一、總則

第一條目的

(一)本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過(guò)對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評(píng)價(jià),找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和**,提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評(píng)定結(jié)果,將用于以下諸方面。

(一)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。

(三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

第四條用語(yǔ)的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下:

(三)s(senior中間管理層)——

篇2:vb公司人事考核制度

公司人事考核制度9

第一章總則

第一條目的。

(1)本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(2)本規(guī)定的目的,是要通過(guò)對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評(píng)價(jià),找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途。

人事考核的評(píng)定結(jié)果,將用于以下諸方面。

(1)教育培訓(xùn),自我開發(fā)。

(2)合理配置人員。

(3)晉升、提薪。

(4)獎(jiǎng)勵(lì)。

第三條適用范圍。

本規(guī)定適用者范圍是所有的職工,但是下列人員除外。

(1)兼職、特約人員。

(2)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。

(3)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

第四條用語(yǔ)的定義。

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下。

(1)人事考核――為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)成績(jī)、能力和努力程度,進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。

(2)成績(jī)考核――對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。

(3)態(tài)度考核――對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。

(4)能力考核――通過(guò)職務(wù)工作行為,觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。

(5)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。

(6)被考核者――接受人事考核者。

(7)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)――負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

第二章考核計(jì)劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練。

(1)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者培訓(xùn)工作。

(2)對(duì)考核者的培訓(xùn),要先按照要求制訂培訓(xùn)計(jì)劃,然后實(shí)施。

第七條考核者的原則立場(chǎng)。

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守下列各原則。

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(3)不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(4)考核后,考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

第三章考核的分類

第八條人事考核的分類。

人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。

(1)E(Extra臨時(shí)工)――臨時(shí)工。

(2)J(Junior普通職工)――Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級(jí)職工。

(3)S(Senior中間管理層)――Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級(jí)職工。

(4)M(Management經(jīng)營(yíng)決策層)――Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級(jí)職工。

第九條考核的等級(jí)。

(1)S――出色、無(wú)可挑剔(超群級(jí))。

(2)A――滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))。

(3)B――稱職、令人放心(較好級(jí))。

(4)C――有問(wèn)題、需要注意(較差級(jí))。

(5)D――危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(很差級(jí))。

第十條人事考核表。

人事考核表,按上述人員分類,分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表”。

第四章考核的實(shí)施

第十一條實(shí)施期與考核期。

(1)人事考核的實(shí)施期一年兩次:3月和9月。

(2)考核、觀察期如下:

①與3月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期,從9月1日起至第2年的2月底,為期6個(gè)月。

②與9月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期,從3月1日起至8月底,為期6個(gè)月。

第十二條考核者。

(1)人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行,原則上進(jìn)行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。

(2)在考核期間,如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng),被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?進(jìn)行到被調(diào)離日為止,由后任者擔(dān)當(dāng)考核者,把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。

(3)因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí),由第二次考核者代行其事,而第二次考核可以因此而省略掉。

(4)因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí),則第二次考核可以因此而省去。

(5)在職務(wù)級(jí)別層次很少的單位或部門,第二次考核可以省略。

(6)因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí),則由總務(wù)部長(zhǎng)對(duì)此作出決定。

第十三條人事變動(dòng)與被考核者。

(1)在考核期間,如果被考核者因人事變動(dòng)而調(diào)離原單位原部門時(shí),則人事考核原則上在新單位、新部門進(jìn)行。不過(guò),還必須與原單位、原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。

(2)如果調(diào)入新單位后,人事考核期不滿一個(gè)月,則由原單位進(jìn)行考核。

第五章考核結(jié)果的處置

第十四條考核結(jié)果的處置。

考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

第十五條衡量。

人事考核結(jié)果的?量,按另外規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

第十六條調(diào)整。

總務(wù)部長(zhǎng)如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果,以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平?的話,可以進(jìn)行調(diào)整,但是,原始的考核記錄,被考核者的得分,不得修正或更改。

第十七條面談。

考核者必須通過(guò)直接面談的方式,把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者,并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。

第十八條考核結(jié)果的保管。

(1)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。

(2)考核結(jié)果以職工卡形式或計(jì)算機(jī)記錄存檔,保存至被考核者退休后一年為止。

篇3:人事考核制度范例

一、公司實(shí)行考核目的:

1、公平?jīng)Q定員工的地位和待遇,創(chuàng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制

2、提高和維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高效率,達(dá)成組織目標(biāo)

