公司基礎管理考核實施細則【1】

一、總則

1.為加強企業內部管理,提升企業精細化管理水平,特制定本細則。

2.健全和完善公司績效考核管理制度,為做好綜合績效的考核評價工作提供依據。

3.此考核遵循“有獎有罰、量化與非量化想結合”的原則。

二、考核對象

西南水泥區域公司全體員工。

三、考核組織

西南水泥區域公司績效考核委員會、各成員企業績效考核小組。

四、考核形式

通過日常的記錄考評和公司月度績效考核會相結合的考核形式。

五、考核獎罰權限

區域公司總裁考核獎分不設上限,扣罰以扣完權重分為止,其他各考核組成員的對各考核對象的考核獎罰權限分為±20分,重大、特大安全環保、質量、設備、工程等事故,按照事故處罰通報上的有關規定納入考核。

六、通用考核細則及各專業基礎管理考核細則

(一)通用

1.違反勞動紀律、文明行為規范等行為的,發現一人次扣責任人2分,扣部門負責人1分;

2.執行公司規章制度及工作紀律、總裁辦公會有關指令及完成本部門工作計劃不力的,每項次扣直接責任人5分,扣部門負責人2分;

3.按規定參加公司召開的工作例會、考核會、各專項例會等會議,遲到的每次扣1分,扣所在部分負責人0.5分;無故缺席的扣5分,扣部門負責人2分;

4.中層及以上管理人員手機須保持24小時開機,無故關機或不接聽電話,因此而影響工作的,每次扣5分,每月發生類似情況2次以上者,取消當月通訊費的報銷;

5.不按規定開關照明燈、電腦、空調等電器,每發現一次扣責任部門分管部分負責人2分,責任人5分;

6.嚴禁長流水,發現長流水一處扣分管部門負責人2分,責任人5分;

7.衛生責任區不清潔、物件堆放零亂,檢查不合格,扣責任部門負責人2分/次,責任人或班組5分/次;

8.發生安全生產、偷盜、交通等事故及其它刑事案件,視事故后果,每次扣責任企業總經理10-100分,扣分管領導20-100分,直接責任人20-100分;

9.文檔、證照、音像等資料保留不齊全、歸檔不及時、不規范,視情節每次扣責任部門負責人2-5分,直接相關責任人2-10分;

10、按要求做好質量環境體系運行工作,不按質量環境體系要求運行每次扣2分,每審核發現一個不合格項扣責任部門負責人5分。

11.做好各種檢查、通報的監督整改工作,做不到每項次扣責任部門負責人2分,直接責任人5分;

12.不按時交考核表或考核數據不準確,每次扣部門負責2分/次,直接責任人5分/次;管理人員認真進行考核自查,做不到扣個人5分,自查結果有明顯遺漏扣2分;

13.堅持例會制度,要求每個部門(含成員企業處室)每月召開一次例會,并及時下發會議紀要。

沒按規定召開的,扣部門負責人10分,沒有下發會議紀要的,扣部門負責人5分。

14.各種生產經營統計數據準確,按規定及時統計、分析、報送,做不到每次扣部門2分;

15.班組、崗位各項記錄要規范、準確、完整,做不到每項扣責任部門負責人1分,相關責任人2分;

16.嚴格執行考勤制度,考勤不及時,考勤不真實,視情節每人次扣責任部門負責人1分,扣考勤員2-5分;出勤未打卡,扣2分/次。

17.職員請休假必須按規定要求履行報批手續,做不到每發現一人次扣責任人2分,扣所在單位負責人1分。

18.職員崗位變動、人員異動按人事管理權限要求及時報行政人事部(處)審批,做不到每發現一人次扣所在單位負責人2分;

19.按照培訓計劃,及時組織完成培訓事項,每少完成一項扣責任部門負責人5分,按規定未參加培訓者,扣5分/次;

20.固體廢氣、廢水、廢油等必須嚴格按規定進行儲存或處理,做不到每發現一次扣責任部門負責人2分;

21.嚴禁踐踏草坪,毀壞樹木,每發現一人次扣個人5分;

22、月度工作計劃未完成,視情況每項次扣責任人1-5分,部門責任人0-2分;

23.嚴格遵守安全生產操作規程,每發現一起違章作業的,視情況扣直接責任人2-5分,扣所在單位負責人1-2分;

24.各種收塵設備運行完好,做不到每發現一處扣直接責任人2分,扣分管部門負責人1分;

