地產公司營銷系統職員績效考核制度

目的:為提高貫徹公司營銷戰略、品牌戰略的工作效率,全面實施整合營銷傳播,細致開展會員營銷策略,周密計劃和圓滿推廣公司新項目、新活動。

責任人:營銷中心總監、營銷中心經理、營銷中心技術專員、各公司售樓部經理、各公司客服經理、各公司營銷專員

一、對營銷技能學習的考核:

1、每年最后一個月,營銷總監根據總經理工作年報和上年度營銷培訓總結,上報下一年度學習目標和課題。

2、每月最后一周,營銷總監根據總經理工作月報和上一月份營銷培訓總結,上報下一月份學習目標和課題。遇有跨月持續進行的培訓課,可不重復上報。

3、每月最后一周,營銷中心經理根據下一月份學習目標和課題,上報教師、課程、教材組織計劃。遇有跨月持續進行的培訓課,可不重復上報。

4、營銷中心經理根據實際培訓的對象和教材,在每場培訓會結束3天內,制作培訓備忘錄,交營銷總監、各公司售樓部經理、受訓人員存檔預備考核。

5、受訓人員在每場培訓會結束3天內,填寫學習心得表(電子檔),標準內容包括教材的重點和規則、如何指導實際工作。

6、每月最后一周,營銷總監、各公司售樓部經理分別檢查下屬受訓人員的學習心得表是否填寫完整,并以職責履行檢查、客戶質量抽查、成交業績比效等形式考核學習成果,在學習心得表上簽注意見后,轉發營銷中心用于培訓總結。

7、以上時間要求,遇節假日、重大公務順延。未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。

二、對營銷工作計劃的考核:

1、每年第一個月,營銷總監根據總經理工作年報和上年度營銷總結,上報下一年度營銷目標和總體計劃。

2、每月22日前,營銷總監、各公司售樓部經理根據年度總體計劃,上報下一月份營銷計劃提案。每遇季節性、行業性營銷需求跨月持續進行的營銷計劃,應提前一月上報。

3、每月22日前,營銷中心經理、各公司客服經理、各公司營銷專員,根據上一月份工作計劃的總結部分,分別經與營銷總監、各公司售樓部經理商議,起草下一月份工作計劃。每遇季節性、行業性營銷需求跨月持續進行的營銷計劃,應提前一月上報。

4、年度、月份工作計劃標準內容包括目標或難題、執行對策、執行內容、執行步驟、費用預算、預期價值。力爭做到整合營銷傳播、日日有活動、月月有大事。健全會員檔案、市場調研等內務工作計劃可只說明事項,不按此標準上報。

5、每周周六上午,營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員分別完成下周工作計劃(電子檔)。工作計劃標準內容包括上周計劃工作、本周完成工作、本周協助工作、本周未完工作、難題和對策、下周工作計劃。

6、工作計劃保持使用公司現有通用版格式,但須用附件形式說明未盡的事宜。

7、從事外聯事務的營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員,工作計劃標準內容包括外聯時間、外聯單位名稱、地址、負責人、聯系人、聯系事項、聯系電話。

8、從事廣告活動的各公司客服經理、各公司營銷專員,工作計劃標準內容包括活動主題、廣告時間、廣告位置、發布路線、發布媒體、發布數量、發券數量、目標顧客清單(含會員顧客、活動受眾)。

9、下屬月工作計劃上報后,其上一級領導必須對計劃的可行性和效益性做出明確批示;批示時間為收到年度工作計劃一個月內、收到月度工作計劃一個周內、收到周工作計劃一個工作日內。

10、以上時間要求,遇節假日、重大公務順延。未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。

三、對營銷工作進度的考核

1、相關責任人應根據年度、月份、每周工作計劃的時間要求,核查工作進度,并在月份、每周工作計劃的相關欄目里注明進展情況。

2、在執行計劃中,需要較大變更、取消計劃,或臨時增加洽談協作單位,或較長時間處理其它重大事件,應提前一個工作日以上,以文件形式上報。執行突發事件、執行計劃的細節變化則不按此執行,須用電話通報。

3、營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員執行計劃或處理其它重大事件,應以每周為一個節點,對照職責進行文件和物料的建檔工作,并在每月匯總一件大事的簡報。

4、營銷系統的合同管理、采購流程按公司財務制度辦理,但各公司應建立建立完善廣告和物料報價檔案。同一產品或服務的報價單位不得少于3家,報價單位以能提供詳實、周全、最新的資料為有效,力爭具有第三方的評估報告。

