公司制定部門(mén)及員工績(jī)效考評(píng)制度是為了規(guī)范公司對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考評(píng)所制定的。部門(mén)及員工的績(jī)效考評(píng)制度

1、目的

通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng),建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng),促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門(mén)和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為,保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2、適用范圍

適用于公司內(nèi)部對(duì)部門(mén)和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3、職責(zé)和權(quán)限

3、1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán),負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3、2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門(mén)組成的考核小組,考核小組對(duì)各部門(mén)有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3、3各部門(mén)和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3、3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。

3、4員工和部門(mén)對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。

4、績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則

4、1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序

4、1、1員工每月26日向部門(mén)負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié),作為月度考核的依據(jù)。

4、1、2部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(員工,見(jiàn)附錄1),打分并作出評(píng)估,并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

4、1、3部門(mén)負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門(mén)工作總結(jié)(兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫(xiě),也可以分開(kāi)寫(xiě)),作為對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)工作的考核依據(jù)。

4、1、4公司考核小組根據(jù)部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門(mén)工作總結(jié)、工作表

現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)兩種,分別見(jiàn)附錄2、附錄3),打分并作出評(píng)估,由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批,并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

4、1、5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4、1、6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人或員工見(jiàn)面溝通,出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決,由人力資源部調(diào)查落實(shí),確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4、1、7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門(mén)及其負(fù)責(zé)人、部門(mén)員工的工作成果,進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià),按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、2考評(píng)、考核管理辦法

4、2、1考評(píng)、考核的組織:考核小組組織對(duì)公司部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核,部門(mén)負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門(mén)員工的考評(píng)和考核。

4、2、2考評(píng)、考核的原則:重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核;分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核;主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核,并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通;部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則——部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門(mén)整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則:對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4、2、3考評(píng)、考核的方式:考核以月度為單位進(jìn)行考核,考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng),年終進(jìn)行一次總考評(píng)。

4、2、3、1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。

4、2、3、2部門(mén)考核以部門(mén)月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門(mén)職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù),按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4、2、3、3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù),按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4、2、4考評(píng)、考核結(jié)果的處理

4、2、4、1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù):部門(mén)績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù),部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4、2、4、2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬:

部門(mén)員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額

+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)

=∑部門(mén)員工工資

部門(mén)負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)

+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+

∑部門(mén)(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×[(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))

(“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績(jī)效工資)

4、2、4、3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。

4、2、4、3、1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。

4、2、4、3、2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人,75~70分的,下調(diào)一級(jí),70~65分的,下調(diào)二級(jí),低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。

4、2、4、3、3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門(mén)負(fù)責(zé)人,90~95分的,上調(diào)一級(jí),95分以上的,上調(diào)2級(jí)。76~89分的不調(diào)整薪級(jí)。

4、2、4、4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。

4、2、4、4、1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4、2、4、4、2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4、2、4、4、3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。

4、2、5無(wú)特殊原因,不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資,直至減完為止。

4、2、6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門(mén)和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng),若在考核、考評(píng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資,并提出書(shū)面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤,導(dǎo)致人力資源部裁決的,視同失職處理,對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。

4、3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則

4、3、1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件:凡有下列情形之一的,由部門(mén)負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào),公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。

4、3、1、1對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn),有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行,觀察六個(gè)月以上有效的;

4、3、1、2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司

減少或免受損失的;

4、3、1、3遇到非常事變,能臨機(jī)應(yīng)變,措施得當(dāng),奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的;

4、3、1、4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個(gè)月以上有效的;

4、3、1、5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的;

4、3、1、6領(lǐng)導(dǎo)有方,服務(wù)勤勞,受到各部門(mén)贊譽(yù)的。

4、3、2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)

4、3、2、1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的,按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定(公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審):10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元,記嘉獎(jiǎng)一次;超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎(jiǎng)金,20萬(wàn)元以下記小功一次,20萬(wàn)元以上記大功一次,50萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí);超過(guò)100萬(wàn)元以上的,一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元,上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。

4、3、2、2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的,參照4、3、2、1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過(guò)1000元。

4、3、2、3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí),不跨年度計(jì)算。

4、3、3員工處罰條件:凡有下列情形之一的,由部門(mén)負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰,出現(xiàn)記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4、3、3、1有瀆職、失職、對(duì)問(wèn)題失察、違規(guī)行為,給公司財(cái)物和工作造成損失的;

