房產(chǎn)企業(yè)薪酬制度體系

薪酬機制

　　本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則，定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

薪酬體系

　　公司薪酬體系有以下類別：

　　1、年薪制：實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。

　　2、等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。

　　3、提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

　　4、特區(qū)工資制：實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。

工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容：

　　(1)基本工資：每月600元。

　　(2)工齡工資：ZZ集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年，ZZ集團外的工齡工資為2元/年。

　　(3)等級工資：按照崗位評價和聘任職稱共同確定，體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。

　　(4)績效工資：績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤。績效工資分?jǐn)偟较乱患径热齻€月支付。

　　(5)年底獎金：年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算，下年初支付。

　　(6)銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。

　　(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼，每月300元。

　　(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

　　(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　　(10)個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負(fù)擔(dān)。

工資調(diào)整

　　公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

　　1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“差”的'員工，工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進行待崗處理。

　　2、根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。

　　3、根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級。

　　4、工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。

聘任職稱

　　確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

工資其它事項

　　1、根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為等級工資。

　　加班費=(加班天數(shù)*等級工資)/21.5

　　2、經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應(yīng)扣除。

　　病事假工資扣除額=請假天數(shù)*(等級工資+績效工資)/21.5

　　3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。

　　4、公司脫產(chǎn)培訓(xùn)員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

工資支付

　　公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的，按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細(xì)單，員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

篇2:科技公司薪酬體系

科技有限公司薪酬體系

目標(biāo)

以客戶為中心,全員的市場意識;

績效導(dǎo)向的企業(yè)文化;

厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率;

團隊精神;

激勵和約束并存;

形成利益共同體;

以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才。

收入構(gòu)成

總收入=∑月收入+年度收入

月收入=基本工資+月績效獎金

年度收入=年度績效獎金+年度效益獎金

發(fā)放辦法

基本工資:按月足額發(fā)放,以保證基本的生活之需。

月績效獎金:月績效考核結(jié)果決定實際發(fā)放數(shù)額。

月考核結(jié)果月績效獎金

杰出Outstanding120%

較好Verygood110%

合格Good100%

需要改進Improvementneeded80%

不令人滿意Unsatisfactory50%

不做評價Notrated0

年度績效獎金:只有享受年薪待遇的人員有資格獲得此部分獎金,年度績效考核結(jié)果決定實際發(fā)放數(shù)額。

年度考核結(jié)果年度績效獎金

杰出Outstanding100%

較好Verygood合格

需要改進Improvementneeded80%

不令人滿意Unsatisfactory50%

不做評價Notrated0

年度效益獎金:根據(jù)公司本年度的經(jīng)營情況確定。經(jīng)營情況的主要指標(biāo):銷售額、銷售收入。

經(jīng)營情況的主要指標(biāo)

年度效益獎金

銷售額超過年初計劃50%以上

平均月收入的150%

銷售額完成年初計劃

平均月收入的80%

銷售額完成年初計劃80%以上

平均月收入的50%

銷售收入超過年初計劃50%以上

平均月收入的150%

銷售收入完成年初計劃

平均月收入的80%

銷售收入完成年初計劃80%以上

平均月收入的50%

春節(jié)前,估算年度效益獎金,發(fā)放一半左右,其余部分,在財政年度結(jié)束后,根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)實際完成情況發(fā)放。

財政年度:每年的4月1日~下一年的3月31日。

其他獎勵措施

技術(shù)開發(fā)部、工程技術(shù)部等部門的項目獎金公司會根據(jù)項目的進展和完成情況確定總額、發(fā)放辦法,相關(guān)部門經(jīng)理提出建議方案、經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

補充說明

在開始實行本管理辦法規(guī)定的薪酬體系架構(gòu)時,月收入中基本工資和月績效獎金部分的初始確定原則為:基本工資占60%、月績效獎金占40%。

篇3:房地產(chǎn)公司薪酬福利體系

QG房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬福利體系

第一章總則

第一條本公司薪酬體系實行多元化薪酬體系,公司總部高中層管理人員和職員實行職務(wù)等級工資制,策劃部、營銷部和公司業(yè)務(wù)部實行目標(biāo)管理績效工資制。

