目錄

一、后備人才梯隊(duì)建設(shè)概要2

(一)建設(shè)類別2

(二)建設(shè)目的2

(三)建設(shè)原則2

(四)組織形式2

二、后備人才梯隊(duì)建設(shè)程序3

(一)戰(zhàn)略地圖3

(二)甄選程序4

(三)梯隊(duì)對照表4

三、后備人才梯隊(duì)建設(shè)培養(yǎng)實(shí)施5

(一)培養(yǎng)原則5

(二)實(shí)施方式5

(三)內(nèi)容來源6

(四)培養(yǎng)內(nèi)容6

(五)過程管控6

(六)培養(yǎng)考核7

四、后備人才梯隊(duì)建設(shè)激勵7

五、退出及處罰機(jī)制8

六、費(fèi)用投入及約束機(jī)制8

七、補(bǔ)充內(nèi)容9

八、附件9

*地產(chǎn)人才培養(yǎng)“飛鷹計(jì)劃”執(zhí)行方案

――暨中高層后備管理人才梯隊(duì)建設(shè)方案

一、后備人才梯隊(duì)建設(shè)概要

(一)建設(shè)類別

1、針對現(xiàn)職高層管理者――“火車頭計(jì)劃”

2、針對高層梯隊(duì)人才(在職中層人員)――“接班人計(jì)劃”

3、針對中層梯隊(duì)人才(在職骨干員工)――“精英計(jì)劃”

(二)建設(shè)目的

1、將一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)體系，通過實(shí)施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計(jì)劃，發(fā)揮*地產(chǎn)各梯次核心人才中堅(jiān)力量的作用。

2、指導(dǎo)和規(guī)范后備人才梯隊(duì)的培養(yǎng)工作，建立后備人才的造血機(jī)制。

3、解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題。

(三)建設(shè)原則

1、選有所用的原則。進(jìn)入后備管理人才庫的人員，應(yīng)有明確的任用職位。

2、持續(xù)性原則。后備管理人才培養(yǎng)工作原則上至少每兩年開展一次，保證優(yōu)秀人才生生不息。

3、共同培養(yǎng)的原則。培訓(xùn)方案由實(shí)施主體單位制定、公司各部門及子公司作為培養(yǎng)基地，共同實(shí)施培訓(xùn)工作。

4、人才共享，推薦部門優(yōu)先選用的原則。推薦部門因業(yè)務(wù)發(fā)生變化等原因沒有任用的，公司可幫助推薦任用。

5、“三個性”。需要體現(xiàn)層次性;由低級向高級逐步深化、逐漸遞進(jìn)性;層級間的系統(tǒng)性。

(四)組織形式

1、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施后備人才培養(yǎng)工作，并為各部門人才培養(yǎng)工作提供支持。

2、各部門負(fù)責(zé)所在部門的后備人才培養(yǎng)，并配合人力資源部實(shí)施相關(guān)人才培養(yǎng)工作。

二、后備人才梯隊(duì)建設(shè)程序

(一)戰(zhàn)略地圖

培養(yǎng)管理

出、入庫路線

晉級管理

不合格，出庫

不合格，出庫

現(xiàn)職高層

高層后備人才庫

合格，入庫

合格，入庫

不合格，退回

不合格，退回

個人報名

不合格，退回

該層級的培養(yǎng)計(jì)劃、考核、評估

中層后備人才庫

個人報名

資格審查：任職資格、

專業(yè)考核、民主評議

資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議

合格，上崗

出任中層職位

資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議

該層級的培養(yǎng)計(jì)劃、考核、評估

不合格，出庫

資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議

出任高層職位

合格，上崗

該層級的培養(yǎng)計(jì)劃、考核、評估

(二)甄選程序

1、梯隊(duì)人員選拔標(biāo)準(zhǔn)：

l專業(yè)、敬業(yè)、效率

l學(xué)習(xí)、開拓、奉獻(xiàn)、品質(zhì)

l智慧、監(jiān)督力、自信、主動積極、果斷

2、甄選程序

1)【報名】由個人自己報名(填寫《后備梯隊(duì)推薦表》、人數(shù)不限)，提交至人力資源部。

2)【初選】應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)、合理的流程進(jìn)行，以確保培養(yǎng)工作科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。其中，甄選程序至少要包含以下環(huán)節(jié)：

l基本資格條件篩選【人力資源部組織】

l職業(yè)性向測試：MBTI性格測試【中層梯隊(duì)和高層梯隊(duì)同時進(jìn)行】

l能力潛質(zhì)考核：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(哈佛商學(xué)院MBA案例分析與討論)、“就職演說”【分中層梯隊(duì)和高層梯隊(duì)兩個群體，按照安排組別進(jìn)行，題目進(jìn)行抽簽。人力資源部牽頭組織、各部門和公司領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)方共同參與考評】

