人事考核管理辦法

第一條人事考核體系

對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合,再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

1.勞動態(tài)度評定:

根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定,日常考核中不評議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準,這個標準是文化標準,包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

2.工作績效考核:

工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核,是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來,考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度,強調(diào)的是實際工作表現(xiàn),考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。

3.任職資格能力考察:

由各系統(tǒng)干部部門負責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況,是一項日常性的工作,每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平,為干部選拔提供后備人才庫,也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。

第二條工作績效考核制度:

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內(nèi)容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言,指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。

2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式,以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

3.考核內(nèi)容。核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。

4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進度與質(zhì)量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況,事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。

5,考核基準。指公司內(nèi)通用的考核標尺,尺度的掌握原則是:S(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;A(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;B(“好”)指達到目標要求;C(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;D(“差”)指主要方面未達到目標要求。

6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準,通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標準,前者在考核期初由考核雙方確認,后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù),可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價,再對照考核基準確定績效考核的等級,即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度,效度指結(jié)果確實能夠準確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。

第三條任職資格能力考察制度。

任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上,以職位所需的任職資格條件為標準,對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進行評估,以確定員工所在職位的勝任程度,提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足,并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道,其中包括干部培養(yǎng)方向等。

1.考察形式。上級考察下級,主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級是上級的日常性工作,也是管理者的重要責(zé)任,考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。

2.考察內(nèi)容。考察評估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”,即組織中人的品質(zhì)和能力因素,這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。考察時上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見,月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求,主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能,以達到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核,加強工作成果導(dǎo)向,以引導(dǎo)員工工作上不斷進步,

不斷提高績效水平。

3.季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制:

可以將工作績效考核的周期改為季度后,逐步導(dǎo)人目標管理的思想和方法,注重期初目標的制訂與期末的考核評價,但同時更應(yīng)重視過程管理與控制。可以設(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等,注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

4.強化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位,致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此,在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中,必須對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制,考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,同時對其考核活動進行監(jiān)管,對其考核資格實施定期審查。

5.各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進工作:

在總體改進思想的指導(dǎo)下,各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素,并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進工作。

6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo),并與各干部、干部處達成共識。在此前提下,各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負起此次改進工作的組織責(zé)任,人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。

7.改進工作與工資改革工作相輔相成。

人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值分配的關(guān)系,兩者之間是非常緊密的。考核改進與工資改革工作看似獨立的兩件事,實際上是相輔相成;互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌安排、互促互進,爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。

篇2:企業(yè)人事部績效考核方案

某企業(yè)人事部績效考核方案

企業(yè)通過制定人事部績效考核方案,能夠公開、公平、公正的評價行政人事部員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),增強員工的服務(wù)意識,提高員工工作的積極性,提高工作質(zhì)量和工作效率,充分調(diào)動員工積極性,體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的分配制度,進而提高行政人事部的工作效率,確保行政人事部的工作目標快速平穩(wěn)的實現(xiàn)。

人事部績效考核方案不僅包括了行政人事部、人力資源部、后勤部、安全部、安全監(jiān)察部、保安部、食堂等各部門的績效考核方案,同時也涵蓋了行政總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)、行政后勤人員、行政秘書等行政人員的績效考核方案,是行政部進行績效考核的必備文件。

一、績效考核目的

1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神;

2.科學(xué)評價部門內(nèi)部員工的工作效果;

3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資;

4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性;

5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。

二、績效考核原則:

1.公平、公正、公開原則

2.效率優(yōu)先,兼顧公平原則

3.明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則

三、績效考核辦法:

考核辦法分兩類,一種為工作目標考核部分,根據(jù)崗位類別確定不同的考核標準,月度內(nèi)統(tǒng)計一次,總分為100分;一種為日常行為考核部分,適用于部門內(nèi)的所有員工,為對部門員工的基本要求,在工作目標考核的基礎(chǔ)上增加或扣減分數(shù)。

(一)工作目標考核部分:

1、管理崗位的考核:適用于行政人事助理和車隊隊長

1)說明:每周考核一次,月度匯總

2)計算:

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

3)要求:

*周六12:00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃

*總結(jié)客觀、公正、全面

*計劃全面、科學(xué)

4)考核辦法:

*不符合要求每例扣2-4分;

