一、核定工資總額

1．事業單位工資總額包括國家政策規定的工資、年終一次性獎金、財政核定包干經費中日常公用支出和專項業務費的結余額、單位組織的其他收入及其結余額允許用于分配部分。

2．根據事業單位的工作性質和經費來源，實行工資總量調控。除財政預算內撥款外、沒有其他穩定收入來源的事業單位，實行工資總額控制的管理形式，此類單位工資總額嚴格按照國家和我省工資政策，規定核定。

除財政預、算內撥款外、有相對穩定其他收入來源的事業單位，實行工資總額與社會效益和經濟效益相結合的動態管理形式，此類單位收支結余額提取工資的比例一般控制在30％以內，年工資總額增幅原則上不得超過上年度的20％。

無財政撥款的事業單位實行浮動工資總額的管理形式，此類單位收支結余額提取工資的比例一般控制在50%以內，年工資總額增幅原則上不得超過上年度的30％o．

3．工資總額核定程序。事業單位每年12月10日前，將本單位12月份職工檔案工資花名冊及匯總表，經主管部門審核后報省人事廳，省人事廳結合該單位本年度人員變動、政策調資等因素，于12月底前核定該單位下年度政策規定的工資和年終一次性獎金總額。各單位年度財務決算經省財政廳批復后，應及時報送省人事廳，省人事廳根據收入結余情況，按規定追加本單位工資總額。

二、制定分配方案

1．事業單位制定內部分配方案要有利于吸引人才和留住人才，有利于調動職工的積極性和創造性，有利于促進事業不斷發展。

2．內部分配方案要科學合理。在事業單位實行崗位績效工資為主體的收入分配制度，按照所聘崗位的責任大小、工作難易程度以及工作人員業務能力、學歷、資歷等因素確定崗位工資，按工作人員的工作業績和實際貢獻來確定績效工資。要通過實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬、工資與效益掛鉤、兼職兼薪、生產要素按貢獻參與分配、補充購買商業保險等多種適合單位特點的分配形式和辦法，調動和激發廣大職工積極性和創造性。各單位在提高工作人員工資收入水平時，也要考慮適當增加離退休人員生活補貼，體現效率優先、兼顧公平、和諧發展的原則。

3．內部分配方案要按程序報批。制定內部分配方案要充分發揚民主，廣泛征求意見，方案必須經單位職工代表大會或全體人員大會討論通過，報主管部門批準，并報省人

事廳備案后組織實施。

4．事業單位的法定代表人的收入分配，可與單位的社會效益、經濟效益和目標責任掛鉤，實行效益工資、獎勵工資、協議工資等分配方式。對財政撥款事業單位，其法定代表人的年收入水平原則上不得超過本單位職工人均收入水平的3倍；對無財政撥款事業單位，其法定代表人的年收入水平原則上不得超過本單位職工人均收入水平的5倍。主管部門要加強對所屬事業單位法定代表人目標責任的考核，規范法定代表人的收入分配程序，具體分配辦法由主管部門確定。

三、實行工資專戶管理

1．納入改革范圍的事業單位就近、自主選擇工資代發銀行，開設事業單位在職人員工資專戶。獨立核算的事業單位可單獨建立工資專戶，非獨立核算的事業單位由主管部門集中建立工資專戶。工資專戶開戶手續按照《陜西省行政事業單位銀行賬戶管理暫行辦法》(陜財辦庫e*31號)的規定辦理，主管部門將事業單位工資專戶開戶匯總表報省財政廳備案。

2．工資專戶資金來源包括財政預算撥款、單位組織的各項收入及其結余額經批準可用于職工個人工資部分等

3．工資專戶資金僅限于銀行發放人員工資性支出，包括代繳個人所得稅、個人負擔的住房公積金、住房補貼、養老保險金、失業保險費等。

4．納入收入分配制度改革范圍的省屬事業單位，其財政預算內資金安排的工資經費，由省財政廳按部門預算和用款進度，將應發工資通過財政零余額賬戶直接轉入單位工資專戶；其財政預算外資金安排的工資經費，納入預算外資金集中支付試點的單位，實行財政授權支付，未納入預算外資金集中支付試點的單位，由省財政廳通過財政預算外資金專戶直接轉入單位工資專戶。單位組織的、財政專戶以外其他收入安排的工資經費，由各事業單位直接轉入工資專戶。

5．各單位在核定的工資總額內，通過工資專戶，由代理銀行根據各單位自主確定的分配方案，將在職人員的實發工資轉入個人工資卡。退休人員退休費屬財政負擔的，由省財政廳通過財政專戶撥付給單位，各單位按照有關政策規定發放退休人員退休費。