第二條職務(wù)等級工資制主要分25級職務(wù)等級,工資主要由"崗位工資、績效工資和年功工資"三部分組成。

第三條目標(biāo)管理績效工資制主要由"崗位工資、績效工資、提成工資"組成。

第四條崗位工資、績效工資、提成工資和年功工資的基本含義:

1、崗位工資:是公司根據(jù)各職位的不同職責(zé)所確定,并按月發(fā)放,以保障員工的基本生活需要。

2、績效工資:系公司根據(jù)考評小組對員工的考核結(jié)果進行計算,它是非固定性的浮動工資,一般隨員工績效的高低變化而變化。

3、提成工資:系公司針對房地產(chǎn)銷售情況和公司古玩收藏藝術(shù)品的特性對營銷人員和業(yè)務(wù)員所制定的一種獎勵工資,一般實行按完成銷售額的一定比例提取,它隨個人業(yè)績的大小而變化。

4、年功工資:是公司設(shè)立的一種工齡津貼和其它津貼補貼,它是公司針對在公司工作表現(xiàn)較好但工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻且在公司有效長時期工作的一種鼓勵。

第五條公司薪酬體系的特點。本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系。在體系中,具體的薪酬數(shù)額可以根據(jù)市場變化而變化。

1、動態(tài)級差:本公司薪酬體系采用等級差。級差按百分比設(shè)計,而非固定額度。

2、同一職級多級數(shù)跨度:同一職級職位,所負(fù)職責(zé)仍有所區(qū)別。多級數(shù)跨度為同一職級不同職責(zé)職位提供適當(dāng)薪酬。同時,為同一職級內(nèi)的人員晉升提供空間。

3、低職級與高職級級數(shù)部分重疊。為較低職級人員晉升提供較大空間與動力。

4、薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤。將員工個人薪酬與公司經(jīng)營效果聯(lián)系起來。使員工個人的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致,在薪酬體系設(shè)計上體現(xiàn)出公司的整休利益,并能增強公司的團隊協(xié)作力與凝聚力。

5、職級不同,激勵力度不同。

第六條本薪酬體系的設(shè)計原則為:本體系在設(shè)計上遵循簡潔性原則、統(tǒng)一性原則、科學(xué)性原則和針對性原則。

第七條公司薪酬體系架構(gòu)按每位員工的崗位和職級不同來進行設(shè)計,分為高層管理人員"年薪制薪酬架構(gòu)體系"、中層管理人員"半年薪制薪酬架構(gòu)體系"、技術(shù)人員"薪酬架構(gòu)體系"。

第二章崗位工資的確定及發(fā)放

第一條崗位工資是員工生活的基本保障,不隨公司經(jīng)濟效益的變化而變化。無論公司的經(jīng)濟效益好壞,公司均應(yīng)為員工發(fā)放基本工資。

第二條本公司崗位工資實行"下發(fā)制"。每月按時發(fā)放,發(fā)放日期為每月20日(發(fā)放上個月的工資),遇休息日順延。工資發(fā)放采用現(xiàn)金或銀行自動轉(zhuǎn)帳方式。

第三條新入公司的員工,當(dāng)月工作滿半個月的均按一個月計算,未滿半個月的均按半個月計算。

第四條公司根據(jù)員工不同的崗位,確定員工的的崗位工資在員工薪酬中的比例為:高層管理人員40%;中層管理人員為60%;基層管理人員和工人為80%。

第三章績效工資的確定及發(fā)放

第一條公司員工績效工資分為兩種,一種為年薪(含半年薪),適用公司中層以上管理人員;另一種為獎金(包括銷售提成、項目提成),適用公司普通員工。

第二條公司根據(jù)員工的職級確定員工的績效工資在員工薪酬中的比例分別為:高層管理人員60%;中層管理人員40%;基層員工和工人為20%。高層管理人員實行"年薪制"和"半年薪制",以年度和半年為績效工資的發(fā)放期限。中層管理人員和員工實行"月薪制",以月度為績效工資的發(fā)放期限。實行績效工資與績效考核體系掛鉤。

