第一篇：實(shí)現(xiàn)企業(yè)分配制度改革目標(biāo)模式的途徑

遵循按勞分配為主，按勞分配與按要素分配結(jié)合，充分體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，筆者認(rèn)為，我國(guó)企業(yè)分配制度改革應(yīng)確立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的、“收入共享、市場(chǎng)調(diào)節(jié)、企業(yè)分配、政府調(diào)控型”的分配模式。

所謂“收入共享”是指企業(yè)在市場(chǎng)獲得收入后，對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)和收入增長(zhǎng)做出貢獻(xiàn)的各產(chǎn)權(quán)主體和個(gè)人都有權(quán)參加企業(yè)收入分配，共享企業(yè)收益成果。這里企業(yè)收入是指企業(yè)在市場(chǎng)獲得的銷售收入，即企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的總產(chǎn)值（c＋v＋m）扣除生產(chǎn)資料計(jì)）的消耗，所剩余的部分（v＋m）也就是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)所創(chuàng)造的國(guó)民收入。所謂“市場(chǎng)調(diào)節(jié)”，就是企業(yè)的國(guó)民收入以及各利益主體（國(guó)家、要素所有者、勞動(dòng)者等）在企業(yè)收入中所占的份額應(yīng)由市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)和確定。“企業(yè)自主分配”，就是企業(yè)上繳稅利和扣除積累后的所余收入由企業(yè)自主分配。政府調(diào)控就是政府運(yùn)用一系列政策措施對(duì)企業(yè)收入進(jìn)行間接調(diào)控，以促進(jìn)效率提高、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，保證社會(huì)的公平和穩(wěn)定。政府對(duì)企業(yè)分配的宏觀調(diào)控主要是制定和提供各種關(guān)于企業(yè)分配的法規(guī)、政策、制度，明確政府、所有者、企業(yè)、個(gè)人間的分配關(guān)系，規(guī)范各方面的分配行為，維護(hù)正常的分配秩序，為建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的企業(yè)分配制度創(chuàng)造所需的制度和政策環(huán)境；建立和健全對(duì)企業(yè)分配的宏觀調(diào)控體系，通過(guò)信息引導(dǎo)、政策指導(dǎo)以及財(cái)政、稅收、貨幣、信貸等手段對(duì)企業(yè)分配進(jìn)行宏觀調(diào)控；利用各種經(jīng)濟(jì)的、法律的、行政的手段，直接、間接地調(diào)節(jié)收入在不同階層之間的分配，防止貧富過(guò)于懸殊與兩極分化，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

從我國(guó)企業(yè)實(shí)際出發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)分配制度改革目標(biāo)模式應(yīng)按如下途徑：

（一）建立適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度。

一是企業(yè)資產(chǎn)股份化。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，公司制是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本組織形式。國(guó)有企業(yè)除少數(shù)國(guó)有獨(dú)資公司外，都可采取股份制公司或股份合作公司的形式，而股份制企業(yè)的建立要以企業(yè)資產(chǎn)股份化為前提。

二是企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化。現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是社會(huì)化大生產(chǎn)。社會(huì)化大生產(chǎn)要求企業(yè)必須能夠在短期內(nèi)籌集大量資金，以滿足進(jìn)行規(guī)模巨大的資本密集型生產(chǎn)和不斷進(jìn)行技術(shù)更新的需要。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)的一元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的獨(dú)資企業(yè)都難以適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，而產(chǎn)權(quán)多元化的企業(yè)則可在社會(huì)范圍內(nèi)迅速籌集資金，且能分散投資風(fēng)險(xiǎn)，把投資者風(fēng)險(xiǎn)減少到最低程度。

三是產(chǎn)權(quán)界區(qū)明晰化，建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，包括國(guó)家在內(nèi)的出資者的所有權(quán)與企業(yè)作為法人的財(cái)產(chǎn)權(quán)必須分離。出資者是企業(yè)的所有者，以投入企業(yè)的資本額對(duì)企業(yè)債務(wù)負(fù)有限責(zé)任，擁有對(duì)企業(yè)剩余收入的索取權(quán)、參與企業(yè)重大決策和選擇管理者等權(quán)利，但不能直接支配法人財(cái)產(chǎn)，干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。在企業(yè)中，股東大會(huì)是企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，行使出資人職能。董事會(huì)代表企業(yè)股東行使資產(chǎn)所有者的職能，對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出決策，聘任經(jīng)營(yíng)者，并對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。監(jiān)事會(huì)對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)，對(duì)董事會(huì)和經(jīng)理層實(shí)行有效監(jiān)督的職能。企業(yè)享有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，依法擁有法人財(cái)產(chǎn)的占有、使用、初始收益和處分權(quán)，并用法人獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)對(duì)其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)負(fù)全責(zé)，對(duì)所有者資產(chǎn)承擔(dān)保值增值的責(zé)任。

四是使按勞分配和按要素分配結(jié)合起來(lái)，形成所有者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者不同利益主體的相互制?機(jī)制的企業(yè)分配制度。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，存在著國(guó)家、所有者、企業(yè)、勞動(dòng)者幾方面的經(jīng)濟(jì)利益，建立按勞分配和按要素分配結(jié)合的企業(yè)分配制度，形成企業(yè)不同利益主體的相互制約機(jī)制的實(shí)質(zhì)，就是依法規(guī)范和保障國(guó)家利益、所有者利益、企業(yè)利益、勞動(dòng)者利益，實(shí)現(xiàn)四者利益的均?。

首先，在社會(huì)化大生產(chǎn)中，政府以社會(huì)管理者身份通過(guò)稅收等形式參與企業(yè)收益分配。無(wú)論企業(yè)的所有制性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)形式如何，所有企業(yè)都必須依法納稅。客觀上存在著如何規(guī)范政府收入，避免擠壓企業(yè)所得，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，影響其發(fā)展后勁，使國(guó)家和企業(yè)間分配關(guān)系不斷趨于合理的問(wèn)題。

其次，規(guī)范所有者與企業(yè)的分配關(guān)系。作為企業(yè)所有者，無(wú)論國(guó)有資產(chǎn)還是個(gè)人資產(chǎn)的所有者，都擁有平等的對(duì)企業(yè)剩余收入的索取權(quán)，有權(quán)以股息、紅利、股票期權(quán)等形式取得收入。董事會(huì)成員作為股東除了獲得股權(quán)收益外，由于他們參與企業(yè)的重大決策和管理活動(dòng)，還要獲得工資收入。

再次，是建立對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的有效約束和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是各種生產(chǎn)要素的組織者，他們的素質(zhì)高低、工作態(tài)度如何、經(jīng)營(yíng)管理的水平對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)起著關(guān)鍵的作用，在相當(dāng)大程度上，決定著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)濟(jì)效益的好壞，決定著企業(yè)的發(fā)展。但在股份制企業(yè)中，由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)是分離的，如果缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的有效的約束和激勵(lì)機(jī)制，則可能出現(xiàn)所謂“內(nèi)部人控制’問(wèn)題，即經(jīng)理人員利用股東和董事會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息掌握的不全面，損害所有者的利益。建立對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的有效約束和激勵(lì)機(jī)制可以把他們的收入與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤。從我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，可實(shí)行年薪制和風(fēng)險(xiǎn)財(cái)產(chǎn)抵押制等。

最后，形成對(duì)企業(yè)勞動(dòng)者的有效約束和激勵(lì)機(jī)制。一方面企業(yè)工資水平應(yīng)由企業(yè)根據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資和本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定，在企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部都要真正體現(xiàn)按勞分配的原則，按照勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小適當(dāng)拉開(kāi)收入差距。同時(shí)還要把企業(yè)勞動(dòng)者收益與企業(yè)剩余收益分配掛鉤，把企業(yè)超額利潤(rùn)的一部分，以按勞分紅、內(nèi)部員工持股等形式分配給勞動(dòng)者，增加企業(yè)職工對(duì)企業(yè)資產(chǎn)保值增值的關(guān)切度，形成企業(yè)職工收入與所創(chuàng)超額利潤(rùn)相聯(lián)系的有效約束和激勵(lì)機(jī)制。

