門店租賃協議書
門店租賃協議書
甲方________(產權人)、乙方________(租賃人)，甲、乙雙方就乙方租賃甲方大龍道18-門店一事經協商達成如下協議：
一、乙方租賃甲方門店的時間期限為一年。自____年____月____日至____年____月____日止。
二、甲方門店年租金為____元(____)。收取方式為上打租，即協議簽約之日乙方需一次性向甲方付清全年租金。期滿后，如乙方要續租，甲、乙雙方須提前一個月協商續約之事。
三、甲方門店設備有上、下水管道，洗面池一個，峰谷顯示電表一塊，暖氣兩組共片，照明管燈個，門燈個，雙面玻璃店門及卷簾門。以上設備由于乙方使用和保養不當造成損壞，乙方要負責按價修復。
四、租期內乙方要裝修門店，需經甲方同意后方可進行。期滿后，乙方拆除裝修部位，乙方要負責恢復甲方門店原樣。
五、租賃期內，水、電費、暖氣費均由乙方負責交付。期滿之前乙方要結清以上費用。
六、租賃期內，乙方負責繳納各種經營稅、費，負責門前三包，治安及防火工作。凡因治安、防火方面不利造成的經濟損失乙方自負，并負責賠償給甲方造成的損失。
七、乙方不準利用所租門店進行非法活動或私自轉租、轉借。
八、乙方在租賃期內如遇國家政策、城市規劃或甲方不可抗拒的因素，此協議自行終止，甲方不承擔任何責任，可根據實際情況退還部分當年租金。
九、乙方租賃本門店屬獨立經營，自行承擔經濟和民事責任。
十、以上條款甲、乙雙方要共同遵守，如有違約行為，違約方要向守約方賠償實際發生的各種損失。此協議一式兩份，甲、乙雙方簽字即生效，每方各持一份。
乙方租賃人姓名：
甲方產權人姓名：身份證號：
聯系電話：
聯系電話：
年月日
篇2:連鎖門店薪酬管理制度
連鎖門店薪酬管理制度
一、薪酬體系設計指導方針
薪酬體系設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分,是實現吉峰企業集團科學化、規范化的必要基礎性工作。根據基本的薪酬理論和薪酬功能以及影響企業薪酬的內外因素，結合行業基本情況和企業自身特點，有計劃，分步驟，積極穩妥地籌劃并實施一套科學合理和行之有效的薪酬體系，已顯得十分必要。為此，吉峰企業集團薪酬體系設計的指導方針是：
本著公平與效率兼顧的原則，適應連鎖化、集團化發展戰略，穩步實現工資基本形式的多樣化。
做好工作分析、職務評估等基礎性工作，不斷規范和完善結構工資制、提成工資制、專業技術與管理人員雙軌制及高層管理人員年薪制等工資形式，提高工資政策的完整性和靈活性。
提倡和完善職工福利的貨幣化與工資化政策，不斷完善包括薪酬體系、績效考核體系和福利體系在內的公司治理機制。
本著激勵與約束并舉的原則，健全風險管理，完善內部股份、股份期權等長期激勵機制，促使收入結構的多樣化與合理化。
二、主要工資形式
公司主要采用結構工資制、提成工資制、協議工資制、固定工資制四種方式，以月薪制為基礎，以結構工資制為主體。具體適用對象為：
結構工資制，主要適用于已穩定發展的各控股子公司、部分全資子公司(分公司)、事業部及職能管理部門。
提成工資制，主要適用于部分處于起步階段、經營績效易于量化到個人或班組或經營情況尚不穩定的子公司、事業部的一線員工或部門。
固定工資制,主要適用于基層文員或后勤服務保障人員,如司機、保安、保潔員、打字員、圖書管-理-員、檔案員等。根據各職位工作量的大小,在保證工作質量的前提下,提倡安排一人多崗。
協議工資制，主要適用于公司聘用急需的各類專業人才、非全職人員或臨時合作人員，如某專業領域顧問、臨時抽調人員等。
三、結構工資制主要內容
(一)結構工資制的差別管理
根據公司盈利能力，結構工資制實行差別管理，即根據各子公司及事業部年度稅后利潤大小把各子公司分為A、B、C、D、E五個級別：
A類公司，年度稅后利潤75萬元以上的子公司;
B類公司，年度稅后利潤50--75萬元的子公司;
C類公司，年度稅后利潤30--50萬元的子公司;
D類公司，年度稅后利潤15--30萬元的子公司;
E類公司，年度稅后利潤15萬元以下的子公司。
