FD-ZH-ZD-07店長績效考核制度

1.總則

1.1.為準確客觀地評價店長工作績效，同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據，特制定本制度。

1.2.績效考核以崗位適用、便于操作的原則進行。

1.3.本制度適用于各分店店長。

1.4.績效考核工作由執行股東或股東會負責組織實施并執行。

1.5.績效考核按時間跨度分為：月度績效考核和年度績效考核兩類。

1.6.如需離職者提前2個月提出離職申請做好交接工作

月度績效考核。

3.1考核時間：每月15號和30號，為店長績效考核時間。

3.2月度績效考核的項目：詳見附表一《店長績效考核表》

3.2.1關鍵績效指標：

營業收入：營業額完成率、經營利潤完成率(按純利潤提成)

成本控制：營業費用率、人均貢獻率;

3.2.2管理績效指標：

顧客滿意度：顧客投訴、顧客滿意度調查表(如有表揚或投訴按獎懲制度執行);

工作現場管理：6T管理、繁忙調配;

營銷管理：是否有營銷活動、營銷活動完成情況、營銷活動總結，每逢節假日必須提前10天出營銷方案經商討后確定后一個星期做宣傳;

員工培訓：員工培訓計劃、計劃執行情況、員工培訓工時(每月至少有2-3次培訓);

重大事件：有無重大事件發生;

盤存表：每月底進行盤點，做盤存表，每月4號前以電子表形式將上月的盤存表交由辦公室進行審核與核算

工資表：每月6號前將上月工資表交營運經理→總經理→董事長進行審核簽字

本店自行采購物品按照采購登記表做好記錄，每周會進行抽查一次(與出納核對賬單);

每天收集客人意見，到各檔口和服務員處了解各菜品的走勢如何，對菜品適當調整;

3.3店長月度考核項目可根據分店實際經營計劃做出調整，除3.1條規定的必須考核項目外還可增加以下考核項目：

周邊市場調查：競爭對手調查報告、企事業或大型單位社區等調查報告、商鋪調查報告等;

市場價格調查：凍貨價格調查表、鮮貨價格調查表、蔬菜價格調查表等(每周一次);

考勤管理：員工的遲到率、早退率、請假情況、排班情況、曠工次數;為家人們的安全考慮，店長在崗期間如需外出離崗半小時以上的必須在微信群里匯報(事由、辦事時間)，回崗后也微群回復：“某某已回崗”;如員工在崗期間需外出5分鐘以上必須報告店長，經同意后方可離崗;

通訊管理：作為店管理者必須保證手機24小時暢通，并要求重要崗位隊友一起做到，方便重要事情可聯系;

人員管理：員工流失率、違規操作次數、技能考核合格率，人才培養：領班候選人數;

例會管理：除休假和外出辦公事外每天例會必須由店長執行或監督員工執行，每天例會以小視頻形式發到家人學習群，展示各店勢氣;每天9點必須到崗，不參與員工值班補時;

周例會管理：首先我們的例會時間必須控制在3小時以內、都江堰1小時內回崗微群匯報，彭州半小時內回崗微群匯報;

團隊打造：團隊活動、團隊氛圍、團隊和諧度、團隊應變能力、員工爭執事件;每月有300元和諧獎金(要求：店內一個月無流失人員、無吵架、打架現象);

工作匯報管理：每天向上級匯報店內工作由上級向總經理匯報總結各店情況，店上發生任何重大和特殊事件須向上級領導匯報，

●各店長在上客期間必須在營業區巡臺發現問題，不能離開崗位，后廚負責人也堅守檔口嚴格把關!