25.發生環境污染事件,視情節每次扣責任企業總經理10-20分,分管公司及部門領導20-40分,直接責任人20-100分;

26.擅自涂改料單,每發現一次扣直接責任5分,所在單位負責人2分,情節嚴重的,加倍處罰;

27.未取得規范發票報銷或未按合同要求取得發票,每發現一次扣責任部門、單位各5分;

28.工作時間內在辦公區域或操作平臺玩游戲、聚眾賭博,扣責任人10分/次、分管領導5分/次,情節嚴重者予以扣除月度績效工資。

29.部門員工因工作原因辭職,扣所在部門負責人扣1分,中層干部因工作原因離職,扣公司分管領導或成員企業總經理5分;

30.各部門、成員企業《西南水泥區域公司信息》投稿數量未達標——每少一篇扣責任部門負責人2分;

格式未審核——不符合投稿格式要求的酌情扣1-2分;

內容未把關——出現內容嚴重失實或惡意批評的,每篇扣3分;

31.每月初召開月度績效考核會并形成考評意見,未及時召開,績效考核小組成員各扣5分;未召開,績效考核小組成員各扣5分,召開考核會,但未形成考評意見的,各扣3分;

32、安全標志及防護措施不完善,扣安全環保員2分/處。

(二)行政人事管理

1、招聘與用工

(1)負責“三定”方案的落實,每月5日前將“三定”中崗位定編與實際定員對照表上報行政人事部,未報每次扣責任人5分,扣行政人事處負責人2分;

(2)制定年度和月度招聘計劃,按計劃按上崗條件及時招聘補充崗位缺編人員。

因招聘不及時而造成崗位缺編達7天以上并由此影響工作的,每人次扣責任人2分,扣部門負責人1分;

(3)按規定按程序及時辦理錄用人員或異動(含離職)人員的手續。

沒有手續每人次扣責任人5分,扣部門負責人2分;手續不及時不齊全每人次扣部門負責人2分。

(4)實際人數或機構設置不符合“三定”要求,扣行政人事處負責人1分/人;

2、培訓與開發

(1)根據《年度培訓計劃》和行政人事部培訓安排每月30/31日前制定下月《月度培訓計劃》并報行政人事部備案,未報者扣責任人5分,扣部門負責人3分,每遲報1天扣0.5分,計劃內容不實者酌情扣分;

(2)結合情況變化或人員工作需要,制定《臨時培訓計劃》并附《培訓計劃變更表》報行政人事部備案,未報者扣1分;

(3)按照《西南水泥培訓管理暫行辦法》做好新入職及轉崗員工崗前培訓,保證培訓時間與內容到位。

未按要求完成每人次扣責任人2分,部門負責人1分;

(4)按要求逐項完成培訓計劃及臨時培訓計劃并做好培訓資料(培訓通知、簽到表、培訓提綱、考試試卷、成績統計、培訓通報等)的收集與歸檔,每少一項扣責任人2分,扣部門負責人1分;

(5)每月5日前填寫上月《月度培訓計劃落實情況》并報行政人事部備案,未報的扣責任人5分,部門負責人3分,每遲報1天扣0.5分,虛報者月度培訓工作考核為0分;

(6)承辦區域公司開展培訓的,獎承辦企業行政人事處負責人5分,其他相關工作人員2分。

3、考核與薪酬

(1)根據本部相關考核薪酬制度,制定本公司薪酬考核細則并報行政人事部審批備案。

未制定扣行政人事處負責人10分,未報批扣8分;

(2)及時完成本企業中層人員的考核,統計中層以下人員的考核結果并于每月12日前報行政人事部審核;未報扣行政人事處負責人5分,每延遲1天扣1分;

(3)根據行政人事部審核的考核結果,每月20日前造發工資。

未按行政人事部審核結果造發工資的每人次扣薪酬管理員5分、行政人事處負責人10分,每延遲1天造發工資扣薪酬管理員1分,行政人事處負責人2分;

(4)在15日之前完成上月績效考核及薪酬發放的,獎薪酬管理員8分,行政人事處負責人5分;

(5)及時完成本部交辦的其他臨時性工作,每提前一天完成,獎行政人事處負責人和相關責任人1人,每延遲一天,扣行政人事處負責人和相關責任人各1分。

4、勞動關系

(1)每月5日前統計本公司上月人力資源狀況并上報行政人事部備案。

未報的扣責任人扣5分,扣行政人事處負責人3分,每延遲1天扣1分;