(二)結構工資制主要內容
1. 基本工資，是保障員工基本生活的工資形式。本年度所有員工均為每月500元。
2. 駕駛津貼
(1) 獲得C照級別駕照，實際駕齡1年以上的非專業駕駛人員，給予50元津貼;對C照專業駕駛人員，給予100元津貼。
(2) 對B照專業駕駛人員，且駕駛對應車型人員，給予100元駕駛津貼;對駕駛技術優秀且有較好維修保養能力的，給予150—200元津貼。
3. 學歷及職稱津貼
第一檔，職高、三年制中專學歷，給予50元津貼;
第二檔，1990年以前畢業的中專學歷或四年制中專學歷，或者獲得與崗位直接相關的助理級專業職稱，給予100元津貼;
第三檔，第一學歷為中專學歷或大專學歷，通過進修獲得與崗位直接相關的大專學歷(第二學歷)，給予150元津貼;
第四檔，大學本科學歷，或者獲得與崗位直接相關的中級專業職稱，給予200元津貼;
第五檔，(經過公司計劃批準的)工商管理研究生課程進修班結業及以上學歷，或獲得與崗位直接相關的高級專業職稱，且崗位表現較好的，給予300元津貼。
特別說明:① 與擔負崗位不相關的學歷或職稱，原則上下降一檔。② 非學歷教育獲得的學歷證(如函授、夜校等)、黨校系統的學歷證書、非國家法定機構統一考試獲得的職稱證書,須由公司人力資源部組織考核,適當參照對應檔次或下降一檔執行。
4. 企業工齡津貼：根據在本企業連續工作年限的前5年，每滿一年給予30元企業工齡津貼，自第六年起不再增加企業工齡津貼;實際企業工齡津貼已超過本規定上限的，維持現有企業工齡津貼。
特別說明：① 因故中途離開本公司時間達3個月以上,又重新加入本公司工作的,原有企業工齡不予計算工齡。②超過國家法定退休年齡(男60歲，女55歲以后的工齡)不再計算企業工齡。
5.工作能力津貼
本津貼是對員工勝任崗位職責必需的專門業務知識及其相應的實際運作技能的補償。這些知識和技能大致分為兩大類：①實際操作的工程技術類(如維修、電腦維護等);②經營管理類(如會計、人力資源、營銷等)。本項津貼須結合”績效考核方案中工作能力”的考核要點所進行的定期考核結果。它包括三個方面：
(1)專業技能。與擔負崗位相對應的專業領域的理論、原則和方法的了解或掌握程度，可定性描述為6等18級：
第一等,具備基本的職業基礎知識,在專業主管人員指導下可以從事一定的后勤支援性工作。
第二等,具備初等的與崗位相適應的業務知識,在專業主管人員指導下可以從事一定的輔助性工作。
第三等，具備中等的與崗位相適應的業務知識，在專業主管人員指導下可以分擔(分攤)一部分專業性工作，對于會計、人力資源、營銷等專業類工作，原則上還應獲得助理級專業職稱。
第四等，具備較高等級的與崗位相適應的業務知識，在專業主管人員協助下可以負責某一類專業性工作;對于會計、人力資源、營銷等專業工作，原則上還應獲得中級專業職稱。
第五等，具備熟練的.專業知識，可以獨立全面負責某一類專業性工作。
第六等，精通某一類甚至相關類別專業知識，可以指導或領導某一專業類工作。
特別說明：對于處于本項第三等及以上等級工程技術類員工，通過在職學習，具備本項第三等級所要求的營銷類專業知識水平，可以上靠一個等次或一個級次;如系營銷類員工，獲得對應工程技術類專業知識水平，亦照此原則上靠。
(2)組織管理能力。是指利用自已所能支配和借助的企業資源進行計劃、組織、實施、控制及協調等活動，從而達成組織目標的技巧和能力。組織管理能力等級可定性描述為6個等級：
第一等，具有起碼利用崗位直接資源，基本完成本職工作目標的技巧與能力。
第二等，具有一定口頭表達能力和協作意識，在主管人員指導下，具有利用與崗位直接及緊密相關的資源,較好地完成本職工作目標的技巧與能力。
第三等，具有良好的協作意識和溝通能力，口頭表達流暢，樂于助人，有較好的幫扶意識;在主管人員指導下，具有利用與崗位直接及緊密相關的資源,能嫻熟處理日常事務，圓滿完成本職工作目標的技巧與能力。
第四等，具有積極的協作意識和溝通能力，主動服務觀念強，合理帶好部屬或助手;決策合理，執行力較強;在主管人員的協助下，具有獨立利用與崗位相關的多樣化資源,較好地負責一定范圍的組織管理工作。
