員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括：

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規定;

3.理解考核內容與項目;

4.統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

篇2:績效考核管理制度

第一篇：績效考核管理制度

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一、目的為了全面了解、評估公司員工的工作績效，加強和提升其工作效率，強化企業活力，促進績效的持續改進，確保公司戰略及經營目標的實現，特制定本制度。二、適用范圍適用范圍本規定適用于本公司職能及基層管理人員。三、考核原則1．以實際績效為準繩的原則，考核必須以可量化指標達成情況或工作表現為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。2．考核所依據的事實必須與所承擔的工作有關，員工的非職務行為，不能作為考核的依據。3．考評者在進行考核時，應嚴格按照制度、原則和程序進行考核，公平公正，客觀評價被考評者，排除好惡感，親善關系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人為的考核偏差。四、考核宗旨1．作為職能人員及基層管理人員績效獎金發放、薪酬等級調整及工作調整之依據；2．考察管理人員工作效率；3．了解、評估職能及基層管理人員工作態度與能力；4．作為職能及基層管理人員培訓與發展的參考；5．促進管理工作不斷提高和改進工作績效的方法。五、內容（一）考核類別績效考核是公司績效管理的組成部份，是公司績效、個人績效提高的動力。適合所有考核對象，主要從業績、效率、質量、態度、忠誠度、領導力等等方面進行考核，考核結果直接與個人當月績效獎金掛鉤。考核周期以月為單位：月度考核：每月底對各被考核人員進行考核，作為其當月績效獎金發放的依據。（二）考核形式績效考核實行縱向考核的方式，不采取全方位考核，具體實施方案：1、車間個人計件的崗位操作人員由所屬班長考評，科長復評，部長審批。2、班組長、職能人員由本科室科長考評，本部門部長復評，副總經理審批。5、評分方法：

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以各部門統計的有效數據作為評分的依據。（三）考核指標及內容1．月度考核指標月度考核指標可量化性指標：1.1可量化性指標：指可以用科學數據統計或某項任務完成與否作以判定的指標；即可用數據直接判定合格與否及任務完成與否進行評價。1.1.1工作質量目標公司根據經營策略，每年擬定各部門工作質量目標，各被考核單位或個人以月為單位進行目標達成情況的統計，對其統計結果進行評價。1.1.2工作完

成指標指各被考核單位或個人當月工作計劃任務、會議安排任務及臨時交辦工作任務的達成情況統計。1.1.2.1當月工作任務：各單位或個人根據當月的生產任務狀況，統計生產過程卡按時完成的達成情況。1.1.2.2會議安排工作任務。以某種會議的形式，下達被考評單位或個人的工作任務，有明確任務完成的時間，對此項任務的達成情況進行評價。1.1.2.3臨時交辦任務，因工作的需要，公司、上級領導或相關部門給予的臨時交待或請辦完成的任務，有明確的任務完成時間，對此項任務的達成情況進行評價。管理性指標：是指不能量化的指標，只能從某種行為上判定對某項事情的執行狀況。1.2管理性指標：1.2.1生產安全管理。對被考評單位就生產安全管理的推行、執行、預防等運行狀況進行評價。1.2.2設備保養管理。對被考評單位就設備保養管理的推行、執行、實施等運行狀況進行評價。1.2.37s現場管理。對被考評單位或個人就公司7s管理制度的推行、執行、維護等運行狀況進行評價。1.2.4執行力。被考評單位或個人就公司相關規章制度、規定、規程在本單位（崗位）的執行或運作狀況進行評價。1.2.5協調能力。對被考評單位或個人相互之間的協調溝通，讓工作有效開展，問題有效解決。行為性指標：1.3行為性指標：是指不能量化的指標，只能從管理者個人的行為、工作態度，工作作風等方面進行評價。1.3.1服從性。聽從公司或領導的工作安排與調度，接受工作錯誤的責任處罰。

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1.3.2責任感。做好每一項工作，認真負責，遇有問題不推卸責任，力爭尋求解決方案1.4考核指標權重分配指標權重可量化性指標（45%）

部門質量目標部門工作指標生產安全管理

管理性指標（45%）

設備保養管理7s現場管理執行力部門協調能力

行為性指標（10%

服從性責任感

15%

30%

10%

10%

10%

7.5%

7.5%

5%

5%

（四）月度績效考核評分標準1.分制：考核實行評分制，即滿分為100分：只作扣分，不作加分。2.評分：考核評分分為三個等級，考評人對被考評人的所有考核項目進行評價，給予相應的考評分。a（滿意）100分滿意）1003.評分細則：3.1在“可量化指標”考核項目中，根據當月統計數據給予相應評分。3.1.1在部門質量目標考核項目中，如當月單位因加工質量問題造成公司損失金額超過200元及以上的，該考核項目評分為65分，如發生1次中型質量事故（損失金額超

