宏豐飼料有限公司員工手冊

前言

歡迎您成為營口市宏豐飼料有限公司(以下稱本公司)的一員。

從現在開始，您將與本公司相濡以沫、同生共長。本公司將為您提供發展的機會、成長的空間，您可以充分展示您的學識、才能及優秀品質。

本《員工手冊》是本公司員工的基本行為準則，依據相關法律法規，結合集團的實際情況制訂;您應對《員工手冊》中所述內容熟記于心，并自覺遵照執行。

公司因您而變。全體員工的共同努力，是公司持續健康快速發展的基石。公司竭誠希望您牢記自己的權利、義務和責任，熱愛祖國、終成集團、奉公守法、恪盡職守，與公司同呼吸、共命運。

本《員工手冊》所作出的響應調整將及時通知您。

本《員工手冊》歸本公司所有，僅供內部使用。

目的

為使員工管理規范化、制度化和統一化，做到有章可循，提高工作效率和責任觀、歸屬感，特制定本制度。

適用范圍

本制度適用于營口市宏豐飼料有限公司全體員工。

一、員工招聘錄用管理

1、招聘管理

1.1招聘要求

1.1.1規劃要求

公司應嚴格按照公司人力資本規劃的要求，合理制定公司招聘計劃;

1.1.2任職資格與條件要求

嚴格參照《崗位說明書》(需要制作)執行;

1.2招聘程序

1.2.1招聘計劃制定

辦公室依據年度人力規劃，擬定年度人員招聘計劃，并組織相關部門按計劃實施;

1.2.2招聘計劃實施

1.2.2.1招聘部門應依據年度招聘計劃進行，填寫《人員補充申請表》;

1.2.2.2公司各部門計劃招聘人員，應依據年度招聘計劃進行，填寫《人員補充申請表》;

1.2.2.3辦公室檢查空缺崗位的編制計劃和崗位說明書，履行相關審批合格后，方可進行招聘;

1.2.3應聘信息發布和資料收集

公司通過各類媒體(報紙、雜志、招聘網站等)、社會招聘等方式發布招聘信息、同時建立人才庫，以便不時之需;

1.2.4簡歷篩選

辦公室按招聘崗位的《員工招聘細則》(需要制作)任職要求，對應聘者資料進行篩選;對于不符合崗位要求要求的候選人，聘用部門須提前向辦公室說明情況，待商榷后方可進入下一步招聘流程;

1.2.5初試

經過應聘信息發布、資料收集和初步篩選后，辦公室與應聘者預約時間，安排應聘者參加初試并填寫《中國京安(營口)能源開發有限公司應聘人員登記表》;初試包括以下內容：

1.2.5.1素質測評：對于申請中高級管理崗位的應聘者，辦公室應在初試時對應聘者進行素質測評、管理技能測試和電腦水平測試，管理類崗位必須在復試前進行性格分析和家庭背景調查，供復試時參考;

1.2.5.2專業測試：辦公室安排應聘者進行專業類測試，辦公室統計測試結果后，供用人部門評估;

1.2.5.3初次面試：對應聘者的崗位任職要求(學歷、資歷、專業知識與技能、職業資格/職稱、核心資質)和崗位匹配程度(職業穩定性、對工作崗位的預期、對薪酬的預期、對工作地點的看法等)進行評價;

初次面試情況記錄于《中國京安(營口)能源開發有限公司應聘人員登記表》，辦公室對初試情況做出評價，并與用人部門協商復試時間;

1.2.6任職資格關鍵能力面試

根據初試結果，由辦公室和專業部門同時對應聘者的任職資格關鍵能力進行評價，并對面試情況分別做出總體評價;

1.2.7復試

辦公室根據初試、任職能力面試結果，通知復試候選者準備參加復試;復試由用人部門和辦公室組織，副總經理主持;

財務管理人員與部長及部長以上人員復試由用人部門，辦公室和副總經理組織，總經理主持;

1.2.8資質驗證

辦公室負責查驗復試通過人員的相關證件、學歷、職稱、離職證明等信息，提供虛假信息的人員不予錄用，原勞動關系尚未解除的人員不予錄用;