（二）建立健全市場(chǎng)體系，完善市場(chǎng)機(jī)制。

建立企業(yè)分配制度還需要以建立健全市場(chǎng)體系，完善市場(chǎng)機(jī)制為條件。這是因?yàn)檫M(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，僅僅是為企業(yè)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，擁有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)、產(chǎn)品銷售權(quán)、收益分配權(quán)提供所需的制度條件。而這些權(quán)利的實(shí)現(xiàn)則與市場(chǎng)體系是否健全，市場(chǎng)機(jī)制是否完善直接相關(guān)，只有存在一個(gè)完整的市場(chǎng)體系，企業(yè)才能面向市場(chǎng)，以市場(chǎng)為中心來(lái)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，取得所需的生產(chǎn)資料、資金、技術(shù)、勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素，出售自己的產(chǎn)品，使企業(yè)的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)、產(chǎn)品銷售權(quán)、收益分配權(quán)等各項(xiàng)自主權(quán)獲得實(shí)現(xiàn)的場(chǎng)所和條件。只有存在一個(gè)完整健全的市場(chǎng)體系，才能充分發(fā)揮價(jià)值規(guī)律、供求規(guī)律、競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律等市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律對(duì)經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用，才能形成完善的市場(chǎng)機(jī)制。市場(chǎng)才能調(diào)節(jié)生產(chǎn)要素在企業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間、地區(qū)間的配置和再配置，企業(yè)收入結(jié)構(gòu)的變化，收入分配的功能和效用才能得以發(fā)揮。

gg開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)市場(chǎng)體系取得了前所未有的發(fā)展，市場(chǎng)機(jī)制對(duì)經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用日趨明顯；但由于我國(guó)市場(chǎng)體系的發(fā)展起步較晚，歷史短，以及受經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程的制約，目前，市場(chǎng)體系還不完善，特別是生產(chǎn)要素市場(chǎng)不健全，資金、勞動(dòng)力、技術(shù)市場(chǎng)發(fā)育遲緩，還沒(méi)有完整的經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)，市場(chǎng)機(jī)制的作用還沒(méi)有得到充分發(fā)，揮。因此，需要加快市場(chǎng)的發(fā)育，促進(jìn)各類市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)展，建立健全市場(chǎng)體系，完善市場(chǎng)機(jī)制，為各種資源、要素自由流動(dòng)，由市場(chǎng)決定其價(jià)格即報(bào)酬創(chuàng)造條件。

（三）加強(qiáng)政府對(duì)收入分配的宏觀調(diào)控。

首先，政府應(yīng)針對(duì)我國(guó)企業(yè)分配制度上存在的問(wèn)題，采取有效措施，理順?lè)峙潢P(guān)系，規(guī)范分配行為，維護(hù)分配秩序，為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的企業(yè)分配制度的建立提供所需的制度和政策環(huán)境。政府應(yīng)進(jìn)一步制定和完善有關(guān)法律、法規(guī)、政策，從制度上明確政府、所有者、企業(yè)、個(gè)人間的分配關(guān)系，規(guī)范各方面的分配行為；政府應(yīng)采取堅(jiān)決有力的措施，嚴(yán)厲打擊擾亂正常的市場(chǎng)秩序，排擠和打擊市場(chǎng)正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，損害、剝奪國(guó)家、合法經(jīng)營(yíng)者、消費(fèi)者利益的違法經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，消除其賴以存在的社會(huì)基礎(chǔ)，斷絕違法收入的來(lái)源；針對(duì)近年來(lái)我國(guó)壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)的收入差距不斷擴(kuò)大，壟斷引發(fā)的社會(huì)分配不公的實(shí)際情況，堅(jiān)決消除行業(yè)經(jīng)營(yíng)中的非自然壟斷因素，為企業(yè)創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)、公平分配的外部環(huán)境。對(duì)由于非自然壟斷因素造成的企業(yè)間不合理的收入差距，也必須采取有效政策措施，特別是要通過(guò)加快經(jīng)濟(jì)體制改革，從制度上予以根本的解決。

其次，進(jìn)一步完善政府對(duì)企業(yè)分配的宏觀調(diào)控。主要是借助高、中、低三條控制線即最低工資保障線、工資指導(dǎo)線和個(gè)人所得稅起征線對(duì)企業(yè)進(jìn)行宏觀調(diào)控。政府根據(jù)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、物價(jià)指數(shù)、就業(yè)形勢(shì)及市場(chǎng)工資變動(dòng)趨勢(shì)，每年制定并發(fā)布工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線。工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線必須與勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位、人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警、集體協(xié)商談判完全有機(jī)結(jié)合一起來(lái)影響企業(yè)分配決策，單純依靠工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線調(diào)控企業(yè)工資增減，并不能達(dá)到“引導(dǎo)企業(yè)工資合理增長(zhǎng)、保證職工合法權(quán)益”的預(yù)期效果。

再次，進(jìn)一步深化稅制改革。要在1994年全面稅制改革的基礎(chǔ)上，根據(jù)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、稅源結(jié)構(gòu)變化，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和貫徹國(guó)家政策的需要，進(jìn)一步深化稅制改革。統(tǒng)一內(nèi)外資企業(yè)所得稅，并在此基礎(chǔ)l統(tǒng)一企業(yè)所得稅，實(shí)現(xiàn)稅率的確定與企業(yè)財(cái)務(wù)制度脫鉤，以稅收中性為原則進(jìn)一步完善增值稅改革，消除不同所有制企業(yè)稅負(fù)失?不利于企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)的狀況，為不同類型所有制企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)平等地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件和環(huán)境。

完善個(gè)人所得稅制，科學(xué)確定個(gè)人勞動(dòng)收入所得稅的起征點(diǎn)，對(duì)個(gè)人資本性收入分類，實(shí)行“零基”征稅，簡(jiǎn)化稅率等級(jí)，逐漸加大對(duì)個(gè)人收入的調(diào)節(jié)力度，改進(jìn)個(gè)人所得稅的征管工作。開(kāi)征遺產(chǎn)稅、贈(zèng)與稅等財(cái)產(chǎn)稅，調(diào)節(jié)社會(huì)成員分配收入懸殊的矛盾，促進(jìn)社會(huì)公平。

適時(shí)開(kāi)征社會(huì)保障稅（包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療），發(fā)揮其調(diào)節(jié)個(gè)人收入分配差距，保障城鎮(zhèn)低收入者和貧困群體基本生活需要的功能，配合企業(yè)勞動(dòng)、工資、人事、醫(yī)療等制度的改革，盡快促進(jìn)以養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)、傷殘為主的與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的社會(huì)保障制度的建立與完善。

《[推薦]實(shí)現(xiàn)企業(yè)分配制度改革目標(biāo)模式的途徑

第二篇：對(duì)依法改革企業(yè)分配制度的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

對(duì)依法改革企業(yè)分配制度的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

當(dāng)前，在我們國(guó)有大中型企業(yè)，用工類別特別復(fù)雜，有合同???職工（正式工）、內(nèi)聘職工、企業(yè)員工、勞務(wù)派遣工等不同性質(zhì)的職工類別，這幾類職工在企業(yè)中所處的地位不同、身份不同、勞動(dòng)報(bào)酬也不同，如何調(diào)動(dòng)他們的工作積極性？改革企業(yè)分配制度是有效的措施之一。它關(guān)系到企業(yè)能否真正實(shí)現(xiàn)崗位、技能、薪酬相一致，使每個(gè)職工都能在適合個(gè)人特點(diǎn)的職位上盡職盡責(zé)地工作，它是建立健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的基礎(chǔ)，是全面激勵(lì)和充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職工積極性的原動(dòng)力。

企業(yè)工資制度改革的方向，是逐步建立起以國(guó)家宏觀經(jīng)常政策和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為依據(jù)的正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制；克服分配中的身份差別，形成符合按勞分配原則的工資收入機(jī)制和約束機(jī)制；兼顧國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人三者利益，在職工工資收入增長(zhǎng)的同時(shí)，要保證技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)發(fā)展的后勁。為了適應(yīng)工資制度改革方向的要求，工資制度改革的目標(biāo)應(yīng)是：在企業(yè)之間與企業(yè)內(nèi)部都能貫徹按勞分配的原則，逐步建立起企業(yè)自主分配和自我約束相結(jié)合的工資運(yùn)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“國(guó)家宏觀調(diào)控、分級(jí)分類管理、企業(yè)自主分配”的目標(biāo)。

