人事招聘六大模塊

1、人力資源規劃

　　航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用!

2、招聘與配置

　　人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

4、薪酬與福利

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

5、績效管理

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

6、員工關系

　　員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和-諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!

篇2:房地產企業人事招聘制度

1.總則

1.1目的

本制度主要涉及從招聘計劃編制到正式錄用的相關規定,其目的是使招聘工作順利有序完成。

1.2本制度適用于除總經理、副總經理、總經理助理以外的所有人員招聘。

2.人員需求計劃的編制

2.1人員需求計劃編制依據

2.1.1職能部門的人員按各部門崗位設置和工作量的大小按需配置。

2.1.2項目部的人員根據項目的工作量在項目開工前配置,項目結束后解散。

2.1.3各部門可根據擬建項目的人員需求,提前3個月進行人員儲備。

2.2人員需求計劃編制程序

2.2.1公司各部門根據人員需求計劃編制的依據確定下一項目本部門人員編制和工資總額,填寫《人員需求申請表》(行政部存),::提交行政部呈總經理審定。

2.2.2在人事計劃實施過程中,確因工作需要,需要超計劃擴編增員或進行人員儲備的,須先提出申請,填寫《計劃外增員申請表》(行政部存),提交行政部,行政部應對增員申請逐項審定,綜合平衡,填寫意見呈用人部門分管領導批準實施。

3.招聘過程管理

3.1人事招聘程序

3.2招聘準備階段

3.2.1根據核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數、任職要求(包括性別、年齡、學歷和工作經驗等),報人力資源中心;

3.2.2確定復試和面試內容;

3.2.3如新增崗位,行政部須在招聘前會同相關部門編制新設崗位的職責書。

3.3招聘信息發布

3.3.1協助人力資源中心發布招聘信息。

3.3.2招聘信息包括以下內容:

1)公司簡介。公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象,2)便于應聘者了解公司。如屬內部競聘,3)此項應改為招聘目的。

4)招聘職位描述,5)包括崗位職責、薪資標6)準、工作地點等;

7)對應聘人員的要求,8)包括招聘人數、性別、年齡、學歷、工作經驗、其他要求等;

9)報名10)時間、地點、方式;

11)報名12)時需提供的證件、材料;

13)其他注意事項。

3.4初選

3.4.1初選原則:初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優秀者除年齡可放寬以外,其他條件不得突破。

3.4.2初選方法

到人力資源中心借閱已經經過中心初選的應聘人員的資料,由人事專員會同用人部門一起進行初選。

3.4.3初選比例

初選人數為實際招聘人數的5-10倍,初選后淘汰1/3-1/2。

3.5筆試

3.5.1筆試內容。所有應聘人員均要進行相應筆試,測試內容要求:

3.5.1.1管理人員主要測試管理知識和領導風格取向,技術管理人員還須加試相關專業知識。

3.5.1.2專業技術人員(工程師、預算人員、質安員、財務人員、人力資源專員)主要測試相關專業知識和計算機能力。

3.5.1.3行政服務類人員主要測試基本綜合素質。

3.5.2組織筆試工作流程

3.5.2.1試卷設計:管理人員試卷由公司領導組織相關人員進行試卷設計,技術人員試卷由相關部門負責人提供,行政服務類人員試卷由行政部提供。

3.5.2.2考試安排:包括考試地點、考試/監考人員安排。

3.5.2.3閱卷:由行政部組織相關人員進行閱卷及評分。

3.5.3筆試結果處理

人事專員將應聘者筆試成績分別登記在《應聘者考核登記表》上,原則上凡筆試成績不滿60分者,予以淘汰。

3.6面試

3.6.1通過筆試者即方可進入面試。面試可根據崗位需要進行1-2次。

3.6.2管理人員的面試須有公司領導、行政部負責人、人事專員參加,按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。其余人員的面試由用人部門負責人、行政部負責人、人事專員參加,按照《應聘者面談記錄評分表》進行評分。

3.6.3面試前的準備

3.6.3.1閱讀資料。面試者仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷,了解面試者的基本情況。

3.6.3.2確定面試形式。面試形式主要有:根據面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。

3.6.3.3布置面試環境。

3.6.4正式面試

3.6.4.1初始階段。此階段為獲取信息階段,首先面談一些最基本、最一般的問題,以獲得申請人的工作經驗、教育背景、個人因素等信息。

有下列情形之一者,即可考慮予以淘汰:

以前換過5個以上工作單位,經常跳槽者,不會安心工作;

身體有欠缺;

面談內容與應聘資料出入很大;