3)【復(fù)選】高層領(lǐng)導(dǎo)面談

4)【公示】甄選過程應(yīng)公開、公正，選拔結(jié)果將通過公司OA平臺公示，且公示時間不應(yīng)少于一周。

5)【結(jié)果】公示批準(zhǔn)后的各梯次后備人才正式進(jìn)入后備人才庫。

(三)梯隊(duì)對照表

儲備級別

中層后備人才庫

高層后備人才庫

推選來源

主管、骨干員工

經(jīng)理/副經(jīng)理

名額(上限)

l8人(含)以下的部門：1名

l8人以上的部門：

2名

8名

資格條件

l大專畢業(yè)5年(含)以上

l本科畢業(yè)3年(含)以上

公司中層崗位工作1年(含)以上

考核

1、階段考核，取消不合格者梯隊(duì)資格

2、其他關(guān)鍵崗位考核優(yōu)異者后補(bǔ)之

1、階段考核，取消不合格者梯隊(duì)資格

2、公司其他中層人員考核優(yōu)異者后補(bǔ)之

晉升/晉級

公司中層崗位空缺時優(yōu)先替補(bǔ)權(quán)

公司高層崗位空缺時優(yōu)先替補(bǔ)權(quán)

三、后備人才梯隊(duì)建設(shè)培養(yǎng)實(shí)施

(一)培養(yǎng)原則

1、人力資源部制定人才梯隊(duì)總體培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃的制定必須遵循以下原則：需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性和三個層級的系統(tǒng)性;

2、培養(yǎng)的實(shí)施必須充分利用公司各種資源人力資源部和各部門采取分工協(xié)作的方式來實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃。

(二)實(shí)施方式

1、培養(yǎng)模型――TACTTACT是以教育培訓(xùn)(Training)、個人提高(self-Arise)、導(dǎo)師輔導(dǎo)(Coaching)、行動學(xué)習(xí)(Taskassignment)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。

2、具體培養(yǎng)方式

培養(yǎng)類別

培養(yǎng)方式

學(xué)習(xí)方式

考核方式

說明

中層梯隊(duì)

高層梯隊(duì)

現(xiàn)職高層

教育培訓(xùn)

課堂培訓(xùn)

公司安排

個人選擇

學(xué)校組織

《培訓(xùn)總結(jié)表》、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)及質(zhì)量考核

運(yùn)用內(nèi)外部資源進(jìn)行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。

學(xué)歷提升

課程研修

個人選擇

提交畢業(yè)證/結(jié)業(yè)證

由公司指定或個人申請參加公司外的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，包括各種學(xué)歷提升和課程研修班如EMBA、MBA等，外部專業(yè)機(jī)構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會等。

外部考察

公司安排

提交考察報告、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)及質(zhì)量考核

根據(jù)工作需要，被培養(yǎng)人被委托到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。以此增強(qiáng)對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長職員見識，促進(jìn)各項(xiàng)創(chuàng)新實(shí)踐在公司的落地。

個人提高

交流研討

公司安排

個人選擇

提交研討報告

發(fā)掘內(nèi)外部資源展開高層對話交流及業(yè)界優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新;通過讀書活動、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動等選擇相關(guān)管理主題組織研討進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流與分享。

書籍閱讀

個人選擇

提交讀書心得

通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升

資格認(rèn)證

個人選擇

提交資格證書

通過參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認(rèn)證

導(dǎo)師輔導(dǎo)

一帶一

導(dǎo)師輔導(dǎo)

公司安排

個人選擇

提交導(dǎo)師輔導(dǎo)記錄

“一帶一”，即每名管理人員至少帶一名直接的下級人員，同時，另一方面每一名員工確保有一名上級作為其職業(yè)輔導(dǎo)人。

高層示范

公司安排

提交談話心得

與公司高層管理者接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話

行動學(xué)習(xí)

工作歷練

公司安排

提交報告、心得、案例或考核表

主要是讓后備梯隊(duì)人員主導(dǎo)相關(guān)工作項(xiàng)目，通過實(shí)際工作歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結(jié)合，同時通過發(fā)表工作實(shí)踐案例檢驗(yàn)其學(xué)習(xí)成果。主導(dǎo)工作項(xiàng)目次數(shù)原則上一年度不低于5次。