3、開發(fā)人力資源,挖掘每個(gè)人的潛能,使人力資源資本增值

人事考核不是可有可無(wú)的,它是一個(gè)重要的管理過(guò)程,它是企業(yè)通過(guò)合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià),人事考核承擔(dān)者對(duì)人的管理、督導(dǎo)、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)、約束功能。人事考核的結(jié)果是員工的招聘、培訓(xùn)、晉升(降級(jí))、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配::的依據(jù),它是聯(lián)系其他一切人事管理制度的依據(jù)。

二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法

公司的人事考核實(shí)行分層、分類考核,實(shí)行二級(jí)考核體系,既直接上級(jí)進(jìn)行一級(jí)考核,上級(jí)的上級(jí)再進(jìn)行二級(jí)考核,考核的內(nèi)容:工作態(tài)度2、工作能力3、工作業(yè)績(jī)4、工作適應(yīng)性5、發(fā)展?jié)摿?/p>

根據(jù)不同的部門,考核目的不同,考核內(nèi)容也不同。

公司人事考評(píng)種類、內(nèi)容

考評(píng)種類

評(píng)價(jià)因素

考評(píng)手段、方法

實(shí)施時(shí)期

考評(píng)對(duì)象

主要目的

1)錄用、招聘考評(píng)

能力、適應(yīng)性、

工作態(tài)度

書面測(cè)驗(yàn)、面談考察適應(yīng)性測(cè)定

錄用、招聘當(dāng)時(shí)

申請(qǐng)應(yīng)聘人員

錄用取舍

2)轉(zhuǎn)正考評(píng)

能力、成績(jī)、

工作態(tài)度

轉(zhuǎn)正考核表

試用期間

申請(qǐng)轉(zhuǎn)正人員

正式錄用

3)獎(jiǎng)金考評(píng)

成績(jī)、工作態(tài)度

獎(jiǎng)金考核表

每月一次

全體員工

分配獎(jiǎng)金

4)提薪、晉級(jí)考評(píng)

能力、成績(jī)、

工作態(tài)度

人事考評(píng)表

每季度一次

全體員工

決定提薪額

5)調(diào)配考評(píng)

能力適應(yīng)性

能力評(píng)定檔案

適應(yīng)性考察

不定期

職務(wù)調(diào)整對(duì)象

調(diào)整職務(wù)

6)晉升考評(píng)

能力、成績(jī)

工作態(tài)度、適應(yīng)性

人品

晉升推薦書

人事考評(píng)表

面談答辯

每年一次

符合晉升資歷

受到推薦的晉升對(duì)象

確定晉升與否

三、人事考核的具體實(shí)施辦法:

第一章:試用期員工的考核辦法:

一、新職員一般有三個(gè)月的試用期。

二、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請(qǐng)假管理制度》可以請(qǐng)事假和病假,但試聘期按請(qǐng)假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職,沒有工資。

三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次(含三次)以上,即隨時(shí)解聘。

四、試用期的考核

1、新職員在試用期滿后,人力資源部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工,新職員根據(jù)自身情況,實(shí)施求是填寫表中的"評(píng)核內(nèi)容"和考核內(nèi)容中的"自評(píng)部分"。

2、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn),公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語(yǔ)。

3、人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況,如實(shí)地填寫考勤狀況。

考核結(jié)果將根據(jù)初核評(píng)分和考勤狀況來(lái)確定。

五、轉(zhuǎn)正

用人部門根據(jù)考核結(jié)果,在新職員試用期滿之后一周內(nèi),做出同意轉(zhuǎn)正,延長(zhǎng)試用或不擬錄用的決定,并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)部門主管、人力資源部主管審批。

業(yè)務(wù)部門新員工目標(biāo)考核規(guī)定:

1、有豐富IT銷售經(jīng)驗(yàn),經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的,原則上按所在區(qū)正式員工銷售目標(biāo)進(jìn)行考核,特例經(jīng)批準(zhǔn)可給予一個(gè)月的過(guò)渡期,過(guò)渡期后的銷售目標(biāo)不能低于正常目標(biāo)的80%。

2、試用期員工第一個(gè)月銷售目標(biāo)為正常標(biāo)準(zhǔn)的20%,第二個(gè)月為正常標(biāo)準(zhǔn)的40%,第三個(gè)月為正常標(biāo)準(zhǔn)的70%。

