醫(yī)院績效考核制度

第一章總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

(一)指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

(二)基本思路

1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

(三)績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、靈活工資、科室效益績效等。

1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、靈活工資：從工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室效益績效:

以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。

(四)科室效益績效分配原則

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。

(五)個人技術(shù)績效核算辦法

一、門診個人績效計算辦法

門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細(xì)菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計算到醫(yī)生個人。

二、住院部分個人績效計算辦法

1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人;(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細(xì)菌免疫等)2%，計算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負(fù)責(zé)分配并上報醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶;

3、手術(shù)收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人，1%計算到助刀醫(yī)生個人(不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計算);

麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報分配名單)。

(六)科室效益績效核算辦法

核算公式：收入-支出=結(jié)余

科室效益績效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)

有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)

(六)靈活工資計算發(fā)放辦法：

按照人員承擔(dān)的風(fēng)險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配;科主任、護(hù)士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務(wù)公司人員每月扣100元。

活工資實發(fā)數(shù)=活工資+活工資*[月實際醫(yī)藥收入完成數(shù)/(05年醫(yī)藥收入指標(biāo)/12個月)-1]

二、藥品指標(biāo)獎懲計算辦法

考核對象：臨床科室醫(yī)生

考核指標(biāo)：醫(yī)院下發(fā)的20**年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)

考核辦法：

科室當(dāng)月藥品收入所占比例>=(考核指標(biāo)+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元;

科室當(dāng)月藥品收入所占比例<(考核指標(biāo)+10%)時，按以下辦法計算：

獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元;中級職稱按200元;初級職稱按100元)*(藥品考核指標(biāo)-當(dāng)月藥品收入占總收入的比例)

計算所得結(jié)果在工資中獎勵或扣除。

三、醫(yī)技科室核算辦法

收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入。

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的部分，如差旅費、進(jìn)修費、培訓(xùn)費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費用分?jǐn)偂⑷∨M分?jǐn)偂⑺娰M支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20**]10號文件執(zhí)行)。

四、臨床科室核算辦法

收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術(shù)、化驗、藥品收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。

不計算科室收入的項目：救護(hù)車收入

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的部分，如差旅費、進(jìn)修費、培訓(xùn)費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費用分?jǐn)偂⑷∨M分?jǐn)偂⑺娰M支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20**]10號文件執(zhí)行)、科間轉(zhuǎn)帳支出;

藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出;

檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出(包括放射、CT、心腦電、磁共振等);

化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出(包括檢驗、病理、細(xì)菌免疫等);

掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出;專家掛號費按收入的76%計算支出;

院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出;

氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出;

輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出;

手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的15%計算支出;

醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數(shù)*2元*40%

五、手術(shù)麻醉科核算辦法

收入：實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術(shù)、麻醉、藥品、材料收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的部分，如差旅費、進(jìn)修費、培訓(xùn)費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費用分?jǐn)偂⑷∨M分?jǐn)偂⑺娰M支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20**]10號文件執(zhí)行)、科間轉(zhuǎn)帳支出;

藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出;

院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出;

氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出;

手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的80%計算支出;

藥械科獎金核算辦法

收入：實現(xiàn)的全部藥品銷售收入、煎藥費收入

支出：

人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的部分，如差旅費、進(jìn)修費、培訓(xùn)費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分?jǐn)偂⑷∨M分?jǐn)偂⑺娰M支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20**]10號文件執(zhí)行)。

藥械科：藥品收入*綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結(jié)余

結(jié)余*提成比例*有關(guān)考核指標(biāo)=藥械科科室效益績效

收款處獎金核算辦法

收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：

個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數(shù)*0.05元+個人本月收款金額*0.06%

績效工資=(獎金+活工資)*有關(guān)考核指標(biāo)

掛號室獎金核算辦法：

在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放;計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個***元。

績效工資=(獎金+活工資)*有關(guān)考核指標(biāo)

九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法

院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)

院領(lǐng)導(dǎo)獎金=院平均獎*1.2

行政后勤科室及其他科室=院平均獎*1.0

行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財務(wù)科(不含收款處、掛號室)、總務(wù)科

其他科室：供應(yīng)室獎金=院平均獎*1.0*有關(guān)考核指標(biāo)

績效工資=(獎金+活工資)*有關(guān)考核指標(biāo)