為了盡快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)工資制度改革的目標(biāo)，企業(yè)必須在認(rèn)真貫徹《中華人民共和國(guó)全民所有制工業(yè)企業(yè)法》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）等有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，做到依法改革工資制度，建立新的企業(yè)分配制度。《條例》第十九條中明確規(guī)定：“企業(yè)的工資總額依照政府規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法確定，企業(yè)在相應(yīng)提取工資總額內(nèi)，有權(quán)自主使用、自主分配工資和獎(jiǎng)金”。實(shí)行工效掛鉤的辦法，就是體現(xiàn)能升能降的原則，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降時(shí)，工資也相應(yīng)下降。凡是經(jīng)營(yíng)性虧損的企業(yè)，一律停發(fā)獎(jiǎng)金。企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)不得超過(guò)???濟(jì)效益的增長(zhǎng)，職工收入的增長(zhǎng)不能超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。企業(yè)在國(guó)家核實(shí)的工資總額內(nèi)，自主使用、自主分配工資和獎(jiǎng)金時(shí)，可把標(biāo)準(zhǔn)工資作為“檔案工資”管理，把標(biāo)準(zhǔn)工資的全部或一部分與獎(jiǎng)金、津貼等捆在一起統(tǒng)一浮動(dòng)發(fā)放，實(shí)行崗位技能工資、崗效薪點(diǎn)工資等多種分配形式，使不同身份的職工收入與現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工資、工作崗位、勞動(dòng)貢獻(xiàn)相掛鉤。1

《條例》第十九條還規(guī)定：“企業(yè)有權(quán)根據(jù)職工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件、和實(shí)際貢獻(xiàn)，決定工資、獎(jiǎng)金的分配檔次。企業(yè)可以實(shí)行崗位技能工資制度或者其他適合本企業(yè)特點(diǎn)的工資制度，選擇適合本企業(yè)的具體分配形式”。以實(shí)際貢獻(xiàn)為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬，做到易崗即易薪。并合理拉開(kāi)一、二、三線職工的收入差距，使分配向技術(shù)崗位和苦、臟、累、險(xiǎn)的工種傾斜，其幅度掌握在工人的技術(shù)專長(zhǎng)得到充分發(fā)揮，一線職工穩(wěn)定，二、三線職工愿意到一線工作，人人熱衷于技術(shù)革新的良好局面。使企業(yè)收益盡可能地向發(fā)展生產(chǎn)、技術(shù)進(jìn)步、技術(shù)改造等方面傾斜。另外對(duì)于那些“招不進(jìn)、留不住”的艱苦崗位，可以實(shí)行協(xié)議工資制。總之，要通過(guò)改革工資制度，打破身份界限，打破平均主義，拉大分配差距，解決好職工收入“以身份定標(biāo)準(zhǔn)”的問(wèn)題，逐步建立起新型的充滿活力的企業(yè)基本工資制度。

在依法推行崗位技能工資、崗效薪點(diǎn)工資制的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探索能夠反映職工的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量，體現(xiàn)崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合的分配形式。提倡職工收入與職工身份脫鉤，加大活的分配比重，拉大分配檔次，充分體現(xiàn)按勞分配的原則。注重分配向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜，激勵(lì)職工向一線崗位流動(dòng)，愿意在生產(chǎn)前線工作??努力搞活內(nèi)部分配，擴(kuò)大定量考核面，體現(xiàn)對(duì)一線艱苦崗位的重視。

貫徹實(shí)施《條例》，改革企業(yè)分配制度，打破職工收入以身份定標(biāo)準(zhǔn)的界限，是依法解決國(guó)有企業(yè)低效率運(yùn)行的問(wèn)題，是解放和發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的一個(gè)重要前提，是社會(huì)主義制度的自我完善，是深化企業(yè)改革的重要環(huán)節(jié)。從根本上說(shuō)，是為了工人階級(jí)和廣大勞動(dòng)人民的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，是工人階級(jí)真正的自己解放自己，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)分配制度改革的重要意義，使大家明白，改革的目的是富國(guó)強(qiáng)民，建立良好的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富，從而在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上不斷改善職工生活。

第三篇：收入分配制度改革主要目標(biāo)

一、城鄉(xiāng)居民收入實(shí)現(xiàn)倍增。到2014年實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)居民人均實(shí)際收入比2014年翻一番,力爭(zhēng)中低收入者收入增長(zhǎng)更快一些,人民生活水平全面提高。

二、收入分配差距逐步縮小。城鄉(xiāng)、區(qū)域和居民之間收入差距較大的問(wèn)題得到有效緩解,扶貧對(duì)象大幅減少,中等收入群體持續(xù)擴(kuò)大,“橄欖型”分配結(jié)構(gòu)逐步形成。

三、收入分配秩序明顯改善。合法收入得到有力保護(hù),過(guò)高收入得到合理調(diào)節(jié),隱性收入得到有效規(guī)范,非法收入予以堅(jiān)決取締。

四、收入分配格局趨于合理。居民收入在國(guó)民收入分配中的比重、勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重逐步提高,社會(huì)保障和就業(yè)等民生支出占財(cái)政支出比重明顯提升。

第四篇：國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革探討

國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革淺談

在國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中，工資分配制度改革一直是焦點(diǎn)問(wèn)題。搞好國(guó)有企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調(diào)動(dòng)企業(yè)職工積極性、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。現(xiàn)就國(guó)企???資分配制度改革進(jìn)行幾點(diǎn)淺談。

一、國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革勢(shì)在必行

分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行中的一個(gè)重要組成部分，企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項(xiàng)十分重要的工作。經(jīng)過(guò)20多年的改革，國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進(jìn)展。但是，隨著國(guó)有企業(yè)體制轉(zhuǎn)換和結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問(wèn)題也充分暴露出來(lái)。從工資的形成來(lái)看，分配行為不規(guī)范20世紀(jì)80年代中期國(guó)有企業(yè)用工開(kāi)始實(shí)行勞動(dòng)合同制，這種勞動(dòng)合同制仍只是定性地表示企業(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)利益關(guān)系基本沒(méi)有作出定量的規(guī)定。這使得目前國(guó)有企業(yè)工資分配隨意性較強(qiáng)，職工往往只能被動(dòng)接受，勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力市場(chǎng)主體地位被忽視。甚至還存在著少數(shù)非國(guó)有企業(yè)無(wú)視國(guó)家法律、法規(guī)，惡意克扣、拖欠勞動(dòng)者工資，或者不執(zhí)行國(guó)家最低工資保障制度的現(xiàn)象。

二、工資形式過(guò)于單調(diào)，內(nèi)部分配平均主義仍然嚴(yán)重

在企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中，沒(méi)有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等情況確定不同的工資分配形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒(méi)有按改革目標(biāo)所希望的那樣真正拉大，知識(shí)、技術(shù)、人才的價(jià)值還沒(méi)有得到完全承認(rèn)，企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)、腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的報(bào)酬區(qū)別在結(jié)構(gòu)工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資變動(dòng)搞普調(diào)，使平均主義分配趨于制度化，獎(jiǎng)金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動(dòng)嚴(yán)重脫節(jié)。職工的工資收入構(gòu)成不合理從職工由企業(yè)所得全部收入的構(gòu)成來(lái)看，貨幣化工資性收入所占比重偏低，各種補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷、住房等福利性收入要占相當(dāng)大比重。而福利性收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡???身體健康狀況而定，這使得那些素質(zhì)低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開(kāi)企業(yè)，而素質(zhì)較高的年輕人因在一定的時(shí)間內(nèi)與這些福利性收入無(wú)緣或得到很少，紛紛跳槽，這就使國(guó)有企業(yè)職工形成冗員甚多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。

三、由于改革沒(méi)有到位，國(guó)有企業(yè)之間存在嚴(yán)重的苦樂(lè)不均現(xiàn)象

有的企業(yè)占有因行業(yè)壟斷或資產(chǎn)占有豐厚而獲得的級(jí)差收入。這些級(jí)差收入本應(yīng)上繳國(guó)家，由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配使用，即使留在企業(yè)，也只能是歸屬企業(yè)發(fā)展基金，即歸為國(guó)家的再投入，不能用于職工分配。而現(xiàn)在，一些企業(yè)鉆政策的空子，想方設(shè)法向職工分配這種企業(yè)得到的級(jí)差收入，這使得一些行業(yè)的職工工資收人大大高于其他企業(yè)。尤其是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。從國(guó)有企業(yè)看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險(xiǎn)、電力等行業(yè)的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險(xiǎn)等福利待遇優(yōu)越。同這些壟斷性行業(yè)相比，制造業(yè)、采掘業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等行業(yè)的職工，則不僅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。這種懸殊的差異，固然與不同行業(yè)、不同企業(yè)的效率差別有關(guān)，但更多的則是分配機(jī)制不同而致。

四、國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革的路徑

在深化國(guó)有企業(yè)改革中，我們必須突破傳統(tǒng)的工資+獎(jiǎng)金+津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性。

