酒店管理綜合考核方案

酒店的經營管理是一門綜合的科學,因此在考評管理者的業績方面,也需要有綜合的考核方法,從橫向來講,酒店本身需要同行業,同類型或者同系統的酒店比較,從縱向來講,還需要同以往的業績和預算做比較。考核不單要考慮酒店的經營利潤(GOP)同時還需要考慮業主的投資回報(NOP)。考核的指標也應具體化,從GOP率、NOP率、人事費用占收入的比率、人均創利、平均NOP值等,都可以作為考評業績的指標。

建議的考核的基本原則

以GOP率為基本的考核手段,以GOP額作為每年花紅提取的基數,再以1)NOP歷年平均值,2)人事費用比率及3)人均創利比率作為加減所提取花紅的調節手段。

具體方案如下:-

1.以GOP率為基本考核手段

GOP率是考核經營管理的綜合指標。各酒店必須以行業平均GOP率(或同類型酒店)為標準,達到行業平均水平的,酒店按照GOP的實際數額提取10%作為基本花紅,若低于行業平均水平的,只能提取GOP的5%作為基本花紅,如若低于行業平均水平達35%以上者,不給予提取花紅。例舉:假設行業GOP率為15%,A酒店實現1,700萬元GOP,GOP率為16%,A酒店可提取170萬元作為基本花紅;B酒店實現2,000萬元GOP,GOP率為12%(以百分比計是低于行業平均率之20%),B酒店只能提取100萬元作為基本花紅。

2.以NOP作為調節杠桿之一

以各酒店歷年的NOP的平均值作為考核指標,當年NOP在歷年平均值以下的,少于平均值10%則扣減提取花紅的10%,少于20%的,扣減20%,并依此類推。當NOP高于歷年平均值時,高于平均值10%,則按照已提取的花紅基數加發5%,并依此類推。例舉:上述A、B兩家酒店分別提取了170萬、100萬作為基本花紅,A酒店NOP低于平均值30%,則170萬–170萬*30%=119萬元。B酒店的NOP則高于歷年NOP之平均值15%,B酒店之調整后花紅為107.5萬元。

3.以人事費用比率為調節杠桿之二

酒店的人事費用占收入之比率反映了酒店管理是否精兵簡政,嚴控人手開支,合理用工的水平。酒店應以市場同行業(同類型)酒店的人事費用比率作標準,低或相同于同行業的,可以不扣減花紅,但比率高于同行業的,每增加2個百分點則要扣減已提取花紅的10%,并依此類推。

4.以人均創利(GOP)比率為調節杠桿之三

人均創利亦為一個十分立竿見影之評核工具,但鑒于此資料并未于香港旅游局之每年調查報告中,故擬作本集團同地區之兄弟酒店作內部比較。比較后,由業主公司酌情處理。但亦建議先作出此酌情權所影響之提取花紅加減百分比上、下限(如10%),以免留下大量爭議空間。

其它備注

1.上述各項所需之市場及同業資料(除單人創利外),全可以每年由香港旅游局之業務統計報告中所得悉。但鑒于統籌報告需時,故公布之時候約為每年年中(即于20**年中才公布2000年之報告)。故如真的采用此評估標準,基本上是以上一年度之同業成績相比。

2.新酒店因未有過去NOP值作依據,故將以兄弟酒店之NOP值總和為依據。但因新酒店又受到新進入市場之各項壓力,未必能追及各兄弟酒店之NOP值總和時,業主則可以運用單人創利標準下之酌情權加以適當之處理。

3.各酒店亦選訂立一個公平、公正及透明之內部員工表現評估制度,從而以表現與花紅制度掛勾。

篇2:某酒店管理公司人員考核制度

酒店管理公司人員考核制度

一、績效考核原則

公司的績效考核原則是:

-為公司部門組織變革和發展提供重要依據;

-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標準,并依據這個考核的標準決定晉升、獎懲、調動等;

