房地產開發公司員工手冊:績效考核

考核指標體系

指標體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統,指標體系反映了公司對員工的各項考核內容,它是進行員工考核工作的基礎,也是保證考核結果準確、合理的重要因素。

考核指標體系主要包括以下3方面:

1、工作業績:指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。

2、工作態度:指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風。

3、工作能力:指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力。

績效考核周期

績效考核周期分為季度、半年度和年度,如下表所示:

周期

考核內容

考核對象

季度

工作業績、工作態度

一般員工

半年度

工作業績、工作態度

中層員工

年度

工作業績、工作態度

一般員工

工作業績、工作態度、工作能力

中層員工

工作業績、工作態度、工作能力

高層員工

考核結果的應用

績效考核結果的應用是指依據對被考核者的考核結果,實施相應的人力資源管理措施,將績效考核與其它人力資源管理制度聯系起來,成為員工激勵的有效手段。

為充分體現績效考核的激勵作用,績效考核結果將直接與績效工資發放相結合,當期的考核結果直接影響下一考核期的績效工資,間接影響年度考核結果。

考核結果在績效獎金發放中的實際應用按照《北京住總房地產開發有限責任公司薪酬管理辦法》的相應規定執行。

考核等級定義及績效分配系數

等級

優

良

中

基本合格

不合格

定義

實際表現顯著超出預期計劃/目標,各方面均取得特別出色的成績

實際表現部分超過預期計劃/目標,工作所涉及的主要方面都取得比較出色的成績

實際表現可以達到預期計劃/目標,各方面無明顯失誤

實際表現基本達到預期計劃/目標,在某些方面有明顯不足或失誤

實際表現尚未達到預期計劃/目標,在很多方面存在不足或在主要方面有重大失誤

得分

90~100

80~89

70~79

60~69

60以下

績效系數

1.3

1.1

1.0

0.8

0.4

個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任職稱等工作的依據。

依據考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:

1、職務升降:連續兩年年度考核結果為“優”和“良”者,如符合晉升條件,優先被列為晉升對象。

2、薪酬升降:連續兩年考核結果累計“一優一良”或以上者,以及連續三年考核結果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級;當年考核結果為“基本合格”者,薪酬等級下調一級。

3、年度獎金分配:在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數,具體內容見《北京住總房地產開發有限公司薪酬設計方案》。

4、職稱聘任:年度考核結果為“優”的員工,如符合破格聘任條件,可優先列為破格聘任對象。

5、解除合同:當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”者,解除勞動合同。

考核流程

新聘員工考核流程

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)