五、引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，企業(yè)工資市場(chǎng)化

所謂工資市場(chǎng)化，就是工資以市場(chǎng)為基礎(chǔ)而形成。這是與傳統(tǒng)的計(jì)劃工資相對(duì)應(yīng)的一種工資制度。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應(yīng)將來(lái)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況，必須與市場(chǎng)工資水平接軌，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)???不復(fù)存在。所以應(yīng)盡快在思維方式和分配辦法上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)軌，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，市場(chǎng)決定工資。

國(guó)有企業(yè)工資制度改革必須引入市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，合理拉開(kāi)收入差距。一方面，建立規(guī)范社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)，定期公布各類勞動(dòng)力價(jià)格，逐步完善勞動(dòng)力市場(chǎng)的職能。另一方面，企業(yè)對(duì)那些市場(chǎng)上對(duì)某種人才的需求量大大超過(guò)合適人才來(lái)源的，應(yīng)確定高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資；而那些市場(chǎng)上對(duì)某種崗位人員需求少于合適人才來(lái)源的，應(yīng)確定相對(duì)低于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資；對(duì)那些保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人才，應(yīng)確定大大高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的“保護(hù)工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)相同層次的職工收入水平相適應(yīng)，充分發(fā)揮工資的杠桿(請(qǐng)收藏好范文網(wǎng))作用，留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。

六、建立以崗位工資為主的基本工資制度

國(guó)有企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權(quán)基礎(chǔ)上，應(yīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，積極探索建立以崗位工資為主的

基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jī)效工資制、崗位等級(jí)工資制等。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)，做到以崗定薪。要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。職工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變。

同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)采取靈活多樣的工資支付形式，如計(jì)件工資、浮動(dòng)工資以及營(yíng)銷人員的銷售收入提成等辦法???無(wú)論哪一種形式，都應(yīng)與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。

七、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制

為強(qiáng)化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，改革企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配辦法，鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)試行經(jīng)營(yíng)者年薪制。年薪制是以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，確定其年度收入的一種基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成，基本年薪按企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小等因素，并參考經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)價(jià)格確定；效益年薪主要是根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，經(jīng)年末財(cái)務(wù)審計(jì)和綜合考核后予以確認(rèn)。

八、探索按生產(chǎn)要素分配的具體途徑和辦法

結(jié)合國(guó)有企業(yè)公司制改造，鼓勵(lì)資本、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。按生產(chǎn)要素分配就是按生產(chǎn)要素投入的數(shù)量和質(zhì)量及其貢獻(xiàn)率分配，它以追求生產(chǎn)要素所有權(quán)收益為動(dòng)因。從根本上說(shuō)，按勞分配也是一種按生產(chǎn)要素的分配，即按參與生產(chǎn)的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量進(jìn)行分配。

在實(shí)際工作中，（1）探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職工持股分配辦法。部分地市縣以下國(guó)有中小企業(yè)，結(jié)合企業(yè)改制，可以進(jìn)行職工持股試點(diǎn)。（2）積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。（3）在部分小型國(guó)有企業(yè)，可以探索試行勞動(dòng)分紅辦法。通過(guò)職工全體持股，形成勞動(dòng)聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨(dú)具特色的股份合作制企業(yè)組織形式。

梁海雪2014年6月24日

第五篇：對(duì)國(guó)有企業(yè)分配制度改革的再認(rèn)識(shí)

對(duì)國(guó)有企業(yè)分配制度改革的再認(rèn)識(shí)

當(dāng)前??職工群眾對(duì)企業(yè)人事、用工、分配三項(xiàng)制度改革十分關(guān)注。尤其是分配制度改革，因?yàn)樗苯由婕奥毠で猩砝妫绊懫浞e極性的發(fā)揮。因些，既是企業(yè)改革的難點(diǎn)，也是工會(huì)工作的重點(diǎn)。隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)分配形式了呈多樣化趨勢(shì)，職工持股會(huì)的建立；經(jīng)營(yíng)者年薪制的實(shí)施；管理、技術(shù)要素參與分配；職工身份置換后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纫言谠S多企業(yè)實(shí)施。然而，任何事物都具有兩面性。正確認(rèn)識(shí)其必要性，客觀分析其利弊，有助于我們?cè)趯?shí)踐中揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)各方積極性。

認(rèn)識(shí)之一：建立職工持股會(huì)是國(guó)有企業(yè)實(shí)行產(chǎn)權(quán)多元化的有效途徑。它通過(guò)職工參股的方式，將職工的收益與企業(yè)效益緊緊地聯(lián)系在一起。職工持股實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者的聯(lián)合和資本聯(lián)合，實(shí)行的是按勞分配和按股分配相結(jié)合，它有利于激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，有助于職工主體地位的確立。但同時(shí)，職工的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)比過(guò)去更大了。

職工持股會(huì)是指國(guó)有企業(yè)在實(shí)施股份制改造時(shí)，將企業(yè)部分凈資產(chǎn)出讓給本企業(yè)職工，并由企業(yè)工會(huì)建立專門機(jī)構(gòu)，參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策和管理職工股權(quán)收益的組織。職工持股制度是深化國(guó)有企業(yè)改革、實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義公有制的一種有效形式。其優(yōu)點(diǎn)在于：一是職工持股制度的實(shí)施有利于國(guó)有企業(yè)改革。職工持股制作為一種新的公有制經(jīng)濟(jì)形式，它通過(guò)職工持股，將職工的個(gè)人資產(chǎn)融入到企業(yè)之中，有利優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和建立現(xiàn)代企業(yè)制度。同樣有助于國(guó)家將資本逐步轉(zhuǎn)移到非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域和用于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。二是職工持股制度的實(shí)施有利于企業(yè)資產(chǎn)的保值增值。隨著國(guó)有企業(yè)股份制履行和法人治理結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步完善，股東對(duì)企業(yè)的要求更高了，監(jiān)督了更為有力。因些可以較好地防止國(guó)有資產(chǎn)??流失。三是職工持股制度作為紐帶，在企業(yè)和職工之間建立起了新型的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。職工擁有本企業(yè)股權(quán)，使兩者在經(jīng)濟(jì)上結(jié)合得更加緊密，有利于做到聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心。從而了使“職工是企業(yè)主人”這一涵義在政治上和經(jīng)濟(jì)上體現(xiàn)的更為深刻和具體。

但也看到，股份制企業(yè)實(shí)行的是風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)、利益同享原則，而企業(yè)職工持股大多采用的是現(xiàn)金投入方式，這對(duì)職工無(wú)疑是一種壓力。因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展具有許多不確定的因素，甚至?xí)?dǎo)致股本貶值。可見(jiàn)職工持股后，其經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)明顯增大。因些，在具體操作時(shí)：一是要合理設(shè)置職工股權(quán)比例，使職工具有經(jīng)濟(jì)承受能力。要按照經(jīng)營(yíng)者持大股、生產(chǎn)骨干多持股、職工自愿入股的原則，確定各自的府股額。普通職工出資一般以二到五萬(wàn)為宜。二是可通過(guò)職工持股會(huì)推薦職工代表進(jìn)入董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，參與企業(yè)決策、監(jiān)督和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選擇，以維護(hù)職工和股東的合法權(quán)益。三是應(yīng)抓好試點(diǎn)、積累經(jīng)驗(yàn)、以點(diǎn)帶面。一般可選擇在效益和基礎(chǔ)較好的企業(yè)進(jìn)行，因?yàn)樵谶@些企業(yè)，職工的參與熱情較高，便于企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，而對(duì)效益差和嚴(yán)重虧損的企業(yè)，則不宜操之過(guò)急，而應(yīng)客觀分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和因素，措出問(wèn)題的癥結(jié)，并實(shí)施配套改革，待時(shí)機(jī)成熟再建立職工持股會(huì)較為穩(wěn)妥。

認(rèn)識(shí)之二：經(jīng)營(yíng)者持大股是激發(fā)經(jīng)營(yíng)者積極性的一種分配手段。它以經(jīng)營(yíng)者出資購(gòu)買高于普通職工數(shù)倍的股權(quán)，將經(jīng)營(yíng)者的利益與企業(yè)效益結(jié)合得更加緊密，以體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)績(jī)效，克服企業(yè)短期行為，達(dá)到長(zhǎng)發(fā)展之目的。但經(jīng)營(yíng)者的持股比例必

須恰當(dāng)。過(guò)高過(guò)低都不利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者和廣大職工的積極性。搞不好還容易引發(fā)社會(huì)矛盾。

