第一章總則

　　第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1.考察員工的工作績效;

　　2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

　　3.了解、評估員工工作態度與能力;

　　4.作為員工培訓與發展的參考;

　　5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業能力與業績所做的管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環節。

　　第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術方面支持。

　　第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

　　第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

　　第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業績就是管理者的業績;

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任;

　　4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

　　第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：

　　第二條：制定績效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。

　　第三條：中高層管理人員的考核內容：

　　1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理(或相當)及主管(或相當)。

　　2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業績指標的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。

　　3、中高層管理人員的考核內容包括：

　　3.1關鍵業績指標考核：針對由企業關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核;

　　(以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100%。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定);

　　3.2綜合素質考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工素質與工作業績的共同提升;

　　(該項半年評，半年評時權重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。

　　3.3不良事故考核。

　　第四條：職員的考核內容：

　　1、職員關鍵業績指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。

　　2、職員的考核內容包括：

　　2.1關鍵業績指標考核：員工在考核周期內的個人關鍵業績指標的考核，指標數量一般在5個左右;參見

　　附表二(該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。)

　　2.2工作行為與態度考核：(該項年評，指標權重為20%)

　　(參見附表三)

　　2.3不良事故考核。

　　2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現的總評價，影響勞動合同的簽訂或續簽。

　　3、臨時職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。

　　第五條:各單位、各部門需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例(或重要性排序)及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。

　　第六條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

　　2、溝通的基本內容包括：

　　2.1期望員工達到的業績標準;

　　2.2衡量業績的方法和手段;

　　2.3實現業績的主要控制點;

　　2.4管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助;

　　2.5出現意外情況的處理方式;

　　2.6員工個人發展與改進要點與指導等。

　　3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”(見附表四)。

　　第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監督指導記錄”(見附表五)中，以便為實施績效管理積累評價依據。

　　第八條：各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　第九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標;

　　3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書;

　　如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。

　　第十條：員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理;

　　第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結果執行。

　　第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。

　　第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

　　第十四條：考核資料的管理

　　1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;

　　2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;

　　3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;

　　4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部;

　　5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部;

　　6、考核資料保存備查期為三年。

第三章考核結果的應用

第一節總論

　　第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

　　第二條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

　　1、績效工資的確認;

　　2、工資晉級資格的確認;

　　3、職務晉升資格的確認;

　　4、培訓資格的確認;

　　5、其他資格的確認。

　　第三條：考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。

　　第四條：培訓資格的確認：

　　1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人(或相當)根據考核結果提出，經部門匯總后報公司人力資源部統一安排;

　　2、公司各部門中，凡涉及員工職業發展能力培養，由該部門負責人(或相當)根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃;

　　3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業培訓計劃，呈報人力資源部審批;

　　4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。

　　第五條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。

第二節中高層管理人員考核結果的應用

　　第一條：中高層管理人員的月度考核：

　　1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

　　2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述職考核評價等級a(優秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)

　　崗位工資考核系數1.00.90.80.7

　　第二條：中高層管理人員的季度考核：

　　1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

　　2、一次考核為不稱職者，警告;

　　3、連續兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

　　第三條：中高層管理人員的述職考核：

　　1、中高層管理人員每年對關鍵業績指標、追加業績指標完成情況進行兩次述職，并結合綜合素質進行兩次評價;

　　2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數的對應關系見下表：

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述職考核評價等級a(優秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

　　績效年薪考核系數1.00.850.70.0

　　第四條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系：

　　1、中高層管理人員績效年薪的發放比例根據年度績效考核系數和所在公司該年度整體業績指標的完成情況綜合確定。

　　2、個人績效年薪與公司整體業績掛鉤，如本年度公司整體業績指標未完成，則實發績效年薪需根據公司整體業績指標的實際完成量同比折算。

　　3、根據不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規定)，對績效年薪的實際發放進行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級，相應管理辦法見下表：

　　不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

　　績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪

第三節職員考核結果的應用

　　第一條：本節的績效工資專門指員工的崗位工資。

　　第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數相對應，關系見下表：

　　等級a(優秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關系：

　　1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發放，同時參照部門業績，如考核周期內(月度)部門業績未達到經營目標70%，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70%;

　　2、實發崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：

　　部門目標完成情況實發崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下

　　不稱職70%70%70%70%

　　稱職100%85%80%70%

　　良好100%90%85%70%

　　優秀100%95%90%70%

　　第四條：職員考核結果的其他具體應用為：

　　1、年度內，連續兩次月度考核d級(不稱職)者，警告;

　　2、年度內，連續三次月度考核d級(不稱職)者，降職、免職直至辭退;

　　第五條：職員年度考核與晉級的關系：

　　1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級;

