告全體廚房員工:"我們在知福居工作已經兩個月了,我們在眾人矚目間紅紅火火的試營業,每日的營業額都節節攀升,我們都帶著自己的理想來到老北京三部廚房工作,都希望自己在各方面得到鍛煉,如果可以的話,廚師長希望你們將來都可以撐起廚房的半邊天。

為了更加完善廚房的管理制度,根據廚房現有實際情況,公司決定采取基本工資和崗位工資的雙重考核方法來對廚房員工進行總體工資的考評,考評的范疇包括(員工的紀律,員工的儀容儀表,員工工作態度,員工日常操作規范,部長級主管級每月的成本毛利考核等來進行考評。)原則來說"就是做多得多,做少得少,能者上,弱者下的評估原則"

計算方法為:以員工二月份的總體工資來做基數,調用出基數的25%來作為員工每月的崗位工資。舉例說明:某某員工二月份工資為1000元,實行工資考評后,這位員工三月份的工資就是(基本工資750元,崗位工資250元)。

員工每月考評分為200分,包括100大分、100小分。

大分:代表員工當月的基本工資,1大分代表員工當月的1%的基本工資,一般嚴重違反工作紀律和部門菜品出現嚴重質量問題,重大工作失職將會受到扣大分的處罰。

小分:代表員工當月的崗位工資,1小分代表員工當月的1%的崗位工資,一般出現輕微違反工作紀律和部門菜品出現質量問題,輕微工作失職將會受到扣小分的處罰。

考評分!獎分、扣分額度由主管、主任掌握,部門主管每月可以申領1張大分單,3張小分單。(當月扣分單用盡,可以向廚師長申領扣分單,但申領大分單一張,主管本人自動扣除當月3小分,申領小分單一張,主管本人自動扣除當月1小分)主管級員工每次扣分權限為大分0.5分,小分3分。主管扣分只可對本部門員工生效,超出扣分權限必須上報主任,由主任作扣分處理。

主任級員工申領扣分單和扣分權限為主管的雙倍。(當月扣分單用盡,可以向廚師長申領扣分單,但申領大分單一張,主任本人自動扣除當月3小分,申領小分單一張,主任本人自動扣除當月1小分),主任級員工可以對廚房員工、部長、主管下達扣分單,超出權限上報廚師長處理。

申明:主管、主任必須根據以下扣分獎分制度嚴格執行,任何帶有個人情緒、不合理扣分、員工上訴的獎扣分都將先行被駁回,廚師長會根據實際情況做出合理處理,但是對于有錯在先還不合理上訴的員工、不配合主管、主任合理處罰的員工將會做出加倍處罰。每張扣分單必須字跡公正,沒有涂改,扣分主管必須寫明員工的違紀內容,違紀時間,交付被扣分員工簽字,主管隨后在主管簽字欄內簽字,上報廚師長簽字,方可生效。(字跡潦草,填寫格式不正確,沒有員工簽字的扣分單都將被廚師長駁回。)

篇2:A酒店員工考評管理制度

酒店員工考評管理制度

1、員工考評是經營管理中的計劃、組織、指揮、監督、協調五大職能中,履行監督職能的管理辦法。它是現代科學人力資源管理的一種激勵的控制手段。

2、員工考評工作。人力資源部根據員工考評的內容,主要包括出勤率、勞動紀律、勞動態度、工作技能、勞動實績和服務質量等,會同有關部門共同制定考核標準和考核方法,按照員工崗位工作規范的要求,組織并實施考評。

3、員工考評應列入日常工作的計劃中,形成考評制度化。部門應每月進行一次對員工綜合的考評,班組應每日一次對員工綜合的考評,人力資源部一般在半年左右中至少對員工的考評情況進行一次匯總性的評估,為開展人事培訓實務做好充分準備。

4、對員工的考評,必須做好原始記錄,制定的數量和質量標準都要明確,把員工考評的結果與員工的合理使用和相應的待遇聯系掛鉤,使員工考評工作起到調動員工積極性,激勵員工提高工作效率的作用。

篇3:某酒店員工考評工作程序

酒店員工考評工作程序

員工考評是酒店人資質檢部或業務部門主管,對員工的工作表現,經過某一階段的考察和對若干項目或目標的系統記錄的研究,進行系統的和科學的分析與評價,從而公平地確定被考評員工在酒店中的表現。