超過800元的質量事故）或損失總金額超過800元的，該考核項目評分為35分，發生1次重大質量事故（損失金額超過2014元的質量事故）或損失總金額超過2014元的，該考核項目不作評分。注:反繩輪的加工報廢不算作此項目的評分依據。3.1.2在部門工作指標考核項目中，如當月生產達成統計率低于95%的，該考核對項目評分為65分，低于88%的，該考核評分為35%。每項會議安排工作任務及臨時交辦任務算作2%的完成率。3.2在“執行力、協調能力”考核項目中，如在當月考核內容中有1次出現部門對公司相關規章制度未執行或執行不到位，或因溝通協調不好導致問題發生的，該考核項目評分為65分，當有2次及以上時，該考核項目評分為35分。3.2在生產安全管理項目中，如當月違反安全操作規程但沒有產生安全事故有2次時，該考核項目評分為65分，當有3次及以上時，該考核分為35分，當超過5次時，此項目不作評分且扣除50%的執行力分數【每次小型安全事故（輕傷，不需要請工傷假期的）算作違反1次安全操規程，中型安全事故（輕傷，需要請工傷假期的）算作違反3次安全操作規程，發生重大事故（重傷，需要住院或做手術的），此項目不作評分】。b（合格）65分合格）c（不合格）35分不合格）

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3.3在設備保養管理項目中，如當月單位經過“設備保養檢查小組”確定，向該單位發出2次以上的警告通知，該評分為65分，處罰該單位1次時，該評為分35分，處罰該單位超過3次時，該項目不作評分且扣除50%的執行力分值。3.3在“7s現場管理”考核項目中，如當月單位按7s管理辦法規定評分在94分以下時，單位負責人考核項目評分為65分，如當月單位按7s管理辦法規定評分在88分以下時，單位負責人考核項目評分為35分；個人崗位區域當月稽核有1次不合格者為65分，當月有2次以上不合格的為35分。3.4在“自律性、責任感”考核項目中，如當月個人行為出現一次違規時，該考核項目評分為65分，出現二次及以上違規時，該考核項目評分為35分，3.5在“服從性”考核項目中，如當月個人有一次及(好范文站推薦：)以上不服從公司或上級領導工作安排、調度時，該考核項目不作評價。（五）加分指標1．當月工作中具有表率性行為的，可給予加分。1.1生產工藝（工夾模具）改進改善為可量化指標，根據改善前后的效率對照進行考評。1.2及時處理責任外險

情和職責外維護公司利益為不可量化指標，根據當月表率性事跡的具體情況進行綜合考評。2.加分分值：根據當月表率性事跡情況進行加分，分為3個等級，分別為加10分、加20分、加30分，此項直接加入總分值核算績效工資。（六）考評分的計算方法每項評分＝（考評分×評分權重+復評分×評分權重）考核項目權重每項評分＝（考評分×評分權重+復評分×評分權重）×考核項目權重＝（考評分總分＝每項考評分之和每項考理論績效工資×總分值=理論績效工資×總分值=實發績效工資（八）月度考核時程安排1.每月第1工作日前，各考評人完成對被考評人員的上月考評，并匯總至復評處。2.每月第3工作日前，由復人員完成上月考核復評，并匯總至考評審批處。3.每月第5工作日前，由考評審批人員完成上月的考評審批，并發還至對應工資結算部門。4.工資結算部門根據審批后的考核表匯總出考核統計表，并根據對應分值核算工資。附:1.操作員工績效考核表（七）分值與績效工資的關系確定，

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2.職能人員績效考核表3.車間班長績效考核表4.中層管理績效考核表5.員工考核統計表

第二篇：績效考核管理制度

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績效管理制度

績效考核的目的

為使公司對全體員工的工作成績、業務技能、工作態度等有一個客觀的評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效實現，逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現可持續經營的戰略目標，特制定該績效管理制度。

適用范圍

本辦法適用于致得科創有限公司全體在職員工。

績效考評原則

1、公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。管理者與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容。

績效考評方式

直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。

主管以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數15天以上的，不參與該月考評。

主管（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數45天以上的，不參與該季考評。

結果考評

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考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評，并以客觀事實為依據。考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

考評過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結果，被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法。考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。、