第五等，具有較為深刻的說服務力、影響力及培訓能力，部屬或助手成長快;決策科學、合理，執行力強。團隊氛圍好，工作環境融洽，在主管人員的協助下，具有獨立利用與崗位相關的多樣化資源,高質量完成一定范圍的組織管理工作。
第六等，具有靈活運用并挖掘多種資源,創造性完成具有挑戰性組織工作的能力與技巧。
(3)綜合與創新能力。是指合理利用企業對內和對外兩種資源，善于審時度勢，實現工作價值提升的技巧與能力。綜合與創新能力可定性描述為4個等級：
第一等，能比較合符規范地、按時按質地完成日常工作。
第二等，有一定的自我學習能力，不墨守成規，思路清晰，對經常性及程序性工作處理嫻熟，極少差錯;具備一定的與崗位工作相匹配的資料收集、整理與書面表達能力。
第三等，善于學習、總結和提煉，工作富有預見性，時常有針對性強的工作建議和改進意見，對非程序工作、流程或突發事件能作出明智判斷與合理規劃，決策較為果斷，執行力強;具有很好的與崗位工作相匹配的資料收集、整理與書面表達能力。
第四等，在自已所屬及相關專業領域內，具有創新精神和遠見識卓，善于從僵局中尋找突破口，具有攻堅精神。
將構成工作能力三個方面的專業技能、組織管理能力、綜合與創新能力的等級組合成工作能力津貼等級表(見表1)，據此對員工進行評價并套級，相鄰等級之間保持10%-15%級差(為方便均保留為整數)。工作能力津貼的計算公式如下：
工作能力津貼=專業知識水平所對應的基準津貼×組織管理能力等級系數×綜合與創新能力等級系數
表1 工作能力津貼等級表
工作能力考核因素能力等級、能力基準津貼及系數
專業
技能等級123456
能力基準津貼8090105120140160185215250290335385445510585675775890
組織管理能力等級123456
系數1.001.101.211.331.531.76
綜合與創新能力等級1234
系數1.001.101.271.45
套級原則：在同一津貼等次中具體選擇級次(上中下)，應參照職位所處工作環境中對完成工作時需要創造性思維的程度：
常規性、標準化、模式化的職位，靠較下的級次，如打字員、基層庫管人員、開票員、出納等;
② 廣泛規定的(無明確標準)、需隨機適應的職位，靠居中的級次，如技術服務人員;
③ 抽象規定的、無先例的，需創新應變的職位，靠較高的級次，如專業營銷人員、高級企業管理人員。
6.特殊津貼
(1)對在營銷、企業管理、專有知識、客戶網絡、公共關系等方面具有公司急需的資源，對公司現有業績或未來核心競爭力構建具有重要作用的，視情況給予特殊專長補貼，幅度在150～500元之間。
(2)對工作環境較為艱苦或危險性較高的，視情況給予特殊工作環境津貼，幅度在50～200元之間。
7.職務津貼，是指對因擔負一定領導職責付出超額勞動的補償。
(1)等級和標準: 職務津貼分為10個薪等、38個薪級，具體標準為(詳見表2)
表2 職務津貼等級表
薪等薪
級職務
津貼級
差各部門及子公司職務類別職務
津貼薪級
總部A類公司B類公司C類公司D類公司E類公司
112525業務主辦
業務
主辦業務
主辦業務
主辦業務
主辦業務
主辦251
250502
375753
4100部門經理助理1004
5125部門經理助理1255
6150部門經理助理1506
2720140二級部門經理助理部門經理助理部門經理助理部門副經理2014
8250部門副經理2508
9300部門副經理3009
31035050二級部門副經理部門副經理部門經理35010
11400部門副經理部門經理40011
12450部門經理45012
41350050二級部門經理部門經理50013
14550部門經理
總經理助理
55014
15600總經理助理
60015
516700100一級部門經理助理或部長助理總經理助理70016
17800總經理助理
80017
18900總經理助理副總
經理90018
619900100一級部門副經理或副部長副總