1.2.9錄用通知

對于參加面試的應聘者，無論錄用與否，在招聘程序結束后，應給以結果回復;如錄用，由辦公室及時發出錄用通知;

2、錄用管理

辦公室負責向擬錄用的新員工發放《中國京安(營口)能源開發有限公司在職人員登記表》，通知新員工辦理入職手續;

二、員工試用與轉正管理

1、新員工試用

辦公室負責建立新員工檔案信息，新員工入職手續辦理完畢即進入試用期，試用期為一到三個月;

2、新員工轉正管理

2.1轉正審批

新員工試用期滿，并在試用期通過了新員工入職培訓后，由新員工填寫《員工轉正申請表》，按流程審批，審批權限如下：

2.1.1財務人員、部門負責人以上級別(含部門負責人)由總經理審批;

2.1.2其他員工入職由所屬部門負責人和副總經理審批;

2.2轉正審批未通過

新員工試用期滿，未通過新員工入職培訓，或在試用期內證明不符合錄用條件或達不到崗位要求者，予以辭退;

三、員工任免管理

1、人事任免程序

1.1財務人員、部門負責人及以上級別由副總經理提議，總經理審批;

1.2其他人員由部門負責人和辦公室提議，副總經理審批;

四、員工離職管理

1、離職管理原則

1.1完整交接手續原則

員工離開公司，應按公司的相關規定完成相應離職交接工作，未完成交接手續之前，辦公室和財務部不允許辦理最后的手續與支付未付的款項;

1.2離任審計原則

為了保障公司的經濟利益，公司財務人員、副總經理或部門負責人在離任時，必須完成內部審計程序后，方能辦理最后的離任手續;

2、辭職管理

2.1辭職定義

辭職是指員工本人自行提出離職與公司解除勞動關系的行為;

員工辭職須提前三十工作日提出申請;

在試用期內提出辭職，須提前三個工作日提出申請;

2.2員工辭職程序

辭職人員填寫《辭職申請表》，報部門負責人、辦公室審批;

2.2.2留任

未通過辭職審批的員工由辦公室負責與其面談，申請人同意留任后，辭職申請撤銷;

2.2.3離職

離職人需完成離任交接工作和履行離職手續后方可離職;需要進行離任審計的崗位須進行離任審計;

2.3辭職相關事項管理

2.3.1員工提出離職申請三十日內，未獲批準或已獲批準但未完成上述相關程序前，不得離職，擅自離職者以曠工處理;

2.3.2員工辭職審批通過后，辦公室應在員工提出辭職后三十工作日內組織完成工作移交及離任審計等工作;

2.3.3員工履行離職手續后，辦公室必須開具《離職證明》，與員工雙方確認簽名后一式兩份留存;

2.3.4轉正后員工離職后，辦公室必須保存其人事資料至少三個月;

3、辭退/解雇管理

篇2:員工手冊規章制度撰寫技巧

社會保險法、工傷賠償、勞動合同終止續訂與

員工手冊規章制度撰寫技巧

1、學習解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準；

2、學習各種勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項；

3、握各種工傷引起的糾紛如何應對；

4、《社會保險法》實務應對策略

5、《工傷保險條例》實務應對策略

6、勞務派遣實務應對策略

7、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

8、理解和掌握企業規章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

9、學習如何調崗、調薪與合理解雇裁員；

10、掌握如何有效在新勞動合同法架構下調整薪酬及其體系設計；

11、學會如何應用相關法規避免陷入各類誤區，規避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規問題員工處理能力；