考評結果應用

1、年度調薪的重要依據。績效成績與公司年度調薪幅度分配存在直接的對應關系，是年度調薪的重要參照依據。

2、績效制度改進的重要依據。各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。考評者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

3、職業發展的依據。各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據

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第三篇：績效考核管理制度范本

第1章總則第1條目的。1．客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。講座下載網2．為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。第2條適用對象。本制度適用于企業所有員工，但考評期內未到崗累計超過××個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。第3條考核原則。1．公平、公開原則。即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。2．定期化與制度化。績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現企業組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3．定量化與定性化相結合。對企業員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%）。4．溝通與反饋。考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。第2章績效考核內容第4條工作業績。主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。……

第四篇：公司績效考核管理制度

武漢市山青化工有限公司績效考核（草稿）

1.商品銷售額（任務）占50%

2.銷售回款（100%）占50%

兩項指標分別考核，合并兌現。（每月工資依據）假設比例為1%、

2.5%、5%

例如：①某一業務員原工資為4000元，現根據考核兩項指標各完成50%，我們稱計劃（銷售、回款）指標基本完成。工資為4000元。②商品銷售（任務）完成50%，工資為2014元，銷售回款未完成指標，我們按相應比例扣減工資，工資合計為：2014+扣除后的回款工資。

③商品銷售（任務）未完成，按相應比例扣減工資，銷售回款也隨相應比例扣減工資。工資合計為：銷售扣減工資+回款扣減工資。④兩項指標都超額完成任務，按相應比例計標超額部分工資，工資合計為：4000+超額部分工資。

⑤單項指標超額完成任務，按單項指標的相應比例計標出超額部分的工資。超額部分不回款的按相應比例扣減工資，工資合計為：4000+超額銷售工資-不回款扣減工資（反之相同）。

2014年3月30日

第五篇：04-月度績效考核管理制度

月度績效考核管理制度

1總則

為形成良好的激勵機制，對各部門的工作業績及貢獻進行客觀評價，從而促進公司業績的穩定增長，特制定本制度。

2適用范圍

適用于各部門月度業績考核全過程。

3具體規定

3.1考核管理

3.1.1公司設立績效管理小組（由督察部、人事行政部組成），對各部門工作計劃完成情況進行監督及檢查。

3.1.2督察部負責安排各部門工作計劃檢查時間，并于每月最后1日前將檢查結果匯總交人事行政部作為部門績效考核的依據。

3.2考核范圍：通過對員工在一定期間的工作業績、工作能力、工作效率、工作態度等方面進行觀察、分析、考評，最終考核相關資料和結果將作為員工任用、培訓、獎勵的依據。

3.3考核標準

3.3.1月度工作計劃完成情況考核：以每月《督察工作月度管理報告》及月度工作會研究為準。

3.3.2部門違規違紀情況考核：包括重大安全責任事故考核和嚴重損害公司利益行為考核。

3.3.2.1重大安全責任事故考核：公司每發生一例重傷及以上或造成經濟損失2萬元及以上的安全責任事故，扣責任部門績效分100分。

3.3.2.2嚴重損害公司利益行為考核：員工有以下嚴重損害公司利益行為，如偷竊公司財物、商業秘密，或收受賄賂，或嚴重失職瀆職造成公司1萬元以上經濟損失、利用公司資源謀取個人私利以及嚴重損害公司聲譽形象等，除追究當事人法律經濟責任和給予行政處分外，扣責任部門績效分100分。

3.3.3部門月度績效考核得分以100分為基準，加分最高加20分封頂，即部門績效得分最高不超過120分；扣分封底，扣完即止。

4相關記錄

4.1部門月度績效考核表

5考核標準

5.1詳見部門月度績效考核表

6附則

本制度自頒布之日起執行，解釋權屬人事行政部。

篇3:績效考核制度

第一篇：績效考核制度

外科護士績效分配制度

一、臨時用工護士(無護士執業證書者),不安排單獨值班,在頭三周月(以醫院人事科通知享受工資當月開始計算)享受獎勵工資50%;第四個月始能單獨頂白班者,享受80%獎勵工資;不能頂白班者,享受60%獎勵工資;取得執照注冊后獨立上中、夜班享受100%資金。

二、院外新調入人員（有護士執照者），為確保護理安全，在頭二至三個月內不單獨值班，若能力好，能頂白班享受80%獎勵工資。二至三個月后，經考核有能力單獨頂班者享受100%獎勵工資。

三、輪科人員獎金分配規定：分配5年內護理人員輪科跟班一月期間獎金分配60