十、目標(biāo)責(zé)任制科室經(jīng)濟(jì)核算辦法

實行綜合目標(biāo)責(zé)任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標(biāo)責(zé)任制核算辦法。

第四章臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核體系

醫(yī)療質(zhì)量

護(hù)理質(zhì)量

門診工作

感染

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

第五章行政后勤科室質(zhì)量考核體系

行政后勤科室績效工資由以下指標(biāo)考核：

臨床科室主任、護(hù)士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)

院級領(lǐng)導(dǎo)對行政后勤科室測評得分(測評表附后);

各行政后勤科室量化指標(biāo)測評得分;

行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上3個分?jǐn)?shù)，進(jìn)行綜合考核，計算最終績效工資。

第六章扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定

一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術(shù)及治療項目，由于某種原因可能導(dǎo)致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關(guān)管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責(zé)任科室扣罰一個月績效工資，對責(zé)任人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰。

二、醫(yī)院實行院長帶班領(lǐng)導(dǎo)下的總值班負(fù)責(zé)制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當(dāng)事人一個月績效工資。

三、凡經(jīng)舉報查實，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)私自借給其它醫(yī)院儀器設(shè)備手術(shù)器械，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，對責(zé)任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。

四、醫(yī)院除財務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報查實后，給當(dāng)事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款。

五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電等)經(jīng)舉報查實后，扣責(zé)任人二個月績效工資。

六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當(dāng)事人1-6個月績效工資。

七、科室或個人責(zé)任心不強，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責(zé)任人按價值的2倍賠償。

八、未經(jīng)批準(zhǔn)使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。

第七章附則

一、根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應(yīng)發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻(xiàn)者再行獎勵(辦法另行制定)。

二、對于新購設(shè)備、設(shè)備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。

三、凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過多造成收不抵支時，成本經(jīng)申請批準(zhǔn)后可以延續(xù)到以后分期扣除。

四、科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料，造成結(jié)余過高或過低;如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當(dāng)月成本，并對科室或責(zé)任人作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰;或全年通算該科室成本。

五、進(jìn)修人員工資由醫(yī)院承擔(dān);進(jìn)修培訓(xùn)費、差旅費等由進(jìn)修后所在科室承擔(dān)。

六、放射、CT、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔(dān)，不計科室支出。

七、新調(diào)入職工三個月內(nèi)不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎;進(jìn)修人員不享受獎金;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。

八、為保證各項數(shù)字的準(zhǔn)確及時，各有關(guān)科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務(wù)科、供應(yīng)室等必須于每月5日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報財務(wù)科。

九、每月5日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交財務(wù)科。逾期票據(jù)、無標(biāo)明日期票據(jù)不計入科室收入。

篇2:績效考核管理制度

第一篇：績效考核管理制度

標(biāo)題

執(zhí)行

績效考核管理制度

各部門核算服務(wù)、財務(wù)、生產(chǎn)部

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考評審批

1.0新發(fā)行共5頁第2頁非受控kwy/xz－

總經(jīng)辦

一、目的為了全面了解、評估公司員工的工作績效，加強和提升其工作效率，強化企業(yè)活力，促進(jìn)績效的持續(xù)改進(jìn)，確保公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本制度。二、適用范圍適用范圍本規(guī)定適用于本公司職能及基層管理人員。三、考核原則1．以實際績效為準(zhǔn)繩的原則，考核必須以可量化指標(biāo)達(dá)成情況或工作表現(xiàn)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。2．考核所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，員工的非職務(wù)行為，不能作為考核的依據(jù)。3．考評者在進(jìn)行考核時，應(yīng)嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行考核，公平公正，客觀評價被考評者，排除好惡感，親善關(guān)系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人為的考核偏差。四、考核宗旨1．作為職能人員及基層管理人員績效獎金發(fā)放、薪酬等級調(diào)整及工作調(diào)整之依據(jù)；2．考察管理人員工作效率；3．了解、評估職能及基層管理人員工作態(tài)度與能力；4．作為職能及基層管理人員培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5．促進(jìn)管理工作不斷提高和改進(jìn)工作績效的方法。五、內(nèi)容（一）考核類別績效考核是公司績效管理的組成部份，是公司績效、個人績效提高的動力。適合所有考核對象，主要從業(yè)績、效率、質(zhì)量、態(tài)度、忠誠度、領(lǐng)導(dǎo)力等等方面進(jìn)行考核，考核結(jié)果直接與個人當(dāng)月績效獎金掛鉤。考核周期以月為單位：月度考核：每月底對各被考核人員進(jìn)行考核，作為其當(dāng)月績效獎金發(fā)放的依據(jù)。（二）考核形式績效考核實行縱向考核的方式，不采取全方位考核，具體實施方案：1、車間個人計件的崗位操作人員由所屬班長考評，科長復(fù)評，部長審批。2、班組長、職能人員由本科室科長考評，本部門部長復(fù)評，副總經(jīng)理審批。5、評分方法：

