某公司薪酬管理制度設計案例

企業(yè)背景介紹

　　XX機械集團有限公司是目前我國規(guī)模最大、裝備最好、產(chǎn)銷量最多的工程用輪式裝載機系列產(chǎn)品的專業(yè)生產(chǎn)廠家和主導廠，是國家重點骨干企業(yè)和大型一級企業(yè)，是國家經(jīng)貿(mào)委確定的首批512家重點聯(lián)系企業(yè)之一。XX現(xiàn)有員工8300人，工程技術(shù)專業(yè)管理人員上千人。1992年，XX進入全國500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經(jīng)濟效益企業(yè)行列。1993年，XX創(chuàng)造了銷售收入10.8億元，稅利3.2億元的輝煌成果。

　　集團的上市公司--XX公司(員工2569人)，擁有目前世界先進的生產(chǎn)制造技術(shù)，主導產(chǎn)品ZL系列輪式裝載機的產(chǎn)品質(zhì)量、性能均處于國內(nèi)領先水平。為了鞏固競爭優(yōu)勢，保持長足的發(fā)展動力，公司高層領導班子意識到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競爭中的重要地位。因此，近幾年，公司在培訓人力資源專業(yè)隊伍和學習、運用現(xiàn)代人力資源管理方法上，做了許多具體工作，以增強XX的市場競爭優(yōu)勢。

企業(yè)存在的問題

　　作為國有大型企業(yè)，近幾年，XX的各項改革不斷向縱深發(fā)展。與之相配套的"勞動人事制度"、"勞動用工制度"、"勞動薪酬制度"等三項制度改革也在不斷深化發(fā)展。在這種改革態(tài)勢下，"如何建立一個與之相適應的工資薪酬制度"成為XX三項制度改革中的核心工作和成敗關鍵。圍繞這一課題，在國內(nèi)某著名大學管理專家們的指導下，XX對內(nèi)部的薪酬制度進行了系統(tǒng)的診斷，并進行了全方位的薪酬制度改革，目的在于通過改革、創(chuàng)新，制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進公司發(fā)展的薪酬體系，確保XX工資薪酬制度的先進性和可行性。經(jīng)過近一年的努力，薪酬制度改革試行工作已全面啟動。

企業(yè)的解決方案

一、新分配制度的模式

　　為了解決現(xiàn)行工資薪酬結(jié)構(gòu)中"活的成分小，單位之間差距小，崗位之間差別小，易崗易薪力度小"等問題，在管理專家的建議下，XX決定采取靈活的多元化的工資分配模式(以薪點工資制為主，其他薪酬形式為輔)代替以前的分配模式。通過調(diào)整員工的活工資比例，新的分配模式將充分調(diào)動公司員工工作的主動性和積極性，使員工的收入與個人勞動成果以及公司經(jīng)濟效益更加緊密地結(jié)合起來。同時，這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻的人員傾斜，建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵約束機制，實現(xiàn)"獎勤罰懶，按勞取酬"的按勞分配目標。在實施過程中，新的分配制度將以崗位評價為依據(jù)，易崗易薪，上崗則有，下崗則無，崗變薪變。具體地，公司根據(jù)以下四個方面調(diào)分配方式：

　　(l)指導思想：充分體現(xiàn)"崗位靠競爭，收入靠貢獻"。

　　(2)基本思路：采用科學測評手段確定工資薪酬依據(jù)，實行一崗多薪(一崗十檔)。

　　(3)改革原則：崗位導向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻人員重點激勵原則。

　　(4)工資模式：薪點工資制，特區(qū)工資制。

二、新工資制度的模式

　　新的工資模式是XX薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標。這些模式主要包括薪點工資制和特區(qū)工資制，特區(qū)工資制還可以細分成年薪制、談判工資制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)獎勵制、項目比例提獎制、高學歷獎勵制等六種，具體內(nèi)容如下：