(2)按西南水泥區域公司相關規定按月及時為員工辦理各類社會保險,填寫增減情況,未辦理每人次扣責任人2分,扣部門負責人1分;

(3)關愛員工,建立良好的勞資關系,員工月度離職率不超過5%。

離職率每超過一個百分點扣行政人事處負責人1分,因勞資糾紛造成訴訟(含西南水泥公司內部投訴和勞動部門的投訴),每人次扣所在部門負責人8分,扣行政人事處負責人5分;

(4)員工月度離職率控制在1%以下,視企業實際情況,獎行政人事處負責人1-5分。

(三)行政事務管理

1、公文辦理

(1)協助領導制定工作計劃、總結、報告等,起草各類文件并及時送審、下發、歸檔。

未完成每次扣文秘和責任人2分,扣行政人事處負責人1分;不及時、不規范每次扣0.5分;

(2)負責外來公文等各類文字資料的簽收、拆封、登記、呈報、送閱、處理和歸檔。

未完成每次扣文秘和責任人2分,扣行政人事處負責人1分,不及時每次扣0.5分。

2、會務接待

(1)負責各類會議的安排、組織,做好會議記錄、形成會議紀要、檢查決議落實。

會議準備不足、組織不力而影響會議的召開,每次扣責任人5分,扣行政人事處負責人3分;未及時形成會議紀要每次扣2分;

(2)負責來客來訪的接待工作。

來客接待不周密、不熱情而給公司造成影響,每次扣責任人2分,扣行政人事處負責人1分;來訪處理不當而引發矛盾糾紛,每次扣行政人事處負責人2分;

(3)懲辦區域公司會議的,獎勵行政人事處負責人5分,其他相關工作人員各2分。

3、關系協調

(1)負責公司各類證照的年檢、變更等事宜。

未完成每次扣2分,不及時而造成影響每次扣1分;

(2)督促檢查公司各單位工作計劃、規章制度的落實與執行情況。

因督促檢查不力而影響工作進度、制度執行每次扣2分;

(3)協調處理好公司與政府部門、周邊村民的關系,及時妥善處理各種突發事件。

因協調不當、處理不力而給公司工作造成影響每次扣5分;

(4)凡獲得縣級以上綜合管理優勝企業的,獎行政人事處負責人10分,其他所有相關工作人員5分/人。

4、費用控制

嚴格按規定開支并控制招待費、車輛費、通信費、差旅費等各種行政辦公費用。

每超出或節約一個百分點則扣或加0.5分,但扣不超過10分,加不超過10分。

5、信息管理

(1)負責公司電話、網絡管理,保持信息暢通。

因信息不暢而影響公司正常工作,每次扣2分;

(2)負責公司機要管理與保密工作,各類檔案(含各類合同)管理。

因此而引發不良后果,每次扣2分。

6、日常工作

(1)合理調度、嚴格管理車輛。

違規派(用)車,每次扣責任人2分,扣部門負責人1分;車輛發生交通事故每次扣司機5分,扣行政人事處負責人分;駕駛員費用報銷審核不嚴,每次扣行政人事處5分;

(2)加強食堂管理,重視衛生、控制費用。

費用超標,每月協同財務審計部門對食堂采購、用餐、接待等費用開支情況進行核查,形成核查報告,如未開展核查,扣責任人5分,扣部門負責人2分;每月對食堂衛生、飯菜質量、服務態度進行員工滿意度問卷調查,并對調查結果進行公布,提出整改意見并落實,如未調查,扣責任人5分,扣部門負責人2分,如員工滿意率超過85%,獎食堂管理員5分,行政人事處負責人3分;

(3)做好辦公用品的采購、驗收入庫、領用登記等管理工作。

因此而影響正常辦公,每次扣責任2分;

(4)抓好治安保衛工作。

發生偷盜事件,損失在2000元以下的,每次扣保安班負責人2分,扣行政人事處負責人1分;損失在2000元以上的,每次扣保安班負責人5-30分,扣行政人事處負責人2-10分;因滅火器缺失或過期而引發火災,每次扣責任人5-20分;扣行政人事處負責人2-20分,全年無一起損失在2000元以上的偷盜事件,獎保安班負責人20分,保安班工作人員及行政人事處負責人各10分;

