中高層人員績效考核管理制度

受控狀態

編號

第1章總則

第1條目的

通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度進行客觀、公正的評價，充分發揮績效考核體系的激勵和促進作用，促使中層管理人員不斷改善工作績效，提高自身能力，從而提高企業的整體運行效率。

第2條考核范圍

公司所有中高層管理人員，包括各職能部門經理以上人員，但副總經理、總經理等人員不包括在內。

第3條考核實施機構

成立績效考核領導小組，由總經理任組長，組員包括副總經理、各職能總監及人力資源部經理。

第2章考核內容

第4條考核內容主要包括工作業績、核心能力及工作態度三個方面。它們在整個考核評價過程中所占的權重見下表。

考核內容權重表

考核內容

工作業績核心能力工作態度

所占權重

40%35%25%

第5條工作業績考核是考核被考核者在一個考核周期內的工作效率與工作結果。

第6條核心能力考核是綜合被考核者在一個考核周期內由工作效果達成反映出來的應具備的核心能力狀況。

第7條工作態度考核是考核被考核者對工作崗位的認知程度及為此付出努力的程度。

第8條考核者依據被考核者在一個考核周期內的表現和被考核者的自我述職報告，確定最終評定等級。

第9條由于對于中層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的考察，因此，對于中層管理者的考評采取考核加述職的形式。

第10條中層員工績效考核表

中層員工績效考核表

姓名入職時間考核人職位部門考核期

一、個人業績目標

目標細分考核指標權重完成狀況評分備注

1.5―超越目標;3―符合目標;2―部分符合目標;1―不符合目標。

2.3.4.5.

得分小計

二、崗位勝任能力

能力細分

1235

評分

備注

1.解決問題能力

□□□□

5―深入理解該勝任能力，在各種場合始終如一地表現出此方面的行為;3―良好地理解該勝任能力，在大部分情況下都能夠表現出此方面的行為;2―基本理解勝任能力，在一般情況下能夠表現出此方面的行為;1―處于開始學習的階段，較少表現出該勝任能力所要求的行為。

2.團隊建設能力

□□□□

3.學習創新能力

□□□□

4.他人培養能力

□□□□

5.適應變化能力

□□□□

6.結果導向能力

□□□□

7.溝通協調能力

□□□□

8.決策分析能力

□□□□

三、工作態度

工作態度

1235

評分

備注

責任感強，盡職盡責

□□□□

5―作為他人的榜樣，向他人提供指導;3―不需要他人的指導就能夠表現該方面的要求;2―有時需要他人的提醒和指導;1―經常需要他人的指導，反饋后能夠及時調整。

注重團隊協作精神

□□□□

具有計劃性、周密性

□□□□

積極主動，富有熱情

□□□□

紀律性強，保守公司秘密

□□□□

得分小計

評估總分

第11條

中層員工自我述職報告

中層員工自我述職報告

姓名入職時間考核人職位部門考核期

年度工作總評：

表現突出的方面及潛在能力：

需要發展改進的方面：

計劃采取的行動：

被考核人：

簽字：

_____年____月____日

考核人：

簽字：

_____年____月____日

總經理：

簽字：

_____年____月____日

第3章考核方式

第12條對中層管理人員的考核主要分為上級考核、同級互評、自我評價及下屬民主測評四種。四種方式所占權重如下表。

考核方式權重表

考核方式

上級考核同級互評下屬民主測評自我評價

所占權重

45%30%20%5%

第13條上級考核分數

由公司高層領導對本公司所有中層管理人員進行工作業績、核心能力及工作態度評價，綜合所有評價數據進行加權計算，得到上級考核最終分數。

第14條同級互評分數

中層管理人員之間進行工作業績、核心能力及工作態度互評，綜合所有評價數據進行加權計算，得到同級互評最終分數。

第15條下屬民主測評分數

由被考核者直接下屬對其進行工作業績、核心能力及工作態度評價，綜合所有評價數據進行加權計算，得到下屬民主測評最終分數。

第16條自我評價分數

由被考核者自己結合述職報告給出適當的分數。

第17條考核最終分數確定

考核最終分數=上級考核分數×45%+同級互評分數×30%+下屬民主測評分數×20%+自我評價分數×5%

第4章考核結果及其運用

第18條考核等級

考核等級是主管對員工績效進行綜合評價的結論。考核成績可分為五個層次：A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(需要改進)、E(不合格)。

