攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能

上海藍草企業管理咨詢有限公司

全面薪酬體系設計實戰訓練營

為今天工作成績優異而努力學習，為明天事業騰飛培訓學習以蓄能！是企業對員工培訓的意愿，是學員參加學習培訓的動力，亦是藍草咨詢孜孜不倦追求的目標。

藍草咨詢提供的訓練培訓課程以滿足初級、中級、中高級的學員（含企業采購標的），通過藍草精心準備的課程，學習達成當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

課程背景：

hr的痛點：

招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……

薪酬體系年年調整，現有的薪酬框架，很多人放不進去……

企業推行績效，績效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣……

營銷人員采用提成制，結果根本無法跨區域調動人……

研發人員的項目實行了項目獎，結果大家挑肥揀瘦……

老板的痛點：

利潤越來越低，有人拿了高薪還不好好干活、

員工互相攀比工資，給這個加了，哪個又來找、

效率低下，員工沒有積極性、

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如果您有這里的一個或者幾個問題，那說明您的薪酬體系需要調整或者重新構建?！度嫘匠牦w系設計實戰訓練營》這門課從講述薪酬設計的操作步驟的過程中，講述各種薪酬問題應該如何處理，課程深入簡出，實用性強。

課程收益：

1、掌握不同職責分工模式，對薪酬的影響

2、掌握幾種職位評估的工具

3、學會薪酬調查與薪酬市場數據的統計方法

4、薪酬帶寬的設計與固浮比的劃分

5、營銷人員績效薪酬的設計

6、研發人員項目獎的設計

7、職能部門獎金的設計

8、年終獎設計

9、薪酬數據的分析

10、加薪政策的設計

課后資料：

價值鏈分析案例模版

崗位說明書模版

薪酬制度模版與案例

績效合同模版

績效薪酬制度案例

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課程內容：

第一部分、概述二個目標，一個核心，五大基本要素

1、薪酬設計的目標是什么

2、員工關注薪酬的問題點：勞動所得與公平問題

3、企業關注薪酬的問題點：投入產出比、管理手段、市場行情

4、薪酬設計考需要考慮的問題點：

職位、技能、市場、業績、企業的財務狀況5、薪酬設計的矛盾點：

以崗定薪還是按照技能定薪？

能力強的人業績一定好嗎？――按照技能還是按照業績定薪

我們認為重要的職位就一定薪酬高嗎？――內部公平與外部公平的矛盾

公司業績好，個人業績不好獎金如何發？――團隊與個體的矛盾

按照績效排名發錢還是按照考核分數發錢？――績效工資的問題

營銷人員是按照提成制？還是獎金制？

第二部分一、崗位分析：

1、崗位分析的三大目標

優化分工與職責設置

編制任職資格

確定編制

2、職責編制的方法

如何開展部門職能和崗位說明書的編制？職責編制的方法；

分工需要考慮的問題；

縱向分工

橫向分工――專業化還是工作擴大化

如何編制崗位職責；

3、任職資格與晉升通道的設計

職位族劃分與晉升通道的設計；

崗位任職資格編制的方法；

4、如何確定編制的工具方法

業務數據分析法；

勞動效率定編法；

比例法；

預算控制法；

第三部分、薪酬設計

篇2:物業公司人事管理薪酬與福利規定

物業公司人事管理之薪酬與福利

4.薪酬與福利

4.1.薪酬

4.1.1本公司依據公司與個人兼顧、互助互惠的原則,給予員工合理的工資待遇。

4.1.2員工工資待遇由以下幾部分組成:

1)基本工資。視員工的職務、學歷、經歷、技能、體質及其工作性質而定。

2)績效工資。根據員工的工作效率、質量、任務完成情況等綜合考核評定。

3)獎金。主要分為全勤獎、節日獎金、年終獎、效益獎和特殊貢獻獎等。

4)加班工資。

5)通信補貼。

6)其它補助(住房、交通、伙食)。

4.1.3本公司員工工資以月薪發放制形式,每月10日準時發放上月工資,如遇節假日提前發放。新進人員自報到日起薪,離職人員自離職之日停薪,并按日計算。

4.1.4臨時、特定性或計件、計時性等工作人員的待遇,按有關規定另行處理。

4.1.5為了表示對忠誠、敬業的員工的鼓勵,公司每年調薪一次,時間為每年七月份,調薪員工必須在公司服務半年以上。部分特別優異員工或有突出貢獻的員工,公司根據實際情況給予特別加薪。調薪幅度依員工績效考核成績及實際情況確定。