-對員工起到激勵、督促和導向的作用;

-依據考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質地目標;

二、績效考核分類

1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內,根據公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關考核部門進行階段性考核;

2.公司考核分類的內容

2.1.月度考核內容:崗位KPI績效考核、考勤績效考核、工作態度績效考核;

2.2.季度考核內容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;

2.3.年度考核內容:360度績效考核

三、績效考核實施的職責分工

1.人力資源部在績效考核中的重要職責

1.1.設計和完善績效考核方案;

1.2.對績效考核的內容、目標等進行宣傳,必要時對相關考核部門人員進行培訓;

1.3.督促各考核部門按計劃執行考評方案;

1.4.及時收集和整理考評信息,并總結出考評結果;

1.5.向公司管理者匯報考評結果,并根據高層者的建議與意見制定相應的人事政策;

1.6.對考評結果進行歸檔處理;

2.職能部門在績效考核中的職責

2.1.負責實施本部門的考核工作;

2.2.對本部門的考核工作進行總結,就考核結果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現的問題與人力資源部協調;

2.3.根據考評結果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調整;

四、績效考核主要項目的操作標準

1.崗位KPI績效考核操作流程

崗位KPI績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質量情況的一個客觀評價。

1.1.每月月初1日由被考核人員根據部門負責人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當月工作任務計劃并填寫《崗位KPI考核表》;

1.2.部門負責人審核好《崗位KPI考核表》后匯總至人力資源部;

1.3.至每月30日人力資源部下發《崗位KPI考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進行評分,匯總至人力資源部

實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

1.4.崗位KPI績效考核每月一次進行考核;

2.考勤績效考核操作流程

2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;

2.2.考核分數由人力資源部依據實際出勤記錄予以記分;

2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;

2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;

3.工作態度績效考核操作流程

3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;

3.2.每月30日考核分數由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;

3.3.工作態度績效考核每月一次進行考核;

3.4.操作標準詳見《工作態度績效操作標準制度》;

4.個人成長績效考核操作流程

4.1.每季度最后一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;

4.2.每季度最后一個月30日將考核分數由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;

實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;

4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;

5.員工滿意度績效考核

員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。

公司考評對象為:主管級、部門經理級、總監級、副總裁級等人員;

酒店考評對象為:值班經理、主管、酒店經理等人員;

5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關人員對被考評人員進行考評;

5.2.每季度最后一個月30日將考評分數匯總至人力資源部;

5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;

5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》

五、績效考核的結構及相關獎懲制度

1.績效考核列表

考核維度考核項目目標值權重數據來源備注

崗位方面崗位KPI工作進度達標率100%以上30%《崗位KPI績效》

100%20%

90%15%

80%5%

70%0%

崗位技能考核10分10%

平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》

工作態度考核職能部門20分20%《工作態度績效》

個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》

人事部5分5%

員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》

人員培養人事部5分5%人力資源部統計

季度無投訴人事部5分5%

減分項人事懲處公司各職能部門

重大事件

其他

2.崗位方面:

2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標為基礎;該項考核項目由工作進度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標率確定;工作進度達標率=實際的完成工作進度/計劃的完成工作進度;

2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;

2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標率獎金系數*工資獎金;

工作進度達標率工資績效獎金部分備注

>100%工資績效獎金*(20%+100%)

=100%工資績效獎金*(10%+100%)

90%<達標率<1

00%工資績效獎金*100%

80%<達標率<90%工資績效獎金*80%

70%<達標率<80%工資績效獎金*50%

達標率<70%??資績效獎金=0元

2.4.實際的工作進度達標率報表及各項數據由人力資源部統計;

2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規定》,每季崗位項目獎金數額累積至年終全額發放;

2.6.若工作進度達標率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;

2.6.1.以上所指獎勵,有產生如下情況的,按下列規則調整獎金計算公式:

2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;

2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發放日前辭職,不發績效獎金;

2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;

2.8.連續兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;