3、試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月銷售業(yè)績(jī)達(dá)到正常標(biāo)準(zhǔn)的80%以上,在此基礎(chǔ)上再根據(jù)其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀(jì)律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。

六、提前結(jié)束試用期:

在試用期間,對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員,試用部門主管可以提前結(jié)束試用期,并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)人力資源主管、總經(jīng)理批準(zhǔn)(表附后)。

七、在試用期內(nèi),對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員,試用部門可以提前向人力資源部門提交報(bào)告,經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準(zhǔn)后,安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

八、考核結(jié)果的評(píng)定

1、考核辦法采用項(xiàng)目評(píng)分發(fā)進(jìn)行,考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn),每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù),下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

2、考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn):

考核結(jié)果95分以上提前轉(zhuǎn)正晉升工資;

考核結(jié)果85-94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資;

考核結(jié)果75-84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資;

考核結(jié)果60-74分延長(zhǎng)試用期;

考核結(jié)果低于60分試用不合格,不予聘用;

第二章日常人事考核辦法

一、考核的目的:通過(guò)對(duì)員工日常的工作定量和定性的評(píng)價(jià),促使員工完成工作目標(biāo),從而達(dá)成組織的目標(biāo)。

考核的結(jié)果作為:員工晉級(jí)、晉升、提薪、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金的依據(jù)。

二、考核時(shí)間:

1、公司考核期間為每年的1月1日至當(dāng)年的12月31日;

2、按季度考核,一季度一次;

3、每季度結(jié)束后的一周內(nèi)完成當(dāng)季度考核。

三、考核內(nèi)容

1、部門經(jīng)理:領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績(jī)效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、成本意識(shí)、出勤及獎(jiǎng)懲。

2、非部門經(jīng)理:專業(yè)知識(shí)、工作績(jī)效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕小?/p>

成本意識(shí)、出勤及獎(jiǎng)懲。

上述各項(xiàng)除獎(jiǎng)懲之外,其余各項(xiàng)均分為五個(gè)標(biāo)準(zhǔn),每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)等級(jí),每個(gè)等級(jí)規(guī)定一個(gè)最高分。

四、考核程序:

1、《職員考核調(diào)查表》,由員工自行填寫,該表作為部門考核的依據(jù)。

2、《職員考核表》分自行評(píng)分、初核評(píng)分、復(fù)核評(píng)分三欄。

1)自行評(píng)分:由職員根據(jù)自身情況,實(shí)事求是填寫。

2)初核評(píng)分:分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理初核由各部門主管根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評(píng)分以及平時(shí)考核記錄和印象,客觀公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語(yǔ)。

非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評(píng)分以及平時(shí)考核記錄和印象,客觀公正地評(píng)分并寫初核評(píng)語(yǔ)

3)復(fù)核評(píng)分:分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理

部門經(jīng)理復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果,客觀公正地評(píng)分,并寫出復(fù)核評(píng)語(yǔ)。

非部門經(jīng)理復(fù)核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果,客觀公正地評(píng)分,并寫出復(fù)核評(píng)語(yǔ)。

考核評(píng)分以總經(jīng)理批準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為最終得分。

3、《職員考核總結(jié)表》,每季度考核結(jié)束后,考核者、被考核者要相互溝通,面對(duì)面交流,考核結(jié)果一定要和考核本人見面,雙方共同達(dá)成共同的改進(jìn)意見,及下一步的努力方向,并進(jìn)行在職輔導(dǎo),最終達(dá)成組織的目標(biāo)。

以上的程序?yàn)?

評(píng)估基礎(chǔ)-->評(píng)估過(guò)程-->績(jī)效改進(jìn)-->在職輔導(dǎo)

五、考核辦法

公司采用項(xiàng)目評(píng)分法進(jìn)行考核,考核內(nèi)容分成若干項(xiàng)目,每個(gè)項(xiàng)目分成五個(gè)標(biāo)準(zhǔn),每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)配以最高分?jǐn)?shù),對(duì)每一項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分,各項(xiàng)得分之和即為考績(jī)成績(jī)。

注意:每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最高分?jǐn)?shù),下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)最高分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)::最高分?jǐn)?shù),是該標(biāo)準(zhǔn)的打分選擇區(qū)間。例如:"責(zé)任感"項(xiàng)目,"具有積極責(zé)任心,能徹底達(dá)成任務(wù),可以放心交付工作"標(biāo)準(zhǔn)的最分?jǐn)?shù)為15分,下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最高分為13分,該標(biāo)準(zhǔn)打分選擇區(qū)間是14分和15分。