經(jīng)營(yíng)者持大股指的是在國(guó)有企業(yè)實(shí)施股份制改造和設(shè)置股權(quán)比例時(shí)，確定一定數(shù)量作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或經(jīng)營(yíng)班子應(yīng)出資認(rèn)購(gòu)的股份。其數(shù)量往往是普通職工的十倍以至上百倍。

經(jīng)營(yíng)者持大股是管理要素參與分配的一種形式，它有利于明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任，以形成壓力與動(dòng)力機(jī)制；有利于經(jīng)營(yíng)者克服短期行為，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；有利于體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)價(jià)值。因此，是符合社會(huì)主義分配原則的。

但如經(jīng)營(yíng)者持股比例過(guò)大，則會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面反應(yīng)。一是經(jīng)營(yíng)者的入股額度大大超過(guò)其本人及家庭的實(shí)際支付能力，使經(jīng)營(yíng)者面臨巨大的經(jīng)濟(jì)和精神壓力。而一旦企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)懲虧損，則容易出現(xiàn)賴帳、逃匿等現(xiàn)象。二是使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工的收入分配差距日益擴(kuò)大，造成職工隊(duì)伍分化，從而形成不同的利益群體和階層。三是可能出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者為保全自身收益而人為壓低勞動(dòng)力成本，使職工收入受到影響。

因此在實(shí)踐中，企業(yè)上級(jí)主管部門不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)效率原則，而忽略公平原則。而應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際，本著有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者和職工兩個(gè)方面的積極性，合理地拉開(kāi)分配差距。在操作上應(yīng)注意把握：一是要注意比例設(shè)定。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)股額以控制在職工認(rèn)股額的十倍左右較為合適。二是出資額度。經(jīng)營(yíng)者用自己持有的現(xiàn)金或存單直接向銀行繳納的金額一般應(yīng)達(dá)到其認(rèn)股總額的５０％，其余則可申請(qǐng)向銀行貸款。這樣做，既有利于規(guī)避各方風(fēng)險(xiǎn)，又有利于維護(hù)企業(yè)職工（包括經(jīng)營(yíng)者）的權(quán)益。

認(rèn)識(shí)之三：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制是調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性的一種分配方式。它充分肯定了經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)價(jià)值，體現(xiàn)了管理要素參與收益分配的合理性。但在實(shí)踐中，必須起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)選人用人機(jī)制，并實(shí)行科學(xué)、嚴(yán)密的考核。

經(jīng)營(yíng)者年薪是指企業(yè)主管部門根據(jù)該企業(yè)管理幅度、難度和企業(yè)盈利情況，通過(guò)合理測(cè)算，以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)者的年度收益持鉤的一種分配方式。經(jīng)營(yíng)者的年薪一般為職工收入水平的三至十倍。根據(jù)一些省市的經(jīng)驗(yàn)，大多將經(jīng)營(yíng)者的年薪分為基薪、效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪三部分，其比例分別占３０％、３０％、４０％。月薪按月下發(fā)，效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪則根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)保值增值和年度重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況予以確定。同時(shí)，以經(jīng)營(yíng)者持有的現(xiàn)金或銀行存單作抵押。經(jīng)營(yíng)者任期內(nèi)如完不成核定的經(jīng)營(yíng)任務(wù)，則按比例從風(fēng)險(xiǎn)金中抵扣。

應(yīng)該承認(rèn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施年薪制，實(shí)際上是收入分配向經(jīng)營(yíng)者的一種傾斜。它充分肯定了經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)價(jià)值，職工對(duì)此應(yīng)有正確認(rèn)識(shí)。然而了應(yīng)看到，現(xiàn)在許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是人計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期過(guò)渡而來(lái)的，其自身素質(zhì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求尚有距離，有些經(jīng)營(yíng)者的社會(huì)認(rèn)可度和職工信任度還不夠高。“”

篇2:收入分配制度改革部際聯(lián)席會(huì)議制度

為貫徹*****屆三中全會(huì)關(guān)于形成合理有序收入分配格局的精神,落實(shí)《國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)的通知》(國(guó)發(fā)〔2013〕6號(hào))要求,加強(qiáng)對(duì)深化收入分配制度改革的統(tǒng)籌協(xié)調(diào),經(jīng)國(guó)務(wù)院同意,建立深化收入分配制度改革部際聯(lián)席會(huì)議(以下簡(jiǎn)稱聯(lián)席會(huì)議)制度。

一、主要職責(zé)

(一)在國(guó)務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)下,統(tǒng)籌協(xié)調(diào)做好深化收入分配制度改革各項(xiàng)工作。組織研究和協(xié)調(diào)深化收入分配制度改革中的重大問(wèn)題,統(tǒng)籌收入分配政策與規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)、價(jià)格等政策的協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng),提出年度重點(diǎn)工作安排。

(二)整體推進(jìn)改革總體方案與部門專項(xiàng)改革的銜接配套,加強(qiáng)部門溝通和信息共享,會(huì)商推動(dòng)重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的專項(xiàng)改革。

(三)加強(qiáng)監(jiān)督檢查、跟蹤評(píng)估和分析總結(jié),做好深化收入分配制度改革工作的督促落實(shí),及時(shí)向國(guó)務(wù)院報(bào)告重點(diǎn)工作進(jìn)展情況。

(四)承辦國(guó)務(wù)院交辦的其他事項(xiàng)。

二、成員單位

聯(lián)席會(huì)議由中央編辦、發(fā)展改革委、教育部、科技部、公安部、民政部、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部、國(guó)土資源部、住房城鄉(xiāng)建設(shè)部、農(nóng)業(yè)部、衛(wèi)生計(jì)生委、人民銀行、國(guó)資委、稅務(wù)總局、統(tǒng)計(jì)局、法制辦、銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)、扶貧辦、全國(guó)總工會(huì)等21個(gè)部門和單位組成。

聯(lián)席會(huì)議由發(fā)展改革委主要負(fù)責(zé)同志擔(dān)任召集人,發(fā)展改革委分管負(fù)責(zé)同志擔(dān)任副召集人,其他成員單位有關(guān)負(fù)責(zé)同志為聯(lián)席會(huì)議成員(名單附后)。聯(lián)席會(huì)議成員因工作變動(dòng)需要調(diào)整的,由所在單位提出,聯(lián)席會(huì)議確定。聯(lián)席會(huì)議辦公室設(shè)在發(fā)展改革委,承擔(dān)聯(lián)席會(huì)議日常工作。聯(lián)席會(huì)議設(shè)聯(lián)絡(luò)員,由各成員單位有關(guān)司局負(fù)責(zé)同志擔(dān)任。

三、工作規(guī)則

聯(lián)席會(huì)議根據(jù)工作需要定期或不定期召開(kāi)會(huì)議,由召集人或副召集人主持,可根據(jù)會(huì)議議題視情邀請(qǐng)其他部門參加會(huì)議。聯(lián)席會(huì)議以會(huì)議紀(jì)要形式明確會(huì)議議定事項(xiàng),經(jīng)與會(huì)單位同意后印發(fā)有關(guān)方面。重大事項(xiàng)按程序報(bào)批。

四、工作要求

各成員單位要按照職責(zé)分工,深入研究深化收入分配制度改革重大問(wèn)題,認(rèn)真落實(shí)聯(lián)席會(huì)議議定事項(xiàng),推動(dòng)深化收入分配制度改革政策措施落實(shí)。各成員單位要互通信息、相互配合、相互支持、形成合力,充分發(fā)揮聯(lián)席會(huì)議的作用。聯(lián)席會(huì)議辦公室要及時(shí)向各成員單位通報(bào)有關(guān)情況。

深化收入分配制度改革部際聯(lián)席會(huì)議成員名單

召集人:徐紹史發(fā)展改革委主任

副召集人:徐憲平發(fā)展改革委副主任

成員:王峰中央編辦副主任

魯昕教育部副部長(zhǎng)

李萌科技部副部長(zhǎng)

黃明公安部副部長(zhǎng)

竇玉沛民政部副部長(zhǎng)

王保安財(cái)政部副部長(zhǎng)

邱小平人力資源社會(huì)保障部副部長(zhǎng)

王世元國(guó)土資源部副部長(zhǎng)

齊驥住房城鄉(xiāng)建設(shè)部副部長(zhǎng)

陳曉華農(nóng)業(yè)部副部長(zhǎng)

馬曉偉衛(wèi)生計(jì)生委副主任

潘功勝人民銀行副行長(zhǎng)

徐福順國(guó)資委副主任

解學(xué)智稅務(wù)總局副局長(zhǎng)

張為民統(tǒng)計(jì)局副局長(zhǎng)

甘藏春法制辦副主任

周慕冰銀監(jiān)會(huì)副主席

劉新華證監(jiān)會(huì)副主席

王國(guó)良扶貧辦副主任

焦開(kāi)河全國(guó)總工會(huì)副主席、書(shū)記處書(shū)記

篇3:工資分配制度改革(一)

工資分配制度改革,大家了解過(guò)制度嗎?每個(gè)領(lǐng)域都會(huì)有自己的制度,我們要遵守這些制度!工資分配制度改革,歡迎大家閱讀!