12、輕松結交眾多志同道合的人力資源從業伙伴。

課程大綱：

一、解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準

（1）經濟補償金、代通知金和賠償金的支付條件和支付標準

（2）加班工資、業務提成、生活補貼、房補、獎金應否計入經濟補償金的工資基數？

（3）計算經濟補償金的工作年限可否超過十二年？哪些情況不能超過十二年？

（4）計算經濟補償金的工資基數有無上限和下限？上限和下限各是多少？

（5）解除勞動合同與終止勞動合同在計算經濟補償的工作年限上有何區別？

（6）違法解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償如何計算？

（7）企業違法辭退“三期”女職工，員工可否要求企業同時支付“三期”工資和二倍經濟補償金（賠償金）？

（8）勞動合同法實施后，企業不依法支付解除或終止勞動合同的經濟補償金，員工可否要求企業加付50%的額外經濟補償金？

二、《社會保險法》實務應對策略

1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？

2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？

4、試用期間，是否必須繳納社會保險？

5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？

6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？

7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？

8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？

9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？

11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？

12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

三、《工傷保險條例》實務應對策略

1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？

2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？

3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？

4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？

5、停工留薪期間過后，發生的醫療費用，如何處理？

6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？

7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？

9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？

11、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？

12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？

四、勞務派遣實務應對策略

1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

2、業務外包與勞務派遣如何劃分？

3、用工單位如何規避同工同酬風險？

4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？

5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？

6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？

7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？

9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？

10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？

五、各種勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（一）保密協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（二）競業限制協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（三）培訓協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（四）勞務協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（五）借調協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（六）離職協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（七）解除和終止勞動合同通知書的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（八）解除和終止勞動合同證明書的主要內容、撰寫技巧和注意事項

（九）入職登記表和招工名冊的主要內容、設計技巧和注意事項

（十）員工離職申請表的主要內容、設計技巧和注意事項

六、企業員工手冊撰寫技巧

1、員工手冊包含哪些內容及常見的幾類不合法規定

2、制定員工手冊的原則和方法

3、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免

4、員工手冊涉及到的法律條款

5、制定員工手冊的法定民主程序、公示程序及準則的設定

6、如何處理送達書面通知的舉證及證據固化等疑難問題

7、與員工手冊內容相關的勞動爭議精彩案例評析

七、企業規章制度撰寫技巧

1、勞動合同法時代規章制度的重要性

2、企業規章制度的必備內容

3、規章制度在人力資源管理中的地位

4、企業制度建設常見問題

5、規章制度的現狀

6、制度制定和執行的重點和難點

7、企業規章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系。

8、勞動合同法對規章制度的影響

9、規章制度能為企業帶來什么？

10、如何預防規章制度違反法律法規帶來的風險？

11、規章制度制定程序應對措施

12、企業規章制度的風險防范

13、員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

14、招聘制度的主要內容及招聘管理的原則、流程和注意事項。

15、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。。

16、工資支付制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

17、獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

18、考勤與加班制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

19、如何有效運用企業規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？

20、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析

21、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？

22、法院對規章制度的效力的認定

八、如何有效調整薪酬及其體系設計

1、法律上“工資”的含義與范圍？

2、怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？

3、怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？

4、“以崗定級”，如何操作？

5、“以人定檔”，如何操作？

6、“以業績定獎金”，如何操作？

7、固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？

8、工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？

9、加班加點工資支付常見誤區？

10、不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？

11、醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12、住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？

13、年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？

14、銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區？

九、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享

1、和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2、勞動爭議發展趨勢

3、勞資關系將呈現多元化、復雜化、逐步趨于國際化。

4、勞動者權益保障迫切,員工從權益訴求轉向利益訴求;

5、平衡勞資雙方的利益，實現勞資“雙贏”。

6、人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容

《工作時間與休息休假》《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議處理制度》、《勞動監察制度》等關注點。

7、在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范；

8、如何計算《勞動合同法》實施前后的經濟補償？

講師介紹

梁偉權

國內知名勞資專家國家高級人力資源管理師中國人事法務協會高級顧問

中國管理研究院勞資關系管理研究所首席研究員中國勞動關系在線首席顧問

國家人社部人力資源法務咨詢師考證培訓講師中國總裁培訓網金牌講師

廣州人事局國際人才交流協會常務理事廣州市勞動保障法律監督員

梁老師精通勞動法規，熟悉人力資源管理，梁老師在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。

梁老師長期擔任企業的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、**、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰

經驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應對勞動爭議爆發期》一文發表在《南風窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構參與協調的想法，具有較強的現實意義與指導作用,引起業界廣泛關注.梁老師顧問或服務過的客戶有：

華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風日產、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、南方電網、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、、廣州日用五金、聯動科技、創穎實業、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛環保、美國溢隆實業、臺灣崧尉股份、愛創域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網絡、滿堂紅(中國)地產、中地行地產、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達航運等。