第19條公司在原則上規定了考核等級與百分制成績之間的關系，具體內容見下表。

考核等級與百分制成績關系表

考核等級

ABCDE

考評分數

90分以上80―89分70―79分60―69分30分以下

第20條考核等級之定義見下表。

考核等級之定義表

等級定義含義

A優秀

實際業績顯著超過預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績

B良

實際業績達到或超過預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績

C合格

合格實際業績基本達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤

D需改進

需改進實際業績未達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤

E不合格

不合格實際業績遠未達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤

第21條年度內中高層管理者的中期、年終考核，各部門內部員工的季度和月度考核均遵循下列比例強制分布，在具體實際操作過程中可進行適當的調整，詳見下表。

考核比例強制分布表

考核等級

ABCDE

分布比例

5%20%60%10%5%

第5章附則

第22條本制度由公司人力資源部負責制定，報總經理審批后執行。

第23條本制度解釋權歸公司人力資源部。

執行部門

監督部門

編修部門

編制日期

審核日期

批準日期

篇2:績效考核管理制度

第一篇：績效考核管理制度

標題

執行

績效考核管理制度

各部門核算服務、財務、生產部

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考評審批

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總經辦

一、目的為了全面了解、評估公司員工的工作績效，加強和提升其工作效率，強化企業活力，促進績效的持續改進，確保公司戰略及經營目標的實現，特制定本制度。二、適用范圍適用范圍本規定適用于本公司職能及基層管理人員。三、考核原則1．以實際績效為準繩的原則，考核必須以可量化指標達成情況或工作表現為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。2．考核所依據的事實必須與所承擔的工作有關，員工的非職務行為，不能作為考核的依據。3．考評者在進行考核時，應嚴格按照制度、原則和程序進行考核，公平公正，客觀評價被考評者，排除好惡感，親善關系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人為的考核偏差。四、考核宗旨1．作為職能人員及基層管理人員績效獎金發放、薪酬等級調整及工作調整之依據；2．考察管理人員工作效率；3．了解、評估職能及基層管理人員工作態度與能力；4．作為職能及基層管理人員培訓與發展的參考；5．促進管理工作不斷提高和改進工作績效的方法。五、內容（一）考核類別績效考核是公司績效管理的組成部份，是公司績效、個人績效提高的動力。適合所有考核對象，主要從業績、效率、質量、態度、忠誠度、領導力等等方面進行考核，考核結果直接與個人當月績效獎金掛鉤。考核周期以月為單位：月度考核：每月底對各被考核人員進行考核，作為其當月績效獎金發放的依據。（二）考核形式績效考核實行縱向考核的方式，不采取全方位考核，具體實施方案：1、車間個人計件的崗位操作人員由所屬班長考評，科長復評，部長審批。2、班組長、職能人員由本科室科長考評，本部門部長復評，副總經理審批。5、評分方法：

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以各部門統計的有效數據作為評分的依據。（三）考核指標及內容1．月度考核指標月度考核指標可量化性指標：1.1可量化性指標：指可以用科學數據統計或某項任務完成與否作以判定的指標；即可用數據直接判定合格與否及任務完成與否進行評價。1.1.1工作質量目標公司根據經營策略，每年擬定各部門工作質量目標，各被考核單位或個人以月為單位進行目標達成情況的統計，對其統計結果進行評價。1.1.2工作完

成指標指各被考核單位或個人當月工作計劃任務、會議安排任務及臨時交辦工作任務的達成情況統計。1.1.2.1當月工作任務：各單位或個人根據當月的生產任務狀況，統計生產過程卡按時完成的達成情況。1.1.2.2會議安排工作任務。以某種會議的形式，下達被考評單位或個人的工作任務，有明確任務完成的時間，對此項任務的達成情況進行評價。1.1.2.3臨時交辦任務，因工作的需要，公司、上級領導或相關部門給予的臨時交待或請辦完成的任務，有明確的任務完成時間，對此項任務的達成情況進行評價。管理性指標：是指不能量化的指標，只能從某種行為上判定對某項事情的執行狀況。1.2管理性指標：1.2.1生產安全管理。對被考評單位就生產安全管理的推行、執行、預防等運行狀況進行評價。1.2.2設備保養管理。對被考評單位就設備保養管理的推行、執行、實施等運行狀況進行評價。1.2.37s現場管理。對被考評單位或個人就公司7s管理制度的推行、執行、維護等運行狀況進行評價。1.2.4執行力。被考評單位或個人就公司相關規章制度、規定、規程在本單位（崗位）的執行或運作狀況進行評價。1.2.5協調能力。對被考評單位或個人相互之間的協調溝通，讓工作有效開展，問題有效解決。行為性指標：1.3行為性指標：是指不能量化的指標，只能從管理者個人的行為、工作態度，工作作風等方面進行評價。1.3.1服從性。聽從公司或領導的工作安排與調度，接受工作錯誤的責任處罰。

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1.3.2責任感。做好每一項工作，認真負責，遇有問題不推卸責任，力爭尋求解決方案1.4考核指標權重分配指標權重可量化性指標（45%）