標(biāo)題

執(zhí)行

績效考核管理制度

各部門核算服務(wù)、財務(wù)、生產(chǎn)部

版本版次頁碼受控態(tài)編號

考評審批

1.0新發(fā)行共5頁第3頁非受控kwy/xz－

總經(jīng)辦

以各部門統(tǒng)計的有效數(shù)據(jù)作為評分的依據(jù)。（三）考核指標(biāo)及內(nèi)容1．月度考核指標(biāo)月度考核指標(biāo)可量化性指標(biāo)：1.1可量化性指標(biāo)：指可以用科學(xué)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或某項任務(wù)完成與否作以判定的指標(biāo)；即可用數(shù)據(jù)直接判定合格與否及任務(wù)完成與否進(jìn)行評價。1.1.1工作質(zhì)量目標(biāo)公司根據(jù)經(jīng)營策略，每年擬定各部門工作質(zhì)量目標(biāo)，各被考核單位或個人以月為單位進(jìn)行目標(biāo)達(dá)成情況的統(tǒng)計，對其統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行評價。1.1.2工作完

成指標(biāo)指各被考核單位或個人當(dāng)月工作計劃任務(wù)、會議安排任務(wù)及臨時交辦工作任務(wù)的達(dá)成情況統(tǒng)計。1.1.2.1當(dāng)月工作任務(wù)：各單位或個人根據(jù)當(dāng)月的生產(chǎn)任務(wù)狀況，統(tǒng)計生產(chǎn)過程卡按時完成的達(dá)成情況。1.1.2.2會議安排工作任務(wù)。以某種會議的形式，下達(dá)被考評單位或個人的工作任務(wù)，有明確任務(wù)完成的時間，對此項任務(wù)的達(dá)成情況進(jìn)行評價。1.1.2.3臨時交辦任務(wù)，因工作的需要，公司、上級領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)部門給予的臨時交待或請辦完成的任務(wù)，有明確的任務(wù)完成時間，對此項任務(wù)的達(dá)成情況進(jìn)行評價。管理性指標(biāo)：是指不能量化的指標(biāo)，只能從某種行為上判定對某項事情的執(zhí)行狀況。1.2管理性指標(biāo)：1.2.1生產(chǎn)安全管理。對被考評單位就生產(chǎn)安全管理的推行、執(zhí)行、預(yù)防等運行狀況進(jìn)行評價。1.2.2設(shè)備保養(yǎng)管理。對被考評單位就設(shè)備保養(yǎng)管理的推行、執(zhí)行、實施等運行狀況進(jìn)行評價。1.2.37s現(xiàn)場管理。對被考評單位或個人就公司7s管理制度的推行、執(zhí)行、維護(hù)等運行狀況進(jìn)行評價。1.2.4執(zhí)行力。被考評單位或個人就公司相關(guān)規(guī)章制度、規(guī)定、規(guī)程在本單位（崗位）的執(zhí)行或運作狀況進(jìn)行評價。1.2.5協(xié)調(diào)能力。對被考評單位或個人相互之間的協(xié)調(diào)溝通，讓工作有效開展，問題有效解決。行為性指標(biāo)：1.3行為性指標(biāo)：是指不能量化的指標(biāo)，只能從管理者個人的行為、工作態(tài)度，工作作風(fēng)等方面進(jìn)行評價。1.3.1服從性。聽從公司或領(lǐng)導(dǎo)的工作安排與調(diào)度，接受工作錯誤的責(zé)任處罰。

標(biāo)題

執(zhí)行

績效考核管理制度

各部門核算服務(wù)、財務(wù)、生產(chǎn)部

版本版次頁碼受控態(tài)編號

考評審批

1.0新發(fā)行共5頁第4頁非受控kwy/xz－

總經(jīng)辦

1.3.2責(zé)任感。做好每一項工作，認(rèn)真負(fù)責(zé)，遇有問題不推卸責(zé)任，力爭尋求解決方案1.4考核指標(biāo)權(quán)重分配指標(biāo)權(quán)重可量化性指標(biāo)（45%）

