本集團公司內部經過近兩年間不斷的股東之爭紛擾，令到公司高層管理頻繁換人，也正因為內耗時間過長，導致原本一切正常營運的公司內部混亂：流動資金緊缺、供應商圍堵廠門、員工罷工、生產無法按期走貨、工單流失等不良事件時有發生。幸好公司經過20多年來的發展，積累了扎實的根基，否則，后果就不敢想像了。

現在，終于盼到了一個真正干工廠實業的務實明賢撐舵人來接管公司，經過數月的高層運作管理，公司各階層已逐步穩定下來，雖然存在的問題還不少，但總讓人看到了新的希望，也漸漸恢對公司復了自信心。

但，一個公司或集團的持續良好發展，領導者必須高度處于‘居安思危’之中不斷適應市場變化，尋求變革和不斷創新，這才立于不敗之地。

本人入職公司雖然3年多，剛好經歷了公司近兩年的變遷和國際市場上波動所帶來的變化，就是各行業原材料價格大幅上漲(如：膠料/鐵料/生產輔助用料、電力/動力燃油、運輸燃油)，法定工資成本的大幅增加等，這些給企業增加了高成本的營運。我公司現在正處于‘雪上加霜’多事之秋，所以我們管理層必須團結一致、精誠所聚，拿出務實精神準備迎接新的一輪挑戰。

我公司現面臨這種困境，迫使我們必定走上變革與創新之路。但我們在推動變革的時候，會發現一些員工或里面所有的人員，并不如你想像的每一個人都渴望改變或是能夠跟著變動。正如有一本出名的書《誰動了我的奶酪》，這本書中用寓言性質生動地描繪了三種人：第一種人就是能夠提前地預見變化，然后給自己做好準備，迎接下一個新的變化，甚至他自己來創造一個變化;第二種人就是屬于那種，我一旦遇到就變化，我能很快地調整自己來適應;第三種人就是非常固執保守派，就是不愿意改變。一般常見的人就是第二種人，看到變化不會預測，但是，起碼有變的他會跟著改變，那還是不錯的。但從這個故事中寓言當中也啟發到：一個企業的領導者，他最好是屬于那一種會預測變化能夠帶來變化的人，企業里最好培養的員工或干部是能夠隨著起舞。那么這樣一個變化的過程里面，我們如何有效地掌握，在變革的里面，有軟的部分，有硬的部分。軟的部分是從程序、行為或者人的態度著手;硬的部分是從結構、從框架，從制度面來操作。

現在，一一來分析一下，如果公司要有效地變革，怎么來分階段性走呢?

(一)

成功改革的步驟：

首先在進入這些步驟之前，我們必須要先做一個準備階段，這個其實叫“第零的階段”。

第零階段：

――認識改革的原理和必要性。在這里的重點就是高層團隊做一些系統化的學習，比如說對公司變革里面的一些原理，應該注意的事項，如果是茫然入手拿來做實驗的話，這是非常危險的，科學的實驗往往在實驗室里面做壞了重新來過就好了，如果公司拿來做實驗，一旦做垮了，那血本無歸、損失慘痛，就沒有可能再來的機會了。所以在公司里面推動任何的項目，最好不要輕易拿來做實驗。我們在學習的過程當中，就能夠運用模擬的方式來有效認知。公司在變革當中，預測我們可能會遭遇到的阻力是什么?它的難處是什么?然后在這個過程里面，我們的推動變革的這種支動力來源于哪里?了解之后必須下達變革的決心，并快速進入到改革這個狀態。所以前期這個高層團隊要加強認知的學習階段。

第一階段：――組織診斷

一、做公司變革之前，先要診斷：

1、公司現在的危機程度是什么?

2、公司財務是否存在嚴重緊缺問題?

3、公司內部的向心力有沒有問題?

二、組織診斷的層次：

a、公司的問題：(以下一定要把問題界定清楚)

1、公司的優勢在哪里?(比如：產品市場、生產規模、設施配套、企業文化等是否存在優勢)

2、公司現況的營運流程是否精簡高效?