3.平?計分方面:

3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;

3.2.工作態度檢查:指公司對所屬員工工作態度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;

3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關于員工自身技能、學歷提高的一種記錄;

3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調查方式;考核對象為公司管理層員工;

3.5.人員培養:指公司部門在一個季度內培養和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內部門離職率低于公司離職率。考核對象為公司管理層員工;

3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大于90%后計算加分項(若當月達標率低于90%,不算平?計分項);

3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資*60%*15%*崗位系數;

3.6.2.工作態度15%???到公司標準,即得基本工資*60%*15%*崗位系數;

3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資*60%*20%*崗位系數;

3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資*60%*10%*崗位系數;

3.6.5.人員培養5%達到公司標準,即得基本工資*60%*5%*崗位系數;

3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資*60%*5%*崗位系數;

3.7.崗位系數劃分

3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數=0.2

3.7.2.公司部門主管級別崗位系數=0.5

3.7.3.公司部門副經理級別崗位系數=0.7

3.7.4.公司部門經理級別崗位系數=0.9

3.7.5.公司總監/副總裁級別崗位系數=1

3.8.如發現平衡計分項中各項數值存有弄虛作假情況發生,扣除當年所有獎金,并根據相關規定公司有權給予降職、調職、勸退;

3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低于該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內;

4.減分項方面

4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;

4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;

4.3.當月連續扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;

5.季度獎金計算公式及原則

5.1.月實發獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項

5.2.每季度根據上一季度的工作情況及其他考核指標的考核后,進行年度360度的評級晉升工作,可上調,也可下調,情況嚴重的勸退。

篇3:五星酒店管理人員稽查管理考核辦法

五星大酒店管理人員稽查管理考核辦法

編制審核批準

1目的

為了加強對酒店領導干部和管理人員的監督管理,建立高效的管理隊伍,增強管理人員的責任心,實行"能者上、庸者下"的淘汰機制,特制定此管理考核辦法。

2引用文件

《質檢管理規程》

3稽查管理考核的內容和對管理人員的要求

3.1要求管理人員對企業的理念要有集體認同感。稽查部按照部門職責對酒店所有管理人員實施稽查考核管理。

3.2管理人員對待上級領導及酒店總經理的指令、命令及酒店的各項決定應及時、準確、完整地向下傳達、布置、執行、落實并取得實效,確保政令暢通,令行禁止,從而保證酒店各項工作能按部就班地進行。

3.3管理人員對酒店發布實施的各項規章制度應及時地向下傳達、貫徹、宣傳、學習及落實執行,確保所屬單位的干部員工能及時、準確地了解酒店的各項規章制度的內容與實施要求,并能自覺地遵守。

3.4酒店各部門的工作一般情況都應事先制訂書面計劃,事后進行必要地總結并留存書面材料。各項工作都應該按計劃、按規定、按規范、按標準按部就班地進行,并力爭取得實效。

3.5各級領導干部和酒店管理人員應嚴格按照酒店的工作作風開展工作,爭取做到嚴細、認真、負責、高效;要嚴格管理、努力工作、靈活有效,保證各項工作能順利開展。

3.6各部門的團結互助、及時溝通、密切協作是保證酒店各項工作順利完成的必要條件,因此,要求所有管理人員應發揚團結互助、相互學習、取長補短、密切配合,不允許產生相互扯皮、相互推委、相互指責、相互攻擊等不利于團結的情況。酒店提倡見榮耀就讓、見困難就上、出了問題首先查找本部門、本人的原因的精神。

3.7酒店管理人員應該是遵守紀律的模范、以身作則的標兵,酒店強調管理人員應切實遵守三關鍵的原則:即關鍵時間、關鍵部位、關鍵崗位管理人員應當準時到位。

3.8管理人員應該自覺接受酒店員工的監督,虛心聽取員工的建議和意見,積極做好員工的思想工作,真心地關心員工的生活,努力幫助員工解決實際問題,做好酒店各項人性化管理的各項工作。