3.4績效考核表使用說明：

3.4.1月度績效考核總分為100分。

3.4.2執行股東依據考核表的考核項目對店長每一項任務(工作)的完成情況進行打分，并對店長的出色表現或重大失誤在備注中給予簡要說明;

3.4.3所有考核項目可以根據實際情況對“分值”項進行調整，如考核項目增加時，原有項目的“分值”會降低，保持總分100分;

3.4.4“關鍵績效指標”項目可以加分，其中“營業額”項目采用完成率乘以“分值”計算得分，“成本控制”、“利率考核”兩項根據表中規定加分或減分;

3.4.5“管理績效指標”只減分，不加分;

2年度績效考核

4.1年度績效考核的依據：

4.1.1年度工作重點的把握及各項預算、經營計劃的完成情況。

4.1.2崗位說明書。

4.1.3月度績效考核匯總結果。

4.1.4店長的年度自我評估或總結報告。

4.1.5股東會針對店長的質詢匯總情況。

4.2考核方法：

4.2.1月度績效考核匯總結果指各月的績效考核情況。

4.2.2店長需要進行年度自我評估或提交年度總結報告給執行股東。

4.2.3月度績效考核匯總結果占年度績效考核的75%，年度自我評估或總結報告占年度績效考核的25%。

4.2.4年度績效考核由執行股東或股東會做出評定。

4.2.5次年年1月15日―20日，由執行股東組織股東會對店長進行年度績效考核。

3績效考核結果的處理

13.1.月度績效考核結果是計算月度績效工資的依據，同時作為年度考核的基礎。

13.2.年度績效考核結果是計算年度績效獎勵和晉職、晉升的依據。

附件1：《店長績效考核表》

分店店長**年**月績效考核表

指標分類序號考核指標量化標準得分打分依據備注

打分標準分值關鍵績效指標考核

1營業收入

營業額目標**萬元，完成**萬元20

每月任務指標

2成本控制

營業費用控制在**%以下，每低一個百分點獎勵**分，每高一個百分點負激勵**分。10

成本指標

3利率考核

綜合毛利率控制在**%至**%，控制在范圍內獎勵**分，每超出范圍一個百分點負激勵**分。20

毛利率指標

管理績效

指標考核

4顧客滿意度

顧客電話投訴**次，每次負激勵2分，顧客滿意度調查表中的不滿意次數**次，每次負激勵1分。10

滿意率，投訴率

5工作現場管理

現場檢查，不合格**處，每處負激勵1分。以督導調查表10

不達標點數及次數

6營銷管理

按計劃完成**、**、***等營銷或廣告活動;缺一項負激勵2分;10

完成率、過失次數

7員工培訓

按計劃完成***、***、***等培訓課程，總課時不得低于3課時，不得高于5課時，以培訓資料、培訓現場照片、培訓簽到表為考核依據。10

完成率、培訓工時

8重大事件

重大投訴

經濟損失50元以內，顧客對處理結果很滿意，不扣分;

經濟損失50-300，負激勵5分，300以上，不得分;

10

完成率、事件處理、經濟損失

工傷、罷工、顧客受傷、火災、水災

不得分;

如搶劫、社會暴力事件等

非本店責任重大事件，不扣分;

合計得分

總體評價

與建議

姓名：

崗位：

分店店長

填表日期：**月**日

考核人簽字：

被考核人簽字：*年*月*日

說明：本考核表最高得分為120分，當低于60分時，店長不及格按0分計算，不予發放績效工資，同時可給予留崗查看、辭退等處罰。

篇2:績效考核管理制度

第一篇：績效考核管理制度

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執行

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一、目的為了全面了解、評估公司員工的工作績效，加強和提升其工作效率，強化企業活力，促進績效的持續改進，確保公司戰略及經營目標的實現，特制定本制度。二、適用范圍適用范圍本規定適用于本公司職能及基層管理人員。三、考核原則1．以實際績效為準繩的原則，考核必須以可量化指標達成情況或工作表現為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。2．考核所依據的事實必須與所承擔的工作有關，員工的非職務行為，不能作為考核的依據。3．考評者在進行考核時，應嚴格按照制度、原則和程序進行考核，公平公正，客觀評價被考評者，排除好惡感，親善關系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人為的考核偏差。四、考核宗旨1．作為職能人員及基層管理人員績效獎金發放、薪酬等級調整及工作調整之依據；2．考察管理人員工作效率；3．了解、評估職能及基層管理人員工作態度與能力；4．作為職能及基層管理人員培訓與發展的參考；5．促進管理工作不斷提高和改進工作績效的方法。五、內容（一）考核類別績效考核是公司績效管理的組成部份，是公司績效、個人績效提高的動力。適合所有考核對象，主要從業績、效率、質量、態度、忠誠度、領導力等等方面進行考核，考核結果直接與個人當月績效獎金掛鉤。考核周期以月為單位：月度考核：每月底對各被考核人員進行考核，作為其當月績效獎金發放的依據。（二）考核形式績效考核實行縱向考核的方式，不采取全方位考核，具體實施方案：1、車間個人計件的崗位操作人員由所屬班長考評，科長復評，部長審批。2、班組長、職能人員由本科室科長考評，本部門部長復評，副總經理審批。5、評分方法：