部門質(zhì)量目標(biāo)部門工作指標(biāo)生產(chǎn)安全管理

管理性指標(biāo)（45%）

設(shè)備保養(yǎng)管理7s現(xiàn)場管理執(zhí)行力部門協(xié)調(diào)能力

行為性指標(biāo)（10%

服從性責(zé)任感

15%

30%

10%

10%

10%

7.5%

7.5%

5%

5%

（四）月度績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)1.分制：考核實行評分制，即滿分為100分：只作扣分，不作加分。2.評分：考核評分分為三個等級，考評人對被考評人的所有考核項目進(jìn)行評價，給予相應(yīng)的考評分。a（滿意）100分滿意）1003.評分細(xì)則：3.1在“可量化指標(biāo)”考核項目中，根據(jù)當(dāng)月統(tǒng)計數(shù)據(jù)給予相應(yīng)評分。3.1.1在部門質(zhì)量目標(biāo)考核項目中，如當(dāng)月單位因加工質(zhì)量問題造成公司損失金額超過200元及以上的，該考核項目評分為65分，如發(fā)生1次中型質(zhì)量事故（損失金額超

超過800元的質(zhì)量事故）或損失總金額超過800元的，該考核項目評分為35分，發(fā)生1次重大質(zhì)量事故（損失金額超過2014元的質(zhì)量事故）或損失總金額超過2014元的，該考核項目不作評分。注:反繩輪的加工報廢不算作此項目的評分依據(jù)。3.1.2在部門工作指標(biāo)考核項目中，如當(dāng)月生產(chǎn)達(dá)成統(tǒng)計率低于95%的，該考核對項目評分為65分，低于88%的，該考核評分為35%。每項會議安排工作任務(wù)及臨時交辦任務(wù)算作2%的完成率。3.2在“執(zhí)行力、協(xié)調(diào)能力”考核項目中，如在當(dāng)月考核內(nèi)容中有1次出現(xiàn)部門對公司相關(guān)規(guī)章制度未執(zhí)行或執(zhí)行不到位，或因溝通協(xié)調(diào)不好導(dǎo)致問題發(fā)生的，該考核項目評分為65分，當(dāng)有2次及以上時，該考核項目評分為35分。3.2在生產(chǎn)安全管理項目中，如當(dāng)月違反安全操作規(guī)程但沒有產(chǎn)生安全事故有2次時，該考核項目評分為65分，當(dāng)有3次及以上時，該考核分為35分，當(dāng)超過5次時，此項目不作評分且扣除50%的執(zhí)行力分?jǐn)?shù)【每次小型安全事故（輕傷，不需要請工傷假期的）算作違反1次安全操規(guī)程，中型安全事故（輕傷，需要請工傷假期的）算作違反3次安全操作規(guī)程，發(fā)生重大事故（重傷，需要住院或做手術(shù)的），此項目不作評分】。b（合格）65分合格）c（不合格）35分不合格）

標(biāo)題

執(zhí)行

績效考核管理制度

各部門核算服務(wù)、財務(wù)、生產(chǎn)部

版本版次頁碼受控態(tài)編號

考評審批

1.0新發(fā)行共5頁第5頁非受控kwy/xz－

總經(jīng)辦

3.3在設(shè)備保養(yǎng)管理項目中，如當(dāng)月單位經(jīng)過“設(shè)備保養(yǎng)檢查小組”確定，向該單位發(fā)出2次以上的警告通知，該評分為65分，處罰該單位1次時，該評為分35分，處罰該單位超過3次時，該項目不作評分且扣除50%的執(zhí)行力分值。3.3在“7s現(xiàn)場管理”考核項目中，如當(dāng)月單位按7s管理辦法規(guī)定評分在94分以下時，單位負(fù)責(zé)人考核項目評分為65分，如當(dāng)月單位按7s管理辦法規(guī)定評分在88分以下時，單位負(fù)責(zé)人考核項目評分為35分；個人崗位區(qū)域當(dāng)月稽核有1次不合格者為65分，當(dāng)月有2次以上不合格的為35分。3.4在“自律性、責(zé)任感”考核項目中，如當(dāng)月個人行為出現(xiàn)一次違規(guī)時，該考核項目評分為65分，出現(xiàn)二次及以上違規(guī)時，該考核項目評分為35分，3.5在“服從性”考核項目中，如當(dāng)月個人有一次及(好范文站推薦：)以上不服從公司或上級領(lǐng)導(dǎo)工作安排、調(diào)度時，該考核項目不作評價。（五）加分指標(biāo)1．當(dāng)月工作中具有表率性行為的，可給予加分。1.1生產(chǎn)工藝（工夾模具）改進(jìn)改善為可量化指標(biāo)，根據(jù)改善前后的效率對照進(jìn)行考評。1.2及時處理責(zé)任外險

