為確保公司戰略目標的順利實施,通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情,最終實現企業與員工雙贏的目的,特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執行公正,過程公開,評價公平,實施公道,考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據;

3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現。

4、時效性原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;

6、結果導向原則:突出業績,強調以績效結果為依據,同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成情況,根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任:執行總裁

副主任:運營總監

秘書長:人力資源部經理

成員:副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內容及辦法

采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績,考核內容由五部分組成。分別

為:經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標):(主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%

考核主體:考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期:月度督察、半年考核

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體:自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度;權重占總考核的5%

考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%

考核主體:采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期:年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績,考核內容由五部分組成。分別為:集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%,副經理考核權重占30%。

考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%,副經理考核權重占35%。

考核主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%

考核周期:月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%,副經理考核權重占15%

考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

考核周期:半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%

考核主體:專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期:年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總

考核分數的5%,有一項任務按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。

考核主體:由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業績,考核內容由五部分組成。分別為:集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

考核主體:采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重

占總考核的10%。

考核主體:采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%

考核周期:月度督察、半年考核

3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%

考核主體:采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期:年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考

核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、

90%

考核周期:月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業績,考核內容由五部分組成。分別為:本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業經營指標完成情況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

考核主體:采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期:半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報,做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

考核主體:采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重占總考核的20%。

考核主體:采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期:年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分,每個等級的評分原則如下:

優秀:該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現:在規定的時間之前完成任務,并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。

良好:該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現:嚴格按照規定的時間要求完成任務,在數量、質量上明顯超出規定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。

合格:該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現:基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,達到公司預期目標。

需改進:該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。

差:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現:工作中出現較大的失誤,或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠,經常突擊完成任務,經常有投訴發生,給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視

為無效。

3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:

A級(優秀):130—120分;B級(良好):120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進):90—70分;E級(差):70分以下

4、考核委員會對部門經理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結果在部門內部實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數比例如下:

A級(優秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數據的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理:考核評估的第10個工作日到第12個工作日,人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統一匯總完成考核評估結果,提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財務部門,財務部門以此發放員工崗位績效工資。

八、績效考核結果運用

(一)中層以上管理人員

1、績效工資的發放

指標評價等級

等級對應分值

分配系數

實際崗位績效工資

A(優秀)

130—120分

2

基準崗位績效工資×2

B(良好)

120—110分

1.5

基準崗位績效工資×1.5

C(合格)

110—90分

1

基準崗位績效工資×1

D(需改進)

90—70分

0.8

基準崗位績效工資×0.8

E(差)

70以下分

0.6

基準崗位績效工資×0.6

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數

2、崗位工資的調整

公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資,調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結果為“B”時,可以列入晉級候選名單,經過評議之后獲得晉級資格,并且崗位工資級別最多可晉升1級;

上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格,本年度考核結果又為“B”時,崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調整

崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降;

績效考核結果應作為董事會是否需要調動考核人工作的基礎,董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態度、工作能力以及考核結果,最終確定調動方案。

4、年底獎金的確定

部門經理以上人員年度獎金由董事會或經營層確定分配額。原則上以各企業年工資增長率加權平均值為基數,確定年度獎金。

人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總人數)*當期獎金基數*本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)

5、增減股權

企業經理

1、對超額完成任務者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

2、企業經營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。

部門經理

當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優秀人才獎,包括增送的股權;

當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數額的股權;

具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規定

(二)其它管理人員及外派人員

1、績效工資的發放

指標評價等級

等級對應分值

分配系數

實際崗位績效工資

A(優秀)

130—120分

2

基準崗位績效工資×2

B(良好)

120—110分

1.5

基準崗位績效工資×1.5

C(合格)

110—90分

1

基準崗位績效工資×1

D(需改進)

90—70分

0.8

基準崗位績效工資×0.8

E(差)

70以下分

0.6

基準崗位績效工資×0.6

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數

2、崗位工資的調整

公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資,調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結果為“B”時,可以列入晉級候選名單,經過評議之后獲得晉級資格,并且崗位工資級別最多可晉升1級;

當上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格,本年度考核結果又為“B”時,崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調整

崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降。

績效考核結果應作為執行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎,執行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態度、工作能力以及考核結果,最終確定員工調動方案。

如果被考核者認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績,該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求,經部門經理同意,進入內部招聘流程。

4、辭退

根據員工考核結果,對于考核成績為E的員工,如果3個月的留用考察期不合格的,應予以辭退。

根據員工考核結果,對于考核成績連續2次考核結果未達到C的員工,公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同。