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以各部門統計的有效數據作為評分的依據。（三）考核指標及內容1．月度考核指標月度考核指標可量化性指標：1.1可量化性指標：指可以用科學數據統計或某項任務完成與否作以判定的指標；即可用數據直接判定合格與否及任務完成與否進行評價。1.1.1工作質量目標公司根據經營策略，每年擬定各部門工作質量目標，各被考核單位或個人以月為單位進行目標達成情況的統計，對其統計結果進行評價。1.1.2工作完

成指標指各被考核單位或個人當月工作計劃任務、會議安排任務及臨時交辦工作任務的達成情況統計。1.1.2.1當月工作任務：各單位或個人根據當月的生產任務狀況，統計生產過程卡按時完成的達成情況。1.1.2.2會議安排工作任務。以某種會議的形式，下達被考評單位或個人的工作任務，有明確任務完成的時間，對此項任務的達成情況進行評價。1.1.2.3臨時交辦任務，因工作的需要，公司、上級領導或相關部門給予的臨時交待或請辦完成的任務，有明確的任務完成時間，對此項任務的達成情況進行評價。管理性指標：是指不能量化的指標，只能從某種行為上判定對某項事情的執行狀況。1.2管理性指標：1.2.1生產安全管理。對被考評單位就生產安全管理的推行、執行、預防等運行狀況進行評價。1.2.2設備保養管理。對被考評單位就設備保養管理的推行、執行、實施等運行狀況進行評價。1.2.37s現場管理。對被考評單位或個人就公司7s管理制度的推行、執行、維護等運行狀況進行評價。1.2.4執行力。被考評單位或個人就公司相關規章制度、規定、規程在本單位（崗位）的執行或運作狀況進行評價。1.2.5協調能力。對被考評單位或個人相互之間的協調溝通，讓工作有效開展，問題有效解決。行為性指標：1.3行為性指標：是指不能量化的指標，只能從管理者個人的行為、工作態度，工作作風等方面進行評價。1.3.1服從性。聽從公司或領導的工作安排與調度，接受工作錯誤的責任處罰。

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1.3.2責任感。做好每一項工作，認真負責，遇有問題不推卸責任，力爭尋求解決方案1.4考核指標權重分配指標權重可量化性指標（45%）

部門質量目標部門工作指標生產安全管理

管理性指標（45%）

設備保養管理7s現場管理執行力部門協調能力

行為性指標（10%

服從性責任感

15%

30%

10%

10%

10%

7.5%

7.5%

5%

5%

（四）月度績效考核評分標準1.分制：考核實行評分制，即滿分為100分：只作扣分，不作加分。2.評分：考核評分分為三個等級，考評人對被考評人的所有考核項目進行評價，給予相應的考評分。a（滿意）100分滿意）1003.評分細則：3.1在“可量化指標”考核項目中，根據當月統計數據給予相應評分。3.1.1在部門質量目標考核項目中，如當月單位因加工質量問題造成公司損失金額超過200元及以上的，該考核項目評分為65分，如發生1次中型質量事故（損失金額超