工資分配制度改革【1】

國(guó)有企業(yè)員工分配制度存在的主要問(wèn)題及改革對(duì)策研究

執(zhí)筆人:溫宏華

要建立現(xiàn)代企業(yè)員工收入分配制度,必須對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)的收入分配制度存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析,找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。

才能針對(duì)存在問(wèn)題,制定相應(yīng)的對(duì)策措施。

我們?cè)跒閲?guó)有企業(yè)實(shí)施薪酬改革的咨詢項(xiàng)目的過(guò)程中,總結(jié)國(guó)有企業(yè)員工薪酬體系存在一些共性的問(wèn)題并提出解決方案,在此與大家共同探討。

一、目前國(guó)有企業(yè)員工薪酬分配制度存在的主要問(wèn)題1、薪酬總額控制無(wú)法與企業(yè)效益真正掛鉤,員工感受不到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力某國(guó)有上市企業(yè),從成立到現(xiàn)在有二十多年的發(fā)展歷史,特別是借助2000年上市以后,發(fā)展速度加快,同時(shí),公司為了適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要,嘗試著對(duì)薪酬體系進(jìn)行改革,員工的薪酬得到的普遍較大幅度的增長(zhǎng),但員工的不滿意情緒卻在增加,在訪談和調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)重要的原因就是:公司員工普遍認(rèn)為公司經(jīng)營(yíng)效益每年提升而員工卻沒(méi)有從薪酬待遇上享受公司的發(fā)展成果。

而實(shí)際上我們對(duì)該公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析卻發(fā)現(xiàn)從1999年到2004年公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)了僅五成多,同期人均人工成本卻增加了近八成,員工人工成本總額更是增加了一倍多。

該企業(yè)上市后兩次工資改革的結(jié)果是:以后每次提到工資改革,員工就認(rèn)定要漲工資了,而企業(yè)的決策層卻感受到了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑,外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的危機(jī)。

目前,政府對(duì)國(guó)有企業(yè)收入分配的管理主要是對(duì)企業(yè)工資總量進(jìn)行調(diào)控,有兩個(gè)不高于的規(guī)定,但是在這個(gè)規(guī)定幅度內(nèi)國(guó)有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無(wú)規(guī)律增長(zhǎng)的局面。

這種薪酬總量的管理方式基本上還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思路,不適合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求。

薪酬剛性是很多國(guó)企都面臨的問(wèn)題,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人工成本過(guò)高而在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利位置;也會(huì)增加員工的惰性,因?yàn)橐坏┬匠晁教岣咭院?就不用擔(dān)心收入

會(huì)降低。

2、在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法

據(jù)調(diào)查,不公平的感覺(jué)是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源,因而公平理論在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中更加突顯其重要性。

所以咨詢公司在幫助企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí),往往會(huì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的公平性進(jìn)行調(diào)研分析和診斷,以作為方案設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。

國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人激勵(lì)性,主要體現(xiàn)在:

(1)對(duì)內(nèi)沒(méi)有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。

在國(guó)有企業(yè)中,行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響,而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足,導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象。

(2)國(guó)有企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性上的問(wèn)題主要工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示:目前大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在"一高一低"的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。

這種狀況對(duì)國(guó)有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

(3)國(guó)有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性主要面臨的問(wèn)題是薪酬激勵(lì)手段不足,激勵(lì)方式不合理。

激勵(lì)性不足首先表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段,職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作。

其次是在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí),不到位等問(wèn)題。

3、薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜,缺乏系統(tǒng)性【工資分配制度改革】

國(guó)有企業(yè)往往由于歷史的原因,形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目,各個(gè)項(xiàng)目之間有缺少內(nèi)在關(guān)系,薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ),給管理帶來(lái)很大的麻煩。

我們?cè)跒橐粐?guó)企做薪酬體系

的咨詢項(xiàng)目時(shí),花了很長(zhǎng)時(shí)間才理解和弄清了該公司種類繁多的薪酬項(xiàng)目的歷史、設(shè)定目的和計(jì)算方法等。

應(yīng)當(dāng)說(shuō),薪酬體系每個(gè)項(xiàng)目單拿出來(lái)它的目的、意義和合理性都非常清楚,但是,如果作為一個(gè)整體看待,就會(huì)感到整個(gè)薪酬體系的結(jié)構(gòu)復(fù)雜。

比如:在薪酬體系的設(shè)計(jì)中,崗位重要性、工作年限、技術(shù)職稱、職務(wù)等級(jí)、所在地區(qū)等等都是決定員工收入的因素,其中的任何一個(gè)發(fā)生變化都會(huì)影響員工的薪酬水平。

光年工工資就有四類:企業(yè)工齡、軍隊(duì)工齡、改制工齡(被該企業(yè)兼并后企業(yè)員工的工齡)、社會(huì)工齡,而且還根據(jù)不同的工齡段設(shè)置了不同標(biāo)準(zhǔn)。

可以說(shuō)該企業(yè)在制定薪酬體系的時(shí)候花費(fèi)了很多的精力,并力圖囊括所有能夠影響薪酬的要素。

但幾次的工資改革和調(diào)整,只引起了員工越來(lái)越大的不滿,在咨詢公司與該企業(yè)員工的幾次座談中,員工反映出來(lái)的訴求也是五花八門,都站在不同的角度討論薪酬的合理性。

每個(gè)企業(yè)都知道薪酬的重要性,員工對(duì)此也特別關(guān)注,為了顧及所有人,企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多跟沒(méi)有選擇一樣,最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都未能強(qiáng)調(diào),使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工薪酬分配上。

4、晉升通道單一,管理獨(dú)木橋

這是國(guó)企普遍存在的問(wèn)題,如果不升到管理崗位,工資、獎(jiǎng)金一般都只能維持大致固定的水平,不能得到提高。

但是管理崗位畢竟有限,更多的還是專業(yè)類崗位。

所以,為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,希望自己能擠過(guò)管理獨(dú)木橋。

然而,管理崗位對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)都有特殊的要求,在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。

也有些企業(yè)為了增加晉升的機(jī)會(huì),設(shè)置大量的副職,在某國(guó)企,我們統(tǒng)計(jì)平均每個(gè)管理層級(jí)有兩個(gè)多的副職,也就是說(shuō)管理幅度平均只有約2人,結(jié)果往往是企業(yè)少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才,多了一個(gè)無(wú)能的管理者。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬改革對(duì)策

薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企業(yè)全體都參與的過(guò)程,是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過(guò)程。

1、建立以崗位工資制為主的薪酬體系所謂崗位工資制,是首先對(duì)崗位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià),然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍?/p>

建立以崗位工資為主的薪酬體系主要通過(guò)以下步驟來(lái)完成:第一步:工作分析

工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。

進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提,在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn),最后形成崗位說(shuō)明書(shū)。

第二步:崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)職位評(píng)估是一套“因素提取”并給予評(píng)分的崗位價(jià)值測(cè)量工具。

它是在崗位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性(比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。

崗位評(píng)價(jià)重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問(wèn)題。

它有兩個(gè)目的,一是比較各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小,得出崗位等級(jí)序列;崗位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù),甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù),而崗位評(píng)估則是確定崗位等級(jí)的最佳手段。

但國(guó)有企業(yè)僅僅依靠行政級(jí)別高低來(lái)劃分崗位等級(jí),而不是依據(jù)崗位評(píng)估,這樣有失準(zhǔn)確和公平。

在一個(gè)企業(yè)下屬的幾個(gè)分

公司之間,盡管都有會(huì)計(jì)這個(gè)職位,但由于各分公司業(yè)務(wù)量不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求也不盡相同,所以崗位級(jí)別也不相同,待遇自然也不同,但在國(guó)有企業(yè)大多數(shù)情況下是相同的。

二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于崗位名稱不同、或即使崗位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的崗位難度差異,使不同崗位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。