　　2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內晉升一級;

　　3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。

　　第六條：職員年度考核與晉等的關系(特殊情況除外)：

　　1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;

　　2、職員連續三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　　第七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。

　　第八條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：

　　不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

　　崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資

　　注：不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。

　　第九條：職員在出現以下幾種情況時，不予考核：

　　1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核;

　　2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需提前審批。

　　第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經理特別獎)等。有關部門另行規定。

　　第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析(參見附表七)。分析結果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

第四章附則

　　第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

　　第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

　　第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。

篇2:績效考核管理制度

第一篇：績效考核管理制度

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一、目的為了全面了解、評估公司員工的工作績效，加強和提升其工作效率，強化企業活力，促進績效的持續改進，確保公司戰略及經營目標的實現，特制定本制度。二、適用范圍適用范圍本規定適用于本公司職能及基層管理人員。三、考核原則1．以實際績效為準繩的原則，考核必須以可量化指標達成情況或工作表現為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。2．考核所依據的事實必須與所承擔的工作有關，員工的非職務行為，不能作為考核的依據。3．考評者在進行考核時，應嚴格按照制度、原則和程序進行考核，公平公正，客觀評價被考評者，排除好惡感，親善關系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人為的考核偏差。四、考核宗旨1．作為職能人員及基層管理人員績效獎金發放、薪酬等級調整及工作調整之依據；2．考察管理人員工作效率；3．了解、評估職能及基層管理人員工作態度與能力；4．作為職能及基層管理人員培訓與發展的參考；5．促進管理工作不斷提高和改進工作績效的方法。五、內容（一）考核類別績效考核是公司績效管理的組成部份，是公司績效、個人績效提高的動力。適合所有考核對象，主要從業績、效率、質量、態度、忠誠度、領導力等等方面進行考核，考核結果直接與個人當月績效獎金掛鉤。考核周期以月為單位：月度考核：每月底對各被考核人員進行考核，作為其當月績效獎金發放的依據。（二）考核形式績效考核實行縱向考核的方式，不采取全方位考核，具體實施方案：1、車間個人計件的崗位操作人員由所屬班長考評，科長復評，部長審批。2、班組長、職能人員由本科室科長考評，本部門部長復評，副總經理審批。5、評分方法：

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以各部門統計的有效數據作為評分的依據。（三）考核指標及內容1．月度考核指標月度考核指標可量化性指標：1.1可量化性指標：指可以用科學數據統計或某項任務完成與否作以判定的指標；即可用數據直接判定合格與否及任務完成與否進行評價。1.1.1工作質量目標公司根據經營策略，每年擬定各部門工作質量目標，各被考核單位或個人以月為單位進行目標達成情況的統計，對其統計結果進行評價。1.1.2工作完

成指標指各被考核單位或個人當月工作計劃任務、會議安排任務及臨時交辦工作任務的達成情況統計。1.1.2.1當月工作任務：各單位或個人根據當月的生產任務狀況，統計生產過程卡按時完成的達成情況。1.1.2.2會議安排工作任務。以某種會議的形式，下達被考評單位或個人的工作任務，有明確任務完成的時間，對此項任務的達成情況進行評價。1.1.2.3臨時交辦任務，因工作的需要，公司、上級領導或相關部門給予的臨時交待或請辦完成的任務，有明確的任務完成時間，對此項任務的達成情況進行評價。管理性指標：是指不能量化的指標，只能從某種行為上判定對某項事情的執行狀況。1.2管理性指標：1.2.1生產安全管理。對被考評單位就生產安全管理的推行、執行、預防等運行狀況進行評價。1.2.2設備保養管理。對被考評單位就設備保養管理的推行、執行、實施等運行狀況進行評價。1.2.37s現場管理。對被考評單位或個人就公司7s管理制度的推行、執行、維護等運行狀況進行評價。1.2.4執行力。被考評單位或個人就公司相關規章制度、規定、規程在本單位（崗位）的執行或運作狀況進行評價。1.2.5協調能力。對被考評單位或個人相互之間的協調溝通，讓工作有效開展，問題有效解決。行為性指標：1.3行為性指標：是指不能量化的指標，只能從管理者個人的行為、工作態度，工作作風等方面進行評價。1.3.1服從性。聽從公司或領導的工作安排與調度，接受工作錯誤的責任處罰。

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1.3.2責任感。做好每一項工作，認真負責，遇有問題不推卸責任，力爭尋求解決方案1.4考核指標權重分配指標權重可量化性指標（45%）