經理90019
201400副總
經理100020
211100副總
經理110021
221200總經理120022
7231200150一級部門經理或部長副總
經理總經理120023
241350135024
251500總經理150025
261650總經理165026
8271650200總經理助理 165027
281850 185028
292050總經理 205029
302250225030
9312250300副總經理 225031
322550255032
332850285033
343150315034
10353150400總經理 315035
363550355036
373950395037
384350435038
(2)對應關系
1) 職務津貼，原則上每年調整一次;年度中間任命的，自任命期下月開始執行。
2) 內部員工晉升，一律從相應薪等的第一個薪級對應職務開始(即每個薪等第一個級為見習期，見習期一般為3 個月，最長不超過6個月)。
3) 對外引進人才的薪等薪級，試用期滿綜合考評后針對具體情況決定。
4) 年度績效考核后的對應原則：
① 年度績效考核為“優秀”等級的，在薪等序列中上靠一個薪級;連續兩年為“良好”等級以上的，上靠一個薪級。
② 年度績效考核為“不合格”等級的，分別下靠1-2個薪級，或取消職務津貼;連續兩年考核結果為“合格”等級的，分別下 靠1-2個薪級(可以突破薪等)。
③ 年度績效考核結果雖不屬于“合格” 或“不合格”等級的，但連續兩年為所屬職位段最后兩名的，下靠1個薪級。
5) 對新開發業務項目或新設立的子公司、事業部，員工職務津貼的確定須參照原工作崗位或類似員工的情況確定。
四、固定工資制適用辦法
1.駕駛員、保安、門衛等工勤人員，其薪酬水平參照同行市場調查情況，實行固定工資制。同時，綜合其各方面表現，適當確定績效工資。
2. 鼓勵工勤人員一崗多能，提高工作的復合性并穩步提高其薪酬水平。
五、提成工資制適用辦法
1.實行提成工資制的子公司、事業部，其薪酬水平可靈活制定，具體辦法另行制訂。
2.對經營績效易于量化到班組或個人的子公司、事業部的一線員工或部門，盡量推行“底薪+提成”的工資形式。
六、集團派駐人員/直管人員薪酬適用辦法
1. 總部派駐各子公司行政財務專員，派駐各事業部的行政財務專員、采供專員，其基本工資、職務津貼標準分別由集團管理辦公室、集團運營辦公室征求所在子公司、事業部負責人意見后提出方案，經集團董事長審定，由所駐子公司、事業部直接發放;應計提的績效工資，分別統一歸并到集團管理辦公室、集團運營辦公室，集團管理辦公室、集團運營辦公室統一對所有行政財務專員、事業部采供專員考評。
2.為健全公司治理機制，由集團董事會推薦到各子公司出任執行董事或副董事長并承擔“雙主管制”職權的在職副總、總助，其職務津貼等級、績效工資基準系數及相關待遇的確定，根據其實際貢獻及實際績效可在其管理職務序列向上浮動，具體標準由集團管理辦公室與子公司董事長提出意見，并由集團董事長審定。
七、月薪發放辦法
(一)實行固定工資制的員工，原則上按月全額發放。
(二)實行結構工資制、提成工資制的員工，構成月薪的基本工資及各項津貼，按月薪總額的一定比例實行浮動或考核，具體情況如下：
1. 一級部門經理助理以上人員實行按月浮動，但浮動部分不超過月薪總額的30%。每月發放工資時扣除浮動工資，根據年終目標考核結果發放。具體浮動金額、發放辦法及發放時間詳見表3)。
表3 高層管理人員月浮動工資額度表
薪等職 務浮動金額考核辦法及金額發放時間
5總部一級部門部長助理或經理助理，子公司總經理助理400① 事業部及子公司:基本利潤目標完成100%，全額發放;未完成基本利潤目標時，按完成基本利潤目標的比例發放。
② 職能部門:根據《績效考核辦法》所評定的等級確定發放比例，“良好”以上等級按100%發放;“合格”等級按80—90%發放;“不合格”等級的不予發放。年終發放(次年1月)
6總部一級部門副經理、副部長，子公司副總經理500