　　1.薪點工資制

　　薪點工資制是公司的主要薪酬形式，資金占公司年工資總額的90%，適用于一般員工。這種薪酬體制是在對崗位的責任、風險、負荷和性質(zhì)要求等進行調(diào)查分析后，用量化成點數(shù)的方法(計點法)對崗位進行科學的評價，然后確定在崗員工的崗位評價總點數(shù)，用當年的年工資總額(90%)與在崗員工的評價總點數(shù)相除，比值結(jié)果即為當年每個薪點的點值，薪酬結(jié)構(gòu)是:

　　員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績工資(60%)+崗位附加工資和崗位專項獎金(10%)

　　2.崗位基本工資

　　體現(xiàn)崗位勞動差異和個人技能差異的工資，占員工工資額的30%，用薪點形式表示。崗位基本工資薪點取決于崗位勞動要素點和崗位員工技能點。崗位勞動要素點取決于工作崗位的內(nèi)容和性質(zhì)，由崗位評估確定，勞動要素點數(shù)等于崗位評估分數(shù)。同等級崗位的基本工資實行一崗十檔，檔次就取決于崗位員工技能點。員工所在部門根據(jù)崗位員工技能點評估表確定員工技能點。員工技能點隨員工的崗位變動而變動，通過新崗位級別和員工技能點重新確定員工工資。

　　3.崗位業(yè)績工資

　　通過與經(jīng)濟指標、個人能力、工作態(tài)度掛鉤的月度考核，及時地反映崗位員工的貢獻。崗位業(yè)績工資薪點是崗位基本工資薪點的2倍。

　　4.崗位附加工資

　　由工齡補貼、工作津貼和加班補貼構(gòu)成。計算工齡補貼的工齡，按工作年限確定工齡，每年1月1日進行調(diào)整。工齡補貼按員工的工齡長短分三段計算。工齡1~10年(含10年)的，按2元/年計發(fā);工齡11~25年(含25年)的，按5元/年計發(fā);工齡26年(含26年)以上的，按10元/年計發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國家有關規(guī)定核準對特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補貼則按《勞動法》執(zhí)行。

　　5.崗位專項獎金

　　依據(jù)《XX獎懲管理制度》。獎項分為23項，集體獎8項，個人獎15項。依據(jù)獎勵項目制定的標準發(fā)放，由獎懲委員會負責管理。

　　6.年薪制

　　為了有效地調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，提高公司的經(jīng)濟效益，公司高層管理系統(tǒng)和經(jīng)營者以及獨立核算部門、下屬子公司，分別簽訂年度經(jīng)濟目標責任書。它通過年初制訂的經(jīng)濟考核指標，與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放，其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟指標的完成情況進行考核發(fā)放。

　　7.談判工資制

　　為了吸引和留住優(yōu)秀人才，公司每年以年工資總額的10%設立特區(qū)人才談判工資。實行談判工資的人員為公司總?cè)藬?shù)的1%~3%，主要是生產(chǎn)、管理、技術(shù)、銷售方面的精英和公司急需的專業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關系、最新勞動力市場價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放，其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。進入特區(qū)人才的試用期為3~6個月，實施動態(tài)管理，按年度考核，有進有出。

　　8.傭金制

　　這是為了調(diào)動銷售人員的主動性和積極性，專對外勤銷售人員實行的一種薪酬制度。年初時，由銷售公司根據(jù)市場信息和各分公司的實際情況，制定全國各銷售分公司的銷售任務，年終按計劃完成的分公司經(jīng)理和一般人員均可按標準提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷售任務的基礎上，還可根據(jù)銷售機器的數(shù)量按標準提取一定數(shù)額的傭金。

　　9.產(chǎn)品技術(shù)獎勵制

　　這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的一種薪酬制度，由公司組織專家委員會評估，精選獲獎的產(chǎn)品開發(fā)、設計、改進等項目，按照年度評估的價值含量，獎勵課題組人員。