3、公司模式管理是否有足夠的人才配備?

4、公司生產營運上有沒有財務上逼切的危機?

5、公司是否有歷史遺留下的債務，非得立刻解決的問題?

b、部門的問題：(把每一個部門依序地查考一下)

1、這個部門的內聚力如何?(團隊精神)

2、團隊的工作能力如何?(技能程度)

3、部門的領導人能力如何?(管理能力)

4、他們在跟整體的部門當中協調運作的狀態如何?(溝通合作)

5、是否有的部門里面士氣很高昂;有的那個部門領導人如果沒有更換，可能整個部門就怎么救都救不來呢?(工作態度)

所以，我們必須要做好部門的診斷。

c、個人的問題：(關鍵崗位或者是個人的診斷)

這種診斷要一一進行，我公司大、組織架構多，就不太容易，我們可以成立一個小組，做一個普遍性的調查了解，以便能知道現在全體公司的同仁有哪些贊同變革，有哪些反對，贊同的原因是什么?反對的原因又是什么?了解大家的心理狀態跟擔心點之后，就可以進入下一個階段了。

第二階段：――建立快速解決問題的團隊(或稱改革小組)。

公司內部的問題點已經積累得過多，且有些管理層觀念保守滯后、沒有奮發上進的動力與激情了，已到了牽一難動全身的程度(這些由于企業文化積淀和股東們內斗所帶來的后遺癥，這不能全怪他們)。這個時候如果大規模要改變或者重塑愿景，或者談一些非常遙遠的未來，大家可能會沒有信心，也沒有興趣。所以這個時候，領導者必須要開始積累，積累什么?除了你原擁有的權力之外，還要積累影響力，積累獎懲能力。這個獎懲能力來源于哪里，你要先拆掉障礙，讓這個組織運作起來開始順暢，所以診斷以后第二階段是非常重要的。

若我們一開始便談到了公司未來三年、五年的遠景，要進入世界500強要怎樣怎樣的業績，可是你若去問底下車間的人員，他們說：沒有用了，告訴你吧!這個車間里面的那個水龍頭壞了，反映了三個月都沒修好，談什么世界500強。若這種最切實際的問題都沒解決好，是不行的。所以這個時候大家士氣非常地低落，這個時候要讓大家感覺到，公司有誠意，很重要的就是要把問題快速解決。

1、由行政總裁辦公室成立一個改革小組;

2、每一周做一次深刻的會談;

3、邀請所有自愿參加的人，不用強迫，要有意愿改善公司的人都可以來提有建議性的意見;

4、將所得出大大小小的意見，整理列表出來，然后運用改革小組的權力，能夠快速拍板、快速解決一些事情。

總結：這個階段是要積累高層團隊在整個公司的影響力和向心力，讓大家看得出來說：這一回是玩真的了，而且這一次談的不是好高騖遠，而是從最近我們最切身的問題來開始解決，所以在這里，我們必須建立一些階段性的成果。這些我們首先從一些基層小問題做起，能夠快速解決的盡快排除掉。那么，在解決問題當中，如果不能立刻解決的，我們必須在下一周內，利用公司的任何公告欄、內聯網或者可以傳播信息的渠道上告訴大家：哪一些事情還沒有解決，原因是什么?這樣的話大家就可以清楚到，現在公司正在快速處理這些問題當中。這個階段如果處理得漂亮，職/員工就開始積累了一些信心。

第三階段：――建立運作系統：即建立各個部門的工作流程系統。

如果沒有辦法整套地開始操作，先把各個部門里面的職責范疇、管理項目，權限劃分，及各生產部門的工序標準先制定好，讓這個部門內要做的一些事情能夠快速有序地運作。但處理問題千萬不能一下操之過急，解決事情要分先后緩急，現分成三個步驟：第一步，是先解決緊急的大部分問題，一般緊急問題大部分是事后的;到了第二步，是開始解決事中的問題，就是現在所發生的問題，現在的問題如果解決了，那就可以避免發生未來遺留的問題;接下來第三步，就是堅持落實執行。是建立一個快速運作，能夠讓命令下去、能夠讓每一個部門按作業流程去做該做的事情，并做到位的流程系統。