5、每月最后一周,營銷總監、各公司售樓部經理分別檢查下屬擋案管理和庫存管理。

6、每周六上午,營銷總監、各公司售樓部經理對照工作計劃分別檢查下屬工作計劃執行情況;

7、每日下午下班前,營銷總監、各公司售樓部經理對照工作計劃分別檢查下屬工作日記,抽查外聯客戶的真實需求和質量。

8、洽談和簽約協作單位、加盟單位,應在營銷總監、各公司售樓部經理分別在場,或由其臨時授權下進行。總部各部門協作、各公司協作,應經營銷總監、各公司售樓部經理授權下進行。

9、洽談和簽約團體客戶活動,各公司客服經理、各公司營銷專員從事外聯事務時期,日均拜訪新客戶4家或老客戶2家。

10、各公司客服經理、各公司營銷專員協助店領導處理客服投訴,收集和反饋客戶需求、意見,收集和反饋競爭者、加盟者動態,并在月計劃的總結中上報。

11、營銷中心技術專員應按活動或設計程序,重視項目啟動先開創意策略會、活動動員會,每月標準是首次提案通過率30%,二次提案通過率60%,二次提案通過率90%。每月累積造成返工或改稿低于標準,經其上一級領導仲裁和上報人資部,按直接責任人日標準工資2小時扣除工資。

12、以上時間要求,遇節假日、重大公務順延。違反流程或未在指定時間完成相應工作者(含未按標準內容完成),經其上一級領導仲裁和上報人資部,末完成每項事務按直接責任人日標準工資2小時扣除工資。

四、對營銷成果的考核

1、各公司客服經理、各公司營銷專員協同營銷中心、財務部整理、調整、派發、回收、錄入、分類、統計充值卡會員登記表。該項工作的每月標準是無一名會員資料遺漏;若發現有會員資料遺漏,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每份遺漏的會員資料按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。

2、各公司客服經理、各公司營銷專員協同營銷中心、財務部領用、編碼、登記、分類、統計顧客收到和使用的各種優惠券。該項工作的每月標準

是無一環節出現優惠券管理失控;若發現有優惠券管理失控,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每一環節每次失控事件按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。

3、各公司客服經理、各公司營銷專員協同營銷中心安裝、學習、推廣、管理客戶檔案軟件;監管客戶檔案保密、細化、統計;參與分析當店每月項目分類統計表。該項工作的每月標準是在目標任務時間內按完成相應進度。若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個工作日按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。

4、營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員協同建立、完善當店廣告和促銷活動檔案;建立完善物料報價檔案;起草當店新聞、廣告、促銷活動計劃;參與軟硬廣告和促銷品采購談判;驗收、監管、評估新聞、廣告、促銷品使用、庫存、成效。該項工作的每月標準是在目標任務時間內按完成相應進度。若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個工作日按直接責任人日標準工資1小時扣其工資。

5、營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員協同,根據崗位職責,以信件聯誼重點個人顧客(含團體消費顧客的負責人)。該項工作的每月標準是以廣告預算為數量依據,手機彩信、短信重點會員客戶慰問每一節日一遍至每周末一遍,以后保持這頻率,并力爭短信覆蓋所有會員客戶,頻率增加到顧客喜慶日慰問。若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。

6、營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員協同,根據崗位職責,組織關懷活動聯誼團體消費顧客。為其顧客提供“自助餐房”、“會議房”等套餐服務設計、預約迎賓接送、預約送禮服務、新品和促銷優先提供等個性服務。該項工作的每月標準是每季度專做一個行業推薦,如會議營銷培訓行業、外賓旅行社行業、周邊各大福利良好的行業等等;若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。

7、各公司客服經理、各公司營銷專員根據崗位職責,跟蹤尋訪具有共同愛好的顧客群,加入或組建顧客群(Q群、微信群等形式,優先邀請會員客戶加入)。該項工作的每月標準是以廣告預算為群體活動規模依據,加入3個群,組建和運作1個群,力爭達到3個群。若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。

營銷中心技術專員、各公司客服經理、各公司營銷專員協同,在每項營銷活動結束后一周內,分別評估活動效能,總結得失,若不能按時完成相應進度,經其上一級領導仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責任人日標準工資2小時扣其工資。

篇2:公司職員績效考核管理辦法

公司職員績效考核管理辦法

第一節總則

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效,加強和提升員工績效,提高勞動生產率,增強企業活力,調動員工的工作積極性和主動性,提高公司工作效率,制定此管理辦法。