5、獎勵年薪的確定

員工年度獎金由部門進行二次分配,以各企業年工資增長率加權平均值為基數,確定年度獎金。

人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總人數)

*當期獎金基數*本人本年度績效考核成績

6、增減股權

當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優秀人才獎,包括增送的股權;

當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數額的股權;

具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規定。

九、其它事宜

1、各事業部、分子公司、參控股企業參照本辦法制訂本企業績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

2、人力資源部負責各事業部、分子公司、參控股企業績效考核工作的指導、監督工作。

3、《億利資源集團公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導性文

件;《億利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關資料均為此方案的附件。

附表:績效考核考核計分卡(模板)

2006年度部門經理績效考核計分卡(模版)

指標名稱

信息來源

權重

評價標準

得分

備注

集團公司所屬各企業經營指標完成情況

綜合管理部提供指標,考評小組評定

40

見考核說明

工作業績

月初工作計劃/辦公室提供督察報告/考評小組與直接上級評價/自評

30%

見考核說明

垂直系統內的業務規劃及實施方略

辦公室提供督察報告/直接上級評價/自評

10%

見考核說明

垂直系統內的隊伍建設

辦公室提供督察報告/直接上級與相關業務人員評價/自評

10%

見考核說明

綜合素質

專業能力

考評小組與直接上級評價/自評

2%

見考核說明

管理能力

3%

執行能力

2%

學習創新能力

1%

客戶滿意度

相關業務人員評價/自評

2%

見考核說明

上級臨時交辦任務

直接上級評價/自評

5%

見考核說明

考核說明:1、指標等級劃分為五檔,A級(優秀130—120分)B級(良好120—110分)C級(合格110—90分)D級(需改進90—70分)E級(差70分以下)。2、依據評分原則相結應的標準打分。3、考核中,如有工作調整,按調整后的工作考核。

本年度考核總成績:()分

考核人簽字:被考核人簽字:日期:

2006年度部門副經理績效考核計分卡(模版)

指標名稱

信息來源

權重

評價標準

得分

備注

集團公司所屬各企業經營指標完成情況

綜合管理部提供指標,考評小組評定

30%

見考核說明

工作業績

月初工作計劃/辦公室提供督察報告/考評小組與直接上級評價/自評

35%

見考核說明

垂直系統內的業務規劃及實施方略

辦公室提供督察報告/直接上級評價/自評

10%

見考核說明

垂直系統內的隊伍建設

辦公室提供督察報告/直接上級與相關業務人員評價/自評

15%

見考核說明

綜合素質

專業能力

考評小組與直接上級評價/自評

2%

見考核說明

管理能力

3%

執行能力

2%

學習創新能力

1%

客戶滿意度

相關業務人員評價/自評

2%

見考核說明

上級臨時交辦任務

直接上級評價/自評

5%

見考核說明

考核說明:1、指標等級劃分為五檔,A級(優秀130—120分)B級(良好120—110

分)C級(合格110—90分)D級(需改進90—70分)E級(差70分以下)。2、依據評分原則相結應的標準打分。3、考核中,如有工作調整,按調整后的工作考核。

本年度考核總成績:()分

考核人簽字:被考核人簽字:日期:

2006年度企業經理績效考核計分卡(模版)

指標名稱

信息來源

權重

評價標準

得分

備注

經營指標

目標責任書/綜合管理部提供結果/綜合管理部與直接上級評價

80%

見考核說明

企業發展規劃及實施方略

綜合管理部提供報告/直接上級評價/自評

10%

見考核說明

員工隊伍建設

人力資源部提供報告/直接上級與相關業務職能部門負責人評價/自評

5%

見考核說明

綜合素質

管理能力

直接上級與本企業員工評價/自評

1%

見考核說明

執行能力

1%

改革創新能力

1%

廉潔自律

1%

與員工溝通情況

1%

上級臨時交辦任務

直接上級評價/自評

5%

見考核說明

考核說明:1、指標等級劃分為五檔,A級(優秀130—120分)B級(良好120—110

分)C級(合格110—90分)D級(需改進90—70分)E級(差70分以下)。2、依據評分原則相結應的標準打分。3、考核中,如有工作調整,按調整后的工作考核。

本年度考核總成績:()分

考核人簽字:被考核人簽字:日期:

2006年度一般管理人員績效考核計分卡(模版)