第四階段：――建立共同愿景。

公司的一層到二層的高層團隊一起擬定未來的發展計劃，經過一番市場考察和結合本公司的實力分析，制定出一系列的計劃項目與方案，把它形成書面化形式，大家朝這個計劃為目標共同作出努力。

計劃方案可圍繞三個問題去設想：

1、下一階段怎樣改造?

2、希望改到什么程度?

3、希望最終呈現什么結果?

第五階段：――調整公司組織架構。

按照未來的愿景計劃與目標，組織架構怎樣調整呢?

1、共同討論：經過前三個階段后積累了影響力和信心作為推動力。

2、找出誰真正具有解決問題的能力?

3、誰是支持公司改革者的人?

4、把有能力的人整合到核心團隊來或安在各部門重要的崗位上。

5、有能力有意愿的人，讓他們當改革的主力;

6、有意愿沒有能力的人，看是否有再培訓的機會，如果他們有意愿學，也有潛力，讓他們再加于培訓，讓他們變為有意愿有能力的人。

7、有能力沒有意愿的人，可能是過去遺留下來的受到挫折、創傷，理論上這種人經過第二階段和第三階段的時候，都已經加強了這種動力，萬一他的意愿還沒有拉高，必須一一去做深度的會談，會談后如果可以解決就把他們拉入到有意愿有能力的隊伍中，萬一不能只好作其他的安排。

8、沒有能力也根本沒有意愿的人，那么只好作忍痛放棄了，絕不能讓這種人留在公司影響其他人的士氣。

總結：國內一些企業家在“人員流程”上的缺失表現為：1不具備挑選人才的能力;2缺乏對人才的信任;3不注重也不開發他們的價值(沒有價值，也不拿掉)。如當我們在作組織架構調整時，主要是找到有能力解決問題的人，放在正確的位置上去。當然，在做組織調整之前，必須規劃公司必要的人力資源，這點比任何都重要。

第六階段：――建立起各部門的職能責任制度。

如果一開始就做第六階段，公司一定會發生混亂，這是企業管理學上的邏輯性規律。因為這個時候有太多問題沒有排除，出了問題他們會互相推卸說很多事情不是我不愿意解決，是那個部門的問題，是上層的問題，他們會四處作怪。可是經過前期這一些積累，他們到這里已經積累了某些的信心，而且公司把百分之七八十現狀的問題都解決得差不多了，所以對部門而言，現在又換了一個新的狀態，那么新官上任三把火，也許他不一定是新官，但是經組織改造之后，大家總是有一種動力，希望好好的干一番，這時我們可利用這種動力的余威，能夠讓整個部門的日常運作體系成熟化下來。

◆制定部門日常各項管理項目，分為七個步驟：

1、制定部門計劃與目標。

2、制定部門各項管理項目的崗位職責。

3、管理項目有效分工，并且把權限劃分清楚。

4、制定作業方法把它標準化下來。

5、加強人員的培訓，讓他們實施操作。

6、發現問題，快速解決、快速修正。

7、把部門導入自主化的運作軌道。

總結：改革進入到第六個階段里面，一般3000―8000人的大企業大概需要運作約6~10個月左右，它才能轉到很順暢的階段。如果到了這階段，已證明公司最高層與第二層已經密切鏈接一起，日常管理和業務溝通上也順利接軌了。若這六階段已經成型，也就很自然進入第七階段。