*不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機的考核:適用于司機

1)說明:每月考評一次;

2)要求:按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行;

3)考核辦法:按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。

3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員

1)說明:每月考核一次

2)要求:衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

3)考核辦法:由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進行抽樣調(diào)查,平均得分為其工作考核得分。

(二)日常行為考核部分:

說明:每月考核一次,累計計算

計算:月日常行為考核得分=扣分+獎勵

1、考勤:

1)要求:按公司和部門規(guī)定出勤;行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準,司機(炊事員)外出(非固定時間工作內(nèi)容)半小時以上須車隊長(行政助理)批準,司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準;請假須按公司規(guī)定提出書面申請,按程序進行審批;漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況,情況屬實可由部門經(jīng)理簽認,月度內(nèi)限3次,超過按公司規(guī)定執(zhí)行;

2)績效考核辦法:由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認,每違反一例扣分值的3分。

2、5S管理:

1)要求:按公司5S管理方案執(zhí)行;

2)考核辦法:每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

3、工作態(tài)度:

1)要求:主動、積極對待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告,并提出相關(guān)解決辦法;工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

2)考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

4、溝通協(xié)調(diào):

1)要求:協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系,不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)(含間接領(lǐng)導(dǎo))、對待同事不友好,工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。

2)考核辦法:沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分

5、會議:

1)要求:按時間參加公司和部門的相關(guān)會議

2)考核辦法:會議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。

6、臨時性工作:

1)要求:無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。

2)考核辦法:部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分;公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。

7、工作失誤:

1)要求:工作中保持嚴謹認真的態(tài)度,降低失誤率,杜絕重大失誤;

2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。

8、團隊建設(shè):

1)要求:具備團隊意識和大局觀念,能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;

9、車輛管理(本項內(nèi)容僅適用與司機):

1)要求:穿著工裝、配工牌;按規(guī)定進行車輛停放;出勤日每天對責(zé)任車輛進行檢查;

2)考核辦法:違反一例扣5分

10、公司處罰:

1)要求:嚴守公司紀律,未有受公司處罰記錄;

2)考核辦法:受公司通報批評一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。

11、獎勵:

獎勵為表彰有突出貢獻的事件,主要為以下幾方面:

1)受到部門表揚,每次加3分;受到公司通報表揚加6分,記功加10分;

2)完成計劃外工作較多,且完成質(zhì)量和效果較好,視情況加2-5分;

3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;

4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研,進步較快者,視情況加1-5分;

5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者,視情況加1-3分;

6)其他需要表彰的事項酌情加分。

篇3:公司（企業(yè)）人事考核規(guī)程

企業(yè)(公司)人事考核規(guī)程

一、總則

一.一目的

本規(guī)程規(guī)定了人事考核工作的實施與運行的基本事項。

一?二人事考核的意義

人事考核的意義,是為了把握并評定職工的能力。具體來說運用人事考核用表按所定的考核項目內(nèi)容,對職工擔(dān)當(dāng)職務(wù)必須具備的能力,以及職務(wù)工作完成情況,做出測評。

①把握每個職工與其擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)級別相應(yīng)的能力,并在此基礎(chǔ)上,有計劃地開發(fā)和利用職工的能力。

②把握每個職工所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作完成情況,據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基準

二?一人事考核必須把握的能力

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力,包括潛在能力和顯在能力;潛在能力是職工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在成果上的能力。

潛在能力,可以依據(jù)知識、技能、體力、耐力、以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可以通過工作成果(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。

二?二人事考核的種類

人事考核可分為兩種,能力考核與業(yè)績考核。

①能力考核,就是參照職能標準,對職工在一定時間內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力,進行評定。

②業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標準,對職工在一定時期內(nèi)職務(wù)工作的完成情況,進行評定。

二?三人事考核的基準

人事考核是按照一定的基準以及相應(yīng)的要求和水平進行;并且,能力考核的基準是職能標準,業(yè)績考核的基準是職務(wù)標準。

考核種類

基準

內(nèi)容

依據(jù)