指標名稱

信息來源

權重

評價標準

得分

備注

集團公司所屬各企業經營指標完成情況

綜合管理部提供指標,考評小組評定

20%

見考核說明

工作業績

月初工作計劃/辦公室提供督察報告/直接上級評價/自評

50%

見考核說明

垂直系統內的業務指導

直接上級評價與本系統相關業務人員評價/自評

10%

見考核說明

綜合素質

專業能力

直接上級評價與本系統相關業務人員評價/自評

5%

見考核說明

執行能力

5%

學習創新能力

3%

責任心

2%

工作積極性

5%

上級臨時交辦任務

直接上級評價/自評

5%

見考核說明

考核說明:1、指標等級劃分為五檔,A級(優秀130—120分)B級(良好120—110

分)C級(合格110—90分)D級(需改進90—70分)E級(差70分以下)。2、依據評分原則相結應的標準打分。3、考核中,如有工作調整,按調整后的工作考核。

本年度考核總成績:()分

考核人簽字:被考核人簽字:日期:

2006年度外派人員績效考核計分卡(模版)

指標名稱

信息來源

權重

評價標準

得分

備注

本企業經營指標完成情況

綜合管理部提供指標,考評小組評定

20%

見考核說明

工作業績

月初工作計劃/辦公室提供督察報告/所在企業直接上級、集團公司直接上級評價/自評

50%

見考核說明

外派人員定期匯報情況

集團公司直接上級評價/自評

10%

見考核說明

綜合素質

專業能力

直接上級評價與本系統相關業務人員評價(所在企業/集團公司)/自評

5%

見考核說明

管理能力

3%

執行能力

5%

學習創新能力

2%

溝通協作能力

5%

上級臨時交辦任務

所在企業直接上級、集團公司直接上級評價/自評

5%

見考核說明

考核說明:1、指標等級劃分為五檔,A級(優秀130—120分)B級(良好120—110

分)C級(合格110—90分)D級(需改進90—70分)E級(差70分以下)。2、依據評分原則相結應的標準打分。3、考核中,如有工作調整,按調整后的工作考核。

本年度考核總成績:()分

考核人簽字:被考核人簽字:日期:

篇2:城東小學各項制度實施細則績效工資發放辦法

東城小學各項制度實施細則和績效工資發放辦法

一、教學管理五項制度

為了加強我校教學管理,將五項制度落實到實處,確保教學工作正常、有序、規范地進行,不斷提高我校教育教學質量。加強效能建設,根據上級文件精神,結合我校實際,特制定實施辦法。

(一)關于請示報告制度

1、個人自學進修、家庭或個人特殊事務需要請假離校,視情況報批,學校安排教師學習、培訓、公務外出不屬請假。教師請假超過1天,必須自行調好課,經教務主任同意,并書面向校長請示,報批后方可離校;特殊情況不能及時書面請假,必須在兩天內送來書面請假報告;生病請假超過三天,必須附醫院診斷證明書。如果沒有自行調好課,由教務處安排代課,代課教師按公假代課補助,其補助費由請假者和學校各付一半(學校在期末教學獎或在本人績效工資中扣除);如果請假超過一個月,按中心學校補代課教師工資額扣本人績效工資。嚴禁"先斬后奏"、他人代請、電話請假等不符合正當請假方式,違者視為違紀行為。超過三次沒有履行請假手續者,年度考核定為"基本合格"或"不合格",教師續聘視情節而定。

2、在正常上課中,學生未到校,授課教師要及時與家長聯系;遇到突發事故,要及時上報,否則追到誰的責任由誰承擔。

3、教職工公務外出,按正常出勤記錄考勤,但本人應在校日志大事記欄中注明事由,本人課程能互相調課則調課,不能調課由教導處安排人代課,代課教師按公假代課補助(互相調課的不補助)。

(二)關于考勤、考課制度

考勤:

1、每天按7節記錄滿勤,上午早讀課和下午活動課為副課,其它5節為正課。當日出勤、住校情況應當日簽字,不準他人代簽。當日誤簽或未簽,必須在當日向帶班領導口頭說明,于第二天向帶班領導具體說明情況進行補簽或改簽,否則帶班領導直接記為曠課。超過時間不得更改或補簽,特殊情況例外。如果發現既沒有補簽又沒有改簽,由帶班領導記錄,期末按缺簽和錯簽次數扣個人考勤積分。帶班領導于當日下午或第二天收取當日簽到頁。

