為了規(guī)范公司員工行為,創(chuàng)造一個秩序井然的管理環(huán)境,很多公司都會制訂如以下的公司人事考核制度,歡迎瀏覽。

一、總則

第一條目的

(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。

(一)教育培訓,自我開發(fā)。

(二)合理配置人員。

(三)晉升、提薪。

(四)獎勵。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而,下列人員除外:

(一)兼職、特約人員。

(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。

(三)考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:

(一)人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

(二)成績考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。

(四)能力考核——通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。

(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

(六)被考核者——接受人事考核者。

(七)考核執(zhí)行機構(gòu)——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。

二、考核計劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機構(gòu)

由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓練

(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際,需要進行考核者訓練工作。

(二)考核者訓練按照要求制訂訓練計劃,予以實施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則:

(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(三)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。

(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

(一)E(Extra臨時工階層)——臨時工。

(二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。

(三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。

(四)M(Management經(jīng)營決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。

第九條考核的等級

(一)S——出色、不可挑剔(超群級)。

(二)A——滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。

(三)B——稱職、令人安心(較好級)。

(四)C——有問題、需要注意(較差級)。

(五)D——危險、勉強維持(很差級)。

第十條人事考核表

人事考核表,按上述人員分類,分為《作業(yè)層人事考核表》,《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

四、考核的實施

第十一條實施期與考核期

(一)人事考核的實施期一年次,月和月。

(二)考核觀察期如下:

1.與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期,從月日起至第二年的月底,為期個月。

2.與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期,從月日起至月日,為期個月。

第十二條考核者

(一)人事考核按職務(wù)等級進行,原則上進行兩種層次的考核,即第一次考核和第二次考核。

(二)一次、二次考核的擔當者,即考核人員,原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。

(三)在考核期間,如果考核者遇到人事調(diào)動,被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?進行到被調(diào)離日為止,由后任者擔當考核者,把考核工作繼續(xù)推進下去。

(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則二次考核可以因此而省去。

(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門,二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時,則由總務(wù)部長對此作出決定

注:更多資源,敬請關(guān)注

篇2:企業(yè)人事部績效考核方案

某企業(yè)人事部績效考核方案

企業(yè)通過制定人事部績效考核方案,能夠公開、公平、公正的評價行政人事部員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),增強員工的服務(wù)意識,提高員工工作的積極性,提高工作質(zhì)量和工作效率,充分調(diào)動員工積極性,體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的分配制度,進而提高行政人事部的工作效率,確保行政人事部的工作目標快速平穩(wěn)的實現(xiàn)。

人事部績效考核方案不僅包括了行政人事部、人力資源部、后勤部、安全部、安全監(jiān)察部、保安部、食堂等各部門的績效考核方案,同時也涵蓋了行政總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)、行政后勤人員、行政秘書等行政人員的績效考核方案,是行政部進行績效考核的必備文件。

一、績效考核目的

1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神;

2.科學評價部門內(nèi)部員工的工作效果;

3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資;

4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性;

5.提高部門內(nèi)部員工的工作質(zhì)量和工作效率。

二、績效考核原則:

1.公平、公正、公開原則

2.效率優(yōu)先,兼顧公平原則

3.明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則

三、績效考核辦法:

考核辦法分兩類,一種為工作目標考核部分,根據(jù)崗位類別確定不同的考核標準,月度內(nèi)統(tǒng)計一次,總分為100分;一種為日常行為考核部分,適用于部門內(nèi)的所有員工,為對部門員工的基本要求,在工作目標考核的基礎(chǔ)上增加或扣減分數(shù)。

(一)工作目標考核部分:

1、管理崗位的考核:適用于行政人事助理和車隊隊長

1)說明:每周考核一次,月度匯總

2)計算:

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

3)要求:

*周六12:00前責任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃

*總結(jié)客觀、公正、全面

*計劃全面、科學

4)考核辦法:

*不符合要求每例扣2-4分;

*不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機的考核:適用于司機

1)說明:每月考評一次;

2)要求:按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行;

3)考核辦法:按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。

3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員

1)說明:每月考核一次

2)要求:衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

3)考核辦法:由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進行抽樣調(diào)查,平均得分為其工作考核得分。