　　10.項目比例提獎制

　　這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度;是新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后，按實現(xiàn)利潤第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成獎勵課題組。

　　11.高學歷獎勵制

　　對符合聘用條件的高學歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期X元/月，正式聘用后1.5X元/月;博士生試用期N元/月，正式聘用后1.5N元/月，同時按年度進行考核。此辦法的推行，為公司吸引和留住了一批高學歷人才。

　　12.崗位薪點評價

　　薪酬制度改革之前，有必要對自身情況進行徹底的了解。根據(jù)價值規(guī)律，勞動力是商品，有其自身的價值。工資是勞動者付出勞動并創(chuàng)造社會價值后應得的報酬。確定勞動者的收入，涉及單位的效益和個人的利益等諸多方面關系。為此，在薪酬制度改革的過程中，XX對公司的投入產(chǎn)出、經(jīng)濟效益、人工成本等情況，以及職工收入基礎與增長幅度等進行了大量數(shù)據(jù)收集和科學量化分析，使薪酬制度的改革有了充分的依據(jù)。

　　確立一個公正有效的崗位評價制度是實現(xiàn)薪點工資制的基本保證。薪點工資制以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎，以崗位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容的一種薪資制度，目前，國際上較為通行，關鍵在于崗位評價與業(yè)績考核。因此，決定工資水平的合理方法是通過崗位評價制度來評估某一崗位在公司的價值。據(jù)有關資料顯示，美國有75%的公司使用這一方法。但是如果不能對員工勞動量進行科學評價，沒有一系列扎實的基礎工作，將無法真正有效地實施這種制度。

　　在推行新薪酬制度的過程中，崗位測評(評價)作為前期基礎工作，其結(jié)果必須客觀、真實、科學地反映崗位的價值。這要求評估人員對評定要素定義有一致的理解，合理劃分等級，充分把握因/要素計點法中"對崗不對人"的基本原則。XX強調(diào)：這次改革是工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，而不是單純的工資額的升降;堅持責任、風險和利益的一致，把利益向處在關鍵崗位和有貢獻的人員傾斜;堅持與有關政策措施同步進行、逐步到位;堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡，整體一盤棋。公司崗位測評工作，優(yōu)先在股份公司進行。采取具有代表性的因素/要素計點法，按照程序清崗、核崗，對工作崗位進行調(diào)查分析，編寫職務說明書，規(guī)范崗位責任、資格和要求，然后組織各類專業(yè)人員進行評估。評價使用千分制對1200余個崗位的責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個子因素進行了反復的評價。先后組織了由不同人員參加的三個評價工作組，對崗位薪點評價反饋、再評價再反饋，保證評價結(jié)果的合理性和公正性。評價后的崗位薪點最高值936點，最低值274點，兩者差距約為3.5倍。由于評估人員的水平不一致，不可避免評價結(jié)果仍存在一些問題，尚需進一步地改進、完善。”

三、業(yè)績考核

　　通過崗位評測，公司形成了一套相對固定的崗位工資標準，與之相匹配，還需要制定業(yè)績考核的標準。業(yè)績考核是反映員工當月工作績效的直接依據(jù)，由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負責實施。崗位業(yè)績工資依據(jù)其評價結(jié)果進行計算，考核公式如下：

　　Z=B×G×N1×N2×N3

　　公式中：

　　Z--員工崗位業(yè)績工資;

　　B--員工崗位業(yè)績工資薪點數(shù);

　　G--當年薪點點值;

　　N1--公司當月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當月完成的生產(chǎn)任務量為依據(jù)確定系數(shù);職能管理部門以當月完成的銷售任務為依據(jù)確定系數(shù)。由公司企業(yè)管理部門操作。);

　　N2--單位(部門)綜合考核分數(shù)(以各單位的工作任務、完成質(zhì)量、經(jīng)濟指標、服務態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。);