部門質量目標部門工作指標生產安全管理

管理性指標（45%）

設備保養管理7s現場管理執行力部門協調能力

行為性指標（10%

服從性責任感

15%

30%

10%

10%

10%

7.5%

7.5%

5%

5%

（四）月度績效考核評分標準1.分制：考核實行評分制，即滿分為100分：只作扣分，不作加分。2.評分：考核評分分為三個等級，考評人對被考評人的所有考核項目進行評價，給予相應的考評分。a（滿意）100分滿意）1003.評分細則：3.1在“可量化指標”考核項目中，根據當月統計數據給予相應評分。3.1.1在部門質量目標考核項目中，如當月單位因加工質量問題造成公司損失金額超過200元及以上的，該考核項目評分為65分，如發生1次中型質量事故（損失金額超

超過800元的質量事故）或損失總金額超過800元的，該考核項目評分為35分，發生1次重大質量事故（損失金額超過2014元的質量事故）或損失總金額超過2014元的，該考核項目不作評分。注:反繩輪的加工報廢不算作此項目的評分依據。3.1.2在部門工作指標考核項目中，如當月生產達成統計率低于95%的，該考核對項目評分為65分，低于88%的，該考核評分為35%。每項會議安排工作任務及臨時交辦任務算作2%的完成率。3.2在“執行力、協調能力”考核項目中，如在當月考核內容中有1次出現部門對公司相關規章制度未執行或執行不到位，或因溝通協調不好導致問題發生的，該考核項目評分為65分，當有2次及以上時，該考核項目評分為35分。3.2在生產安全管理項目中，如當月違反安全操作規程但沒有產生安全事故有2次時，該考核項目評分為65分，當有3次及以上時，該考核分為35分，當超過5次時，此項目不作評分且扣除50%的執行力分數【每次小型安全事故（輕傷，不需要請工傷假期的）算作違反1次安全操規程，中型安全事故（輕傷，需要請工傷假期的）算作違反3次安全操作規程，發生重大事故（重傷，需要住院或做手術的），此項目不作評分】。b（合格）65分合格）c（不合格）35分不合格）

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3.3在設備保養管理項目中，如當月單位經過“設備保養檢查小組”確定，向該單位發出2次以上的警告通知，該評分為65分，處罰該單位1次時，該評為分35分，處罰該單位超過3次時，該項目不作評分且扣除50%的執行力分值。3.3在“7s現場管理”考核項目中，如當月單位按7s管理辦法規定評分在94分以下時，單位負責人考核項目評分為65分，如當月單位按7s管理辦法規定評分在88分以下時，單位負責人考核項目評分為35分；個人崗位區域當月稽核有1次不合格者為65分，當月有2次以上不合格的為35分。3.4在“自律性、責任感”考核項目中，如當月個人行為出現一次違規時，該考核項目評分為65分，出現二次及以上違規時，該考核項目評分為35分，3.5在“服從性”考核項目中，如當月個人有一次及(好范文站推薦：)以上不服從公司或上級領導工作安排、調度時，該考核項目不作評價。（五）加分指標1．當月工作中具有表率性行為的，可給予加分。1.1生產工藝（工夾模具）改進改善為可量化指標，根據改善前后的效率對照進行考評。1.2及時處理責任外險

情和職責外維護公司利益為不可量化指標，根據當月表率性事跡的具體情況進行綜合考評。2.加分分值：根據當月表率性事跡情況進行加分，分為3個等級，分別為加10分、加20分、加30分，此項直接加入總分值核算績效工資。（六）考評分的計算方法每項評分＝（考評分×評分權重+復評分×評分權重）考核項目權重每項評分＝（考評分×評分權重+復評分×評分權重）×考核項目權重＝（考評分總分＝每項考評分之和每項考理論績效工資×總分值=理論績效工資×總分值=實發績效工資（八）月度考核時程安排1.每月第1工作日前，各考評人完成對被考評人員的上月考評，并匯總至復評處。2.每月第3工作日前，由復人員完成上月考核復評，并匯總至考評審批處。3.每月第5工作日前，由考評審批人員完成上月的考評審批，并發還至對應工資結算部門。4.工資結算部門根據審批后的考核表匯總出考核統計表，并根據對應分值核算工資。附:1.操作員工績效考核表（七）分值與績效工資的關系確定，

標題

執行

績效考核管理制度

各部門核算服務、財務、生產部

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2.職能人員績效考核表3.車間班長績效考核表4.中層管理績效考核表5.員工考核統計表

第二篇：績效考核管理制度

致得e6協同文檔管理系統

致得科創軟件有限公司

績效管理制度

績效考核的目的

為使公司對全體員工的工作成績、業務技能、工作態度等有一個客觀的評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效實現，逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現可持續經營的戰略目標，特制定該績效管理制度。

適用范圍

本辦法適用于致得科創有限公司全體在職員工。

績效考評原則

1、公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。管理者與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容。