(5)做好公司印章管理。

因印章管理或使用不當而給公司造成影響,視情況每次扣責任人10-40分,扣行政人事處負責人5-20分。

7、黨群工作

(1)健全黨群組織,制定年度黨群工作計劃。

未制定的,扣責任人5分,扣部門負責人2分;

(2)大力開展黨群活動,積極組織參加區域公司舉行的各類文體或技術比武活動,未參加的,扣行政人事處負責人5分/次;在活動獲得名次的,視區獲獎等級,獎行政人事處負責人2-10分;

(3)凡承辦區域公司黨群活動的,獎行政人事處負責人8分,其他相關工作人員各2分。

醫院績效考核及績效工資分配辦法實施細則【2】

國有醫院運行機制改革的主要內容之一是分配制度的改革。

隨著國家公務員工資體制的改革,事業單位的工資改革已擺到我們面前,而改革的主要內容是績效工資。

如何在醫院復雜的人力資源分類狀態下設計一套符合市場經濟規律,又體現公立醫院社會事業屬性特點的績效工資方案十分重要。

湖南省郴州市第一人民醫院經過近十年的探索,根據醫院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案,極大地激發了員工的創造性和積極性,推動了醫院的快速發展。

現介紹如下:

一、各類人員薪酬權重系數的設計

權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。

確定各類人員的權重系數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。

目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范,也無量化標準,但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜,并且與管理要素、技術要素分配相結合。

在實際操作過程中,參照以下原則進行:1、根據地方政府文件規定;2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見;3、根據醫院的實際情況:員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。

(見表一、二)

二、臨床科主任年薪設計

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一,是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。

由于它有預先設定的目標壓力,又有達到目標后的利益,同時承擔風險,管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能,并能有效地運用職權,最大限度地激發管理者的積極性。

醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。

而臨床科室更具有相對獨立性和主動性,對臨床科室管理者實行年薪制,推動臨床科室全面發展,推動臨床科室兩個效益增加,就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。

年薪是由兩部分組成,即基本年薪和風險年薪。

二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定,年薪定的高,風險年薪也高;年薪定的保守,風險年薪也相應比例低些。

一般基本年薪不少于員工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。

風險年薪根據業績考核才能得到,屬于不定收入。

為了增加風險,還可以要求管理者交納一定的風險金,風險金也隨考核上下浮動。

湖南省郴州市第一人民醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%,基本年薪按月分發,風險年薪考核后根據結果上下浮動。

其計算方式為:*=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],*為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值,設定為100%。

當K值為100%時,實際年薪為設定年薪,當K值大于100%時,實際年薪高于設定年薪,當K值少于100%時,實際年薪低于設定年薪:(見表三)

臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金,風險金不計利息,按考核K值上下浮動。

例:K值為115%,風險金上浮15%;K值為82%,風險金下浮18%。

三、臨床醫生績效工資設計

醫生是醫院生存和發展的主要生產者,優秀的醫療人才是醫院的重要資源。

醫生的分配是醫院績效考核的核心內容,目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定,與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大,難以起到激勵作用。

設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的:

1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標;2、確保和提高醫療質量;3、吸引和留住優秀人才;4、增強團隊精神;5、培養醫生的責任心。

郴州市第一人民醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的方案和標準,而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案,舉例如下:心血管內科績效分配方案

1、實行百分制考核。

其中經濟收入占70%,服務質量占10%,勞動紀律占10%,醫療質量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面);2、每做一例介入手術加1分;3、不管病床的醫生(學科帶頭人)績效系數為1.5,住院醫生系數為1.2,輪科醫生系數為1.0。

舉例:某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元,共5名醫生參與分配,其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。

其中A醫生的收入為78000元,介入手術8例,B醫生的收入為58000元,介入手術6例,C醫生收入為49000元,介入手術2例,D醫生收入12000元。

計算如下:

①學科帶頭人的績效:醫生總系數1.5+3×1.2+1.0=6.1,每1.0系數的績效為15000÷6.1=2459元,學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元;

②一般醫生的績效總額為:15000-3688=11312元;

③分數考核:經濟分以最高收入醫生為70分,其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。

A醫生的分數為:70(經濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫療質量)+8(介入手術)=106分;

B醫生的分數:58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;

C醫生的分數:49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;

D醫生的分數:12000/78000×70+10+10+8=38.77分;

醫生總分數:106+86.05+73.97+38.77=304.79分;

平均每分為:11312/304.79=37.11元;