離崗測試

公司安排

通過將被培養(yǎng)者的直接上級抽調(diào)進(jìn)行公司專業(yè)課題的研究或擔(dān)任其他職務(wù)，而由被培養(yǎng)者全權(quán)代理上級職務(wù)。通過對被培養(yǎng)者代理期間的工作的考核，提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)一年度不低于3次。

見習(xí)培養(yǎng)

公司安排

個人選擇

針對不同層級的后備人才，可以作為本系統(tǒng)部門或高職領(lǐng)導(dǎo)助理的形式見習(xí)，可以參與各類會議、決策、項(xiàng)目等。周期原則上一般分為：中級為六個月或一年，高級為一年或兩年，具體見習(xí)時間由公司根據(jù)實(shí)際情況確定。

跨專業(yè)

實(shí)踐

公司安排

個人選擇

在公司允許的前提下，且本崗位工作熟練的基礎(chǔ)上，可以采取跨部門跨專業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。

(三)內(nèi)容來源

1、公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化導(dǎo)向及干部管理政策要求;

2、職業(yè)生涯規(guī)劃及測評結(jié)果作為制定培養(yǎng)計(jì)劃(個性化)重點(diǎn)內(nèi)容的參考依據(jù);

3、梯隊(duì)人員自身專業(yè)提升需求，自我選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉行的各類培訓(xùn)或認(rèn)證;

4、公司內(nèi)部舉辦的各類專業(yè)序列培訓(xùn)課程。

(四)培養(yǎng)內(nèi)容

1、【公司安排】共性需求：管理基礎(chǔ)知識+管理技能(自我管理/管理他人/管理團(tuán)隊(duì)/管理工作等);

2、【個人選擇】個性需求：業(yè)務(wù)能力短板+管理實(shí)務(wù)操作(項(xiàng)目管理/成本管理/品質(zhì)管理等);

3、【社會組織】社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、學(xué)校舉辦的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)序列培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。

(五)過程管控

1、溝通機(jī)制：加強(qiáng)與后備隊(duì)的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂;

2、反饋機(jī)制：及時將學(xué)員課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;

3、考核機(jī)制：實(shí)施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚(yáng)激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。

(六)培養(yǎng)考核

1、考核指標(biāo)：專業(yè)知識(50分)、工作能力(30分)、職業(yè)素質(zhì)(20分)。詳見《后備梯隊(duì)培養(yǎng)實(shí)施考核表》;

2、考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)內(nèi)容，每大類根據(jù)實(shí)際培養(yǎng)情況進(jìn)行細(xì)分，比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、工作歷練表現(xiàn)、工作案例發(fā)表、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一記錄到《后備梯隊(duì)培養(yǎng)檔案登記表》;

3、考核結(jié)果運(yùn)用：實(shí)施階段考核，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊(duì)培養(yǎng)資格;

4、每位梯隊(duì)人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)，每月對培養(yǎng)過程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。

四、后備人才梯隊(duì)建設(shè)激勵

通過激勵管理團(tuán)隊(duì)，以達(dá)到積極培養(yǎng)梯隊(duì)人員、為公司規(guī)模發(fā)展奠定良好人才基礎(chǔ)的目的。根據(jù)考核結(jié)果，對培養(yǎng)導(dǎo)師實(shí)施激勵，共分為以下四類：

考核類別

梯隊(duì)

培養(yǎng)導(dǎo)師激勵

備注

A類

考核結(jié)果為優(yōu)秀(95分以上，含)，后期得以晉升

獎勵2000元

獎勵是在梯隊(duì)晉升后，處罰是在考核后

B類

考核結(jié)果為合格(80分以上，含)，后期得以晉升

獎勵1000元

C類

考核結(jié)果為合格(65分以上，含)，繼續(xù)給予培養(yǎng)

無

D類

考核結(jié)果為不合格(65分以下)，取消梯隊(duì)培養(yǎng)資格

罰款1000元

五、退出及處罰機(jī)制

1.梯隊(duì)人員在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調(diào)動，公司可根據(jù)情況另外選擇梯隊(duì)人才;

2.培養(yǎng)期間梯隊(duì)人員出現(xiàn)記大過以上違紀(jì)現(xiàn)象，立即停止培養(yǎng)并取消其梯隊(duì)人員資格;

