人力資源管理工作總結

一、200x年人力資源工作總述。

　　200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

　　截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

　　南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

　　為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

　　(一)通驛分兩類進行定崗定員：

　　1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;

　　2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

　　確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

　　(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

　　(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

　　(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

　　同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

　　公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

　　廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

　　為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

　　通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;

　　第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

　　廣東新粵培訓工作效果顯著。

　　一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

　　實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

　　公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

　　特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

　　根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

　　同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的`錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略發展需要。

　　為配合公司戰略的有效實施，根據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進行了初步的設想。

　　我們認為南粵物流20xx年—20xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流發展戰略提供強大的人力資源支持。

　　南粵物流人力資源戰略swot分析：

　　(一)優勢：交通物流資源的內部壟斷;員工的專業素質較高;優厚的薪酬福利待遇。

　　(二)劣勢：高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強;人工成本相對較高。

　　(三)機會：政府政策的大力支持;加入wto帶來的推動;勞動力市場專業人才供給充足。

　　(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。

　　南粵物流人力資源戰略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。

　　(一)求才：

　　1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入南粵物流。

　　2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。

　　(二)識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

　　(三)用才：以人為本的人力資源管理創新。

　　1、80/20原則，企業中20%的員工創造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。

　　2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。

　　3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。

　　(四)獎才：建立一整套適合培養南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。

　　1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。

　　2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。

　　3、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。

　　4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。

　　5、榮 譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。

　　(五)育才：建立基于人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。

　　1、兩大核心：

　　(1)考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求;

　　(2)考慮員工的職業生涯發展要求。

　　2、三個層面：

　　(1)制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度;

　　(2)資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素;

　　(3)運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。

　　3、四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。

　　(一)職改工作：

　　1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。

　　2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。

　　廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續(其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理);同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。

　　(二)出國辦理：

　　1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。

　　2、協助辦理多個出國考察培訓團。

　　廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21 人次。

十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

　　為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。

十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。

　　為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。

十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

　　1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

　　2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

　　3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。

　　4、及時計發員工工資及各項費用。

　　5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

　　6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。

　　7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。

篇2:人力資源部年終總結

人力資源部年終總結

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也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更

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準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸

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開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部...

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篇3:人力資源招聘工作總結分析

人力資源招聘工作總結分析

一、現狀

　　梧州：3月之前基本滿編,大區總經理變動后部分縣份出現空編。蒙山目前是沒人，客戶也不支撐，從市內招聘的人不愿到那邊去。岑溪沒有客戶，要等有客戶后再招人。賀州缺1個區域經理和1個區域主管，計劃從內部提拔，但目前沒有合適人選。招聘進來的人員穩定性相對來說較高，三天之內離職的人員較少。

　　另一方面，文員招聘意識薄弱，前期文員僅僅只是做簡歷篩選的工作。面試必須等大區總經理有時間才能進行。同時，由于文員技能的缺乏，現場幾乎沒有啟用。

　　較有效的渠道有梧州人才網和梧州人才市場(綁定招聘)，現場1個月一到兩場，不定期。桂冠人才網在梧州效果一般。前期主要用到的渠道主要是內部推薦，通過區域主管、經理從銷售渠道尋找當地業務人員。

　　南寧：南寧大區一直缺編12人以上，目前郊區基本滿編，市區缺編20人以上。新員工離職率較高。南寧市內大區總經理在人員招聘上有獨到經驗(一般用集體面試)，認為面試過程幾乎可以不用人事行政文員的參與。但人事行政文員對于專業技能的學習意愿很高。南寧郊區人事行政文員在招聘上相對來說比較有經驗，能起到初步篩選的作用。

　　南寧市區和郊區都主要依靠南寧人才市場、廣西人才市場和廣西人才網進行招聘。但市內大區由于人事行政文員不知道面試提問的方法，現場招聘只有區域HR在的時候才能開展。廣西人才網已到期，人事行政文員已于到期之日就向區域HR提出續簽申請，區域HR一直沒發起審批流程。

　　河池：從今年1月份開始，河池大區一直缺編12人左右，直至6月16日，電話和人事行政文員文員溝通缺編原因，其反饋的信息都是招聘渠道沒有問題，缺編是由于大區總經理因業務發展狀況而控編。到河池后，大區總經理反饋的信息卻是業務要發展，人員一定要盡快到位，隨著業務的改善，之后有可能還需要在現階段的基礎上增加編制。

　　另一方面，人事行政文員對招聘的重視意識不夠，有置身事外之感，幾乎不參與招聘過程，對專業知識、技能的學習主動性也很弱。

　　6月25日，向審計專業經理吳昊了解了市場與人員招聘相關情況，據吳經理反映，在河池，薪資和市場都不是業務代表難招的主因。由于前期公司業務人員的質量而產生的遺留問題和聲譽影響才是真正原因。客戶反應公司業務人員誠信不夠，空口承諾過多。而快消品行業有經驗的業務人員也大多知道公司存在的一些問題，因而大多不愿意到公司來，從而也間接導致招聘進來的人員質量上很難保證。