　　N3--個人綜合考核分數(shù)(以員工當月完成工作的任務、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門操作。)。

　　崗位業(yè)績工資的變化主要取決于公司當月效益系數(shù)NI、單位(部門)綜合考核分數(shù)N2和個人綜合考核分數(shù)N3三個系數(shù)的變化。因此，為了確保其結(jié)果的公平與合理，公司成立了工資管理委員會，各級單位/部門成立了相應的二級工資管理委員會，分別監(jiān)督管理公司和部門的具體工資運行與考核工作。各部門的工資管理委員會，可結(jié)合本部門的具體情況，制訂更為適合本部門特點的考核管理體系并實施工資管理。如公司驅(qū)動橋廠，結(jié)合本廠實際情況，對員工的考核增加了N4：任務完成率、N5：獎勵基金系數(shù)的考核指標，使考核更切合本廠實際。

　　新薪酬制度實現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業(yè)績和個人的工作成績的緊密掛鉤，加強對員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因素的考核，年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比例進行獎懲。員工在年度考核中成績排名在部門前10%的為優(yōu)，可晉升一檔工資，成績排名在部門前10%~85%的為良，成績排名在后5%的為差。公司對最后的2%實行末尾淘汰，其余3%降低一檔工資。新薪酬制度通過考核，實現(xiàn)了人事、勞動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。

四、新薪酬制度的實施

　　改革舊制度的過程中總會遇到阻力。在XX將新的薪酬理論付諸實施時同樣通到了一定的困難。XX推行的新薪酬制度，在結(jié)構(gòu)上發(fā)生了質(zhì)的變化，完全不同于舊的薪酬體系。它取消了工資級別概念，將報酬與工作崗位直接掛鉤(即對崗不對人)。但是要讓員工在短時間內(nèi)完全理解新方案，很不容易，尤其是新制度引入了考核、淘汰因素，這使一些有著較深計劃經(jīng)濟時代觀念的老職工缺乏信心，面對當前"殘酷"的競爭，面對二次創(chuàng)業(yè)，"檔案工?quot;仍深植在他們的腦海里。有個別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒有其徒弟高，感到忿忿不平。

　　自1999年5月至12月，XX完成了所有的基礎準備工作，薪酬試行方案于2000年1月出臺，并提交公司員工和職代會討論征求意見，同時，人事部門展開了大規(guī)模的培訓與宣傳工作。通過采取集中培訓、下部門宣傳、利用有線電視和內(nèi)部報紙等多種形式，公司對新薪酬制度進行了廣泛深入的講解，指導員工領會新方案的構(gòu)思原則，特別強調(diào)崗位評價中"對崗不對人"的原則，使大部分員工逐漸接受新方案。工資制度的最終方案于2000年3月經(jīng)公司職代會正式通過。

　　為進一步驗證新方案的可行性和操作性，XX在方案通過當月就選擇了兩個分廠進行試點，以期暴露各種可能出現(xiàn)的問題和矛盾，探索全面解決實際問題的具體方法。2000年4月，股份公司成功地貫徹實施了薪點工資，6月份起，集團公司也分階段地開始實施。

　　實行崗位評價制度相應地產(chǎn)生了一些問題。例如，與崗位相聯(lián)系的工資標準使個人所能得到報酬的增加受到了限制，員工只有通過職務晉升才能顯著提高地位與報酬，如果沒有晉升機會，員工的進取欲望將受挫。崗位評價制度也會使企業(yè)內(nèi)部人員流動的靈活性有所下降，如果新崗位的工資水平較低，對低地位與低工資的擔憂將降低員工調(diào)動的意愿。即使公"特批"給予員工以超出新崗位員工標準的高薪，但是對長期而言，失落感與實際物質(zhì)損失都會使調(diào)換崗位變得更難。

