一位兄弟急著讓我?guī)退鲆惶孜逍蔷频瓴惋嫷目冃Э己朔桨?實話說這個課題太大,而且千百年來無數(shù)的前輩精英都在探討這個課題,酒店的規(guī)模不一樣、經(jīng)營形式不一樣、投資者的期望值不一樣其考核方案就不一樣。

因此,只能出一個大致的框架或者思路,不知兄弟是否滿意。

一、酒店餐飲的部門大致分以下幾塊:前廳部、中廚部、后勤部

前廳一般分為:營業(yè)部、服務部、傳菜部、吧臺部

出品部分為:中廚房、西廚房

后勤部分為:管家部、保潔部、維修部

二、每個部門考核的重點:

前廳的營業(yè)部考核的重點是預定量。

服務部考核的重點是客人對服務的滿意度。

傳菜部考核的重點是傳輸?shù)目旖荻取?/p>

吧臺部考核的重點是自制飲料售賣的營業(yè)額。

出品部的考核有三點:一是菜品的滿意度

二是綜合毛利

三是費用控制

后勤部的考核有三點:一是服務的快捷度

二是低值易耗品的控制

三是洗消制度的執(zhí)行情況

三、如何考核:

以前廳為例:營業(yè)部人員工資1000元為例。

基本工資600元。出滿勤就可以得基本工資。(我們也把他叫做計時工資)

績效工資400元。一人任務20桌預定,夠一桌20元,夠20桌就能拿400元。或者以營業(yè)額考核一月40000元,達到發(fā)400不夠按照比例扣。(也叫績效工資)

獎金。以第二項為基數(shù)。超一桌獎勵30元,以此類推上不封頂。或者以營業(yè)額考核每超一萬元獎勵500元等等。

再以服務部的傳菜員工資1000元為例。

基本工資600元。出滿勤就可以得基本工資。

績效工資400元。按照計件工資來計。每傳一道菜為一分。看一下平均勞動量應該是多大,讓員工自己計算今天我傳了多少菜可以拿多少錢,獎優(yōu)罰懶。同理收餐也可以這樣,送餐也可以這樣。

再以服務部的服務員工資1000元為例。

基本工資600元。出滿勤就可以得基本工資。

績效工資400元。按照幾個月綜合的上課情況來計,測算出基礎分值。如:盯一個小包間是1分,五元錢。中包是2分,10元。豪包是5分,25元。這樣服務員就搶著盯勞動量和專業(yè)技術要求高的豪包了,這樣也就可以公開競聘上崗了。而且還可以以顧客滿意度作為衡量標準,顧客非常滿意可以給6分,基本滿意5分,不太滿意4分。客人投訴則為0分,第二次投訴則取消盯豪包的資格。

就這么多吧,就我多年的管理經(jīng)驗其實就一點:員工的工資表不是人事部或者財務部做的,而是員工自己做出來的。人事管理、績效考核的最高境界就是讓每一個員工知道自己今天能拿多少錢。

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據(jù),特制訂本規(guī)定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規(guī)定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執(zhí)行,經(jīng)營副隊長負責監(jiān)督檢查績效考核工作的執(zhí)行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經(jīng)營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經(jīng)營副隊長,經(jīng)營副隊長及時匯總保管兌現(xiàn)。

5)考核人依據(jù)考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據(jù)被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業(yè)公司分配方案與績效考核

某管業(yè)公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數(shù)掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數(shù)掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業(yè)績掛鉤;團隊年獎金與省區(qū)全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區(qū)副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區(qū)經(jīng)理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業(yè)務經(jīng)理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發(fā)放辦法

①月工資考核發(fā)放辦法

月工資與當月出勤天數(shù)掛鉤,每月按28天計算。出勤天數(shù)達到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應工資。

②績效工資發(fā)放辦法

績效工資與績效考核分數(shù)掛鉤:月績效評分90分及以上,發(fā)全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發(fā)工資。

③提成考核發(fā)放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區(qū)經(jīng)理按季度發(fā)放銷售提成,業(yè)務經(jīng)理按月度發(fā)放銷售提成;大區(qū)副總和省總對區(qū)域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產(chǎn)品類別,市場領域,地區(qū)狀況分別如下:

華北大區(qū):

省區(qū)經(jīng)理為銷售收入的1%

業(yè)務經(jīng)理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發(fā)放辦法

A.營銷大區(qū)副總年獎金兌現(xiàn)辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計劃,發(fā)足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現(xiàn)辦法:以省區(qū)為單位,完成年收入計劃,發(fā)足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協(xié)作能力,獎金為區(qū)域團隊共同分享,由省區(qū)經(jīng)理配合大區(qū)副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發(fā)放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區(qū)年銷售毛利率為負數(shù)者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數(shù)與當月績效工資掛鉤。

(1)大區(qū)副總與省區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養(yǎng)的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經(jīng)濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規(guī)劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養(yǎng)優(yōu)勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經(jīng)銷商培訓合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規(guī)范情況,財務制度執(zhí)行情況等。

做傳播:企業(yè)形象統(tǒng)一,規(guī)范情況,廣告費用支出執(zhí)行情況,傳播方案的制定執(zhí)行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區(qū)副總對省區(qū)經(jīng)理考核,省區(qū)經(jīng)理對業(yè)務經(jīng)理考核,考核分數(shù)統(tǒng)一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發(fā)于被考評人員,考評分數(shù)要體現(xiàn)公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發(fā)放細則由財務部門制定相關文字性說明)