4稽查考核結果處置:

4.1對于管理人員的稽查考核結果將根據具體情況進行必要的處置。處置包括:確定過失、曝光批評、扣減分數、直接扣款、停職檢查、降職降薪等;

4.2稽查發現的過失分類:輕微過失、一般過失、嚴重過失和重大過失四類;

4.3凡查實以下情況時給予責任人輕微過失處罰

4.3.1對于某些一般性的工作或在非重要場所下,尚未給酒店造成較大的損失時;

4.3.2屬于下屬的原因或屬于本人領導方法欠佳等客觀原因沒能做到或做好工作造成的失誤,但尚未對工作造成損失時;

4.3.3發現問題后本人能正確認識,積極查找原因,及時加以改進,吸取教訓并且沒有再次違犯時。

4.4凡查實以下情況時給予責任人一般過失處罰

4.4.1對于一些比較重要的工作或在比較重要處所出現過失,但是尚未給酒店工作造成較大的損失時;

4.4.2由于本人責任心不強,"三關鍵"不到位或者由于本人監督管理不力而發生了過失,在一定程度上影響了工作時;

4.4.3發現問題后本人尚能正確認識,查找原因,及時加以改進,吸取教訓并且沒有重復違犯時。

4.5凡查實以下情況時給予責任人嚴重過失處罰

4.5.1對于酒店的重要工作或重要場所下出現過失,或給酒店造成較大的損失時;

4.5.2主要屬于個人原因或由于本人不負責任而發生過失,在相當程度上影響了工作時;

4.5.3發現問題后本人先是推委扯皮強調客觀,后經過批評教育能逐步正確認識,查找原因,加以改進,并且后來沒有多次重復違犯時。

4.6凡查實以下情況時給予責任人重大過失處罰

4.6.1對于酒店的特別重要工作或特別重要場所下出現過失,或給酒店造成重大的損失時;

4.6.2純粹屬于個人原因或由于本人玩忽職守而造成的過失時,或嚴重影響了部門或酒店的工作時;

4.6.3發現問題后本人無理強辯,或弄虛作假、欺上瞞下,拒不接受,或多次重復違犯同一過失時。

4.7其它處置方法:

4.7.1管理人員發生過失后,一般情況下將參照酒店獎懲制度進行扣分;

4.7.2稽查考核情況與管理人員的過失情況要不要曝光或公布,將視酒店安排進行;4.7.3對于一般過失以上的稽查結果可以根據具體情況進行直接扣款;

4.7.4其他處置辦法根據酒店的規定處理。

5稽查考核人員的權限和稽查考核辦法:

5.1稽查考核人員有權對任何部門的文件、資料、材料進行查看(酒店保密文檔除外),當稽查人員需要檢查時,各部門應積極配合;

5.2稽查人員可以隨時隨地地到酒店任何部位或對所有管理人員的言行、舉止和工作進行檢查稽查考核,稽查人員為了工作可以使用包括影、音、相等任何記錄方式進行稽查,酒店其他人員不得干涉;

5.3稽查部可以采取任何考核辦法對酒店任何管理人員進行考核,進行時各部門應積極支持和配合;

5.4稽查人員稽查考核的結果直接報總辦主任或總經理審閱,對于稽查結果的處置,任何人不得阻撓或干涉;

6稽查人員的工作紀律

6.1稽查人員必須大公無私,嚴格執法,對于稽查人員執法不嚴或知法犯法或徇私舞弊的現象酒店員工有權向總經理舉報,一旦查實,嚴懲不怠。

6.2稽查人員的言行和工作與普通員工一樣,受酒店質量檢查人員的檢查。

7稽查人員的工作評價

7.1稽查人員歸屬總辦主任直接領導,其工作直接受命于酒店總辦主任和總經理。

7.2稽查人員的工資及福利由總辦主

任決定并報總經理批準。

8此規定自2015年8月18日起試行!