2、每周缺勤不得超過6節(有正當請假手續除外),且6節課原則上不準安排在同一天。達到半天缺勤,要口頭向帶班領導說明。有正當請假手續的不記缺勤。如果發現教師利用6節缺勤在校外打牌賭博,全學期考勤為0分。

3、值日教師必須全天在校,特殊情況需要離校,必須委托他人代帶班。發現無故離校或全天未鎖大鐵門,由帶班領導記錄,期末累計并扣個人考勤積分。

4、住校每周不得少于一晚,必須于第二天在考勤表上標明。

考課:

1、教師提前下課、遲時上課或中途離堂超過兩次,且每次超過5分鐘,應記錄考勤簿。每記錄1次扣個考課積分。全期累計超過5次,當年不得參加評優。下期仍不改正,年度考核定為基本合格或不合格。

2、曠課每節扣個人考課積分。

3、嚴禁正課間做與教學無關的事或批改作業,每發現1次扣個人考課積分。

4、嚴格按課程表上課,需要調課必須報告校長且私自調好課。全期調課不得超過20節,每超1節扣考課積分0.5分。未請示私自調課,一旦發現扣雙方各0.5分。特殊情況例外(如紅白喜事、個人學習自考等)。

公辦教師在績效工資中提取10%與本考勤同步發放。(其他教師不參與)

(三)關于教師學習和培訓制度

1、全體公辦教師必須嚴格執行《教師學習和培訓制度》和《校本培訓方案》。

2、學校召開會議和通知培訓學習會議,與會人員不得缺席,每缺一次扣個人考勤積分。

3、教師要認真完成學校布置的學習培訓任務。認真填寫《校本培訓報告冊》,學校和教務處嚴格按程序操作。教務處安排聽課周,有空堂課的教師必須參加聽課,否則《校本培訓報告冊》中的聽課記錄學校不簽證。個人每學年有兩堂公開課,必須有一堂公開課,由本人定時間、定課程,由教研組長和學校行政人員組成聽課組聽課,但個人選定時間和課題必須提前一天報告教務主任。如果不按此步驟執行,《校本培訓報告冊》中的公開課填寫學校不簽證。

(四)關于教研教改成果的檢查評比和交流制度

1、中心校組織開展教育教學活動,學校力爭參與,特別是與晉級晉升職稱掛鉤的活動,凡涉及的中青年教師對象義不容辭地參與,如果該參與的項目自行放棄,在晉級晉升職稱或評聘中學校不簽證。

2、學校教育教學或教研活動,由教務處安排,要認真執行,涉及的對象義不容辭地參與,不得缺席,不得推諉,特殊情況需要請假必須履行請假手續,否則視為曠課。

二、期末考試

(1)、第一學期由學校組織考試,教務處安排、閱卷、執行。及格率占60%,平均分數占40%,合并為綜合率。

(2)、第二學期語文、數學由中心校或片組織畢業考或抽簽考試。綜合率比同第一學期,但比本校組織其他學科的考試提高5個百分點。

(3)、學前班第一學期享受平均獎,第二學期由學校組織考試、考核,決定下學年度是否續聘,其教學獎享受教師平均獎。

三、其他補助

1、代公假課的教師每節補2元。

2、學校每學期補每人辦公用電60度,用多自付,沒有用完不補。

3、學校每天補助食堂菜金30元(含各類食油)。

4、寒暑假、五一、國慶等假以及雙休日,由炊事員護校,每天按5元補助(含電費),護校人員必須嚴格執行《護校協議》。帶班領導視情況補助。

5、公務補助:在本鎮范圍內公務辦事或開會,有伙食安排的,只報車費5元,無伙食準報銷20元(含車費);在本鎮范圍外公務辦事或開會,車船費如實報銷,伙食補助酌情處理。