7總部一級部門部長或經理，子公司總經理650
8總部總經理助理800
9總部副總經理1000
10總部總經理1200
2.二級部門經理(含)以下人員實行考核浮動工資，每月發放工資時扣除考核浮動工資，依據季度或半年度績效考核結果發放，具體考核浮動金額、發放辦法及發放時間詳見表4。
表4 基層員工和中層管理人員月考核浮動工資額度表
職務考核浮動工資發放辦法(考核浮動工資系數)發放時間
考評“優”考評“良”考評“合格”考評"不合格”
業務主辦和基層員工2001.1-1.2倍1.00.8-0.9倍不予發放季度發放(次季度10日)
約占考評人數30%約占考評人數40%(約占考評人數30%)
二級部門中層管理人員3001.1-1.2倍1.00.8-0.9倍不予發放半年發放
(7月或次年1月)
約占考評人數30%約占考評人數40%(約占考評人數30%)
實際發放考核浮動工資=基準考核浮動工資*考核工資浮動系數
(1) 考評方式為由上至下，考核指標分為：日常工作態度和日常工作質量兩大類。
(2) 考評辦法參見《績效考評辦法》
八.績效工資計提及發放辦法
績效工資，是在所屬子公司、總部或部門超額完成計劃任務的情況下，給予員工獎勵性的工資。
(一)績效工資總額計提方法
1.集團總部：
考慮到總部各事業部(事業部制專業子公司)的營運背景、市場競爭強度、業務開發難易程度等客觀條件存在一定的差異，同時事業部個體發展與總體發展應保持協同平衡，集團總部所屬各事業部或按事業部制管理的專業性子公司均不作為績效工資計提的主體，集團總部作為一個整體核算單位，按以下方法計提:
(1) 總部基本利潤以下的部分，不計提;
(2) 總部基本利潤目標與計劃利潤目標之間的部分，按25%計提;
(3) 總部計劃利潤目標與超計劃利潤50%之間的部分，按30%計提;
(4) 總部超計劃利潤50%以上的部分，按35%計提。
2.區域子公司：
各區域控股子公司績效工資計提辦法，按各子公司董事會相關決議執行,即:
(1) 凈資產收益率在15%以下部分，不計提;
(2) 凈資產收益率在15--30%的部分，按25%計提;
(3) 凈資產收益率在30--45%的部分，按30%計提;
(4) 凈資產收益率超過45%以上部分，按35%計提。
3.對從事新開發業務的事業部(如四川吉康車輛工程機械及糧油加工機械業務),經集團董事會研究決定，可以另行制訂績效工資計提方法。
4.已實行“底薪+提成”工資形式的崗位，已計提的提成工資總額的30--50%應納入公司按上述辦法計提的績效工資總額之中，不得列為其它費用處理。
(二) 個人績效工資等級及標準：
為充分體現責權利的結合,推動員工把個人利益與部門利益、團隊利益協調配合起來，個人績效工資等級及標準按如下程序確定：
1.根據崗位責任與職級對應的原則，確定管理人員(含業務主辦)績效工資基準系數(10等38級)，詳見表5。
表5 管理人員績效工資基準系數表
薪等薪
級基準系數級
差各部門及子公司職務類別基準系數
總部A類公司B類公司C類公司D類公司E類公司
110.400.10
業務主辦業務主辦業務主辦業務主辦業務主辦業務主辦0.40
20.500.50
30.600.60
40.700.70
50.80部門經理助理部門經理助理0.80
60.90部門經理助理0.90
271.000.10二級部門經理助理部門經理助理部門經理助理部門副經理1.00
81.10部門副經理1.10
91.20部門副經理1.20
3101.400.20二級部門副經理部門副經理部門經理1.40
111.60部門副經理部門經理1.60
121.80部門經理1.80
4132.100.30二級部門經理部門經理2.10
142.40部門經理總經理助理2.40
152.70總經理助理2.70
5163.100.40一級部門經理助理或部長助理總經理助理3.10
173.50總經理助理3.50
183.90總經理
助理副總
經理3.90
6193.900.6一級部門副經理或副部長副總
經理3.90
204.50副總