其他情況。

3.6.4.2進一步階段。此階段主要就應聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。

3.6.4.3深入面談:綜合應聘者筆試、前兩階段面談情況有必要可對應聘者作深入面談。

3.6.5面試評價

面試結束后,面試人根據面試記錄以及總體印象填寫《面談記評分表》。對應聘者分別作出評分,得出平均分后填寫到《應聘者考核登記表》。

3.7筆試、面試綜合評定

3.7.1按筆試、面試成績4:6的比例算出綜合得分,分數由高到低排列。

3.7.2行政部會同用人部門根據綜合得分情況對筆試、面試綜合結果進行評議,按照實招的1.5-2倍人數確定進入公司領導面試程序。

3.8公司領導面試

公司領導對進入最后面試程序的人員進行面試,確定擬錄用人員。

3.9報人力資源中心

將招聘結果報人力資源中心,由人力資源中心對所有參加招聘的人員進行回復,并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。崗前培訓在培訓學校進行,時間1-2個月。

3.10試用

3.10.1對崗前教育合格者可進行正式試用,由行政部與之簽訂《試用協議》。

3.10.2試用期一般為1-3個月。

3.11轉正

3.11.1轉正程序。試用期間行政部定期主動跟蹤考評試用人員,及時指出須改進之處。試用期滿由用人部門向行政部提出轉正意向,填寫《員工轉正申請表》,提交試用期間工作總結,由行政部與用人部門共同進行評議,按層級管理原則審定后確定。

3.11.2試用期工作總結須包括以下四方面內容:對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。

3.11.3試用轉正評議內容:

考核項目所占比例考核部門考核具體內容

是否基本融入公司40%行政部1、遵守公司規章制度情況2、參加公司組織的集體活動情況3、對公司事項的知悉情況4、對公司提出合理化建議的情況

工作能力是否滿足崗位要求60%用人部門對照崗位職責書對工作能力做出評價

3.11.4轉正考核須各項達到優良方能予以轉正,否則要求試用人員改進,延長試用期或解除《試用協議》。

3.11.5經評議合格的人員從轉正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同,進入勞動合同管理程序。

4.員工檔案管理

4.1員工檔案管理是指員工進入公司后建立的人事檔案管理。

4.2員工檔案屬公司"秘密"級資料,由行政部指定專人進行管理。

4.3員工從簽訂試用協議起開始建檔,員工檔案要素分為基本要素及特殊要素,具體要素如下:

4.3.1基本要素:

試用期1.個人簡歷和應聘登記表2.身份證、學歷學位證書、職稱證書、上崗資格證書復印件3.面談記錄評分表4.筆試考卷及分數5.體檢報告6.試用人員登記表7.試用協議8.試用期間跟蹤考評表9.轉正申請表

聘用合同期10.勞動合同11.工作改進意見書12.獎懲記錄表13.人事異動情況記錄14.培訓考核情況

4.3.2特殊要素

財務人員經濟責任擔保書、資格證書原件、委托保管書

離職人員解除勞動合同表離職手續清單管理人員及財務人員離職審計表

4.4查閱、借用人事檔案以及出具證明材料須履行申請、審批簽字手續,經行政部批準后方可執行。

篇3:人事招聘管理制度范例

不同的企業,都會制定不同的招聘管理制度,因為有了這一制度,在施行招聘工作的時候就會更加順利。以下是某公司所制定的人事招聘管理制度范本,僅供各位員工管理人員參考。

1.0目的

為了規范公司招聘工作,提高招聘的效力,特制定本則人員招聘管理制度。

2.0范圍

本制度適用于所有員工的招聘作業。

3.0職責

3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應聘簡歷的整理,應聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應聘者。

3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。

3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。

3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執行工作,總經理負責本制度的批準。

4.0作業內容

4.2相關事項說明:

4.2.1人員需求申請作業:

4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發展產生的人員需求,須總經理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產生的人員需求,需由各部門部長上報,經人力資源部審核確認,總經理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。

4.2.1.2各部門人員需求計劃經總經理批準后,由各部門向人事管理部門領取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。

4.2.2招聘作業:

4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網站、報紙雜志、現場招聘、內部選拔等途徑發布招聘信息。

4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。

4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯系應聘者,安排面試。

4.2.3面試作業:

4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯系、通知應聘者。

4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。

1、生產員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產部長考查,決定是否批準試用。

2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產部部長及生產副總考查,合格者經總經理批準后試用。由人力資源部辦理相關手續。

3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。

4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經部門主管及主管副總復試,合格者由總經理考查,決定是否批準試用。

5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經理考查,決定是否批準試用。

4.2.4面試結果處理作業:

4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯系應聘者,確定報道日期,辦理相關上崗手續。

4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。

5.0補充:招聘規則:

5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。

5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。

6.0本制度相關支持表單

《增補員申請表》

《員工登記表》

《面試評價意見表》

《***招聘面試信用評價表》

《****招聘面試技能評價表》