醫療器械銷售人員績效考核方案

績效考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。績效考核針對員工的工作表現。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。本制度適用于公司內所有員工。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考核方法

1、對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。

2、對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。

3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：

年度綜合評判為A者，在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長;

年度綜合評判為B者，在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;

年度綜合評判為C者，其薪資待遇保持不變;

綜合評判兩個為D者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

4、對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。

1)月度業績考核為A者，本月工資增加3%;

2)月度業績考核為B者，本月工資保持不變;

3)月度業績考核為C者，本月工資減少5%;

4)月度業績考核為D者，本月工資減少12%;

5)月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資(工齡工資不在其內)增加5%;

6)月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資(工齡工資不在其內)增加2%;

7)月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。

5、操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：

1)月度業績考核結果相應的分值A：0.5;B：0.0;C：-0.3;D：-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。

2)累計分數大于等于5分者，年度為A;

3)累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為B;

4)累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為C;

5)累計分數小于0分者，年度為D;

四、考核時間

經理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。

五、績效考核面談

年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。

六、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分;

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

七、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。

八、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由人力資源部負責解釋。

九、市場部根據此績效考核方案對銷售人員進行績效考核。

篇2:銷售人員績效考核辦法

不同的崗位有不同的績效考核,那銷售人員的績效考核是怎樣的呢那下文就特推出這篇銷售人員績效考核,希望大家能從中有所收獲,本文僅供參考!

“多勞多得,按勞分配”的原則兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、保證基本生存條件原則

銷售人員一部基本的業務開展和生存的基本保障。如“基本生活費”、“通訊費”、“餐費補助”、“崗位津貼”等等,這部分構成銷售人員薪資分配中的相對固定的部分,簡稱“A”部分。無論出差在外,還是回公司辦理業務,均應發放,以保障銷售人員的基本生存條件。

二、考核中激勵占主導原則

在銷售公司銷售人員的績效考核中,應以激勵占主導,因為銷售人員是銷售公司的第一線人員。他們的積極性與戰斗力將直接影響銷售公司基本目標的實現。而對于廣大銷售人員的激勵除了命名為“模范”頒發“嘉獎令”等精神鼓勵和物質獎勵外。平時最直接、最有效的辦法是與薪資分配相結合。讓銷售業績直接體現在薪資分配上,這是比較現實,而且銷售人員比較樂于接受。

銷售業務量與薪資分配相匹配部分,這部分構成了銷售人員薪資分配中的變動部分,簡稱為“B”部分。這部分是“銷量”與“薪資”掛鉤,體現的卻是公司對銷售人員工作績效的一種評價。銷售量大對公司的貢獻大,薪資高,反之亦然。這部分我們盡量向銷量上趕,偏向于激勵,激勵銷售人員盡量多的銷售,而不是靠其它的什么。這部分充分體現了“多勞多得,按勞分配”的原則。

三、軟、硬指標相結合原則

在銷售公司銷售人員考核中,除了“銷量”以及相關的“市場占有率”等硬性指標外,還應當考慮諸如:“渠道管理”、“價格體系管理”、“客戶關系CRM管理”、“信息反饋”、“工作態度”、“顧客滿意CSM”等等軟性目標也應當在績效考核中,因為這些軟性目標往往是過程管理的重要組成部分,這是硬性目標的保障系統。

所以在銷售人員的績效考核中要軟硬目標考核相結合,才能真正達到使績效考核與薪資分配體系保障目標達成的作用。軟性目標考核構成銷售人員薪資中第三部分:簡稱為“C"。

綜上所述,銷售業務人員績效考核后的薪資分配為P=A+B+C。

四、考核目標的調整與持續性原則

這套考核體系中考核目標定下來以后,在一定時間內要保持一定的穩定性與持續性。否則,銷售業務人員會對這套體系產生懷疑而失去信心。

但是考核目標不是定了就一成不變。因為在銷售業務中,“不變是相對的,變化是絕對的”。所以銷售業務人員的考核目標要相對于不同的市場階段和不同銷售季節,如銷售的淡季、旺季等來調整不同的目標;如硬性指標銷售任務量淡、旺季的調整;如軟性指標中,增加階段性的如促銷方案的執行、計劃、總結情況,回訪率、客戶增長率、合同履約率等等階段性目標。但是在調整中一定要貫徹“在可持續性,相對穩定性”的基礎上考慮調整。

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篇3:銷售人員績效考核方案范本

績效考核,可以為企業的員工提高個人潛在的能力,特別是銷售人員,但很多企業不知道銷售人員的績效考核制度,以下是關于銷售人員績效考核方案,供參考。

一、考核原則

1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準,定性做到公平客觀。

3.考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標,公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。

(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中:當月行為表現合格者為0.6分以上,行為表現良好者為0.8分以上,行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者,行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比,每增加1%,加1分,出現負增長不扣分

新客戶開發15%每新增一個客戶,加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集,否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處,未按規定時間交者,為0分

2.報告的質量評分為4分,未達到此標準者,為0分

銷售制度執行5%每違規一次,該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷

2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷

3分:較強,能對復雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中

4分:強,能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力5%1分:能較清晰的表達自己的思想和想法

2分:有一定的說服能力

3分:能有效地化解矛盾

4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環境的變化,能靈活的采取相應的措施

工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內)

2.月度累計遲到三次以上者,該項得分為0

日常行為規范2%違反一次,扣2分

責任感3%0分:工作馬虎,不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分:自覺地完成工作任務,但對工作中的失誤,有時推卸責任

2分:自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴,扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。

2.員工考核結果公布時間:下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為:z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業績考核額度

B行為考核額度

C當月業績考核指標

*當月公司營業收入

Y當月員工行為考核的分數

Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當月工資的80~140%。

6.員工掛鉤收入的發放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放,每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業績考核:按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2.行為考核:由銷售部經理進行。

六、考核結果

1.業績考核結果每月公布一次,部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考核結果有異議,請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。