1、帶薪年假工作年限規定

職工連續工作(連續工齡不要求是本單位的連續工作時間)1年以上的,享受帶薪年休假。這就意味著,盡管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位,但是只要他在其他單位連續工作滿1年以上,就具備享受法定的帶薪年假的基礎資格。

2、職工所享受的帶薪年假天數與勞動者的工齡掛鉤

職工累計工作已滿1年不滿10年的,法定帶薪年休假5天;已滿10年不滿20年的,法定帶薪年休假10天;已滿20年的,法定帶薪年休假15天。用人單位安排勞動者休假高于該標準的不予干涉,但是低于法定標準應按照法定標準支付未休帶薪年假工資。

3、職工不應當享受帶薪年假的情形

有下列情形之一的,不享受當年的年休假:1)職工依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的;2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。

4、職工帶薪年假工資計算辦法

職工新進用人單位且符合享受當年帶薪年休假條件的,當年度年休假天數按照在本單位剩余日歷天數折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假,具體折算辦法為(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。

案例釋明:小王自2008年7月份畢業時開始在A公司上班,后于2009年9月1日跳槽到B公司。問:小王應當從什么時候起開始在B公司享受帶薪年假?根據《帶薪年假實施辦法》第五條的規定,小王進入B公司時,已連續工作一年以上,就應當具備了開始享受帶薪年假的資格。同時,根據該條第二款的規定:“前款規定的折算方法為:(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。”我們還可以計算出2009年小王在B公司所能享受的帶薪年假的天數。當年剩余的“日歷天數”為122天,他今年的年休假天數應為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天,因此他在今年的年休假天數是1天。

5、除由職工本人因個人原因不休且做出書面放棄休假權利的承諾外,用人單位應在本年度內對職工未休年假的天數按照其日工資收入的300%支付工資報酬。

1)如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務,必須有證據證明是因為勞動者個人原因放棄休帶薪年假,且應當是書面證據。2)未休帶薪年假工資一般應當在當年度支付,否則就可能構成拖欠職工的工資的行為。勞動者有權根據《勞動合同法》第38條,通知解除勞動合同并可以向用人單位主張被迫解除勞動合同經濟補償金。3)帶薪年假一般應在一個年度內安排,用人單位確因工作需要跨1個年度安排年休假的,應征得職工本人同意,并保留同意的證據。

6、離職時帶薪年假工資結算

勞動者離職時,如折算后有剩余年休假,用人單位應按照其日工資收入的300%(包括正常工資中已支付的100%,需再另行支付200%)支付未休年休假工資報酬,不足1整天的部分不再支付未休年休假工資報酬。職工在離職前已休年休假多于折算應休年休假的天數,法律規定不能扣回。為了避免帶薪年假糾紛,用人單位可以通過放假等方式安排即將離職的員工休滿當年度應休年假。

7、關于不定時工作制員工是否享受帶薪年假,目前存在兩種觀點。

一種觀點認為不定時工時制度下,勞動者每一個工作日沒有固定的上下班時間限制,在一定期限內,勞動者是在工作還是在休息,用人單位就無從得知。根據《工資支付暫行規定》第十三條規定,實行不定時工時制度的勞動者,不執行加班費的規定。由此推論,不定時工作制的勞動者不適用帶薪年假規定。

另外一種觀點認為,帶薪年假是每一位勞動者均擁有的權利。理由如下:

1)《職工帶薪年休假條例》第二條規定:“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。”根據該條規定,帶薪年假的適用范圍包含了機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工,并未將綜合工時制員工排除在外。

2)未休帶薪年假工資性質不是加班費性質,《工資支付暫行規定》第十三條是實行不定時工時制度的勞動者不執行加班費的規定,由不定時工時制員工不享受加班費法律規定不能推論出不定時工時制員工不享受帶薪年假。

3)勞動法及其配套設施都是為了保護勞動者的合法權益,因此如果出現法律規定不明情況下,應做出有利于勞動者的解釋。因此第二種觀點認為,除非有地方法規政策支持,否則,不定時工時制員工也應當享受帶薪年假。另外,關于支持不定時工時制不享受帶薪年假規定的地方政策有浙江省勞動和社會保障廳《關于貫徹實施企業職工帶薪年休假制度的若干意見》,其第十一條規定,經依法批準實行不定時工作制的職工,不適用未休年休假需支付3倍工資的規定。