4.1.6本公司的工資制度實行保密制,公司員工不得主動告訴他人或打聽他人的工資,如有違反將按情況給予嚴肅處理。

4.2.福利

公司為員工制訂多種福利計劃,旨在營造以人為本的、穩定的企業氛圍,吸引優秀員工在公司長期服務,安定員工生活,增強員工的歸宿感,以便更好的為企業服務。

4.2.1按國家規定享受一定的假期(參見請假、休假有關規定)。

4.2.2保險

公司正式員工一律參加社會勞動保險,轉正后由人事行政部辦理。員工參加社會勞動保險后,除依法享受各項權利及應得的各種給付外,不得再向公司要求額外賠償或補助。

4.2.3撫恤

員工因公而致殘或死亡時,依勞動保險條例向社保部門申請給付,尚未參加勞動保險的,其津貼及輔助事宜悉依勞動保險有關規定予以補償。

4.2.4員工生日會。每月第三個星期六,公司為當月生日的員工舉行形式豐富多彩、內容健康活潑的生日會。

4.2.5公司每年為滿一年的員工組織一次健康檢查,關愛每位員工的身體健康。

4.2.6工作服

為提高公司形象,展示員工的精神面貌,公司為員工提供工作服。

5.績效考核與激勵機制

績效考核旨在通過對員工的能力、成績和態度的正確評價,積極利用調配、晉升、嘉獎及教育培訓等手段,提高每位員工的工作能力、工作績效及員工士氣,糾正人事配置關系上的偏差。從而提高員工的能動性、主動性,增強公司凝聚力及戰斗力。

篇3:物業公司薪酬發放規程4

物業公司薪酬發放規程(四)

1.0適用范圍:公司聘用的在職職員。

2.0資分配原則

2.1"兩個低于"的原則,即工資總額增長幅度低于經濟效益增長幅度,職員平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。

2.2貫徹"按勞分配"和"效率優先、兼顧公平"的原則,將職員工資分配與其工作業績掛鉤。

2.3最低工資保障原則,職員月工資不得低于市政府公布的該年度最低工資標準。

2.4職位工資對等原則,職員按被聘的職務或職位,享受相應等級的工資待遇。

2.5市場有競爭力的原則。

2.6職員工資實行計時工資制。

3.0工資總額:

工資總額是指公司在年度內直接支付給全體職員勞動報酬的總額,包括職位工資、津貼和補貼、績效工資、年終獎金以及特殊情況下支付的其他工資等。

4.0工資結構及工資標準:

4.1職員月工資主要由職位工資、津貼和補貼、加班工資、績效工資等部分組成。

4.2職位工資:

4.2.1公司實行等級工資制,依據職位責任、勞動強度、工作環境、所需技能等因素確定相應工資等級。公司共分43個職等40個工資等級(詳見:《公司職系與工資等級》、《工資等級與工資標準》)。

4.2.2職員在正式聘用期間享受所聘用職位對應的工資等級。試用期間,部長級及以上職員下調一個工資等級,其他人員享受本職組中最低的工資等級;特殊情況由公司經營班子會議討論通過,并報公司總經理批準。

4.2.3職員如同時兼任二個及以上職務或職位的,其工資等級應采用"就高不就低"的原則確定。

4.3津貼和補貼:詳見《津貼和補貼標準》。

4.4績效工資與獎金:

詳見《績效獎與年終獎發放作業指導書》。

5.0工資發放

5.1職員按規定享受法定節日假、婚假、晚婚假、計劃生育假、年休假、喪假,在規定的假期內,工資、福利等照發,但不報銷任何費用。

5.2作業層職員因私事請假,在批準的事假期內,按實際出勤天數計發工資;事假超過30天的,停發事假期間的福利;事假不超過30天的,福利照發。

5.3職員因疾病或非因工負傷而停止工作醫療的,在1年時間內累計不超過6個月的,按以下標準發放病假工資,福利照發:

5.3.1企業工齡不滿五年的,為本人工資總額的60%。

5.3.2企業工齡滿五年不滿十年的,為本人工資總額的70%。

5.3.3企業工齡滿十年及十年以上的,為本人工資總額的80%。

5.4職員因疾病或非因工負傷而停止工作醫療的,在1年時間內累計超過6個月的,停發病假期工資,按以下標準支付救濟費,不發福利:

5.4.1企業工齡不滿五年的,為本人工資總額的50%。

5.4.2企業工齡滿五年及五年以上的,為本人工資總額的60%。

5.4.3救濟金支付至能工作或確定為殘疾、死亡、或勞動合同關系終止時止。

5.5職員因工作需要或由本人申請,經批準參加各類學習和出國留學者,在學習培訓或出國留學期間,按下列標準計發工資:

5.5.1上級主管部門或公司、公司指令性參加培訓或出國留學的,工資、福利照發,但另有規定的情況除外。

5.5.2本人申請并獲批準參加脫產培訓的,培訓期間不發工資、福利。

5.5.3本人申請并獲批準出國留學的,留學期間不發工資、福利。

5.6職員曠工不超過5天的,按實際曠工天數扣當月標準工資的10%。

5.7職員因犯錯誤以及因肇事負主要責任的,在停職期間,不發工資、福利。

5.8職員被收容審查、行政拘留、刑事拘留、司法拘留和被判處拘役的,在此期間工資發放按政府有關規定辦理。

5.9退休、病退人員的工資、福利待遇,按照市政府有關規定執行。

5.10離崗退養、離崗兩保職員的工資、福利待遇,按照公司有關規定執行。

5.11返聘的退休人員和未簽訂勞動合同的非正式聘用人員(臨時工、短期工等)的工資,原則上采用包干的辦法,由公司或用人單位與被聘用人雙方協商,簽定聘用協議。

5.12職員的職務(或職位)變動,從變動之日起按新聘任的職務(或職位)計發工資。

5.13試用期員工轉正調薪,轉正日期在當月月中之前的,按轉正工資標準全額發放,轉正日期在月中之后的,以變動之日起按轉正工資標準計發工資。

5.14職員經批準離職的,其工資計發到停工之日;職員自動離職的,其工資計發到自動離職之日。

5.15職員死亡,其工資計發到死亡之月。

5.16按照"先勞動后報酬"的原則,職員的當月工資在下月發放。

5.17職員工資發放一般通過個人儲蓄帳戶支付或現金支付,每月至少發放工資一次,通常在每月30日前發放,不得無故拖延。

6.0工資調整:

6.1每年公司依據上年度市政府公布的最低工資標準和公司的經濟效益,確定本年度有無必要制訂職員的工資調整方案,如有必要需報公司經營班子會議批準。

6.2年度的工資調整主要采用調整工資等級、績效工資、獎金等方式進行。

6.3調薪原則:

6.3.1服務未滿半年的職員,不參加當年度工資調整。

6.3.2年度內受行政處分者,當年工資不得晉級。

7.0薪金紀律

7.1工資發放應符合國家、地方的政策法規及企業的相關規定,確保公平和公正。工資發放應有工資條,職員有權知道自己應得的工資及其計算方法。

7.2職員對本人的工資存在異議的,可向所在部門負責人反映,也可以直接向公司綜合事務部查詢。職員所在部門的負責人或公司綜合事務部應在有關的規定下給予合理解釋,如工資發放出現差錯應及時糾正。

7.3職員應將公司或個人的工資發放情況視為商業秘密,不得隨意泄漏。違反者將參照有關規定對當事人作出相應處理。

8.0附則:

8.1以上各條款所指"天"系"公司規定的正常工作日"。

8.2以上各條款所指"本人工資總額"包括職位工資和工齡津貼,所指"工資"包括職位工資、津貼和補貼、績效工資。

9.0支持性工具:《公司職系與工資等級》、《工資等級與工資標準對照表》

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