部門質量目標部門工作指標生產安全管理

管理性指標（45%）

設備保養管理7s現場管理執行力部門協調能力

行為性指標（10%

服從性責任感

15%

30%

10%

10%

10%

7.5%

7.5%

5%

5%

（四）月度績效考核評分標準1.分制：考核實行評分制，即滿分為100分：只作扣分，不作加分。2.評分：考核評分分為三個等級，考評人對被考評人的所有考核項目進行評價，給予相應的考評分。a（滿意）100分滿意）1003.評分細則：3.1在“可量化指標”考核項目中，根據當月統計數據給予相應評分。3.1.1在部門質量目標考核項目中，如當月單位因加工質量問題造成公司損失金額超過200元及以上的，該考核項目評分為65分，如發生1次中型質量事故（損失金額超

超過800元的質量事故）或損失總金額超過800元的，該考核項目評分為35分，發生1次重大質量事故（損失金額超過2014元的質量事故）或損失總金額超過2014元的，該考核項目不作評分。注:反繩輪的加工報廢不算作此項目的評分依據。3.1.2在部門工作指標考核項目中，如當月生產達成統計率低于95%的，該考核對項目評分為65分，低于88%的，該考核評分為35%。每項會議安排工作任務及臨時交辦任務算作2%的完成率。3.2在“執行力、協調能力”考核項目中，如在當月考核內容中有1次出現部門對公司相關規章制度未執行或執行不到位，或因溝通協調不好導致問題發生的，該考核項目評分為65分，當有2次及以上時，該考核項目評分為35分。3.2在生產安全管理項目中，如當月違反安全操作規程但沒有產生安全事故有2次時，該考核項目評分為65分，當有3次及以上時，該考核分為35分，當超過5次時，此項目不作評分且扣除50%的執行力分數【每次小型安全事故（輕傷，不需要請工傷假期的）算作違反1次安全操規程，中型安全事故（輕傷，需要請工傷假期的）算作違反3次安全操作規程，發生重大事故（重傷，需要住院或做手術的），此項目不作評分】。b（合格）65分合格）c（不合格）35分不合格）

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3.3在設備保養管理項目中，如當月單位經過“設備保養檢查小組”確定，向該單位發出2次以上的警告通知，該評分為65分，處罰該單位1次時，該評為分35分，處罰該單位超過3次時，該項目不作評分且扣除50%的執行力分值。3.3在“7s現場管理”考核項目中，如當月單位按7s管理辦法規定評分在94分以下時，單位負責人考核項目評分為65分，如當月單位按7s管理辦法規定評分在88分以下時，單位負責人考核項目評分為35分；個人崗位區域當月稽核有1次不合格者為65分，當月有2次以上不合格的為35分。3.4在“自律性、責任感”考核項目中，如當月個人行為出現一次違規時，該考核項目評分為65分，出現二次及以上違規時，該考核項目評分為35分，3.5在“服從性”考核項目中，如當月個人有一次及(好范文站推薦：)以上不服從公司或上級領導工作安排、調度時，該考核項目不作評價。（五）加分指標1．當月工作中具有表率性行為的，可給予加分。1.1生產工藝（工夾模具）改進改善為可量化指標，根據改善前后的效率對照進行考評。1.2及時處理責任外險

情和職責外維護公司利益為不可量化指標，根據當月表率性事跡的具體情況進行綜合考評。2.加分分值：根據當月表率性事跡情況進行加分，分為3個等級，分別為加10分、加20分、加30分，此項直接加入總分值核算績效工資。（六）考評分的計算方法每項評分＝（考評分×評分權重+復評分×評分權重）考核項目權重每項評分＝（考評分×評分權重+復評分×評分權重）×考核項目權重＝（考評分總分＝每項考評分之和每項考理論績效工資×總分值=理論績效工資×總分值=實發績效工資（八）月度考核時程安排1.每月第1工作日前，各考評人完成對被考評人員的上月考評，并匯總至復評處。2.每月第3工作日前，由復人員完成上月考核復評，并匯總至考評審批處。3.每月第5工作日前，由考評審批人員完成上月的考評審批，并發還至對應工資結算部門。4.工資結算部門根據審批后的考核表匯總出考核統計表，并根據對應分值核算工資。附:1.操作員工績效考核表（七）分值與績效工資的關系確定，

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2.職能人員績效考核表3.車間班長績效考核表4.中層管理績效考核表5.員工考核統計表

第二篇：績效考核管理制度

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績效管理制度

績效考核的目的

為使公司對全體員工的工作成績、業務技能、工作態度等有一個客觀的評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效實現，逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現可持續經營的戰略目標，特制定該績效管理制度。

適用范圍

本辦法適用于致得科創有限公司全體在職員工。

績效考評原則

1、公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。管理者與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容。