能力考核

職能標準

職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力

的內(nèi)容與水平

職能等級基準

業(yè)績考核

職務(wù)標準

工作內(nèi)容與水平

計劃?預(yù)算?規(guī)劃

?管理項目

二、四人事考核的考核項目

①人事考核項目,對應(yīng)于職務(wù)、級別進行設(shè)置。

②考核表的格式,以及打分標準,由人事部長在聽取有關(guān)人員意見之后決定。

三、人事考核的實施

三?一實施期限與測評期限

人事考核的推行時期,以及測評期限,如下表所示。

考核的的種類

實施頻度

實施時期

評定期間?評定時間

能力考核

每年一次

每年11月

當(dāng)年10月31日

業(yè)績考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-當(dāng)年3月31日

當(dāng)年4月1日-當(dāng)年9月30日

三?二考核對象的范圍

人事考核的對象,限于測評期末日在冊的職工,另外,下列人員排除在外。

①連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到測評進行時)。在續(xù)工年限包括臨時?試用工作期。

②因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因,評定期間出勤不滿兩個月者。

三?三評定者以及評定階段

①被評者的與評定者之間,原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級直屬管理關(guān)系。

②評定者是被評者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)。

③在評定期間,因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考評關(guān)系變更,導(dǎo)致不能對被考評者進行充分的考核,或者造成評價困難,可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者,完成考核工作。

④在其他難以確定評考者的情況下,原單位部長、事業(yè)部長、總公司的部長,以及事業(yè)部長負責(zé)人,可以在征得人事部長的同意情況下,指定評考人員。

三?四評考者的職責(zé)

評定者的職責(zé)如下。

①第一次評定者,必須站在直接指導(dǎo)監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

②第二次評定者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次評定者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語,有關(guān)對評定有顯著影響的事項,或者有關(guān)第一次評定有明顯差錯的地方,必須予以注明。

特別在遇到第一次評定有明顯差錯的情況下,需要傾聽一下第一次評定者的意見,有必要的話,相互商量,對評定做出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下,至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次評定者。

③調(diào)整者,應(yīng)該站在組織內(nèi),或組織間的立場上,對評定結(jié)果進行調(diào)整,以求調(diào)整后的評價,客觀公正。在調(diào)整過的評價處,應(yīng)該予以注明。

④裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,做出最終評語。

三?五評語等級與評語等級分布

①評語等級,原則上分為五等,評語等級的更改,須經(jīng)人事部長決定。

②評語等級分布分兩種情況考慮,對于能力考核,不作分布上的要求;對于業(yè)績考核,原則上要合乎正確分布的要求。

③與評語等級相對應(yīng)的評分,以及評語分布如下所示。

評語等級

評語的意義

評分

分布

S

極優(yōu)秀

90以上

5%

A

優(yōu)秀

75-89

20%

B

中等

60-74

50%

C

較差

45-59

20%

D

很差

45

5%

四、人事考核評定結(jié)果的應(yīng)用

四?一評定結(jié)果的應(yīng)用

為了把評定的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。

四?一.一教育培訓(xùn)

管理者以及教育工作負責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)該把人事考核的結(jié)果作為參考資料,借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。

四?一.二調(diào)動調(diào)配

管理者在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時,應(yīng)該參考人事考核的評定結(jié)果,把握職工的適應(yīng)

工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

四?一.三晉升

在依據(jù)職能資格制度進行晉升晉級工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資格加以應(yīng)用。考核評語是按職能資料制度要求規(guī)范化的。

四?一?四提薪

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

四?一?五獎勵

為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

五、考核表的保管與查閱

五?一考核表的保管

五?一.一保管者

考核表由下列表所規(guī)定的保管者加以保管。

考核表的分類

保管者

?一般職工

?班長、組長

人事科長

?主任級以上的管理者

?特殊職工

?調(diào)出人員

人事部長

五?一?二保管期限

考核表自制成日起,保存10年。但是,那些與退休退職人員有關(guān)的考核表,自退休退職日起,保存3年。

五?二考核表內(nèi)容的查閱

管理者在工作中涉及到某職工人事問題,需要查閱有關(guān)考核內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

六、考核者訓(xùn)練

六?一考核者訓(xùn)練

1在取得考核資料之前,必須經(jīng)過考核者訓(xùn)練。

2為了達到下列目的,也必須進行考核訓(xùn)練。

a)為了理解人事考核制度的結(jié)構(gòu)。

b)為了確認考核規(guī)則。

c)為了理解考核項目與內(nèi)容。

d)為了統(tǒng)一考核者的評判基準。