本課程可根據客戶需求提供內訓服務，歡迎來電咨詢。

【時間地點】2012年5月05-06日上海

2012年5月19-20日佛山|2012年5月31-6月1北京|2012年6月02-03日廣州

【參加對象】董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、部門經理等。

【費用】2500元/人（包括資料費、午餐及上下午茶點等）

【課程咨詢】4OO-O33-4O33；O2O-34O7125O

【網址鏈接】《社會保險法、工傷賠償、勞動合同終止續訂與員工手冊規章制度撰寫技巧》(梁偉權)

篇3:公司員工手冊

**投資有限公司

員工手冊

一、企業精神：敬業、勤奮、有序、高效

二、經營理念：務實、真誠、守信、創新

三、發展戰略：建立品牌房地產投資企業

四、業務目標：三年內完成*x房地產項目開發

五、公司機構

六、人才理念

人才是資本,人才是*的資本。“人才是一條理性的河流，哪里有谷地，就向哪里匯聚”。尊重人，為優秀的人才創造一個和諧、富有激情的環境，是*走向成功的首要因素。公司致力培養職業經理階層，將教育和訓練作為公司管理的重要組成部分。職業經理隊伍是*人才理念的具體體現，是公司最寶貴的資源。工作不僅是謀生的手段，工作本身應帶來滿足和樂趣。公司認為員工要有社會責任感，創新協作精神，能夠管理自己。

經理的職責是為公司的發展創造機會，同時還要創造一個適合人才成長的環境，把公司的目標、員工的理想，落實到日常活動和環境中。

*的員工要在社會上與眾不同，并能夠把工作和家庭、健康、物質、精神生活協調一致，所以公司倡導健康豐盛的人生。公司認為，人的存在與家庭、企業、社會有不可分割的聯系。僅僅從企業與個人的經濟交換關系去理解人，是對人性的一種扭曲，如果企業以犧牲人為代價換取利潤，更是不可取的。因此，

企業有責任關心人的社會生活。企業作為健康人群的集合，在充分尊重個性的前提下，倡導健康的工作生活道德規范。

在*，員工不僅要滿足基本生活要求，還要實現其豐富的理想生活方式和奮斗目標，通過健康的工作環境、豐裕的工作內容與和諧的工作氛圍，實現企業與個人的良性互動。

七、客戶

尊重客戶，讓客戶滿意衡量我們成功與否的最重要的標準，就是我們讓客戶滿意的程度。表面上看，員工的薪酬由公司支付，事實上，這一切來自于客戶。尊重客戶，理解客戶，與客戶善意地溝通，將客戶視為我們永遠的伙伴,將客戶的投訴視為送給我們的禮物。提供超出客戶期望的服務，就會因員工優秀的表現而筑成閃光的*品牌。

對待100名客戶的服務里，只有一位客戶不滿意，對我們來說只有1%的不合格，但對于該客戶而言，他得到的卻是100%的不滿意，當我們用客戶的感受對待這1％的話，*將是行業的領跑人。

一朝對客戶服務不善，公司需要十倍甚至更多的努力去補救，重要的是這種補救未必能起到作用。

在其它人的眼中，你就代表*。

八、學習

學習是一種生活方式一個學習型的組織是這樣一群人：他們為了共同的目標走在一起，共同工作，通過內部經驗交流和外部知識引進，共同提高能力，創造他們真正感興趣的成果。

學習是一個人為了實現自己真正感興趣的目標而對自身不斷提高的行為。

*致力于成為學習型組織。在這一學習型組織中，員工全身心投入,體驗到工作中的生命意義，通過學習創造自我，擴展創造未來的能量。*的管理者認為：競爭優勢是由個人和集體的不斷學習促成的。學習能力是成功人士和成功企業的重要素質。面對一個日新月異的時代，每個人都在不斷做著他們以往不大有經驗或從未做過的事情，你必須學會如何學習，你應該自信地說“我不知道怎么做這件事，但我肯定能學會。”

我們共同目標的實現，有賴于充滿激情的創新精神。

九、管理條例

前言

第一章入職指引

第二章員工紀律

第三章薪金

第四章福利

第五章獎勵與處分

第六章勞動合同

第七章員工關系與溝通

第八章員工職務行為準則

第九章其它

前言

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