(二)日常行為考核部分:

說明:每月考核一次,累計計算

計算:月日常行為考核得分=扣分+獎勵

1、考勤:

1)要求:按公司和部門規(guī)定出勤;行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準,司機(炊事員)外出(非固定時間工作內(nèi)容)半小時以上須車隊長(行政助理)批準,司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準;請假須按公司規(guī)定提出書面申請,按程序進行審批;漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況,情況屬實可由部門經(jīng)理簽認,月度內(nèi)限3次,超過按公司規(guī)定執(zhí)行;

2)績效考核辦法:由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認,每違反一例扣分值的3分。

2、5S管理:

1)要求:按公司5S管理方案執(zhí)行;

2)考核辦法:每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

3、工作態(tài)度:

1)要求:主動、積極對待工作,遇到責任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告,并提出相關(guān)解決辦法;工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

2)考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

4、溝通協(xié)調(diào):

1)要求:協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系,不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)(含間接領(lǐng)導(dǎo))、對待同事不友好,工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。

2)考核辦法:沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分

5、會議:

1)要求:按時間參加公司和部門的相關(guān)會議

2)考核辦法:會議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。

6、臨時性工作:

1)要求:無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。

2)考核辦法:部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分;公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。

7、工作失誤:

1)要求:工作中保持嚴謹認真的態(tài)度,降低失誤率,杜絕重大失誤;

2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。

8、團隊建設(shè):

1)要求:具備團隊意識和大局觀念,能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;

9、車輛管理(本項內(nèi)容僅適用與司機):

1)要求:穿著工裝、配工牌;按規(guī)定進行車輛停放;出勤日每天對責任車輛進行檢查;

2)考核辦法:違反一例扣5分

10、公司處罰:

1)要求:嚴守公司紀律,未有受公司處罰記錄;

2)考核辦法:受公司通報批評一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。

11、獎勵:

獎勵為表彰有突出貢獻的事件,主要為以下幾方面:

1)受到部門表揚,每次加3分;受到公司通報表揚加6分,記功加10分;

2)完成計劃外工作較多,且完成質(zhì)量和效果較好,視情況加2-5分;

3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;

4)學習上刻苦鉆研,進步較快者,視情況加1-5分;

5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者,視情況加1-3分;

6)其他需要表彰的事項酌情加分。

篇3:公司（企業(yè)）人事考核規(guī)程

企業(yè)(公司)人事考核規(guī)程

一、總則

一.一目的

本規(guī)程規(guī)定了人事考核工作的實施與運行的基本事項。

一?二人事考核的意義

人事考核的意義,是為了把握并評定職工的能力。具體來說運用人事考核用表按所定的考核項目內(nèi)容,對職工擔當職務(wù)必須具備的能力,以及職務(wù)工作完成情況,做出測評。

①把握每個職工與其擔當?shù)穆殑?wù)級別相應(yīng)的能力,并在此基礎(chǔ)上,有計劃地開發(fā)和利用職工的能力。

②把握每個職工所擔當?shù)穆殑?wù)工作完成情況,據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基準

二?一人事考核必須把握的能力

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當能力,包括潛在能力和顯在能力;潛在能力是職工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在成果上的能力。

潛在能力,可以依據(jù)知識、技能、體力、耐力、以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可以通過工作成果(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。

二?二人事考核的種類

人事考核可分為兩種,能力考核與業(yè)績考核。

①能力考核,就是參照職能標準,對職工在一定時間內(nèi)擔當職務(wù)的能力,進行評定。

②業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標準,對職工在一定時期內(nèi)職務(wù)工作的完成情況,進行評定。

二?三人事考核的基準

人事考核是按照一定的基準以及相應(yīng)的要求和水平進行;并且,能力考核的基準是職能標準,業(yè)績考核的基準是職務(wù)標準。

考核種類

基準

內(nèi)容

依據(jù)