4、3、3、2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的;

4、3、3、3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的;

4、3、3、4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報(bào)的;

4、3、3、5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的;

4、3、3、6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的;

4、3、3、7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4、3、3、8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4、3、3、9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的;

4、3、3、10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4、3、4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4、3、4、1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰(公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議):1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書(shū)面警告一次;超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元~1000元,記小過(guò)一次;超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金,記大過(guò)一次;超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。

4、3、4、2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟(jì)損失參照4、3、4、1條進(jìn)行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個(gè)工作日以下的,記書(shū)面警告一次;工作損失3個(gè)工作日以下的,記小過(guò)一次;工作損失5個(gè)工作日以下的,記大過(guò)一次;工作損失5個(gè)工作日以上的,免職或解除合同。

4、3、4、3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下:經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過(guò)一次;經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過(guò)一次;經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的,屬嚴(yán)重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責(zé)任。

4、3、4、4一年內(nèi)書(shū)面警告二次算記小過(guò)一次,記小過(guò)二次算記大過(guò)一次,下調(diào)一個(gè)薪級(jí),記大過(guò)兩次免職或解除合同。

4、3、5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí),在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

4、3、6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行,不再另行規(guī)定。

4、3、7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行

篇2:科技公司員工績(jī)效考核制度

科技有限公司員工績(jī)效考核制度(試行)

為貫徹執(zhí)行**科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度,加強(qiáng)管理,增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場(chǎng)意識(shí),培育績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征,建立和完善團(tuán)隊(duì)精神,建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動(dòng)性,人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定**科技有限公司員工績(jī)效考核制度。

一、績(jī)效考核的目的、用途和方式

1、績(jī)效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。

3、績(jī)效考核分月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

二、考核原則

客觀性:績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人,保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。

公平性:考核者必須公正無(wú)私,嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

公開(kāi)性:全體成員知道自己的詳細(xì)績(jī)效考核結(jié)果。

考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

考核依據(jù):崗位職責(zé)書(shū)、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容分五部分,并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說(shuō)明考核辦法。

工作業(yè)績(jī):根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí),工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。

工作態(tài)度和行為:對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶:主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

內(nèi)部客戶:主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進(jìn)行考核,由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。

組織管理能力

管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制,對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見(jiàn)績(jī)效考核表。

2.考核對(duì)象

根據(jù)崗位不同,考核對(duì)象分三類,每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計(jì)85分。

內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計(jì)75分。

C.管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計(jì)105分。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

四、考核成績(jī)

根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績(jī)分:杰出(Outstanding),較好(Verygood),合格(Good),需要改進(jìn)(Improvementneeded),不做評(píng)價(jià)(Notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)得分和考評(píng)對(duì)照表。

考核成績(jī)=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)*60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)*40%)-扣減分?jǐn)?shù)

五、考核辦法和考核時(shí)間

每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評(píng),考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的40%,管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門(mén)經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫(xiě)在員工考核表上,交人力資源部。

次月1~5日,直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo),對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

六、申述

如果有異議,可填寫(xiě)考核申述表,向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng);有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見(jiàn),交人力資源部修改備案。

具體申訴形式:見(jiàn)考核申述表。

年度績(jī)效考核:

每一財(cái)政年度終了,由人力資源部提供績(jī)效考核表,被考核人填寫(xiě)全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。

直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫(xiě)上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議,匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績(jī)效考核成績(jī),擬制員工定級(jí)方案,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

績(jī)效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。

七、保密

績(jī)效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

績(jī)效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔

。

任何人不得將績(jī)效考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

八、其他事項(xiàng)

公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jī)效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定,作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制:審核:批準(zhǔn):

**科技有限公司

篇3:某公司員工績(jī)效考核制度

E公司員工績(jī)效考核制度

第一條工作績(jī)效考核,簡(jiǎn)稱考核,目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條績(jī)效考核原則。

1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高;

2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核

1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過(guò)者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。

2.業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力,則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

第七條考評(píng)者的職責(zé)。

1.第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。

2.第二次考評(píng)者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn),有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。

3.裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。

4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén),二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過(guò)程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā),通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條考核結(jié)果的反饋,部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。