績效考評方式

直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。

主管以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數15天以上的，不參與該月考評。

主管（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數45天以上的，不參與該季考評。

結果考評

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考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評，并以客觀事實為依據。考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

考評過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結果，被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法。考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。、

考評結果應用

1、年度調薪的重要依據。績效成績與公司年度調薪幅度分配存在直接的對應關系，是年度調薪的重要參照依據。

2、績效制度改進的重要依據。各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。考評者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

3、職業發展的依據。各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據

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第三篇：績效考核管理制度范本

第1章總則第1條目的。1．客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。講座下載網2．為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。第2條適用對象。本制度適用于企業所有員工，但考評期內未到崗累計超過××個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。第3條考核原則。1．公平、公開原則。即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。2．定期化與制度化。績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現企業組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3．定量化與定性化相結合。對企業員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%）。4．溝通與反饋。考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。第2章績效考核內容第4條工作業績。主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。……

第四篇：公司績效考核管理制度

武漢市山青化工有限公司績效考核（草稿）

1.商品銷售額（任務）占50%

2.銷售回款（100%）占50%

兩項指標分別考核，合并兌現。（每月工資依據）假設比例為1%、

2.5%、5%

例如：①某一業務員原工資為4000元，現根據考核兩項指標各完成50%，我們稱計劃（銷售、回款）指標基本完成。工資為4000元。②商品銷售（任務）完成50%，工資為2014元，銷售回款未完成指標，我們按相應比例扣減工資，工資合計為：2014+扣除后的回款工資。

③商品銷售（任務）未完成，按相應比例扣減工資，銷售回款也隨相應比例扣減工資。工資合計為：銷售扣減工資+回款扣減工資。④兩項指標都超額完成任務，按相應比例計標超額部分工資，工資合計為：4000+超額部分工資。

⑤單項指標超額完成任務，按單項指標的相應比例計標出超額部分的工資。超額部分不回款的按相應比例扣減工資，工資合計為：4000+超額銷售工資-不回款扣減工資（反之相同）。

2014年3月30日

第五篇：04-月度績效考核管理制度

月度績效考核管理制度

1總則

為形成良好的激勵機制，對各部門的工作業績及貢獻進行客觀評價，從而促進公司業績的穩定增長，特制定本制度。

2適用范圍

適用于各部門月度業績考核全過程。

3具體規定

3.1考核管理

3.1.1公司設立績效管理小組（由督察部、人事行政部組成），對各部門工作計劃完成情況進行監督及檢查。

3.1.2督察部負責安排各部門工作計劃檢查時間，并于每月最后1日前將檢查結果匯總交人事行政部作為部門績效考核的依據。

3.2考核范圍：通過對員工在一定期間的工作業績、工作能力、工作效率、工作態度等方面進行觀察、分析、考評，最終考核相關資料和結果將作為員工任用、培訓、獎勵的依據。

3.3考核標準

3.3.1月度工作計劃完成情況考核：以每月《督察工作月度管理報告》及月度工作會研究為準。

3.3.2部門違規違紀情況考核：包括重大安全責任事故考核和嚴重損害公司利益行為考核。

3.3.2.1重大安全責任事故考核：公司每發生一例重傷及以上或造成經濟損失2萬元及以上的安全責任事故，扣責任部門績效分100分。

3.3.2.2嚴重損害公司利益行為考核：員工有以下嚴重損害公司利益行為，如偷竊公司財物、商業秘密，或收受賄賂，或嚴重失職瀆職造成公司1萬元以上經濟損失、利用公司資源謀取個人私利以及嚴重損害公司聲譽形象等，除追究當事人法律經濟責任和給予行政處分外，扣責任部門績效分100分。

3.3.3部門月度績效考核得分以100分為基準，加分最高加20分封頂，即部門績效得分最高不超過120分；扣分封底，扣完即止。

4相關記錄

4.1部門月度績效考核表

5考核標準

5.1詳見部門月度績效考核表

6附則

本制度自頒布之日起執行，解釋權屬人事行政部。

篇3:績效考核制度

第一篇：績效考核制度

外科護士績效分配制度

一、臨時用工護士(無護士執業證書者),不安排單獨值班,在頭三周月(以醫院人事科通知享受工資當月開始計算)享受獎勵工資50%;第四個月始能單獨頂白班者,享受80%獎勵工資;不能頂白班者,享受60%獎勵工資;取得執照注冊后獨立上中、夜班享受100%資金。

二、院外新調入人員（有護士執照者），為確保護理安全，在頭二至三個月內不單獨值班，若能力好，能頂白班享受80%獎勵工資。二至三個月后，經考核有能力單獨頂班者享受100%獎勵工資。

三、輪科人員獎金分配規定：分配5年內護理人員輪科跟班一月期間獎金分配60