能力考核

職能標準

職務(wù)擔當能力

的內(nèi)容與水平

職能等級基準

業(yè)績考核

職務(wù)標準

工作內(nèi)容與水平

計劃?預(yù)算?規(guī)劃

?管理項目

二、四人事考核的考核項目

①人事考核項目,對應(yīng)于職務(wù)、級別進行設(shè)置。

②考核表的格式,以及打分標準,由人事部長在聽取有關(guān)人員意見之后決定。

三、人事考核的實施

三?一實施期限與測評期限

人事考核的推行時期,以及測評期限,如下表所示。

考核的的種類

實施頻度

實施時期

評定期間?評定時間

能力考核

每年一次

每年11月

當年10月31日

業(yè)績考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-當年3月31日

當年4月1日-當年9月30日

三?二考核對象的范圍

人事考核的對象,限于測評期末日在冊的職工,另外,下列人員排除在外。

①連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到測評進行時)。在續(xù)工年限包括臨時?試用工作期。

②因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因,評定期間出勤不滿兩個月者。

三?三評定者以及評定階段

①被評者的與評定者之間,原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬管理關(guān)系。

②評定者是被評者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)。

③在評定期間,因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考評關(guān)系變更,導(dǎo)致不能對被考評者進行充分的考核,或者造成評價困難,可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者,完成考核工作。

④在其他難以確定評考者的情況下,原單位部長、事業(yè)部長、總公司的部長,以及事業(yè)部長負責人,可以在征得人事部長的同意情況下,指定評考人員。

三?四評考者的職責

評定者的職責如下。

①第一次評定者,必須站在直接指導(dǎo)監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

②第二次評定者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次評定者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語,有關(guān)對評定有顯著影響的事項,或者有關(guān)第一次評定有明顯差錯的地方,必須予以注明。

特別在遇到第一次評定有明顯差錯的情況下,需要傾聽一下第一次評定者的意見,有必要的話,相互商量,對評定做出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下,至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次評定者。

③調(diào)整者,應(yīng)該站在組織內(nèi),或組織間的立場上,對評定結(jié)果進行調(diào)整,以求調(diào)整后的評價,客觀公正。在調(diào)整過的評價處,應(yīng)該予以注明。

④裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,做出最終評語。

三?五評語等級與評語等級分布

①評語等級,原則上分為五等,評語等級的更改,須經(jīng)人事部長決定。

②評語等級分布分兩種情況考慮,對于能力考核,不作分布上的要求;對于業(yè)績考核,原則上要合乎正確分布的要求。

③與評語等級相對應(yīng)的評分,以及評語分布如下所示。

評語等級

評語的意義

評分

分布

S

極優(yōu)秀

90以上

5%

A

優(yōu)秀

75-89

20%

B

中等

60-74

50%

C

較差

45-59

20%

D

很差

45

5%

四、人事考核評定結(jié)果的應(yīng)用

四?一評定結(jié)果的應(yīng)用

為了把評定的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。

四?一.一教育培訓

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應(yīng)該把人事考核的結(jié)果作為參考資料,借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。

四?一.二調(diào)動調(diào)配

管理者在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時,應(yīng)該參考人事考核的評定結(jié)果,把握職工的適應(yīng)

工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

四?一.三晉升

在依據(jù)職能資格制度進行晉升晉級工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資格加以應(yīng)用。考核評語是按職能資料制度要求規(guī)范化的。

四?一?四提薪

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

四?一?五獎勵

為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

五、考核表的保管與查閱

五?一考核表的保管

五?一.一保管者

考核表由下列表所規(guī)定的保管者加以保管。

考核表的分類

保管者

?一般職工

?班長、組長

人事科長

?主任級以上的管理者

?特殊職工

?調(diào)出人員

人事部長

五?一?二保管期限

考核表自制成日起,保存10年。但是,那些與退休退職人員有關(guān)的考核表,自退休退職日起,保存3年。

五?二考核表內(nèi)容的查閱

管理者在工作中涉及到某職工人事問題,需要查閱有關(guān)考核內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

六、考核者訓練

六?一考核者訓練

1在取得考核資料之前,必須經(jīng)過考核者訓練。

2為了達到下列目的,也必須進行考核訓練。

a)為了理解人事考核制度的結(jié)構(gòu)。

b)為了確認考核規(guī)則。

c)為了理解考核項目與內(nèi)容。

d)為了統(tǒng)一考核者的評判基準。