6．事業單位應規范工資專戶管理，按照資金來源渠道進行明細核算，每年年終向財政部門報送工資專戶收支情況。

四、實行經費包干

1．省財政廳按照*年度財政負擔水平(包括人員支出、日常公用經費支出、專項業務費、對個人和家庭的補助支出、項目支出)，剔除一次性和階段性專款，并結合單位編制情況，核定財政對單位的經費總額，實行經費包干管理，增人不增加經費，減人不減少經費。今后中央出臺調整工資政策和正常晉升工資檔次，省財政廳結合單位性質和編制情況，按增資標準增加經費。

2．實行經費包干管理的事業單位應根據省財政廳的統一要求，按照規定的程序編報部門預算。包干經費數額由省財政廳下達部門預算控制數時通知單位。

五、相關配套政策

1．納入收入分配制度改革范圍的省屬事業單位，新增人員實行聘用制(另有規定的除外)，由省人才交流中心實行人事代理。部門所屬新成立的事業單位所需人員，原則上從本部門其他同類事業單位中調劑解決。

2．已實行省級住房補貼、養老補貼、醫療保險(個人賬戶部分)補助的事業單位，現行各項補助政策不變；未實行省級住房補貼、養老補貼和醫療保險(個人賬戶部分)補助政策的財政供養事業單位，省財政從*年5月1日起按觀行標準核補給單位。省屬全額撥款事業單位失業保險補助，由省財政從*年5月1日起按規定予以安排。上述各項補助納入單位包干經費。醫療保險的大病醫療補助按現行辦法執行。

3．住房公積金、住房補貼、養老保險金、醫療保險金(個人賬戶部分)和失業保險費，由單位根據職工個人檔案工資，按照國家和我省政策規定，每月統一向有關機構繳納。其中，屬于個人繳納部分，由單位從工資專戶直接扣繳。

六、加強組織領導

1．省屬事業單位收入分配制度改革由省機關事業單位工資制度改革領導小組統一部署和安排，各有關部門要明確責任，密切配合，做好組織協調工作。

2．各主管部門要充分認識改革的艱巨性、復雜性和重要性，把事業單位收入分配制度改革擺到重要議事日程，切實加強組織領導；要以深化事業單位收入分配制度改革為契機，在所屬事業單位積極推行全員聘用制和人事代理制度；要加強對事業單位收入分配秩序的監督檢查，及時研究解決改革中出現的新情況、新問題o

3．各事業單位要解放思想，轉變觀念，提高認識，大膽實踐；要健全崗位目標責任制，加強考核工作，完善競爭激勵和約束機制；要科學制定分配方案，切實規范分配秩序，自覺接受監督檢查，妥善處理改革中遇到的各種問題和矛盾。

七、加強監督檢查

1．各主管部門和事業單位制定內部分配方案要堅持公開、公平、公正的原則，要嚴格執行國家和省上的人事和財經紀律

，收入分配方案要透明、公開。嚴禁挪用工資專戶資金、在工資專戶以外進行工資性分配、拖欠職工工資和退休費以及不按政策規定繳納職工住房公積金、住房補貼、養老保險金、醫療保險金、失業保險費等行為。

2．省人事廳、省財政廳會同省監察廳、省審計廳等有關部門，要對事業單位收入分配制度改革實施情況及時進行檢查。凡事業單位工資發放中違反人事和財經紀律的，一經調查核實，要予以通報批評，并視情節追究有關領導和責任人的責任。對工資性分配不能從工資專戶支付，以及突破工資總額違規發放獎金的事業單位，核減其工資總額；屬于財政撥款事業單位的，核減其包干經費。

八、實施步驟

1．事業單位收入分配制度改革按照積極穩妥、分步實施的原則進行。首先在已實行工資統發的省屬大中專院校、技工學校、幼兒園、科研設計院(所)、文化、廣播電視、醫療衛生等事業單位(具體名單見附件)和其他未實行工資統發的各類事業單位試行。中央駐陜代管單位參照本方案執行。

2．從*年1月起，對試點單位實行經費包干管理；*年3月底前，各試行單位按本方案要求和有關規定，建立工資專戶；*年5月1日起，已實行上卡統發工資的試行單位退出財政統發工資范圍，由單位通過在銀行設立的工資專戶發放工資。

九、本實施方案由省人事廳、省財政廳負責解釋

篇2:企事業單位人事制度改革

企事業單位人事制度改革

　　企事業單位人事制度改革的重要內容之一，就是分配制度的改革。分配制度改革的重要內容之一，就是建立崗位工資制，以崗定薪，崗變薪變。因此，如何設計崗位工資，是目前企事業單位人事部門極為關心的一個問題。

　　一、薪酬設計應考慮的基本問題

　　(一)制定薪酬戰略，確定薪酬模式

　　所謂薪酬戰略，就是薪酬設計如何支撐一個組織的發展戰略。薪酬分配模式是為組織發展服務的，薪酬設計不能脫離這個基本點。如果一個企業強調成本領先戰略，則薪酬分配必須強調內部經營管理效率的提高。如果一個企業強調產品差異化戰略，則薪酬分配必須鼓勵員工的創新行為。