第二條考核范圍

公司除總經辦以外的全體員工,包括正式員工、試用員工,共分工勤系列、行政財務市場系列、工程技術系列、軟硬件開發系列和中高層管理系列等五大系列。

第三條考核原則

1.以實際績效為準繩的原則,考核必須以日常觀察到的事實或工作表現為依據,進行準確而客觀的評價,不得憑主觀印象下判斷。

2.考核所依據的事實必須與所承擔的工作有關,員工的非職務行為,不能作為考核的依據。

3.考核者在進行考核時,應嚴格按照制度、原則和程序進行考核,公平公正,客觀評價被考核者,排除好惡感,親善關系,同情心以及偏好等個人因素的干擾,減少人為的考核偏差。

第四條考核宗旨

1.考察員工工作績效;

2.作為員工獎懲、調遷、調薪、晉升、辭退管理依據;

3.了解、評估員工工作態度與能力;

4.作為員工培訓與發展的參考;

5.促進員工不斷提高和改進工作績效的方法。

第二節細則

第一條考核類別

1.轉正考核適合試用期員工,主要針對試用期的工作表現、工作業績、公司融入度等進行考核,考核結果將作為轉正、延期試用和辭退的依據。

2.晉升考核

適合職位、薪資晉升的員工,主要針對原崗位工作表現、工作業績、勝任度、新崗位適應度等進行考核,考核結果將作為是否加薪、是否升職的依據。

3.績效考核

公司績效管理的組成部份,是公司績效、個人績效提高的動力。適合所有考核對象,主要從業績、效率、工作量、質量、態度、忠誠度、領導力等等方面進行考核,考核結果直接與個人績效工資、獎金掛鉤。按照考核周期分:

A.月度考核,考核周期為自然月,考核結果與員工月度績效工資掛鉤。

B.年度考核,考核周期為財政年,考核結果決定年度獎金的分發。

C.項目考核,考核周期為項目開發周期,考核結果將作為項目驗收和項目獎金發放依據。

第二條考核形式

績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但

上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第三條考核內容和指標

1.月度考核和年度考核的內容

A、員工考核的考核內容:

1)指標性目標:可以量化的關鍵業績指標的考核;

2)重點工作指標:不能量化,但對完成工作非常重要的指標的考核;

(以上部分權重為70%,具體分配由考核責任人確定)

3)追加目標和輔助任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核;

(此項權重為10%)

4)工作行為與態度考核;(此項權重為20%)

5)不良事故考核

6)內部投訴考核

B、部門經理及以上具有管理職能崗位的具體指標:

1)部門指標性目標:針對部門可以定量衡量的考核目標;

2)部門重點工作指標:針對部門不能量化,但對公司和部門的業績形成非常重要的指標的考核;

(以上部分權重為70%,具體分配由考核責任人確定)

3)追加目標和輔助任務考核:主要是對工作中的追加目標和輔助任務的考核;

(此項權重為10%)

4)管理行為與態度考核;(此項權重為20%)

5)不良事故考核

6)內部投訴考核

第四條考核程序

1.各部門員工在月底提交下月工作計劃到部門經理,部門經理審查通過后匯總提交主管領導,經主管領導審核通過后將返回到員工并于每月30日前送人資部備案。

2.各級經理將設定的考核目標填寫到相應的月度、年度(或考核周期)考核表中,并確定每項目標的權重;呈報上級主管認定后,統一交至人資部備案。

3.月底各部門員工提交工作總結到部門經理,部門經理審查通過后匯總到主管領導,主管領導審核通過后返回到員工同時于每月30日前送人資部,作為監察考核的公平公正的依據。

4.月底部門經理根據已確定的考核指標組織實施考核。部門經理在考核時,必

須依據客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好行動督導記錄,以便進行考

核面談。

5.部門經理根據考核結果與員工進行考核面談,同時接受考核復議。

6.根據面談信息和復議結果對考核結果進行修正。

7.考核的結果,經上級主管核準后報人力資源部,以便進行必要的調整。

8.人資部在對各部門考核結果進行調整后(強制分布),呈報總經理核準,并按

核準后的考核結果執行。

9.最終考核結果于每月10日前匯總公布、存檔人資部,備份財務部,作為績效工資發放標準。

第五條考核結果

1.考核結果(項目考核除外)采取等級強制分布法,即考核結果分:A(優秀)、B(良好)、C(稱職)、D(基本稱職)、E(不稱職)等五個等級。

2.月度考核各等級的績效工資發放標準和強制分布比率如下表:

等級A(優秀)B(良好)C(稱職)D(基本稱職)E(不稱職)

標準140%120%100%80%60%

如:員工甲基本工資為3000元/月,某月份考核他的考核成績是E等(不稱職),那么該月份他的薪資計算是:

3000×(1+60%)=4800(薪酬計算及內容參見《薪酬制度》)。

3.年度考核各等級的年度獎金發放標準及強制分布比率如下表:

等級A(優秀)B(良好)C(稱職)D(基本稱職)E(不稱職)

標準2月基本工資1.5月基本工資1月基本工資0.5月基本工資無

比率(%)

4.連續3次月度考核為A“優秀”的員工,給予基本工資晉升一級。

5.月度考核不稱職的員工,免月度獎;連續兩次考核不稱職者,予以警告;

累計3次月度考核不稱職的員工

,給予辭退,不與資遣。

6.對評定為“優秀”或“不稱職”的員工,部門經理需另附具體說明,報人資部核實及總經理批準。

7.建立內部投訴機制,投訴根據情況分為A(重大、重復)、B(一般)、C(輕微)。投訴表最后報人資部備案。

8.不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度,劃分為A(重大)、

B(一般)、C(輕微)三個等級。具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工

作情況確定并報人資部備案。

9.不良事故懲罰辦法

等級

系列A(重大)B(一般)C(輕微)

年薪制不享受考核年薪

和獎勵年薪扣除50%考核年薪

和獎勵年薪扣除20%考核年薪

和獎勵年薪

等級薪酬制不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金

10.凡出現涉及公司制度規定的嚴重違紀、違規行為,實行單項否決,予以辭退。

11.考核成績與職務晉升的關系,由人力資源部根據具體情況擬訂,呈報總經理

核準后執行。

12.培訓資格的確認:

a)凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由各級經理根據考核結果提出,經部門匯總后報人力資源部統一安排;

b)凡涉及員工職業發展能力培養,由部門經理根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業培訓計劃。

12.項目考核將另行規定。

第三節考核說明

第一條考核責任

本考核辦法責任主體是公司全體員工,各員工以及各級直線經理必須強化考核、績效等觀念,切實、認真、公平、公正地進行考核,人資部負責組織、指導、監控和提供技術支持。

第二條工作計劃

員工每周末、每月底根據個人的崗位職責、部門的工作職責、部門的工作任務、部門領導的工作分解等作好下周、下月的工作計劃,工作計劃將作為考核確定指標的依據,同時工作計劃性也將作為考核的一項指標。

第三條工作總結

員工每周末、每月底根據本周、本月實際的工作進行總結和分析,部門

經理和上級主管領導都將對工作總結進行審核并簽署審查結論,作為月度考核評鑒依據。

第四條考核面談

考核初步結果出來反饋到各部門經理后,各部門經理需要與員工做考核面談,面談的主要目的在于:

1.肯定業績,指出不足,制定績效改進計劃,為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

2.討論員工產生不足的原因,區分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的改善點,并將其列入下一考核周期的改進目標;

3.員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項工作目標及考核指標;

考核面談信息反饋到人資部,可根據實情酌情修正考核結果。

第五條考核復議

員工在考核結果出來一周內,對考核結果或考核過程不滿可向人資部提出復議,人資部將會同員工的直接領導和主管領導結合員工工作計劃、工作總結、考核面談記錄等進行復核,并在3天內給出復核結果。對復評結果不滿意,又不能依據公司相關制度進行說明的,將考慮強制執行。

第六條考核資料

考核資料包括:工作計劃、工作總結、考核表(包含考核指標)、自評、初評、復評、考核面談記錄、復議記錄、最終考核結果等是員工成長的記錄,成為晉升、調薪、調動、培訓等的參考資料,在員工在職檔案予以妥善保管。

第七條績效管理

各階段的考核實施后,員工和部門領導需要對考核進結果行反思,分析原因、找出癥結、總結經驗、得出教訓、尋找改進改良辦法、摸索績效管理模式,將考核上升到績效管理,做到考出成績、評出效益。

第四節附則

第一條本管理辦法未盡事宜,參照公司其它有關制度的相應條款。

第二條本規定的修改、補充和最終解釋權歸行政人資部。

第三條本規定由總經理核準并頒布,自頒布之日起開始實施。