出勤考核:根據(jù)公司考勤記錄加扣分,加扣分標(biāo)準(zhǔn):

曠工一日扣10分

遲到一次扣2分

事假一日扣2分

病假一日扣1分

未打卡一次扣1分

產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期,事先請(qǐng)假的按事假扣分;

事先沒有請(qǐng)假的按曠工扣分,提前上班的每天加一分。

獎(jiǎng)懲考核:加扣分標(biāo)準(zhǔn):

大功加10分

小功加6分

嘉獎(jiǎng)加3分

大過(guò)扣10分

小過(guò)扣8分

警告扣6分

通報(bào)批評(píng)扣3分

六、獎(jiǎng)懲規(guī)定

1、公司對(duì)以下情形之一者,予以記功授獎(jiǎng):

保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻(xiàn)者;

業(yè)績(jī)突出,為公司帶來(lái)明顯效益者;

對(duì)公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議,并給公司帶來(lái)明顯效率或效益者;

在某一方面表現(xiàn)突出,足為公司楷模者;

其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎(jiǎng)行為。

記功授獎(jiǎng)方式有:大功、小功、嘉獎(jiǎng)、通報(bào)表?yè)P(yáng)、一次性獎(jiǎng)金等。

2、公司對(duì)以下情形之一者,予以記過(guò)處罰:

利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手錢財(cái)不清、拖欠錢財(cái)不償、違反公司財(cái)務(wù)制度者;

公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時(shí),責(zé)任人或在場(chǎng)職員未能及時(shí)全力加以挽救者;

在公司外的行為足以妨礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽(yù)或利益者;

恣意制造內(nèi)部矛盾,影響公司團(tuán)結(jié)和工作配合者;

怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客,給公司形象帶來(lái)?yè)p害者;

玩忽職守、責(zé)任喪失、行動(dòng)遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來(lái)?yè)p害者;

嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)章制度者;

竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人事、技術(shù)等機(jī)密者;

觸犯公司其他制度記過(guò)處罰規(guī)定或國(guó)家法律行為;

記過(guò)處罰方式有:開除、記大過(guò)、記小過(guò)、警告、通報(bào)批評(píng)、一次性罰款等;

若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國(guó)家法律法規(guī)的,將追究當(dāng)事人法律責(zé)任,公司有權(quán)起訴;獎(jiǎng)懲記錄,納入公司考核內(nèi)容。

七、考核結(jié)果處理

1、考核結(jié)果將記入個(gè)人人事檔案。2、根據(jù)考核成績(jī),分為四個(gè)等級(jí):優(yōu)秀、良好、一般、較差。

各等級(jí)考核成績(jī)標(biāo)準(zhǔn):

優(yōu)秀:不低于90分、可有資格晉升一級(jí)工資良好:不低于80分、保留原級(jí)

一般:不低于65分、較差:65分以下、有降一級(jí)工資的資格

2、晉級(jí)、晉升采用定期不定期(具體可參照人事管理制度晉升部分)。

(1)定期:每年4月1日,根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),統(tǒng)一安排晉升的考核、實(shí)施(另發(fā))。

(2)不定期:員工每為公司服務(wù)滿一年,工齡工資自動(dòng)增加100元,五年后不再增加。

破格提升:職員在平時(shí)人事考核中,對(duì)組織有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異者,隨時(shí)得以提升,每年破格提升的名額控制在10%左右,主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。

破格程序:

部門申報(bào)-->人事審核-->總經(jīng)理審批-->實(shí)施

3、凡有以下情形之一者,不得列入優(yōu)秀:

1)考核期內(nèi)受過(guò)任何記過(guò)處罰,未撤消者2)考核期內(nèi)有過(guò)曠工或累計(jì)遲到、早退兩次以上者;

3)考核項(xiàng)目中有一項(xiàng)低于第三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)者4)存在其他不宜列入優(yōu)秀問(wèn)題者;

凡有以下情形之一者,不得列入良好:

1)考核期內(nèi)受過(guò)警告以上記過(guò)處罰,未撤消者;

2)考核期內(nèi)有過(guò)曠工或累計(jì)遲到、早退四次以上者

3)存在其他不宜列入良好問(wèn)題者。

附表1:職員考核表(非部門經(jīng)理職員)

附表2:職員考核表(部門經(jīng)理)

附表3:職員考核調(diào)查表

附表4、職員考核總結(jié)表