3.未準(zhǔn)時或未向人力資源部呈報名單、相關(guān)報表，對相應(yīng)梯隊(duì)人員或負(fù)責(zé)人處以100元罰款/次。

六、費(fèi)用投入及約束機(jī)制

1、培養(yǎng)費(fèi)用涵蓋：出差費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、考察費(fèi)用、學(xué)歷提升費(fèi)用等;培訓(xùn)費(fèi)用約束方式為每次培訓(xùn)費(fèi)所對應(yīng)的服務(wù)年限，年限累計(jì)計(jì)算。

l火車頭計(jì)劃：針對公司現(xiàn)職高層人員，每人每年核定培養(yǎng)費(fèi)用上限3萬元。每1.5萬需服務(wù)一年，即：1.5萬/每年，以此類推換算。

l接班人計(jì)劃：針對公司中層職員，每人每年核定培養(yǎng)費(fèi)用上限2萬元。每1萬需服務(wù)一年，即：1萬/每年，以此類推換算。

l精英計(jì)劃：針對公司骨干職員，每人每年核定培養(yǎng)費(fèi)用上限1萬元。每0.5萬需服務(wù)一年，即：0.5萬/每年，以此類推換算。

2、考慮企業(yè)為被培養(yǎng)人付出的培養(yǎng)成本(時間成本、實(shí)踐成本、費(fèi)用成本)，須與公司簽訂相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議，并順利取得各項(xiàng)培訓(xùn)或培養(yǎng)合格通過認(rèn)證，否則，按照協(xié)議規(guī)定進(jìn)行一定的賠償。

3、總費(fèi)用預(yù)估(上限)

精英計(jì)劃

接班人計(jì)劃

火車頭計(jì)劃

總費(fèi)用

20人

8人

5人

51萬/年

1萬元/人/年

2萬元/人/年

3萬元/人/年

20萬

16萬

15萬

備注：“精英計(jì)劃”選拔人數(shù)預(yù)估：

各部門名額上限預(yù)估(如部門無合適人選，可無梯隊(duì)人員)：

人力資源部：1人、行政部：2人、財(cái)務(wù)部：2人、戰(zhàn)略發(fā)展部：1人、運(yùn)營管理部：1人、前期管理部：1人、成本管理部：1人、采購管理部：1人、材料管理部：2人、設(shè)計(jì)管理中心：2人、工程管理部：1人、項(xiàng)目部：2人、營銷管理部：2人、客戶服務(wù)部：1人。

七、補(bǔ)充內(nèi)容

1.實(shí)施全面預(yù)算，每年制定相應(yīng)的人才梯隊(duì)建設(shè)預(yù)算方案，根據(jù)當(dāng)年市場規(guī)律、職員層級考慮成本投入;

2.各級后備人才梯隊(duì)建設(shè)具體培養(yǎng)內(nèi)容詳見附件。

八、附件

附件一：后備梯隊(duì)教育培訓(xùn)課程體系(見年度培訓(xùn)計(jì)劃)

附件二：后備梯隊(duì)“十佳管理類書籍”閱讀推薦

附件三：使用量表

l《后備梯隊(duì)行動學(xué)習(xí)申請表》

l《后備梯隊(duì)行動學(xué)習(xí)記錄表》

l《后備梯隊(duì)培養(yǎng)實(shí)施考核表》

l《后備梯隊(duì)推薦表》

l《后備梯隊(duì)培養(yǎng)檔案登記表》

l《職員培訓(xùn)協(xié)議書》

篇2:人才培養(yǎng)與開發(fā)顧問崗位職責(zé)要求

職位描述：

崗位職責(zé)：

1.根據(jù)客戶需求協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)策劃人才學(xué)習(xí)項(xiàng)目，包括策劃學(xué)習(xí)主題、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)形式以及師資匹配等，形成滿足客戶人才培養(yǎng)需要的可行性方案；

2.培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)文案的撰寫，包括整理課程大綱和講師資料、編寫課程方案、撰寫項(xiàng)目建議書、制作投標(biāo)文件、梳理項(xiàng)目成果文件；

3.設(shè)計(jì)和制作有創(chuàng)意的項(xiàng)目宣傳推廣方案，包括文字、平面或多媒體宣傳案；

4.作為項(xiàng)目經(jīng)理對接客戶的日常需求以及部分培訓(xùn)項(xiàng)目的前期籌備、運(yùn)營組織等；

5.進(jìn)行市場數(shù)據(jù)的分析與統(tǒng)籌；

6.維護(hù)和開發(fā)市場合作伙伴資源；

7.完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。

職位要求：

1.研究生以上學(xué)歷，優(yōu)秀者可放寬至本科，

2.心理學(xué)、教育學(xué)、人力資源管理、市場營銷、新聞傳播、等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；