公平理論又叫等價(jià)理論,此理論的奠基人是美國(guó)心理學(xué)家費(fèi)斯廷格。

公平理論認(rèn)為,當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。

因此,他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果會(huì)有三種:①當(dāng)該比率小于別人的比率時(shí),極易導(dǎo)致職工對(duì)組織或管理人員的不滿。

②當(dāng)該比率等于別人的比率時(shí),職工感到組織的公平,會(huì)得到強(qiáng)有力的激勵(lì)。

③當(dāng)該比率大于別人的比率時(shí),個(gè)人可能會(huì)滿足一會(huì),但一段時(shí)間后,由于滿足于僥幸的心理,工作又恢復(fù)原樣。

目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的崗位價(jià)值評(píng)估方法是因素評(píng)分法,又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。

它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素,并給這些要素定義不同的權(quán)重和分值。

這個(gè)分值也叫做"點(diǎn)值"或"點(diǎn)數(shù)",然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估,得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù),以此決定職位的相對(duì)薪酬,保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。

第三步:建立適合于公司業(yè)務(wù)要求內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)

在確定人員工資時(shí),往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其崗位等級(jí),二是個(gè)人的技能和資歷,三是個(gè)人績(jī)效。

在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。

在更多的時(shí)候,將前兩者合并考慮,作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。

績(jī)效工資分為長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì),短期激勵(lì)主要以月度、季度和年度獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。

長(zhǎng)期激勵(lì)主要以延期支付的方式和股權(quán)激勵(lì)的方式為主,一般來(lái)說(shuō),在普通員工層面涉及到需要長(zhǎng)期激勵(lì)的情況較少,特別是在國(guó)有企業(yè)。

2、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

企業(yè)在確定薪酬水平時(shí),需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。

公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮本公司員工的流失去向和招聘來(lái)源。

薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同崗位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

崗位評(píng)價(jià)過(guò)程的最終結(jié)果是得到崗位等級(jí)(見(jiàn)圖示1),這一崗位等級(jí)反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)。

而確定薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的過(guò)程其實(shí)就是給內(nèi)部崗位等級(jí)進(jìn)行定價(jià)的過(guò)程,這主要是通過(guò)把崗位的內(nèi)部?jī)r(jià)值(用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)分值表示)與崗位的外部?jī)r(jià)值(用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資來(lái)表示)進(jìn)行的系統(tǒng)的比較來(lái)完成。

它的最終結(jié)果是得到工資結(jié)構(gòu)線(圖示2)。

工資結(jié)構(gòu)線表達(dá)了崗位評(píng)價(jià)分值與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的關(guān)系,它是開(kāi)發(fā)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。

圖1:崗位等級(jí)圖2:工資結(jié)構(gòu)線

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,根據(jù)企業(yè)的薪酬策略選用不同的薪酬水平。

在薪酬策略上,企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略、混和策略等。

現(xiàn)實(shí)情況下,國(guó)有企業(yè)面臨市場(chǎng)越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng),可能會(huì)采取混和策略也就是以各類崗位的社會(huì)平均工資為基礎(chǔ),對(duì)供過(guò)求的人員相應(yīng)降低工資水平;而對(duì)社會(huì)緊缺人才采取高于社會(huì)平均工資水平的政策,如在工資結(jié)構(gòu)圖上,可以在市場(chǎng)工資結(jié)構(gòu)線和國(guó)企工資結(jié)構(gòu)線的交點(diǎn)之后使國(guó)企工資結(jié)構(gòu)線上方有一個(gè)上翹(上翹幅度應(yīng)視企業(yè)具體情況而定,且類型大多為上拋線)。

也就是說(shuō),在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下,國(guó)有企業(yè)可以想辦法使核心員工的薪酬水平也高于市場(chǎng)水平。

在我們給企業(yè)提供咨詢的過(guò)程中,在相當(dāng)多的情況下,企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)要獲取外部薪酬數(shù)據(jù)比較困難,或者獲取的外部薪酬數(shù)據(jù)不完整。

也有的時(shí)候,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一些國(guó)有企業(yè)對(duì)外部薪酬不是很敏感,這在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不是很充分的行業(yè)或帶有政府機(jī)構(gòu)職能性質(zhì)的企業(yè)表現(xiàn)猶為明顯。

這時(shí)候我們往往需要變通的利用原有的歷史數(shù)據(jù)和外部個(gè)點(diǎn)數(shù)據(jù)來(lái)回歸擬合形成我們需要的工資結(jié)構(gòu)線,并根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需人才和能力,適當(dāng)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)線。

3、建立專業(yè)技術(shù)與管理并重、多種發(fā)展通道的薪酬體系

在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下,員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高,因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平,但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺,員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。

而在專業(yè)技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計(jì)下,員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專業(yè)技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

這樣,員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較崗位晉升等方面的問(wèn)題,向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化,來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享,以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化,從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力(示例:某國(guó)有航空企業(yè)崗位系列劃分和某國(guó)有紡織企業(yè)崗位系列劃分)。

工資分配制度改革【2】

物價(jià)上漲直逼各地調(diào)整工資或增加補(bǔ)貼

收入分配改革方案年內(nèi)雖然沒(méi)有出臺(tái),但在社會(huì)各界緊密關(guān)注下,特別是在物價(jià)一路走高的壓力下,今年各地陸續(xù)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)或給低收入人群增加補(bǔ)貼。

從今年4月1日起,浙江對(duì)全省最低月工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,最高一檔的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)提高到1100元。

5月1日廣州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)也上調(diào)至1100元。

7月1日,北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)從現(xiàn)行的每月800元上調(diào)至960元,漲幅達(dá)20%,比常年平均增長(zhǎng)比例高出近1倍。

緊接著,上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為1120元,調(diào)整幅度為全國(guó)最高。

連續(xù)幾個(gè)月,各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)“漲”聲不斷。

專家認(rèn)為,漲工資是調(diào)整收入分配的最直接手段,但收入分配格局調(diào)整需要科學(xué)合理的配套體系與方案,并非漲工資那么簡(jiǎn)單。

“提高工資是縮小收入分配差距的一個(gè)途徑,但這只包括正規(guī)勞動(dòng)部門的員工。

城鎮(zhèn)正規(guī)勞動(dòng)部門職工占就業(yè)總?cè)藬?shù)的40%,非正規(guī)勞動(dòng)部門,個(gè)體戶、靈活就業(yè)人員等群體占60%。

這些沒(méi)登記的就業(yè)人員,他們的工資無(wú)法通過(guò)正規(guī)渠道提高。

”國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心社會(huì)發(fā)展部副部長(zhǎng)貢森對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)記者說(shuō)。

貢森提出,提高勞動(dòng)收入所得,要分不同人群:對(duì)正規(guī)勞動(dòng)部門的員工,提高工資是有效的;而對(duì)靈活就業(yè)人群,如個(gè)體戶等只能通過(guò)加強(qiáng)公共服務(wù)均等化,讓他們公平享受醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等資源。

中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)政策研究中心秘書(shū)長(zhǎng)唐鈞稱,物價(jià)上漲對(duì)低收入人群特別是低保人群影響最大,因?yàn)樗麄兊腻X主要用在食品上,政府需要給他們臨時(shí)補(bǔ)貼。

全國(guó)應(yīng)建立起統(tǒng)一的困難群眾生活補(bǔ)貼與物價(jià)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

收入分配改革為何“雷聲大雨點(diǎn)小”

關(guān)于收入分配改革的呼聲已持續(xù)多年,為何今年比往年更為強(qiáng)烈?