第三條績效工資的計算方法。

1、行政管理人員績效工資=[年薪(或月薪)-(每月崗位工資+年功工資)×12]×(目標(biāo)考核所得分?jǐn)?shù)×100%)

2、銷售人員績效工資級=有效合同銷售額×%(提成)

第四條年薪的績效工資實行標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)目標(biāo)管理考核辦法制定。每季度未、每年年中和年未根據(jù)公司經(jīng)濟效益和績效考核結(jié)果進行發(fā)放。

第五條高層管理人員(執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理或總監(jiān))實行"年薪制"。以年度或半年為績效工資的發(fā)放期限,具體發(fā)放時間為第二年的春節(jié)前和每年的七月份。

第六條中層管理人員(職能部門經(jīng)理、各下屬分公司經(jīng)理)實行"月薪制"。以月度為績效工資的發(fā)放期限,具體發(fā)放時間為每月的上旬。

第七條基層工作人員和普通員工實行"動態(tài)獎金制"。實行月度考核,按月度發(fā)放績效工資,具體發(fā)放時間為每月的上旬。

第八條銷售人員按實際銷售回款額的一定比例提取提成獎金,在單項合同留有尾款的情況下,其單項合同的提成工資最多支付至60%,另40%在單項合同尾款付清時一次結(jié)清。

第四章年功工資的發(fā)放

第一條年功工資,是由年功工資(企業(yè)工齡津貼)和國家規(guī)定的其他津貼構(gòu)成。

第二條年功工資,是對工資較低的新員工和長期務(wù)于本企業(yè)的員工的一種激勵和補償。根據(jù)員工在本企業(yè)工作的年限給予不同的企業(yè)工齡津貼。

第三條其他津貼

1、其他津貼,一律歸納到工資中,不再計發(fā)。

2、地區(qū)補貼和出差補貼不在此列,按公司的有關(guān)規(guī)定辦理。

第四條年功工資的發(fā)放

1、工齡不滿1年的員工不享受此工資。

2、工齡在1年以上(含1年)的在職員工享受此工資。

3、年功工資采用現(xiàn)金或銀行自動轉(zhuǎn)帳方式發(fā)放。

第五條年功工資按月計算在每月月末和靜態(tài)工資一起發(fā)放,總額以分段累進制計算。

第五章職級的確定辦法

第一條各職位派任人員的資格,應(yīng)符合該職位"最低任職資格條件"的規(guī)定。不符合最低任職資格條件的人員稱為"權(quán)任人員"。

第二條派任的各職位人員,原則上均自所派任職位的職級起薪,但有下列情形者,可提高一至二級。

1、所具有的工作經(jīng)驗,已超過該職級所需專業(yè)3年以上。

2、所具有的能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才。

3、在本公司工作3年以上,且在該職級成績特別突出。

第三條有下列情形之一的,職級降低一至二級。

1、具有的工作經(jīng)驗,沒有達到該職級所需專業(yè)工作

經(jīng)驗。

2、所具有的能力,未能達到該職級的要求。

第四條其因工作需要,所派任者的資格,未能完全符合規(guī)定者,應(yīng)予權(quán)任。權(quán)任期中,支付其職位最低職級的薪酬。權(quán)任期以1年為原則,權(quán)任期滿成績合乎工作要求者,可免除權(quán)任,并改為支付該職位職級的薪酬。

第五條由低職級職位,調(diào)任高職級職位工作,應(yīng)改為支付所調(diào)任職位職級的薪酬。

第六條由高職級職位,調(diào)任低職級職位工作,應(yīng)改支付該低職級與原支付新點最接近的薪級