篇2:S公司帶薪年假制度

為了讓廣大員工在工作之余得到更好的休息,充分調節身心,提高工作效率,根據國務院,制定本實施辦法。

一、享受帶薪年休假人員范圍:

本辦法適用于與本公司簽訂勞動合同的城鎮職工、農民工,以及勞務輸入人員。不適用于退休返聘人員、實習生和兼職員工。

二、享受帶薪年休假的條件及天數:

1、職工在本企業連續工作1年以上的,方可享受帶薪年休假。

2、職工累計工作年限已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。

3、職工工作年限滿1年、滿10年、滿20年后,從下月起享受相應的年休假天數。

4、年休假天數指一年(12個月)內的休假天數,按如下標準休假:

人員范圍工作年限工作年限判定時點休假周期休假天數附加說明

2007年12月工作已滿一年的人員滿1年不滿10年休假周期開始月份的上一個月每年1-12月5天在一個休假周期內,遇有滿10年(或20年)時,休假天數按當年個人平均年休假天數(進到整數)確定。

滿10年不滿20年每年1-12月10天

滿20年每年1-12月15天

2008年1月及以后工作滿一年的人員滿1年不滿10年滿1年后下月起向后順延12個月5天

滿10年不滿20年滿10年后下月起向后順延12個月10天

滿20年滿20年后下月起向后順延12個月15

三、職工有下列情形之一的,不享受當年的年休假:

1、累計工作滿1年不滿10年的職工,上一年度(12個月)累計休病假2個月以上的;

2、累計工作滿10年不滿20年的職工,上一年度(12個月)累計休病假3個月以上的;

3、累計工作滿20年以上的職工,上一年度(12個月)累計休病假4個月以上的;

4、上一年度(12個月)因內退、工傷休養等原因累計不在崗6個月以上的;

5、借調到外單位工作的人員,向借入單位申請帶薪年休假。

四、帶薪年休假的具體安排:

1、帶薪年休假可以采取集中安排和個人申請獲得批準兩種方式。

2、各單位可根據生產經營、業務工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假;年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排;因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。

3、職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入;單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

4、非因工作需要,職工當年自動放棄的年休假,不得轉入下一年度,公司亦不發給休假工資。

5、年休假原則上應在相應休假周期內休完。企業和職工雙方無論因何種原因依法解除或終止勞動合同(含退休)的,職工本人應申請休完本年度年休假,否則視為自動放棄。

6、員工因有事必須親自處理而需請假者,應優先請年休假,在年休假休完后,方可請休事假。

7、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

五、帶薪年休假申請、審批、備案程序:

1、公司勞動人事部定期統計出公司全體職工姓名、參加工作年月、工作年限、集團工齡,測算出每名職工的年休假天數、休假周期等信息,并提供給各單位和部門;作為享受帶薪年休假的一般性依據,各單位應隨時監控和掌握年休假的休假條件和否定條件事實,以便正確審批年休假。

2、符合帶薪年休假條件的職工,在計劃休帶薪年休假前,應提前7天填寫、<年休假期間維護穩定工作保證書>,并將工作向職務代理人交接清楚,不得影響工作。

3、審批權限:工人崗位由班段長簽屬意見后,由所在單位中層正職領導審批;一般管理崗位直接由所在單位中層正職領導審批;中層副職由中層正職簽屬意見后,上報公司級副職主管領導審批;中層正職由公司級副職領導簽屬意見后,上報公司經理審批;公司級副職領導直接由公司經理審批。

4、一式兩份,一份由所在單位保存,一份交勞動人事部備案;交勞動人事部,并由勞動人事部轉交政治工作部備案。

5、審批原則:個人與所在單位協商一致,不能影響本崗位工作及所分管的工作,離崗后應有職務代理人。

6、各單位在職工考勤表中對帶薪年休假應用專用符號予以注明。

7、凡由各單位集中安排的帶薪年休假,向勞動人事部及時上報及即可,不必填寫。

六、本實施辦法自下發之日起執行,本辦法與今后國家、本市有關規定相抵觸的,按國家有關規定執行。