績效考評方式

直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。

主管以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數15天以上的，不參與該月考評。

主管（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數45天以上的，不參與該季考評。

結果考評

致得軟件―企業文檔管理的風向標

致得e6協同文檔管理系統

考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評，并以客觀事實為依據。考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

考評過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結果，被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法。考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。、

考評結果應用

1、年度調薪的重要依據。績效成績與公司年度調薪幅度分配存在直接的對應關系，是年度調薪的重要參照依據。

2、績效制度改進的重要依據。各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。考評者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

3、職業發展的依據。各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據

致得軟件―企業文檔管理的風向標

第三篇：績效考核管理制度范本

第1章總則第1條目的。1．客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。講座下載網2．為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。第2條適用對象。本制度適用于企業所有員工，但考評期內未到崗累計超過××個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。第3條考核原則。1．公平、公開原則。即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。2．定期化與制度化。績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現企業組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3．定量化與定性化相結合。對企業員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%）。4．溝通與反饋。考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。第2章績效考核內容第4條工作業績。主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。……

第四篇：公司績效考核管理制度

武漢市山青化工有限公司績效考核（草稿）

1.商品銷售額（任務）占50%

2.銷售回款（100%）占50%

兩項指標分別考核，合并兌現。（每月工資依據）假設比例為1%、

2.5%、5%

例如：①某一業務員原工資為4000元，現根據考核兩項指標各完成50%，我們稱計劃（銷售、回款）指標基本完成。工資為4000元。②商品銷售（任務）完成50%，工資為2014元，銷售回款未完成指標，我們按相應比例扣減工資，工資合計為：2014+扣除后的回款工資。

③商品銷售（任務）未完成，按相應比例扣減工資，銷售回款也隨相應比例扣減工資。工資合計為：銷售扣減工資+回款扣減工資。④兩項指標都超額完成任務，按相應比例計標超額部分工資，工資合計為：4000+超額部分工資。

⑤單項指標超額完成任務，按單項指標的相應比例計標出超額部分的工資。超額部分不回款的按相應比例扣減工資，工資合計為：4000+超額銷售工資-不回款扣減工資（反之相同）。

2014年3月30日

第五篇：04-月度績效考核管理制度

月度績效考核管理制度

1總則

為形成良好的激勵機制，對各部門的工作業績及貢獻進行客觀評價，從而促進公司業績的穩定增長，特制定本制度。

2適用范圍

適用于各部門月度業績考核全過程。

3具體規定

3.1考核管理

3.1.1公司設立績效管理小組（由督察部、人事行政部組成），對各部門工作計劃完成情況進行監督及檢查。

3.1.2督察部負責安排各部門工作計劃檢查時間，并于每月最后1日前將檢查結果匯總交人事行政部作為部門績效考核的依據。

3.2考核范圍：通過對員工在一定期間的工作業績、工作能力、工作效率、工作態度等方面進行觀察、分析、考評，最終考核相關資料和結果將作為員工任用、培訓、獎勵的依據。

3.3考核標準

3.3.1月度工作計劃完成情況考核：以每月《督察工作月度管理報告》及月度工作會研究為準。

3.3.2部門違規違紀情況考核：包括重大安全責任事故考核和嚴重損害公司利益行為考核。

3.3.2.1重大安全責任事故考核：公司每發生一例重傷及以上或造成經濟損失2萬元及以上的安全責任事故，扣責任部門績效分100分。

3.3.2.2嚴重損害公司利益行為考核：員工有以下嚴重損害公司利益行為，如偷竊公司財物、商業秘密，或收受賄賂，或嚴重失職瀆職造成公司1萬元以上經濟損失、利用公司資源謀取個人私利以及嚴重損害公司聲譽形象等，除追究當事人法律經濟責任和給予行政處分外，扣責任部門績效分100分。

3.3.3部門月度績效考核得分以100分為基準，加分最高加20分封頂，即部門績效得分最高不超過120分；扣分封底，扣完即止。

4相關記錄

4.1部門月度績效考核表

5考核標準

5.1詳見部門月度績效考核表

6附則

本制度自頒布之日起執行，解釋權屬人事行政部。

篇3:績效考核制度

第一篇：績效考核制度

外科護士績效分配制度

一、臨時用工護士(無護士執業證書者),不安排單獨值班,在頭三周月(以醫院人事科通知享受工資當月開始計算)享受獎勵工資50%;第四個月始能單獨頂白班者,享受80%獎勵工資;不能頂白班者,享受60%獎勵工資;取得執照注冊后獨立上中、夜班享受100%資金。

二、院外新調入人員（有護士執照者），為確保護理安全，在頭二至三個月內不單獨值班，若能力好，能頂白班享受80%獎勵工資。二至三個月后，經考核有能力單獨頂班者享受100%獎勵工資。

三、輪科人員獎金分配規定：分配5年內護理人員輪科跟班一月期間獎金分配60