　　為了解決由崗位評價制度帶來的實際問題，XX又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相關內(nèi)容，使三項制度較科學地結(jié)合在一起。即，薪酬采取一崗多薪(一崗十檔)，同一崗位的員工由于技能不同，存在著檔次的差異，薪資的檔次依據(jù)人事制度中的年度考核結(jié)果可升可降，每年調(diào)整一次，實行"小步慢跑"、動態(tài)管理。通過員工職務的晉升、崗位變更，激發(fā)員工永遠追求卓越的奮斗精神，從而有效地解決崗位評價制度所產(chǎn)生的矛盾。

五、新薪酬制度的效果

　　新薪酬制度的試行，使員工的責任心明顯增強，XX的全員勞動生產(chǎn)率得到提高。以股份公司(按增加值)為例，XX全員勞動生產(chǎn)率1999年1~6月累計25659元/人，2000年1~6月累計36851元/人，同比增長43.6%，在激烈的市場競爭中給企業(yè)帶來了顯著的成效。2000年上半年，股份公司實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值(1990年價)2.4億元，工業(yè)增加值1.1億元，銷售收入3.69億元，實現(xiàn)利潤約1200萬元，主要產(chǎn)品銷量1470臺，繼續(xù)保持了行業(yè)排頭兵的地位。

篇2:集團公司薪酬保密試行制度

集團公司薪酬保密試行制度

1、總則

1.1為維護公司權(quán)益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。

1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。

2、為做到薪酬保密,公司實行員工薪酬卡制度。

3、薪酬表編制保密程序

3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發(fā)放表,其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。

3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現(xiàn)場。

3.1.3如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現(xiàn)場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開。

3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。

3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現(xiàn)場,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內(nèi)加鎖,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。

4、薪酬審批保密程序

4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務部審批時,必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人,并經(jīng)雙方簽字確認后開封。

5、薪酬發(fā)放保密程序

5.1每月應發(fā)放的薪酬總額由財務部根據(jù)簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。

5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉(zhuǎn)送開戶銀行,由銀行根據(jù)員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。

5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發(fā)放到員工本人,不得代領。

5.4如員工個人發(fā)現(xiàn)薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時,請員工及時與人力資源部聯(lián)系。

6、保密措施

6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露。

6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。

6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。

6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。

6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表,與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

7、獎懲措施

所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發(fā)放情況,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),情節(jié)輕微未造成不良影響的,每發(fā)現(xiàn)一次處以300元的罰款,連續(xù)二次給予解聘處理;對于造成不良影響,情節(jié)嚴重的,發(fā)現(xiàn)一次即給予解聘處分。

8、解釋權(quán)限

本制度由人力資源部負責解釋。

9、本制度從下發(fā)之日起試行

篇3:油品調(diào)運分公司薪酬管理制度

油品調(diào)運分公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿(mào)有限公司油品調(diào)運分公司(以下簡稱“油品調(diào)運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進油品調(diào)運分公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。

第二條原則

1、戰(zhàn)略導向原則:將分公司的薪酬體系構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來,使薪酬體系成為實現(xiàn)分公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿;

2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩(wěn)定;

3、內(nèi)部公平性原則:保證薪酬水平充分體現(xiàn)崗位相對價值和職務相對價值;

4、績效導向原則:激勵員工創(chuàng)造更高績效。

第三條付薪理念

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。

第四條本制度適用于油品調(diào)運分公司聘用員工。

第二章薪酬管理機構(gòu)及職責

第五條經(jīng)理辦公會是薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)及水平

第七條薪資結(jié)構(gòu)

根據(jù)工作及人員性質(zhì),分公司聘用員工實行兩種薪酬結(jié)構(gòu):自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。

自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節(jié)。

機關及駐站人員月度薪酬=崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經(jīng)過績效考核后的浮動工資。

(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。以崗位價值評估結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù),按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現(xiàn),從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節(jié)。

(二)績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),同時獲取更高的績效工資。績效工資標準見第三章第二節(jié)。