經理4.50
215.10副總經理5.10
225.70總經理5.70
7235.700.80一級部門經理或部長副總
經理總經理5.70
246.50總經理6.50
257.307.30
268.10總經理8.10
8278.101.00總經理助理 8.10
289.10 9.10
2910.1總經理 10.1
3011.111.1
93111.11.20副總經理 11.1
3212.312.3
3313.513.5
3414.714.7
103514.72.0總經理 14.7
3616.716.7
3718.718.7
3820.720.7
2.根據《績效考核辦法》，所評定的績效等級，確定績效工資個人修正系數。“優秀”等級的，修正系數為1.1—1.3;“良好”等級的，修正系數為0.91—1.09;“合格”等級的，修正系數為0.7---0.9;“不合格”等級的，修正系數為O。
3.根據事業部、職能部門、子公司目標計劃管理完成情況所評定的等級，確定績效工資團隊修正系數。“優秀”等級的，修正系數為1.1—1.3;“良好”等級的，修正系數為0.91—1.09;“合格”等級的，修正系數為0.7---0.9;“不合格”等級的，修正系數為O。
4.根據上述1—3項的確定系數，計算出個人績效工資系數，計算公式為：
個人績效工資系數 = 個人績效工資基準系數 * 績效工資個人修正系數 * 績效工資團隊修正系數
1. 計算個人績效工資額：
個人績效工資額 =所屬子公司或獨立核算單位績效工資總額* 個人績效工資系數
該子公司或獨立核算單位個人績效工資系數之總和
(三)績效工資的發放辦法：
1. 為便于財務核算與審計，績效工資的發放時間定為次年第一季度。
2. 一級部門經理助理(含)及相應級別專業技術以上的管理人員，各子公司總經理助理及以上管理人員，總部直管的財務負責人及其它重點骨干人員,其績效工資現金發放部分原則定為50%，余下部分作為員工股份準備金;員工股份準備金實行專帳管理，在未轉為公司股份前，按同期銀行貸款利息(一年期)計息，員工股份準備金在公司擴充股本時優先考慮轉為正式股份。
九 、薪資制度的修訂和完善
1.本制度經聽取員工代表意見后，經高管會討論通過后執行。
2.本制度由集團人力資源部負責解釋。
3. 本制度將根據公司發展和實際需要進行適時修訂，在新制度未出臺前執行原制度。
篇3:門店員工績效考核方案
江蘇華鐵商貿有限公司
門店績效考核制度
為了完善公司績效管理制度，規范績效管理的流程與重點，客觀公正地評價組織和員工的績效與貢獻，特制定、完善《門店員工績效考核制度》
一、考核目的
1、通過對經營指標考核，改善員工工作績效，提升銷售業績，建立以獎勵為主，以經營結果為導向的績效獎勵制度。
2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。
二、考核原則
1、客觀、公正、公開原則：強調以數據和事實為依據，避免主觀臆斷和個人色彩;
2、過程管理原則：不斷的檢查員工計劃執行情況及調整計劃，通過對目標實施過程的管理幫助員工提高個人業績;
3、個人績效目標與組織績效目標保持一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核后的結果，及時反饋，對績效形成的過程進行引導，對績效的最終結果進行控制;
三、考核依據
1、公司戰略目標和年度預算;
2、部門崗位職務說明書;
3、績效計劃指標;
四、績效溝通
1、績效管理過程中，從考核計劃、指標制定、考核實施到考核結果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充分的溝通，以分享各類與績效有關的信息，保證整個績效管理過程中雙方在思想與認識上的高度統一;