3.熱愛咨詢工作，具備良好的口頭及書面表達(dá)能力，優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力以及團(tuán)隊(duì)意識，能承受一定的工作壓力；

4.精通Word、Excel、PowerPoint等辦公軟件，

5.有培訓(xùn)項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先。

面試時請附帶作品或成功案例（公開發(fā)表文章、策劃方案、宣傳稿等）。

篇3:對信息學(xué)教學(xué)創(chuàng)新人才培養(yǎng)思考

對信息學(xué)教學(xué)創(chuàng)新人才培養(yǎng)的思考

摘要：隨著近年來設(shè)備的引進(jìn)與更新，信息學(xué)教育的到了飛速發(fā)展。打造“智慧的信息學(xué)教學(xué)”成為了很多同行的心聲。探究如何使用新銳尖端設(shè)備，搭配組合實(shí)現(xiàn)教育效果的最優(yōu)是每個信息學(xué)教育工作者的理想。然而面對現(xiàn)實(shí)，有很多一線教師依然將在一段時期內(nèi)面對有限的教育資源繼續(xù)展開工作。對此，我認(rèn)為創(chuàng)新信息化教學(xué)與學(xué)習(xí)方式，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式研究不失為最實(shí)際的道路。我們將目光回望，重新看待教育，一些意想不到的發(fā)現(xiàn)從字母“R”開始。

關(guān)鍵字：智慧的教學(xué)；智慧教師；return；read；repeat：review

一、研究背景

隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，信息學(xué)教育從高等學(xué)府的特設(shè)專業(yè)走向基礎(chǔ)教育。中小學(xué)信息學(xué)教育更是在新世紀(jì)獲得重視與發(fā)展。智能設(shè)備引進(jìn)、更新，讓學(xué)生充分體驗(yàn)感知到信息技術(shù)發(fā)展對社會的貢獻(xiàn)與意義。現(xiàn)代的信息學(xué)教育培養(yǎng)學(xué)生已經(jīng)從認(rèn)知理解向掌握運(yùn)用發(fā)展。信息學(xué)對學(xué)生心智發(fā)展也開始凸顯作用，“智慧教學(xué)”成為當(dāng)下信息學(xué)教育的亮點(diǎn)。探究如何使用新銳尖端設(shè)備，搭配組合實(shí)現(xiàn)教育效果的最優(yōu)是每個信息學(xué)教育工作者的理想。然而面對現(xiàn)實(shí)，有很多一線教師依然將在一段時期內(nèi)面對有限的教育資源繼續(xù)展開工作。對此，我認(rèn)為創(chuàng)新信息化教學(xué)與學(xué)習(xí)方式，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式研究不失為最實(shí)際的道路。回顧傳統(tǒng)，回顧理論，參考現(xiàn)代其他學(xué)科教育的智慧，以展現(xiàn)信息學(xué)的智慧為目標(biāo)去探索研究。

二、Return，尋找智慧發(fā)力點(diǎn)

Return，意為回歸。在探索教學(xué)最優(yōu)化的道路上我們對設(shè)備與技術(shù)的改革一路前行，無論是形式還是內(nèi)容都愈加豐富。但我們還是不能將師生的個體差異等教學(xué)不穩(wěn)定因素全部依賴在“高科技”三個字。每當(dāng)信息學(xué)教師思考如何使用這些智能設(shè)備解決問題的時候，有沒有跳出局外，返回到原點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)本質(zhì)上和其他學(xué)科教師如何使用教輔材料的問題是一致的。問題的關(guān)鍵還是在于教師的智慧。將課堂中的環(huán)境差異淡化，將各科老師使用的教材器具符號化，突出各學(xué)科教育的共性特點(diǎn)，或許會指出信息學(xué)教育中一些盲點(diǎn)，并提供行之有效的改良思路。（如圖1所示）這是信息學(xué)教育改革中提倡的“學(xué)科整合”的探索：各學(xué)科整合信息學(xué)優(yōu)勢發(fā)展壯大，同樣的，信息學(xué)也應(yīng)當(dāng)共享所有學(xué)科的資源完善自我。

這里提出的回歸是為了研究創(chuàng)新的必要準(zhǔn)備。在此，我們提出一個過程概念