(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業(yè)的忠誠度,是依據(jù)員工的能力素質(zhì)和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業(yè)技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節(jié)。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節(jié)。

第一節(jié)崗位工資

第八條分公司崗位等級分布

根據(jù)油品調(diào)運分公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產(chǎn)序列。具體崗位的等級分布見附件1。

第九條崗位基礎工資

聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

第十條對檔規(guī)則

對于2017年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2017年1月1日之前入職的員工,則根據(jù)員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

第二節(jié)績效工資

第十一條績效工資基數(shù)的確定

績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表1。績效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。

表1崗位工資與績效工資基數(shù)比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

高層經(jīng)理、副經(jīng)理55

中層部門負責人(正職)64

部門負責人(副職)73

員工全體員工82

第三節(jié)工齡工資&職稱工資

第十二條工齡工資&職稱工資。

(一)工齡工資:在分公司連續(xù)工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調(diào)動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續(xù)工齡認定工齡;復轉(zhuǎn)軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據(jù)為與分公司連續(xù)簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:分公司員工取得經(jīng)勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執(zhí)業(yè)資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿(mào)公司專業(yè)技術(shù)職務任職資格管理辦法等相關規(guī)定執(zhí)行。

第十三條工齡工資和職稱工資的具體發(fā)放標準,見表2、表3。

表2工齡工資發(fā)放標準表

連續(xù)工齡階段工齡工資標準(元/年)

10年以下12

10-19年18

20-29年24

30年以上30

表3職稱工資發(fā)放標準表

類型一專業(yè)技術(shù)等級標準類型二專業(yè)技能等級標準

職能管理類正高500工勤技能類高級技師500

高級300技師300

中級100高級工100

助理50中級工50

第四節(jié)自有車輛駕駛員工資

第十四條基本工資

石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。

第十五條補貼

自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。

(一)公里補貼:公里補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.29元/公里);

(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.15元/公里);

(三)安全補貼:安全補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.15元/公里)。

第五節(jié)其他薪資

第十六條綜合獎金

油品調(diào)運分公司綜合獎與分公司整體經(jīng)營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上根據(jù)績效表現(xiàn)對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數(shù)每月進行發(fā)放,月度綜合獎基數(shù)為500元/月,月度獎金發(fā)放額=月度綜合獎基數(shù)×公司級指標考核分數(shù)×員工績效考核系數(shù)×綜合獎系數(shù),各崗位綜合獎系數(shù)見表4。剩余部分在年終進行發(fā)放,發(fā)放總額由工貿(mào)公司確定,分公司內(nèi)部進行二次分配,由經(jīng)理辦公會確定公司內(nèi)部發(fā)放方案,由綜合辦公室負責發(fā)放。

表4崗位綜合獎系數(shù)

崗位綜合獎系數(shù)

經(jīng)理3.0

副經(jīng)理2.4

部室/駐站正職1.4

部室/駐站副職1.2

員工1

第十七條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。

(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿(mào)人函2014【02】號規(guī)定執(zhí)行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。

(二)其他津補貼。其他津補貼根據(jù)工貿(mào)公司

第十八條社會保險

(一)分公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險;

(二)社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結(jié)合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。

第四章薪資調(diào)整

第十九條崗位晉升及降級

員工績效考核結(jié)果影響晉升或者降級:

(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內(nèi)排名前5%;

2.連續(xù)三年績效考核在分公司內(nèi)排名前10%;

3.經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。

(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調(diào)至級別較低的崗位:

1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內(nèi)排名后2%;

2.連續(xù)三年績效考核在分公司排名后5%;

3.經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。

第二十條工齡工資和職稱工資的調(diào)整

(一)分公司應當根據(jù)實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發(fā)放標準進行年度調(diào)整,每年12月為工齡工資和職稱工資發(fā)放標準的調(diào)整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調(diào)整,于次年1月執(zhí)行調(diào)整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執(zhí)業(yè)資格證書)后,經(jīng)申請、鑒定,確認無誤后,于次月執(zhí)行調(diào)整后的職稱工資。