超過800元的質量事故）或損失總金額超過800元的，該考核項目評分為35分，發生1次重大質量事故（損失金額超過2014元的質量事故）或損失總金額超過2014元的，該考核項目不作評分。注:反繩輪的加工報廢不算作此項目的評分依據。3.1.2在部門工作指標考核項目中，如當月生產達成統計率低于95%的，該考核對項目評分為65分，低于88%的，該考核評分為35%。每項會議安排工作任務及臨時交辦任務算作2%的完成率。3.2在“執行力、協調能力”考核項目中，如在當月考核內容中有1次出現部門對公司相關規章制度未執行或執行不到位，或因溝通協調不好導致問題發生的，該考核項目評分為65分，當有2次及以上時，該考核項目評分為35分。3.2在生產安全管理項目中，如當月違反安全操作規程但沒有產生安全事故有2次時，該考核項目評分為65分，當有3次及以上時，該考核分為35分，當超過5次時，此項目不作評分且扣除50%的執行力分數【每次小型安全事故（輕傷，不需要請工傷假期的）算作違反1次安全操規程，中型安全事故（輕傷，需要請工傷假期的）算作違反3次安全操作規程，發生重大事故（重傷，需要住院或做手術的），此項目不作評分】。b（合格）65分合格）c（不合格）35分不合格）

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3.3在設備保養管理項目中，如當月單位經過“設備保養檢查小組”確定，向該單位發出2次以上的警告通知，該評分為65分，處罰該單位1次時，該評為分35分，處罰該單位超過3次時，該項目不作評分且扣除50%的執行力分值。3.3在“7s現場管理”考核項目中，如當月單位按7s管理辦法規定評分在94分以下時，單位負責人考核項目評分為65分，如當月單位按7s管理辦法規定評分在88分以下時，單位負責人考核項目評分為35分；個人崗位區域當月稽核有1次不合格者為65分，當月有2次以上不合格的為35分。3.4在“自律性、責任感”考核項目中，如當月個人行為出現一次違規時，該考核項目評分為65分，出現二次及以上違規時，該考核項目評分為35分，3.5在“服從性”考核項目中，如當月個人有一次及(好范文站推薦：)以上不服從公司或上級領導工作安排、調度時，該考核項目不作評價。（五）加分指標1．當月工作中具有表率性行為的，可給予加分。1.1生產工藝（工夾模具）改進改善為可量化指標，根據改善前后的效率對照進行考評。1.2及時處理責任外險

情和職責外維護公司利益為不可量化指標，根據當月表率性事跡的具體情況進行綜合考評。2.加分分值：根據當月表率性事跡情況進行加分，分為3個等級，分別為加10分、加20分、加30分，此項直接加入總分值核算績效工資。（六）考評分的計算方法每項評分＝（考評分×評分權重+復評分×評分權重）考核項目權重每項評分＝（考評分×評分權重+復評分×評分權重）×考核項目權重＝（考評分總分＝每項考評分之和每項考理論績效工資×總分值=理論績效工資×總分值=實發績效工資（八）月度考核時程安排1.每月第1工作日前，各考評人完成對被考評人員的上月考評，并匯總至復評處。2.每月第3工作日前，由復人員完成上月考核復評，并匯總至考評審批處。3.每月第5工作日前，由考評審批人員完成上月的考評審批，并發還至對應工資結算部門。4.工資結算部門根據審批后的考核表匯總出考核統計表，并根據對應分值核算工資。附:1.操作員工績效考核表（七）分值與績效工資的關系確定，

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2.職能人員績效考核表3.車間班長績效考核表4.中層管理績效考核表5.員工考核統計表

第二篇：績效考核管理制度

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績效管理制度

績效考核的目的

為使公司對全體員工的工作成績、業務技能、工作態度等有一個客觀的評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效實現，逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現可持續經營的戰略目標，特制定該績效管理制度。

適用范圍

本辦法適用于致得科創有限公司全體在職員工。

績效考評原則

1、公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。管理者與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容。

績效考評方式

直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。

主管以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數15天以上的，不參與該月考評。

主管（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數45天以上的，不參與該季考評。

結果考評

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考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評，并以客觀事實為依據?？荚u針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

考評過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結果，被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法?？荚u者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。、

考評結果應用

1、年度調薪的重要依據?？冃С煽兣c公司年度調薪幅度分配存在直接的對應關系，是年度調薪的重要參照依據。

2、績效制度改進的重要依據。各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

3、職業發展的依據。各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據

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第三篇：績效考核管理制度范本

第1章總則第1條目的。1．客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。講座下載網2．為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。第2條適用對象。本制度適用于企業所有員工，但考評期內未到崗累計超過××個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。第3條考核原則。1．公平、公開原則。即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。2．定期化與制度化?？冃Э己思仁菍T工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現企業組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3．定量化與定性化相結合。對企業員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%）。4．溝通與反饋。考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。第2章績效考核內容第4條工作業績。主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。……