　　在組織的不同發展階段，應該采取不同的薪酬模式，薪酬模式要同組織所處的發展階段相關聯。不同的`行業，不同的組織規模，會有不同的發展階段，也會有不同的特點，組織的發展要根據自身情況，來確定自己的薪酬策略。

　　薪酬政策需要與組織的競爭戰略相結合，因為組織總是處于一個競爭的環境中。員工作為組織的人力資源，也是組織之間爭奪的一種資源。組織需要根據自己的實際情況，選擇自己到底需要什么樣的人力資源與競爭對手競爭。根據市場薪酬水平，組織可以選擇市場領先策略，高于市場上平均的薪酬水平，也可以選擇低于市場水平的策略薪酬，還可以選擇緊跟典型市場工資水平的策略。但是究竟采取哪種具體的策略，或者說哪些崗位采用什么樣的策略，還要依據本組織的經營策略，因為戰略不同，公司需要的人才就不同，相應地，組織就應采取不同的薪酬策略。薪酬策略需要與組織的競爭戰略相互結合。

　　(二)薪酬體系要有利于組織穩定與發展

　　薪酬體系有利于組織穩定與發展。主要考慮以下幾個方面：

　　1.老員工與新員工的矛盾

　　2.個體與團體的矛盾

　　3.現在與將來的矛盾

　　(三)正確把握激勵的內涵

　　簡單的高薪并不一定有激勵作用。具有激勵作用的薪酬應當是一個能讓員工有效發揮自身能力和責任的機制;一個能讓組織績效在員工努力之下變得欣欣向榮的機制;一個努力得越多，回報就越多的機制;一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制;一個按“勞動能力”和“勞動績效”分配而不是按“勞動時間”分配的機制。

　　(四)短期績效與長期績效平衡

　　對績效的獎酬，需要考慮當前的業績，也要考慮到未來的績效，從而避免短期行為。

　　(五)短期薪酬與長期薪酬平衡

　　薪酬設計，既要考慮到現在的薪酬支付能力，也要考慮到未來的薪酬支付能力。

　　(六)確定薪酬構成

　　目前，多數單位采取的薪酬構成是結構式工資制，即薪酬由崗位工資、知識工資(能力工資、職務等級工資)、績效工資、漲幅工資、工齡工資、加班工資、福利津貼等構成。

　　(七)薪酬制度內部公平問題

　　所謂內部公平，就是說組織內部各個成員，按照什么樣的比例進行分配。這個問題，在企業、事業單位都存在。一個單位是由不同的部門、不同的崗位組成的，雖說有些部門和崗位直接創造價值，但是缺少了其他部門或崗位的協調配合，也是無法實現價值的。在薪酬分配中，如果不能很好地解決這個問題，就會導致“自己的收入比同事少”這樣的心態，問題嚴重時，會使一個組織的效率大大降低。

篇3:全區事業單位公務用車制度改革動員部署大會精神傳達提綱

8月16日上午，XX區事業單位公車改革動員部署大會召開。區委常委、常務副區長XXX同志出席并講話，區委常委XXX同志主持會議。區機關事務管理局、區發改委、區財政局、區人社局、區審計局、區紀委監委等區車改領導小組成員單位負責同志結合工作職責作發言。各鄉鎮政府分管領導、車改辦負責同志和區直（駐區）有關單位、區屬（駐區）有關企業負責同志參加會議。

XXX強調，要統一思想，增強改革責任感緊迫感；要扣住重點，推進改革舉措落地見效；要加強領導，著力形成改革工作合力；要加強宣傳引導，通過各種形式，加大正面宣傳力度，及時向社會公開改革進展成效；要嚴肅工作紀律，嚴格遵守中央“六個不得”的要求，堅決杜絕有令不行、有禁不止等消極對待改革的行為，堅決杜絕公車私用和“既拿補貼又坐車”等違反公務用車使用管理規定的行為。

XXX要求，各鄉鎮、各部門要迅速傳達會議精神，提高認識，切實把思想和行動統一到全區部署上來；要全面抓好貫徹落實，抓緊研究制定符合實際的改革方案；要把握時序進度，分級分類完成車輛封存和方案報審備案，確保11月底前全面完成全區事業單位公務用車制度改革。

我區事業單位公務用車制度改革的總體部署為，不再保留各事業單位公車，8月20日起全部封存處理；按照整體節支的原則，通過市場化出行、貨幣補償等方式保障事業單位人員的公務出行；可參照行政機關公車改革方式實行人員定補或者實報實銷，所需費用由單位自行解決，財政不另行安排。各鄉鎮及單位在8月31日前制定本單位改革方案并報區車改辦，在11月底前全部改革到位。