經計算:A醫生106分×37.11=3934元;B醫生為3194元;C醫生為2754元;D醫生為1439元。

眼科醫生績效舉例

某副主任醫生某月的績效工資計算:

①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;③醫護共同收入(算50%),按4.88%比例計入個人所得;655元×50%×4.88%÷6(醫生人數)=2.66元;④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手術收入:397.82元;⑥門診手術收入:2306.33元;⑦病歷扣款:35元;⑧藥品比例超標扣款:95.08元;⑨各項考核扣分:1.87分;⑩收治入院病人32人獎320元;

個人績效:(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科醫生績效舉例

普外科共有醫生6名(主任除外),分為2個醫療小組,本月醫生績效共15000元。

A組本月急診手術欠費5000元,收入140000元,共出院病人39個,退回紅包4個,甲級病歷獎勵800元,病歷中度缺陷扣100元;B組本月擇期手術欠費3000元,收入120000元,共出院病人33個,收到表揚信1封,退回紅包2個,甲級病歷獎勵600元,病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下:

1.欠費計算:

A組扣5000×20%=1000元;

人力資源管理2007年第1國有醫院績效工資的設計與考核

共1頁當前第1頁

B組扣3000×40%=1200元;

2.晚夜班補助:

60×10+60×5=900元;

3.表揚信、退回紅包獎勵:

7×20%=140元;

4.可分配的總績效額:

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;

5.醫生總系數:

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系數為:14910÷7=2130元;主治醫生的績效為:2556元;住院醫師的績效為:2130元;輪科醫生的績效為:1704元;組長的績效總額:2130×1.4×2=5964元;

6.A組組長的考核打分為:140000÷500+39=319分;B組組長的考核打分為:120000÷500+33=273分;設500元收入為1分,每出院1個病人為1分;組長的總分為:319+273=592分;平均每分為:5964÷592=10.07元;A組組長的績效為:319×10.07=3214元;B組組長的績效為:273×10.07=2750元;

7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。

麻醉科醫生績效考核方案

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成:

1、麻醉方式評分:全麻插管:5分/臺;靜脈全麻:4分/臺;椎管內麻醉:3分/臺;神經阻滯麻醉:2分/臺;基礎麻醉:1分/臺;麻醉時間評分:1分/臺。

四、醫技科室人員績效設計

醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室,其工作的自主性相對較弱,工作量受到臨床工作的牽制,收費無自主性,采用計件式績效工資比較符合其工作性質。

計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法,但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例,因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核,再將分數轉化為金額。

舉例如下:

B超室績效考核方案

1、日常工作計分說明:門診B超0.5分/人次;常規彩超1分/人次;腔內彩超1.5分/人次;彩超系統產檢2分/人次;心臟彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次;中、晚班1分/人次;

2、中、晚夜連班補助:初級50元/天;中級70元/天;副高90元/天;

3、科室個人分配計算方法:①計算個人考核分,包括日常工作計分,中、晚夜班計分,外出學習及獎懲計分等;②計算支出部分工資,包括科室基本工資,中、晚班補助及進修培訓人員工資等;③考核工資等于醫院總分配金額減去支出部分工資,其中30%為職稱考核工資,按不同職稱系數考核分配(系數:初級1.0、中級1.2~1.3、副高1.4、正高1.8),不同職稱需完成相應的會診及教學等任務,70%用于日常工作計分分配;④個人最終分配組成:基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。

放射科績效考核方案

1、固定部分

①放射接觸工齡:年限≤3年,200元/月;3年<年限≤10年,300元/月;10年20年,500元/月;

②經管費:即參與本組內管理人員,主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等,診斷與技術組各兩人,每人100元/月;

③教學費:診斷與技術組各300元,主要從事本組人員的教學,科研工作和集體閱片等;

④特殊補貼:對從事放射工作35年以上工作人員,每人每月另補100元,對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查,每月補100元;

⑤白班:即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放;

⑥晚夜班:由大科發放。

2、計件工資

①診斷組:A每閱片一份,按1分計算(包括多部位);B特殊檢查:食管吞鋇,4分/人次;鋇餐造影,6分/人次;鋇灌腸造影,8分/人次;全程鋇餐,8分/人次;子宮輸卵管造影,6分/人次;竇道及瘺管造影,6分/人次;其他檢查參考以上。

②技術組:A每暴光1次,按1分計算;B每洗或打印膠片1張,按1分計算;C特殊:靜脈腎盂造影,6分/人次;子宮輸卵造影復查,3分/人次;其他特殊檢查參考以上;D床旁片,按以上3倍計算。