　　桂林：桂林在大區總經理變動后開始缺編嚴重，區域主管和區域經理都空缺2人。由于是旅游城市，當地招的業務人員吃不了苦，流動率過高，人員質量不穩定。人事行政文員和大區總經理的信息出現不對稱情況。如，已經辦理了離職手續的員工幾天后又直接入職，但人事行政文員幾天后才得到信息等。

　　現場招聘一般由文員和大區總經理或區域經理一起實施，也有可能由文員單獨進行招聘。文員在面試中能起到初步篩選的作用。大區總經理希望對文員和區域經理都進行招聘技能培訓。

　　目前已開發的渠道有桂林人才市場，此渠道每次招聘均需提供有單位蓋章的營業執照復印件和由公司所在地人才市場出具的招聘委托函，操作復雜，但招聘效果相對較好，每周都有招聘，是目前桂林的主要渠道。桂冠人才網效果較差。桂聘人才網可免費發布2個職位信息，收到簡歷數量較多，但現階段投遞簡歷的主要是剛畢業的大學生，合適的較少。

　　各大區共同存在的問題有以下幾點：

　　1、人事行政文員和費用追溯文員、運營支持文員之間職責不清晰;

　　2、招聘沒有計劃性和目標性，多屬“太公釣魚”式招聘，主動招聘意識不夠;

　　3、現有招聘資源利用和共享不足;

　　4、人事行政文員專業基礎薄弱，出現有有效渠道但不會用的情況(主要體現在現場)。

二、解決方案

　　1、針對招聘意識問題，和大區總經理進行溝通，說明人力資源部的價值在于真正服務于業務系統，提高人事行政文員的招聘專業技能，目的是希望人事行政文員能起到初步篩選的作用，一方面為大區總經理節省下更多面試環節的時間從而把時間投入到更能體現價值的工作中，另一方面提高業務的到崗率也就能更好地支撐業務發展，從而形成良性循環。通過溝通，梧州大區總經理希望總部對人事行政文員能進行持續性跟進培訓，給予大區更多專業支持;桂林大區總經理希望在對人事行政文員培訓的同時也能對區域經理進行一些相關的培訓。

　　2、針對專業基礎薄弱問題，主要通過講解和示范的形式對人事行政文員進行了招聘技巧培訓。主要包括簡歷篩選技巧、現場面試提問技巧、集體面試提問技巧。

　　3、針對招聘渠道問題，主要提出以下建議：

　　梧州：

　　1) 加強梧州人才市場和梧州人才網的使用，滿足市區及臨近縣份需求，7月份參加一場現場招聘，評估招聘效果;

　　2) 積極發動內部員工和客戶在銷售渠道上尋找當地業務人員，滿足偏遠縣份需求;

　　3) 充分利用廣西人才網，作為資源的補充。

　　南寧：

　　1) 重點維護好廣西人才市場，作為常規快速滿足人員需求的主要渠道;

　　2) 開通廣西人才人事網，作為常規儲備招聘渠道，可根據情況篩選簡歷進行批量面試安排;

　　3) 與南寧人才市場保持良好聯系，作為補充招聘渠道維護。

　　河池：

　　1) 積極發動內部員工和客戶在市場尋找當地業務人員;

　　2) 充分利用廣西人才網的資源;

　　3) 考慮從省區輸送人員，一方面彌補渠道的不足，另一方面，從外地調派人員，也可一定程度上減少負面信息對人員流失的影響。

　　桂林

　　1) 建議桂林人才市場開通全年會員，區域HR可用南寧分公司的章協助辦理相關手續;

　　2) 桂聘人才網繼續免費試用，作為常規儲備招聘渠道;

　　3) 充分利用廣西人才網資源，文員可主動搜索合適的簡歷。

三、下一步工作計劃：

　　1、協助區域HR加強招聘資源的充分利用，招聘郵箱應指派專人進行管理，能覆蓋多個大區的招聘網站發布統一的招聘信息，按照地區對職位進行分類并分別進行效果評估。如在廣西人才網，對于“業務代表”職位可發布以“業務代表--大區”的形式發布12個職位，對于其他需要招聘區域主管、區域經理的大區也可根據實際需要發布對外招聘信息;

　　2、開發招聘面試工具，如業務代表面試問題等。協助區域HR持續培訓文員的招聘專業技能;

　　3、根據缺編情況，每周持續跟進招聘進展情況，協助區域HR指導招聘渠道維護的計劃性;

　　4、 將招聘計劃與招聘渠道樹建設結合推進的思路推行至其他各省區。