第四篇：公司績效考核管理制度

武漢市山青化工有限公司績效考核（草稿）

1.商品銷售額（任務）占50%

2.銷售回款（100%）占50%

兩項指標分別考核，合并兌現。（每月工資依據）假設比例為1%、

2.5%、5%

例如：①某一業務員原工資為4000元，現根據考核兩項指標各完成50%，我們稱計劃（銷售、回款）指標基本完成。工資為4000元。②商品銷售（任務）完成50%，工資為2014元，銷售回款未完成指標，我們按相應比例扣減工資，工資合計為：2014+扣除后的回款工資。

③商品銷售（任務）未完成，按相應比例扣減工資，銷售回款也隨相應比例扣減工資。工資合計為：銷售扣減工資+回款扣減工資。④兩項指標都超額完成任務，按相應比例計標超額部分工資，工資合計為：4000+超額部分工資。

⑤單項指標超額完成任務，按單項指標的相應比例計標出超額部分的工資。超額部分不回款的按相應比例扣減工資，工資合計為：4000+超額銷售工資-不回款扣減工資（反之相同）。

2014年3月30日

第五篇：04-月度績效考核管理制度

月度績效考核管理制度

1總則

為形成良好的激勵機制，對各部門的工作業績及貢獻進行客觀評價，從而促進公司業績的穩定增長，特制定本制度。

2適用范圍

適用于各部門月度業績考核全過程。

3具體規定

3.1考核管理

3.1.1公司設立績效管理小組（由督察部、人事行政部組成），對各部門工作計劃完成情況進行監督及檢查。

3.1.2督察部負責安排各部門工作計劃檢查時間，并于每月最后1日前將檢查結果匯總交人事行政部作為部門績效考核的依據。

3.2考核范圍：通過對員工在一定期間的工作業績、工作能力、工作效率、工作態度等方面進行觀察、分析、考評，最終考核相關資料和結果將作為員工任用、培訓、獎勵的依據。

3.3考核標準

3.3.1月度工作計劃完成情況考核：以每月《督察工作月度管理報告》及月度工作會研究為準。

3.3.2部門違規違紀情況考核：包括重大安全責任事故考核和嚴重損害公司利益行為考核。

3.3.2.1重大安全責任事故考核：公司每發生一例重傷及以上或造成經濟損失2萬元及以上的安全責任事故，扣責任部門績效分100分。

3.3.2.2嚴重損害公司利益行為考核：員工有以下嚴重損害公司利益行為，如偷竊公司財物、商業秘密，或收受賄賂，或嚴重失職瀆職造成公司1萬元以上經濟損失、利用公司資源謀取個人私利以及嚴重損害公司聲譽形象等，除追究當事人法律經濟責任和給予行政處分外，扣責任部門績效分100分。

3.3.3部門月度績效考核得分以100分為基準，加分最高加20分封頂，即部門績效得分最高不超過120分；扣分封底，扣完即止。

4相關記錄

4.1部門月度績效考核表

5考核標準

5.1詳見部門月度績效考核表

6附則

本制度自頒布之日起執行，解釋權屬人事行政部。

篇3:績效考核制度

第一篇：績效考核制度

外科護士績效分配制度

一、臨時用工護士(無護士執業證書者),不安排單獨值班,在頭三周月(以醫院人事科通知享受工資當月開始計算)享受獎勵工資50%;第四個月始能單獨頂白班者,享受80%獎勵工資;不能頂白班者,享受60%獎勵工資;取得執照注冊后獨立上中、夜班享受100%資金。

二、院外新調入人員（有護士執照者），為確保護理安全，在頭二至三個月內不單獨值班，若能力好，能頂白班享受80%獎勵工資。二至三個月后，經考核有能力單獨頂班者享受100%獎勵工資。

三、輪科人員獎金分配規定：分配5年內護理人員輪科跟班一月期間獎金分配60