情和職責(zé)外維護(hù)公司利益為不可量化指標(biāo)，根據(jù)當(dāng)月表率性事跡的具體情況進(jìn)行綜合考評。2.加分分值：根據(jù)當(dāng)月表率性事跡情況進(jìn)行加分，分為3個等級，分別為加10分、加20分、加30分，此項直接加入總分值核算績效工資。（六）考評分的計算方法每項評分＝（考評分×評分權(quán)重+復(fù)評分×評分權(quán)重）考核項目權(quán)重每項評分＝（考評分×評分權(quán)重+復(fù)評分×評分權(quán)重）×考核項目權(quán)重＝（考評分總分＝每項考評分之和每項考理論績效工資×總分值=理論績效工資×總分值=實發(fā)績效工資（八）月度考核時程安排1.每月第1工作日前，各考評人完成對被考評人員的上月考評，并匯總至復(fù)評處。2.每月第3工作日前，由復(fù)人員完成上月考核復(fù)評，并匯總至考評審批處。3.每月第5工作日前，由考評審批人員完成上月的考評審批，并發(fā)還至對應(yīng)工資結(jié)算部門。4.工資結(jié)算部門根據(jù)審批后的考核表匯總出考核統(tǒng)計表，并根據(jù)對應(yīng)分值核算工資。附:1.操作員工績效考核表（七）分值與績效工資的關(guān)系確定，

標(biāo)題

執(zhí)行

績效考核管理制度

各部門核算服務(wù)、財務(wù)、生產(chǎn)部

版本版次頁碼受控態(tài)編號

考評審批

1.0新發(fā)行共5頁第6頁非受控kwy/xz－

總經(jīng)辦

2.職能人員績效考核表3.車間班長績效考核表4.中層管理績效考核表5.員工考核統(tǒng)計表

第二篇：績效考核管理制度

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

致得科創(chuàng)軟件有限公司

績效管理制度

績效考核的目的

為使公司對全體員工的工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度等有一個客觀的評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效實現(xiàn)，逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定該績效管理制度。

適用范圍

本辦法適用于致得科創(chuàng)有限公司全體在職員工。

績效考評原則

1、公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確保績效考評的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

績效考評方式

直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。

主管以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數(shù)15天以上的，不參與該月考評。

主管（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評。

結(jié)果考評

致得軟件―企業(yè)文檔管理的風(fēng)向標(biāo)

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

考評者必須以對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評，并以客觀事實為依據(jù)。考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標(biāo)。

考評過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果，被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法。考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標(biāo)。、

考評結(jié)果應(yīng)用

1、年度調(diào)薪的重要依據(jù)。績效成績與公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對應(yīng)關(guān)系，是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)。

2、績效制度改進(jìn)的重要依據(jù)。各級考評者各被考評者應(yīng)及時針對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。考評者有責(zé)任為被考評者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。

3、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據(jù)

致得軟件―企業(yè)文檔管理的風(fēng)向標(biāo)

第三篇：績效考核管理制度范本

第1章總則第1條目的。1．客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟(jì)效益。講座下載網(wǎng)2．為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。第2條適用對象。本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。第3條考核原則。1．公平、公開原則。即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。2．定期化與制度化。績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3．定量化與定性化相結(jié)合。對企業(yè)員工進(jìn)行考核時，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%）。4．溝通與反饋。考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。第2章績效考核內(nèi)容第4條工作業(yè)績。主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。……