第二十一條新入職員工薪資標準

(一)新員工試用期為一個月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放。若低于地區(qū)規(guī)定的最低工資標準,按地區(qū)規(guī)定的最低工資發(fā)放;

(二)內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。

第五章薪資支付

第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數(shù)為21.75天。

第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。員工工資條于工資發(fā)放次日在綜合辦公室領取。

第二十五條員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

第二十六條以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:

(一)個人所得稅;

(二)員工個人負擔的社會保險部分;

(三)員工缺勤應扣除的部分;

(四)績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;

(五)員工受到分公司處罰的應扣除部分;

(六)勞動合同約定的應減發(fā)的工資;

(七)依法賠償給分公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。

第一節(jié)假期薪資支付

第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。

綜合辦公室必須在年度內(nèi)安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期

間的工資收入。

第二十九條員工在婚假、喪假、產(chǎn)假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放。

員工因工負傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。

第三十條病假工資支付

(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

(二)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。

(三)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條事假工資支付

事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發(fā)放。

第三十二條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。

第二節(jié)加班薪資支付

第三十三條員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進行調(diào)休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。

第三十四條分公司生產(chǎn)任務和經(jīng)營活動應在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

(一)在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),生產(chǎn)(工作)不能間斷,必須連續(xù)生產(chǎn)、運輸或者營業(yè)的;

(二)必須利用法定全民節(jié)日和公休假日的停產(chǎn)期間,對設備進行檢修保養(yǎng)的;

(三)由于生產(chǎn)設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發(fā)生故障,必須進行檢修的;

(四)由于發(fā)生嚴重自然災害或者其它災害,使人民的安全健康和國家財產(chǎn)遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;

(五)為了完成國防緊急生產(chǎn)任務,或者完成上級安排的其它緊急任務。

第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付員工加班工資:

(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;

(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;

(三)法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;

(二)員工應在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;

(三)從生產(chǎn)施工工作崗位上抽調(diào)從事非生產(chǎn)性工作,如文體活動、執(zhí)勤、出差等,一律不發(fā)加班工資。

第三十七條加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。

第三節(jié)其他情況薪資支付

第三十八條員工在工作時間內(nèi)履行法定職責參加社會活動,應當按正常出勤支付工資。

第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發(fā)當月獎金,并且責令通報批評。

第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計超過30天的,予以解除勞動合同。

第六章附則

第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第四十二條本辦法自2017年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。

附件

1.油品調(diào)運分公司崗位等級分布

2.油品調(diào)運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

附件1油品調(diào)運分公司崗位等級分布

油品調(diào)運分公司崗位等級分布

崗位類別層級崗位

管理序列G1經(jīng)理

G2副經(jīng)理(分管生產(chǎn))

G3副經(jīng)理(分管行政)

G4部門負責人(正職)

G5部門負責人(副職)

行政序列*1總賬會計、小車班班長、業(yè)務開發(fā)崗、合作單車開發(fā)管理崗、物流承運商開發(fā)管理崗

*2統(tǒng)計結(jié)算崗、統(tǒng)計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘

*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事

生產(chǎn)序列S1數(shù)質(zhì)量監(jiān)督員、石腦油監(jiān)督員、液化氣監(jiān)督員、聚丙烯監(jiān)督員、專職安全員(安全質(zhì)監(jiān)部、駐站、車輛管理部)、質(zhì)量監(jiān)督員(駐站)、充裝工、GPS監(jiān)督員

S2調(diào)度員、收費員、設備員、開票員(調(diào)度管理部、駐站)、押運員



附件2油品調(diào)運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

油品調(diào)運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差

管理序列G

G

G

G

G

行政序列*

生產(chǎn)序列S

S