(一)員工考評的基本原則

(1)員工考評必須形成制度,定時定期地進行。酒店人資質檢部應把定期(一般規定每隔3-6個月)組織對員工進行考績評估列入日常工作,作為制度化的常規工作認真對待。

(2)員工考評必須事先作好充分的準備。考評者必須對員工在考評期內的工作表現,通過搜集有關記錄與資料,有充分了解,以確保考評結果的準確性,使被評估員工口服心服。

(3)員工考評力求做到公平、正確、實事求是。考評者必須在事先充分準備的基礎上,以認真、細致、實事求是在工作態度對待考評工作,避免夾帶個人感情色彩,憑自己對員工的恩怨進行考評,這樣會帶來不良后果。

(4)員工考評應該與相應的獎懲制度相結合。在公正考評基礎上,根據每一員工的業績大小、表現好壞,做到無功不賞、無過不罰,賞罰分明,有升有降。把員工考評與對員工合理使用和相應的報酬待遇相聯系,起到調動員工積極性,提高工作效率的激勵作用。

(二)員工考評的內容

(1)員工素質:主要檢驗員工的政治品質道德水準,有?量被考評員工是否有上進心,是否忠于本職工作及其可信賴程度等項目;員工素質還包括組織性、紀律性、職業道德、個人衛生與儀表儀容等項目。

(2)員工能力:應根據員工的不同職級層次,對服務員及技術操作人員,管理員及領班,部門主管等各級員工所必備的不同業務能力要求作分類考評。

(3)員工態度:主要指員工的事業心與工作態度,包括員工的出勤情況、工作的主動性與積極性等內容。

(4)員工績效:考核要素是對照酒店與部門對被考評員工職位的工作要求《職位說明書》而制定,主要考評員工對酒店所作貢獻與完成工作任務的數量及質量的情況。

(三)考評的方法與程序

員工考評的方法有個人總結考評法、班組評議考評法、對象比較考評法及上、下級面談考評法等。

其中,使用廣泛而效果良好的上、下級面談考評法,是指酒店管理人員通過直接面談交流的方式對其屬下員工進行考評,并按酒店人資質檢部設計編印的《工作表現考評表》內各考核項目對員工表現評分鑒定。面談考評可加強主管人員與員工的雙向溝通,以便主管能幫助員工全面認識自我,并能直接回答員工提出的有關問題。

實施面談考評的程序如下:

(1)準備工作:考評主管要認真仔細搜集有關員工在考評期內的工作紀錄,包括出勤登記、犯規次數與經過、杰出表現次數與經過等。平時主管對屬下員工的工作表現要有準備地做好書面觀察記載,為定期考評提供依據。

(2)填寫考評表:考評主管根據所搜集的記錄材料,認真填寫考評表,確定各項目的評分并實事求是地寫好有關評語。填寫考評表要注意集中反映員工的實際表現與成績,而非其個人的性格,重點放在揭示培訓與發展的需要。

(3)確定考評時間與地點:考評主管要為考評面談選好合適地點,使面談能在安靜而不受干擾的環境中順利進行。主管事先安排好考評時間與地點,并要盡早通知有關員工,做好準備。

(4)考評面談:由主管根據考評表上所列各項考評指標,就評分與評語逐條向員工解釋說明;員工可根據考評主管對自己的評價提出疑義或質詢;主管必須對員工所提異議在以事實為依據的基礎上作出使對方能接受的解答,如遇到涉及考評主管確實難以答復或需要進一步調查事實及請示上級的情況,考評主管可再安排面談。如還不能解決問題,可由人資質檢部經理約見員工,聽取其意見,并作適當處理。

(5)后期工作:在對考評表所列全部項目通過評分后,考評雙方必須都在考評表上簽名,以示評估結論已獲得雙方基本一致的認可。作為對員工個人工作表現評價,雙方都必須對考評內容及結果保密。考評表由員工所屬部門經理審閱簽字后,一式兩份,部門主管保存副本備案,人資質檢部將正本歸入員工工作檔案,并落實對員工升、降職、加減工資或獎金、實施其他獎懲措施的有關工作。

(四)考評結果的分析反饋與總結

在考評過程結束后,酒店人資質檢部要繼續通過各方面的信息反饋,對員工考評的結果進行檢驗與分析,以確保考評工作能取得預期效果。

對考評效果的分析,可通過反饋信息對下列問題的答案來檢驗:

(1)通過考評發現員工總體的工作效率與服務質量是否有所提高?每個員工的才能是否都得到了充分的發揮?是否做到了"人盡其才"?員工的士氣如何?

(2)通過考評,發現哪些問題是值得酒店人資質檢部及各部門引起注意的?員工的工作差錯率是否有所降低?對于考評結果較差的員工,考評后的工作表現是否呈現改進趨勢?他們的工作熱情如何?

(3)通過考評,每個員工對酒店的總目標、對本部門的工作目標以及對本人的進步方向是否有更進一步的認識與理解?