(duì)所有員工(隊(duì)長除外)。

(4)績效考核工作由隊(duì)長負(fù)責(zé)組織實(shí)施,分管隊(duì)長負(fù)責(zé)具體執(zhí)行,經(jīng)營副隊(duì)長負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查績效考核工作的執(zhí)行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊(duì)長負(fù)責(zé)考核書記、副隊(duì)長、技術(shù)員;副隊(duì)長負(fù)責(zé)考核分管班組長,班長負(fù)責(zé)考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務(wù)工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務(wù)工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊(duì)長審核,最后由分管隊(duì)長上交隊(duì)長審核批準(zhǔn),交經(jīng)營副隊(duì)長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負(fù)責(zé)人組織考核完畢將考核結(jié)果公示并上交經(jīng)營副隊(duì)長,經(jīng)營副隊(duì)長及時(shí)匯總保管兌現(xiàn)。

5)考核人依據(jù)考核表的考核項(xiàng)目對被考核員工進(jìn)行考核,根據(jù)被考核人員對每一項(xiàng)的完成情況進(jìn)行打分,并對員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業(yè)公司分配方案與績效考核

某管業(yè)公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數(shù)掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分?jǐn)?shù)掛鉤,績效考核主要評價(jià)日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務(wù)的情況;提成與回款業(yè)績掛鉤;團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金與省區(qū)全年計(jì)劃的落實(shí)以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金

(2)月工資、績效工資、年獎(jiǎng)金的分類標(biāo)準(zhǔn):

大區(qū)副總年計(jì)劃指標(biāo)月工資績效工資銷售提成比例年獎(jiǎng)金

2000萬0.5%80000

省區(qū)經(jīng)理年計(jì)劃指標(biāo)月工資績效工資銷售提成比例團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金

一檔600萬以上%40000

業(yè)務(wù)經(jīng)理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發(fā)放辦法

①月工資考核發(fā)放辦法

月工資與當(dāng)月出勤天數(shù)掛鉤,每月按28天計(jì)算。出勤天數(shù)達(dá)到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應(yīng)工資。

②績效工資發(fā)放辦法

績效工資與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤:月績效評分90分及以上,發(fā)全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發(fā)工資。

③提成考核發(fā)放辦法

獎(jiǎng)金按月銷售收入比例計(jì)提,省區(qū)經(jīng)理按季度發(fā)放銷售提成,業(yè)務(wù)經(jīng)理按月度發(fā)放銷售提成;大區(qū)副總和省總對區(qū)域月度收入的劃分必須堅(jiān)持公平,公開,公正的原則,事后報(bào)公司財(cái)務(wù)部備案。按產(chǎn)品類別,市場領(lǐng)域,地區(qū)狀況分別如下:

華北大區(qū):

省區(qū)經(jīng)理為銷售收入的1%

業(yè)務(wù)經(jīng)理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達(dá)賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標(biāo)完成率按全年累計(jì)指標(biāo)考核。

④年獎(jiǎng)金考核發(fā)放辦法

A.營銷大區(qū)副總年獎(jiǎng)金兌現(xiàn)辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計(jì)劃,發(fā)足額獎(jiǎng)金;年計(jì)劃完成60%及以上的,年獎(jiǎng)金按完成比例予以兌現(xiàn);年計(jì)劃指標(biāo)完成率未達(dá)到50%,無年獎(jiǎng)金。

B.團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)辦法:以省區(qū)為單位,完成年收入計(jì)劃,發(fā)足額資金;年計(jì)劃完成60%及以上的,年獎(jiǎng)金按完成比例予以兌現(xiàn);年計(jì)劃指標(biāo)完成未達(dá)到50%,無團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金。團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金重在鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)作能力,獎(jiǎng)金為區(qū)域團(tuán)隊(duì)共同分享,由省區(qū)經(jīng)理配合大區(qū)副總進(jìn)行分配。

C.副總年獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金的發(fā)放除滿足上述條件外,還應(yīng)該符合公司財(cái)務(wù)對于營銷費(fèi)用的控制比例,管理區(qū)年銷售毛利率為負(fù)數(shù)者,年獎(jiǎng)金一票否決

(二)績效考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

收入指標(biāo)完成情況,綠化工程實(shí)施情況,重點(diǎn)客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實(shí)情況等(詳見月績效考核表),績效考核分?jǐn)?shù)與當(dāng)月績效工資掛鉤。

(1)大區(qū)副總與省區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容

A、隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)完成情況,占30%;

包括:隊(duì)伍成長合格率是否達(dá)80%。市場人才布局情況人才培養(yǎng)的管理方法與手段等

B、收入指標(biāo)及其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費(fèi)用率和利潤率指標(biāo)完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規(guī)劃情況,價(jià)格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實(shí)及培養(yǎng)優(yōu)勢大客戶的情況等。

做服務(wù):售后服務(wù)體系建立,營銷人員培訓(xùn)合格率,經(jīng)銷商培訓(xùn)合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。

做管理:工程報(bào)務(wù)情況,合同規(guī)范情況,財(cái)務(wù)制度執(zhí)行情況等。

做傳播:企業(yè)形象統(tǒng)一,規(guī)范情況,廣告費(fèi)用支出執(zhí)行情況,傳播方案的制定執(zhí)行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區(qū)副總對省區(qū)經(jīng)理考核,省區(qū)經(jīng)理對業(yè)務(wù)經(jīng)理考核,考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)一由駐外會計(jì)匯總,并于每月3號之前上交市場服務(wù)部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發(fā)于被考評人員,考評分?jǐn)?shù)要體現(xiàn)公正、實(shí)事求是的原則。

(備注:報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則、工資與績效的發(fā)放細(xì)則由財(cái)務(wù)部門制定相關(guān)文字性說明)