房地產公司員工績效考核管理辦法(三)

第一章總則

第一條適用范圍

**房地產開發有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總經理由董事會負責考核,不在本辦法考核范圍之內。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。

考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

第二條考核原則

考核工作遵循以下原則:

(一)以提高員工績效為導向;

(二)定性與定量考核相結合;

(三)公平、公正;

(四)多角度考核。

第三條考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面:

(一)薪酬分配;

(二)職務升降;

(三)崗位調動;

(四)員工培訓。

第二章考核方法

第四條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第五條考核職責劃分

(一)考核管理委員會職責

由總經理、各副總經理、總工程師、人力資源部部長、審計部長、法務部長、財務總監組成公司考核管理委員會領導考核工作,承擔以下職責:

1、最終考核結果的審批;

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責

作為考核工作具體組織執行機構,主要負責:

1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;

2、對各部門考核過程進行監督與檢查;

3、匯總統計考核評分結果;

4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

6、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;

7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據;

(三)各部門主管的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;

3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;

4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;

5、負責所屬員工的考核評分;

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;

7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

第六條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系,見表1。

表1考核關系表

第七條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

(一)績效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:

1、任務績效:體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《**房地產開發有限公司考核指標》。

2、周邊績效:體現對相關部門服務的結果。

3、管理績效:體現管理人員對部門工作管理的結果。

(二)能力:指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類:

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執行能力

(三)態度:指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。

第八條考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。

第九條考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的的評分,然后將統計結果反饋到相關主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。

第十條考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分,具體定義和對應關系如表2:

表2評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分

第十一條綜合評定等級

(一)根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。

表3綜合評定等級定義表

等級優良中基本合格不合格

定義實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤。實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:

表4綜合評定等級比例限制表

人員類別等級比例限制評定人

優優和良中基本合格不合格

高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經理

中層管理人員15%30%不限制不限制不限

制考核管理委員會

一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管

“優”、“良”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”,小于60分等級評定為“不合格”。“中”由主管根據得分和等級的定義描述自己評定。

第三章季度考核

第十二條季度考核范圍

季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。

第十三條季度考核維度與權重

針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。

(一)中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

績效任務績效直接上級50%

周邊績效相關部門經理、部長、主任30%

管理績效直接上級、下級20%

(二)一般人員

表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

態度上級、同部門人員30%

(三)工勤人員

表7工勤人員考核維度、權重表

考核維度考核人季度考核權重

任務績效直接上級70%

態度直接上級30%

第十四條季度考核時間

(一)第一季度考核:4月1日-10日;

(二)第二季度考核:7月1日-10日;

(三)第三季度考核:9月20日-30日;

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。

第十五條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟:

(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。

(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重

1、在季度初五日以內,員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《**房地產開發有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中,若出現重大計劃調整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。

(三)員工自評

季度結束后,下季度開始三日內,被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

(四)評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。

4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

(五)審批

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第十六條季度考核結果的用途

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬具體影響見《**房地產開發有限公司薪酬設計方案》。

第四章年度考核

第十七條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。

(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。

(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。

第十八條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟:

(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:

1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+個人能力考核得分×30%

2、高層管理人員年度考核得分=績效考核得分×70%+個人能力考核得分×30%

(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。

第十九條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任職稱等工作的依據。

依據考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:

(一)職務升降。年度考核為優的員工,優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者,以及連續三年考核結果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。

(四)職稱

聘任:年度考核為優的員工,優先列為破格聘任對象。

第二十條部門考核

(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

(二)部門考核結果的用途:部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。

第五章申訴及其處理

第二十一條申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協調、處理。

第二十二條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十三條申訴受理

(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查,然后與員工所在部門主管進行協調、溝通。不能協調的,人力資源部上報考核管理委員會處理。

(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。

(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章附則

第二十四條考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。

第二十五條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第二十六條本辦法實施后,原有類似規章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。

第二十七條本辦法自頒布之日起實施。

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)