第四篇：公司績效考核管理制度

武漢市山青化工有限公司績效考核（草稿）

1.商品銷售額（任務(wù)）占50%

2.銷售回款（100%）占50%

兩項指標(biāo)分別考核，合并兌現(xiàn)。（每月工資依據(jù)）假設(shè)比例為1%、

2.5%、5%

例如：①某一業(yè)務(wù)員原工資為4000元，現(xiàn)根據(jù)考核兩項指標(biāo)各完成50%，我們稱計劃（銷售、回款）指標(biāo)基本完成。工資為4000元。②商品銷售（任務(wù)）完成50%，工資為2014元，銷售回款未完成指標(biāo)，我們按相應(yīng)比例扣減工資，工資合計為：2014+扣除后的回款工資。

③商品銷售（任務(wù)）未完成，按相應(yīng)比例扣減工資，銷售回款也隨相應(yīng)比例扣減工資。工資合計為：銷售扣減工資+回款扣減工資。④兩項指標(biāo)都超額完成任務(wù)，按相應(yīng)比例計標(biāo)超額部分工資，工資合計為：4000+超額部分工資。

⑤單項指標(biāo)超額完成任務(wù)，按單項指標(biāo)的相應(yīng)比例計標(biāo)出超額部分的工資。超額部分不回款的按相應(yīng)比例扣減工資，工資合計為：4000+超額銷售工資-不回款扣減工資（反之相同）。

2014年3月30日

第五篇：04-月度績效考核管理制度

月度績效考核管理制度

1總則

為形成良好的激勵機制，對各部門的工作業(yè)績及貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評價，從而促進(jìn)公司業(yè)績的穩(wěn)定增長，特制定本制度。

2適用范圍

適用于各部門月度業(yè)績考核全過程。

3具體規(guī)定

3.1考核管理

3.1.1公司設(shè)立績效管理小組（由督察部、人事行政部組成），對各部門工作計劃完成情況進(jìn)行監(jiān)督及檢查。

3.1.2督察部負(fù)責(zé)安排各部門工作計劃檢查時間，并于每月最后1日前將檢查結(jié)果匯總交人事行政部作為部門績效考核的依據(jù)。

3.2考核范圍：通過對員工在一定期間的工作業(yè)績、工作能力、工作效率、工作態(tài)度等方面進(jìn)行觀察、分析、考評，最終考核相關(guān)資料和結(jié)果將作為員工任用、培訓(xùn)、獎勵的依據(jù)。

3.3考核標(biāo)準(zhǔn)

3.3.1月度工作計劃完成情況考核：以每月《督察工作月度管理報告》及月度工作會研究為準(zhǔn)。

3.3.2部門違規(guī)違紀(jì)情況考核：包括重大安全責(zé)任事故考核和嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為考核。

3.3.2.1重大安全責(zé)任事故考核：公司每發(fā)生一例重傷及以上或造成經(jīng)濟(jì)損失2萬元及以上的安全責(zé)任事故，扣責(zé)任部門績效分100分。

3.3.2.2嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為考核：員工有以下嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為，如偷竊公司財物、商業(yè)秘密，或收受賄賂，或嚴(yán)重失職瀆職造成公司1萬元以上經(jīng)濟(jì)損失、利用公司資源謀取個人私利以及嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽形象等，除追究當(dāng)事人法律經(jīng)濟(jì)責(zé)任和給予行政處分外，扣責(zé)任部門績效分100分。

3.3.3部門月度績效考核得分以100分為基準(zhǔn)，加分最高加20分封頂，即部門績效得分最高不超過120分；扣分封底，扣完即止。

4相關(guān)記錄

4.1部門月度績效考核表

5考核標(biāo)準(zhǔn)

5.1詳見部門月度績效考核表

6附則

本制度自頒布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)屬人事行政部。

篇3:績效考核制度

第一篇：績效考核制度

外科護(hù)士績效分配制度

一、臨時用工護(hù)士(無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書者),不安排單獨值班,在頭三周月(以醫(yī)院人事科通知享受工資當(dāng)月開始計算)享受獎勵工資50%;第四個月始能單獨頂白班者,享受80%獎勵工資;不能頂白班者,享受60%獎勵工資;取得執(zhí)照注冊后獨立上中、夜班享受100%資金。

二、院外新調(diào)入人員（有護(hù)士執(zhí)照者），為確保護(hù)理安全，在頭二至三個月內(nèi)不單獨值班，若能力好，能頂白班享受80%獎勵工資。二至三個月后，經(jīng)考核有能力單獨頂班者享受100%獎勵工資。

三、輪科人員獎金分配規(guī)定：分配5年內(nèi)護(hù)理人員輪科跟班一月期間獎金分配60