第七階段：一一復制1~6個階段到下一級。

就是把第一個動作到第六個動作往組織的下一層做推動，有人可能想這樣是不是太慢了，其實你要知道一個組織，它要一步一步練到能夠自動化，是需要時間的，操之過急反而會一片混亂，看起來好像是慢慢做，但從零做到第六個階段，化了大概6個月到一年的時間才能完成。那么，到第七階段的時候，因為前面已經有熱身，所以到第七個復制階段大概需4~6個月就轉入正規化了。理論上分析，在1年到1年3個月，我們公司從最高層到第二、第三、基層職工就可以正常轉動起來。其實說起來還算蠻快的。

總結：第零階段開始到第七階段的改革，必須積極而不心急，按部就班地一步一步來推動。這樣公司就釋放出新的力量來：首先遺留的問題解決，接下來是高層、中層跟基層所有的日常事務，都可做得非常好，那么，就可承擔起挑戰真正的未來了。

總之，任何一個變革取得成功的企業或公司，高層領導者必須先做一名高執行力的主管，把握好變革之中的四點關鍵和七項要素：

(a)變革的四點關鍵：

1、領導班子的強勢作風與緊盯不懈;

2、一切配套措施，即使是制度，都要迎合變革;

3、變革內容的事前溝通，事中觀察與事后修正;

4、遇到障礙或阻力，立刻解決或調整，如果是錯誤，就立馬叫停。

(b)變革的七項要素：

1、了解你的公司和員工;

2、堅持以事實為基礎;

3、樹立明確的目標和實現目標的先后順序;

4、不斷評估和監督跟進;

5、對執行有功者進行獎勵;

6、提高各管理員工的能力和素質;

7、了解你自己，對于不足處借鑒別人成功處或學習來彌補。

(二)

尋找創新的機會(略)

我們必須先逐一達成以上七個階段后，才能來談創新階段。

篇2:當前農村社會保障制度改革面臨四大堵點及優化服務建議

當前農村社會保障制度改革面臨“四大堵點”及優化服務建議

所謂的社會保障，就是通過對國民經濟的再分配，給予社會成員基本生活保證的社會福利措施。有社會保障，就會有社會保障制度。長期以來，農村社會保障一直沒有受到重視，處于整個社會的邊緣化，不利于保障農民的基本利益，不利于解決農村經濟的發展，不利于國民經濟的整體進步。隨著社會主義社會的建立，農村的社會保障問題越來越嚴重，當前農村社會保障制度改革還面臨著諸多問題。

一、農村社會保障制度改革面臨“四大堵點”

一是農村社會保障涉及的范圍小，覆蓋面狹窄。當前農村地區的社會保障僅僅還在小小的范圍內實施，沒有在全國大范圍的推廣起來，醫療保障等保障制度沒有得到社會化的水準，社會保障的功能沒有達到預期。

二是農村社會保障的水平比較低。大部分地區農民的收入主要是來源于種地的收入，人均收入逐漸呈現下滑的趨勢。大部分的農村家庭都是滿足自身的吃喝玩樂，以家庭的自我保障為中心。只有家庭生活水平提升，收入水平提高，農民才會在保障生活水平的基礎上進行社會保障。

三是農村社會保障的資金不充足、不合理。根據大量的調查研究顯示，發達國家的社會保障資金主要來源于政府的撥款，參保人員只需出資很小一部分，政府承擔起社會保障的主要職責。從當前政府對社會保障提供的資金來看，加拿大占總支出的39%、日本37%，我們國家只有10%，并且這些資金，還大部分運用到城市的社會保障中，農民享受到的資金氛圍非常小。在農村社會保障中，主要是農民個體繳納為主，國家為輔，國家在農村社會保障中承擔的責任比較小，造成農村社會保障的資金鏈斷開，影響農村參加社會保障的積極性，提升工作的難度。

四是農村社會保障的管理機構比較混亂。當前，農村社會保障還沒有建立起合理的、有效的保障體系。從社會保障的管理機構來講，養老保險工作是社保部門管理，醫療保險由地方政府管理，經濟發達的鄉村，有自己的社會保障管理機構，部分商業公司也參加了社會保障體系。因此，社會保障的管理機制比較混亂，不同管理機構存在不同的利益糾葛，或造成管理上的矛盾，引發管理上出現混亂。農村社會保障管理機構的混亂，制約了農村社會保障有效性的發揮。