檢驗科績效考核方案

1、人員組合:

分成五個小組:生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。

小組長待遇為全科平均數的120%。

2、以工作量為計件工資的依據。

每天工作實行百分制。

生化室:雜項化驗1分/項,電解質1.5分/項,凝血止血3分/項,血氣化驗1分/項,門診標本化驗1分/項,上機操作0.4分/測試。

分別乘以工作量,得出每天的分數;

免疫組:乙肝全套(2.2/個),乙肝表面抗原1.0分/個,丙肝化驗1.0分/個,分別乘以工作量,得出每天的分數;

臨床組:分為體液(小便常規1分/個,大便常規0.5分/個,ESR和各種常規及各種染色等1分/個),血常規上機(30+1×個數),網織紅2分/個,血型化驗(50+3×個數),得出每天的分數;

3、醫療質量:根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分;

4、勞動紀律:根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元;

5、科研教學:每講課一次獎勵50元;

舉例:何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)2006年9月份的考核,出勤25天;生化室上班1天158.6分,門診化驗室上班2天得分322.2分,在臨床室上班5天得分699.5分,在免疫室上班7天得分1147.9分,血庫1天得分161分,9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;

2006年9月份總得分:158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;

基礎工資:200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元;

本月講課一次獎50元,無檢驗質量扣分,無違反勞動紀律。

科室0.76元/分;

總績效:300+4182.7×0.76+50=3529元。

五、護士長的薪酬設計

護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別,又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成:1、崗位工資護士長均定為1300元/月;2、績效工資50%根據工作量分配,50%考核工作質量后分配。

具體辦法:

護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%;每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元;

護士長計分方法:

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分;2、所在科室一個月內I級護理:病人每例每天計1分;3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分;

計算每分值:全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數=元/分,另50%績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。

舉例:某院病區護士長22人,個人薪酬總額為4.6萬元/年,月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。

基礎工資1300元,績效工資可供分配的為3066-1300=1766元,其中50%即883元作為工作量考核后分配,另883元作為工作質量考核后分配。

計算出分值:某月全院出院人數2302人次,全院危重病人、I級護理病人共2410天,883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

該月某科室出院110人,危重病人、I級護理病人共253天,護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護士長工作質量考核沒有扣分,她該月工資=1300元+883元+1495.56=3678.56元。

年底考核工資:護士長薪酬總額20%放在年底,經考核后發放。

其方法為:

1、與所在科室經濟效益掛鉤,占50%;參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分;年底考核工資總額50%/全院病區科主任經濟效益得分;總和×護士長所在科室經濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤,占50%;本科主任滿意度40%;護理部工作人員滿意度10%;所在科室護士滿意度30%;其他部門滿意度20%。

六、護士的績效工資設計

病房護士有多個崗位,以夜班崗位最為辛苦,一般夜班工作人員只有1-2人,要承擔全部科室的治療、觀察任務,除身體上時差影響外,還需要具備豐富的經驗,承擔較重的壓力和責任。

因此在確定績效時應為最高的崗位。

其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位,一般要求有經驗的專科護士承擔,負責一個小組病人的護理管理工作,也是分配考慮的重點。

護士工作由于其創造性和自主能力不強,主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務,嚴格三查七對,對執行特別重要,因此她們的績效設計以崗位系數為主,在確定供分配的績效額度后,根據上班的系數計算。

例如:某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元,護士甲(組長)該月上班24天,組長崗位系數是1.0,她的得分為24×1.0=24分;護士乙上晚班3個,得分為3×1.5=4.5,晝班4個,4×2.5=10分,其他班:7×0.7=4.9,7×0.9=6.3,3×1.0=3分,該月共計28.7分;該科所有護士累計總分為335.4分,每分價值:12446÷335.4=35.44元;甲護士:35.44×24=850.56元;乙護士:35.44×28.7=1017.22元。

非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。

例如手術室護士績效考核方案:

手術分計分:洗手巡回(小手術2分/臺,中手術4分/臺,大手術6分/臺);手術時間3分/小時,超過4小時每小時遞增1分,1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分,無洗手護士的巡回加1分;小于3歲小兒加1分,搶救病人加2分,腔鏡手術加2分,體循加4分,感染手術處理加1分。

晚班40分,中班10分,白班(含休息班)20分,每人完成154小時,超時每小時加3分,不夠每小時減3分。

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)