2、考核結束后，考核者通過績效面談與反饋將考核結果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績效考核周期內的業績是否達到所定目標，行為態度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對考核結果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃。面談內容包括肯定成績、指出不足、績效改進建議，并最終雙方進行書面確認。
五、考核辦法及方案
由于門店員工崗位特殊，以及公司經營規劃方向等以服務為主，特將考核內容分成兩部分，實行兩套考核方法，相輔相成，形成對員工綜合素質的考核和工作的監督。
1、關鍵績效指標考核;
2、日常工作和服務的考核
六、關鍵指標考核
考核是通過對經營過程中的關鍵因素進行開發、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系的一種目標式量化管理指標考核辦法。
1、考核指標設定
業績考核指標按照該店半年業績的平均數，設定月指標。店鋪開設不足半年則按照季度平均值計算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標，設定初選經營指標。
2、考核周期：自然月度
3、考核指標及獎懲規則
門店客服業績考核表
類別
基礎指標
營業指標
完成度
固定薪金
業績提成
個人業績
該店半年業績平均值或季度平均值
基礎指標+10%
實際業績
/
營業指標
待定
個人業績提成=固定薪金*完成度+門店固定薪金*完成度*個人比例。
門店業績
待定
備注
1、以上指標均為月指標，按每月上下波動計算。
2、店長業績提成=門店固定薪金*完成度
門店客服日常工作考核表
姓名：
編號：
店名：
本次考核日期：自*年*月*日至*年*月*日
共計
月日
項目
考核內容
各項分值
考核得分
評語
儀容儀表
1、穿著規范化、統一化4
店長考評
公司考評
2、個人衛生潔凈、整齊3
3、化淡妝、無過多裝飾品3
4、精神飽滿、服務規范化3
談吐態度
1、禮貌親切的服務用語3
2、熱情、大方、親切的服務應對之道3
3、不竄崗、聊天、做私事的工作態度4
工作素質
1、參與培訓的學習能力及態度4
2、對公司規章制度的執行能力4
3、誠實性4
4、工作是否主動、積極4
5、是否有團隊精神4
6、是否有較好的心理承受力3
業務能力
1、了解店內的有關商品知識情況4
2、商品陳列是否規范3
3、設備使用熟練度、準確度3
4、收銀是否規范4
工作質量
1、收銀有無差錯(收銀時)4
2、是否有介紹商品情況(接待時)5
3、顧客是否滿意門店的服務，有無抱怨、投訴3
4、展柜陳列是否整齊，補貨是否及時3
5、店鋪是否保持衛生3
6、設備保養是否按操作手冊去執行4
其他
1、交班工作移交是否妥當3
2、是否有防火、防盜3
3、冷靜、有效處理突發事件3
4、愛護公司公共物品3
5、節約用電、用水等能源3
6、提出可行性建議3
總分
100
應出勤數
遲到
曠工
事假
病假
喪假
實際出勤數
考評等級
被考核人意見及希望
被考核人(簽名)：
店長(簽名)：
公司經理(簽名)：
參考備注：
1、考評等級分為4級。95-100分為A級，90-94分為B級，80-89分為C級，70-79分為D級。
2、A級核發考評工資120%，B級核發考評工資100%，C級核發考評工資80%，D級核發考評工資60%，未達到D級或連續三次D級考評，則取消當月考評薪金。
3、所有考評項目滿分100分，未達標每次扣除1分，情節嚴重則相應增加扣分。
4、若單項扣分數超過分值，則此次考評不達標。
5、考勤的考評另外記錄，歸類到考勤薪金中考評。
七、考核限制條件
以下情況取消考評資格
1、在變動當月(任免、調動、入職、離職)不參與月度考核;
2、新店籌建期該店員工的考核不計入結果;
3、不按照公司及鐵路運營規定，造成公司損失者。
4、培訓不合格的員工或正在培訓的員工。
八、考評記錄表
姓名
門店
工作考評
店長考評
監督考評
抽查考評
特殊事件
總分
績效
日常
評分
簽名
評分
簽名
評分
簽名
備注
單項考評最高為10分，總分50。