國(guó)家行政學(xué)院教授竹立家接受本報(bào)記者采訪時(shí)分析:貧富差距固定化、常態(tài)化;資本和權(quán)力在收入分配中成為強(qiáng)勢(shì);國(guó)企壟斷,資源過(guò)于集中;社會(huì)公共資源和福利過(guò)度向特權(quán)階層傾斜,進(jìn)一步導(dǎo)致社會(huì)分配不公,這些正是民眾呼聲強(qiáng)烈的癥結(jié)所在。

這些矛盾積累多年,一旦爆發(fā),后果不堪設(shè)想。

事實(shí)上,收入分配改革方案早在2004年就開(kāi)始醞釀,當(dāng)時(shí)由國(guó)家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司負(fù)責(zé)起草,在2007年至2009年前后又舉行了6次征求意見(jiàn)討論會(huì),卻一直沒(méi)有出臺(tái)。

國(guó)家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司副司長(zhǎng)紀(jì)寧曾就此解釋:“由于收入分配的問(wèn)題涉及面廣,既是民生問(wèn)題,又事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的全局,具有長(zhǎng)期性、艱巨性、復(fù)雜性的特征,所以必須著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)、統(tǒng)籌考慮。

”

對(duì)于收入分配改革“雷聲大雨點(diǎn)小”的原因,竹立家認(rèn)為,一是改革背景復(fù)雜,牽涉面廣,涉及方方面面的利益;二是利益博弈方權(quán)力不對(duì)等,改革最終會(huì)觸及博弈強(qiáng)勢(shì)方的利益。

中國(guó)社科院經(jīng)濟(jì)研究所研究員袁鋼明認(rèn)為,首先是政府思想意識(shí)與工作方式?jīng)]有轉(zhuǎn)型,沒(méi)有真正轉(zhuǎn)到民生增長(zhǎng)方向上來(lái)。

其次,經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇中新的困難不斷出現(xiàn),政府財(cái)政壓力太大,財(cái)政赤字難以縮減,譬如4萬(wàn)億投資背后需要高增長(zhǎng)的財(cái)政作保證。

在財(cái)政赤字壓力下,所得稅起征點(diǎn)難以降低,國(guó)家財(cái)政暫時(shí)不可能向收入分配改革讓步。

另外,由于調(diào)控政策,企業(yè)融資能力收縮,利潤(rùn)下降,企業(yè)將原因歸結(jié)于勞動(dòng)成本提高、員工工資提高太快,企業(yè)主的叫苦聲比勞動(dòng)者還大。

改革不再是未雨綢繆,而是勢(shì)在必行

從2000年開(kāi)始,我國(guó)基尼系數(shù)已越過(guò)0.4的警戒線,2006年升至0.496,2007年為0.48,目前可能超過(guò)0.5。

據(jù)北京師范大學(xué)收入分配與貧困研究中心主任李實(shí)的研究,1997年,我國(guó)城鄉(xiāng)居民收入比為2.6∶1,2010年已達(dá)到3.33∶1,貧富懸殊程度不僅遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國(guó)家,也高于巴西、阿根廷等發(fā)展中國(guó)家。

在行業(yè)企業(yè)內(nèi)部,工資、福利向少數(shù)人集中的趨勢(shì)正不斷加強(qiáng)。

社會(huì)公眾對(duì)收入差距的忍耐是有底線的,伴隨經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所出現(xiàn)的收入差距也是有一定底線的。

當(dāng)下,調(diào)整收入分配政策,不是未雨綢繆,而是勢(shì)在必行。

貢森認(rèn)為,收入分配改革方案遲早會(huì)出臺(tái),目前的難點(diǎn)在于如何調(diào)整,方案內(nèi)容和執(zhí)行力度取決于各方共識(shí)。

改革方案從何處入手?部門之間利益怎樣協(xié)調(diào)?政府將民生工程放在怎樣的位置?民生方面的新增投入占財(cái)政比例有多大?這些都是改革的核心。

國(guó)家發(fā)改委社會(huì)發(fā)展研究所所長(zhǎng)楊宜勇表示,目前整個(gè)社會(huì),包括高中低收入者對(duì)于收入分配改革的訴求方向并不一致,到底需要一個(gè)什么樣的方案,可能還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。

因?yàn)楦母镏黧w不只是政府,還包括企業(yè)、社會(huì)組織、勞動(dòng)者等。

現(xiàn)在改革主體意識(shí)比較差,很多人都有“看客”心理,等著“被改革”,或者等著“搭便車”,這是比較讓人擔(dān)憂的事。

中央黨校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,當(dāng)前收入分配改革陷入一個(gè)兩難境地:改,將推動(dòng)物價(jià)上漲,不改,收入差距將繼續(xù)惡化。

收入分配改革的目的是讓居民收入合理增長(zhǎng),如果同時(shí)伴隨通脹壓力,勢(shì)必蠶食改革成果。

如何突破兩難境地是收入分配改革今后面臨的棘手課題,若處理不當(dāng),長(zhǎng)期通脹壓力下的公平危機(jī)將更難對(duì)付。

袁鋼明說(shuō):“收入分配改革的實(shí)質(zhì)是此消彼長(zhǎng)的過(guò)程。

現(xiàn)在國(guó)家收入和居民收入之間的關(guān)系、企業(yè)收入與職工收入之間的關(guān)系比較難以協(xié)調(diào)。

這是改革最大的阻力。

”

據(jù)袁鋼明推測(cè),現(xiàn)在一些職能部門向外界表示,改革方案還處于研究階段,這意味著明年暫不出臺(tái),將往后推遲,這極有可能導(dǎo)致分配制度進(jìn)一步惡化。

他強(qiáng)調(diào),不管改革難度有多大,從民間呼聲來(lái)看,國(guó)家必須盡早出臺(tái)改革方案,履行諾言,這不僅符合百姓愿望,也體現(xiàn)了社會(huì)的公平與進(jìn)步。

而據(jù)中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南分析,黨的十六大特別是**大以來(lái),中央已經(jīng)制定了一系列關(guān)于收入分配改革的大政方針,這次中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議又提出了明確要求,因而明年收入分配改革方案肯定會(huì)出臺(tái)。

工資分配制度改革【3】

收入分配制度是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中一項(xiàng)帶有根本性、基礎(chǔ)性的制度安排,是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要基石。

gg開(kāi)放以來(lái),我國(guó)收入分配制度改革不斷推進(jìn),與基本國(guó)情、發(fā)展階段相適應(yīng)的收入分配制度基本建立。

同時(shí),收入分配領(lǐng)域仍存在一些亟待解決的突出問(wèn)題,城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大,收入分配秩序不規(guī)范,隱性收入、非法收入問(wèn)題比較突出,部分群眾生活比較困難。

當(dāng)前,我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入全面建成小康社會(huì)的決定性階段,按照*****大提出的千方百計(jì)增加居民收入的戰(zhàn)略部署,要繼續(xù)深化收入分配制度改革,優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu),調(diào)動(dòng)各方面積極性,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,維護(hù)社會(huì)公平正義與和諧穩(wěn)定,實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享,為全面建成小康社會(huì)奠定扎實(shí)基矗

我國(guó)仍處于并將長(zhǎng)期處于社會(huì)主義初級(jí)階段,當(dāng)前收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的問(wèn)題是發(fā)展中的矛盾、前進(jìn)中的問(wèn)題,必須通過(guò)促進(jìn)發(fā)展、深化改革來(lái)逐步加以解決。

解決這些問(wèn)題,也是城鄉(xiāng)居民在收入普遍增加、生活不斷改善過(guò)程中的新要求新期待。

同時(shí)也應(yīng)該看到,深化收入分配制度改革,是一項(xiàng)十分艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就,必須從我國(guó)基本國(guó)情和發(fā)展階段出發(fā),立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn),克難攻堅(jiān)、有序推進(jìn)。

深化收入分配制度改革,要堅(jiān)持共同發(fā)展、共享成果。

倡導(dǎo)勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護(hù)合法經(jīng)營(yíng),在不斷創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富、增強(qiáng)綜合國(guó)力的同時(shí),普遍提高人民富裕程度。

堅(jiān)持注重效率、維護(hù)公平。

初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創(chuàng)造機(jī)會(huì)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,維護(hù)勞動(dòng)收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。

堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)、政府調(diào)控。

充分發(fā)揮市鋤制在要素配置和價(jià)格形成中的基礎(chǔ)性作用,更好地發(fā)揮政府對(duì)收入分配的調(diào)控作用,規(guī)范收入分配秩序,增加低收入者收入,調(diào)節(jié)過(guò)高收入。

堅(jiān)持積極而為、量力而行。

妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問(wèn)題,突出增量改革,帶動(dòng)存量調(diào)整。

各地區(qū)、各部門要深入學(xué)習(xí)和全面貫徹落實(shí)*****大精神,充分認(rèn)識(shí)深化收入分配制度改革的重大意義,將其列入重要議事日程,建立統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機(jī)制,把落實(shí)收入分配政策、增加城鄉(xiāng)居民收入、縮小收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序作為重要任務(wù)。

各有關(guān)部門要圍繞重點(diǎn)任務(wù),明確工作責(zé)任,抓緊研究出臺(tái)配套方案和實(shí)施細(xì)則,及時(shí)跟蹤評(píng)估政策實(shí)施效果。

各地區(qū)要結(jié)合本地實(shí)際,制定具體措施,確保改革各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處。

要堅(jiān)持正確的輿論導(dǎo)向,引導(dǎo)社會(huì)預(yù)期,回應(yīng)群眾關(guān)切,凝聚各方共識(shí),形成改革合力,為深化收入分配制度改革營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境。