6、星期一至星期四小伙食團晚餐開伙。正常上班期間,入伙人員就餐少于兩人,晚餐炊事員補助由小伙食團集體負擔。

7、每學期補炊事員菜買辛苦費250元;炊事員為小伙食團燒鍋每晚補助5元。

8、自聘人員工資:炊事員每月350元;學前班教師每月370元。

9、教師子女繳費:一至六年級應上繳款必須全額繳費,如有多余收費可免一半;學前班免一半。

四、綜合獎勵兌現方法

學校設置各項獎勵積分制,以《教師日常工作量化考核》表為準,期末根據校有資金情況,經行政班會議討論拿出一定資金作為教育教學綜合獎勵,綜合獎勵金額按積分比例分配。

凡涉及到個人積分項目進行合并計算。正、副校長和教務主任凡涉及到個人積分項目按積分計算,未涉及到的按平均計算。校長不代主科,享受平均積分。炊事員享受考勤獎。

五、2011年年終績效工資發放辦法

由于績效考核工作剛剛開始實行,考核工作還存在著很多難度。

前兩年雖然執行了上級要求的績效考核,但在獎勵性績效工資發放中如實兌現存在很大困難。為了有效地執行上級績效考核工作精神,結合我校實際和存在的問題,特制定《儀山小學2011年教職工獎勵性績效工資發放辦法》。

(一)、根據"省政府《關于義務教育學校績效工資的實施意見》,獎勵性績效工資可設班主任津貼、考勤津貼、超課時(工作量)津貼、教育教學成果獎等,具體項目和標準為:班主任津貼占10%左右,初中每月40-100元,小學每月20-70元,每學期按5個月發放,也可參照教育部關于《中小學班主任工作規定》的通知要求執行;考勤津貼占10%-15%;超課時(工作量)津貼占35%-45%;教育教學成果獎占30%-40%。"精神,其中考勤津貼占10%列入學校同步考核,其他三項獎勵性績效工資按往年兌現方法。

(二)、有下列行為之一者,可直接評定為不合格等次,取消個人全部獎勵性績效工資:

1.體罰或變相體罰學生,或違規搞有償家教或向學生亂收費,造成不良影響的;

2.曠課(工)或請假超過國家規定天數的;(原則上指連續曠課超過5節或者一年內累計曠課超過15節,或連續曠工超過3天或者一年內累計曠工超過10天)。

3.因玩忽職守造成校園重大安全事故的;

4.有賭博、上班前飲酒和其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的;

5.受黨內嚴重警告或行政記過以上處分的。

(三)、在班主任津貼、超課時(工作量)津貼、教育教學成果獎績效兌獎中,中級職稱比高級職稱高5個百分點(具體根據上級發放確定)。

(四)、退二線教師享受本校教師中下等績效工資。

6.本辦法自2011年2月28日起實施。

篇3:工作人員績效考核實施細則范本

工作人員績效考核實施細則

z處在職在編工作人員績效考核以工作人員的崗位職責及工作目標任務為考核的基本依據。

一、考核標準

工作人員績效考核分為優秀、職稱、基本稱職、不稱職四等次。本單位的月考核優秀等次按15%比例進行評選。各等次的基本標準是:

優秀:正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策,模范遵守國家法律、法規及各種規章制度,努力鉆研并精通各項業務工作,廉潔奉公,勤奮踏實,愛崗敬業,能夠充分發揮主觀能動性,創造性地開展工作,取得突出成績;月考評分在90分以上并無月扣分5分以上記錄,月出勤率在90%以上且無曠工記錄。

職稱:正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策,自學遵守國家法律、法規及各種規章制度,熟悉本職工作,廉潔自律,完成工作任務較好;月考評分在70分以上并無月扣分10分以上記錄,月出勤率在90%以上。

基本稱職:政治業務素質不夠高,完成工作任務比較差,或在工作中造成較大失誤;或月考評分在60分以上69分以下。

不稱職:政治業務素質較低,組織紀律性差,難以適應工作要求,工作責任心不強,不能夠完成工作任務或在工作中造成重大失誤;或月考評分在59分以下。有《公證法》第四十一條、四十二條規定情形之一的,考核結果為不稱職,考核小組應當提請相關機關予以處理。

二、考核結果運用

績效考核結果將作為個人績效工資的發放、評先評優和個人考核、職務職稱晉升、續聘與解聘的重要依據:

1、月考評被確定為基本稱職以上等次的,按考核等次發放相應的績效工資;

2、月考評被確定為不稱職等次的,基礎性績效工資中考核部分和獎勵性績效工資不予發放;

3、在本年度的12次考核結果中有3次為不稱職的,自滿3次的次月起,離崗學習一個月,同時不計發績效工資中的考核部分;

4、在本年度的12次考核結果中有6次為優秀的,應當優先推薦參加司法行政機關、行業協會的先進評選,z處也可以予以相應的精神或物質獎勵。

附件二

z處專業技術人員績效考核標準

附件三

z處工勤人員績效考核標準

附件四

z處管理人員績效考核標準