二、優化服務建議

一是確立農村的社會保障的地位。農村社會保障缺乏法律給予保障，很少有相關法律體系，對農村社會保障工作的開展極為不利，例如保障對象不明確、資金來源不明確、管理機構存在混亂，都是因為社會保障缺少法律保障。農村社會保障要走向科學合理的發展道路，需要制定符合農村社會保障的法律條文，對農村社會保障的概念、內容、形式、管理體制、資金來源、管理機制、法律責任都需要有法律規定。國家相關部門要進一步完善法律。

二是建立農村最低生活保障制度。建立農村社會保障制度，基礎就是建立最低生活保障制度，是保障農村社會保障發揮作用的基礎。加強農村最低生活保障，要確保最低生活保障的對象，檢查這些對象的實際生活狀況，避免出現養懶漢的現狀，防止保障制度出錯的現象發生，同時還要考慮保障制度的各種因素，是否滿足學生的生活需要，是否符合農村的經濟發展水平，關注地方財政與村集體的承受能力，并且不斷對最低生活保障制度進行調整。

三是建立健全農村社會養老保險制度。建立農村社會養老保險制度，符合農村生活的客觀要求，是面對社會老齡化趨勢的需要。社會養老保險制度在給中國社會已經實施多年，但仍存在許多矛盾，制約養老保險制度的有效性。有人甚至相繼退保。未來農村養老保險應該注重考慮到政府擔負起社會責任與家庭責任，體現社會保障制度內涵，國家、集體、個人各自按照一定的比例繳納保險費用，提升保障制度的有效性。

四是完善社會保障制度的管理體制。在農村社會保障制度中，要將行政管理、業務管理、基金管理的責任相互分開，在農村社會保障制度下，要明確相關的管理職能，各個職能部門之家相互協調，有效的進行，而不是相互推諉責任。農村社會保障涉及到民政、財政、人事等方方面面的部門，這些部門需要相互統籌，促進社會保障的長遠發展。因此，提高農村社會保障制度的有效性，就要從組織管理與協調的角度出發，建設農村社會保障委員會，在這個委員會下，各個部門之間相互協調，互相配合，進行有序的管理，共同促進農村社會保障事業的發展。

篇3:基層反映:商事制度改革中地稅征管存在的問題及建議

今天，制度大全的小編為大家整理了一篇關于《基層反映：商事制度改革中地稅征管存在的問題及建議》范文，供大家在撰寫基層反映、社情民意或問題轉報時參考使用！正文如下：

全面實施“五證合一、一照一碼”與“兩證整合”登記制度改革，是深化商事制度改革、優化營商環境、推動大眾創業萬眾創新的重要舉措，受到社會的廣泛關注和好評。對與之關聯的地稅部門，在稅收征管上，除部分企業及個體工商戶尚未到工商辦理變更外，一些辦理了“五證合一、一照一碼”與“兩證整合”的企業和個體工商戶，在國稅辦理了落戶或變更手續，而未到地稅部門辦理手續。

導致出現以下問題：

一是由于沒有在地稅部門進行稅務登記，導致存在征管漏洞，致使稅款流失。

二是征管基礎數據不全。一些納稅人在國稅已辦理稅務登記，國稅將電腦中數據傳送至地稅部門，但納稅人遲遲不到地稅部門辦理，導致征管基礎數據無法更新。

三是工作量增大。車船稅申報時需導入被代扣單位的納稅人識別號，如新舊號碼不一會導致數據申報失敗，我們只能在系統中一戶一戶查找，窗口工作量較大。

針對以上問題，基層建議：

一是加強宣傳力度，幫助納稅人理清辦理“五證合一、一照一碼”與“兩證整合”的流程。

二是加強與工商部門聯系，發揮網絡平臺作用。

三是加強催報催繳的力度，督促稅管員及時做好催繳落戶工作，并有記錄。