第一章總則

第一條為了提高和改善員工績效,公平、公正的評價員工的崗位業(yè)績,貫徹“崗位報酬與崗位貢獻相一致”的利益分配原則,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,全面提高XX國際貿(mào)易有限公司的管理水平,根據(jù)公司人力資源管理的相關(guān)規(guī)定制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司各職能部門。

第二章績效管理

第三條公司倡導各職能部門推行以目標管理為基礎(chǔ)的績效管理與績效考核,遵照“利益共享”的原則應用考績(績效考核結(jié)果)。

第四條通過推行績效管理與績效考核,引導各職能部門改變傳統(tǒng)管理手段和管理方式,最大限度的改善和提高績效。

第五條“績效管理”是通過目標管理中的“年度目標責任”這個載體來實現(xiàn)的。

第六條根據(jù)與公司簽訂的《年度目標責任書》來設(shè)定本部門的年度經(jīng)營目標,原則上所設(shè)定的經(jīng)營目標要高于部門與公司簽訂的目標,但不得低于公司所定的目標。

第七條各部門的年度經(jīng)營目標要分為“經(jīng)濟目標”和“管理目標”兩部分。具體的“經(jīng)濟目標”和“管理目標”由總經(jīng)理辦公會確定,并于當年度一月底編制完成。

第八條應按照各部門的工作性質(zhì)及職能作用,分別向各部門分解、下達本年度“經(jīng)濟目標”和(或)“管理目標”。

第九條各部門應按照本部門與公司簽訂的目標責任要求,及時制定本部門《年度目標責任實施方案》和《年度目標責任實施計劃》,并將部門目標分解到部門內(nèi)各個崗位。

第十條各部門要根據(jù)實施《年度目標責任實施方案》及《年度目標責任實施計劃》的實際需要,擬定本部門各崗位的《崗位職責考核標準》,公司人力資源部應向各部門提供相應的指導和幫助。

第十一條公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。

要倡導部門主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

第十二條公司內(nèi)的各級管理人員要加強與下屬之間的交流與溝通,與下屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效與管理水平。要逐步形成對企業(yè)中層及中層以上管理人員的績效按照其所有下屬的平均績效來確定的績效核定體制,切實促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發(fā)展,從而提高凱瑞公司的團隊效能。

第十三條公司的績效考核組織在對中層及中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的“記錄”、“輔導”及與部屬共同“協(xié)作”、“溝通”的情況,作為考核的關(guān)鍵指標來進行考核。

第十四條人力資源部應分別會同各職能部門或各業(yè)務(wù)部門根據(jù)上述績效管理原則,分別制定公司對總經(jīng)理、財務(wù)負責人及對各部門工作人員實施績效管理與績效考核所需的管理文件和管理表格,上報公司績效考核小組核準后使用。

第十五條本辦法所稱“利益共享”原則的內(nèi)涵為:

1、各部門按照與公司簽訂的年度目標責任的相關(guān)規(guī)定,在完成公司年度目標責任時,按公司規(guī)定比例提取“企業(yè)年度理論獎金額”。

2、根據(jù)各部門貢獻程度的評價結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會確定各部門在企業(yè)的權(quán)重(部門權(quán)重),并據(jù)此核定該“部門的年度理論獎金額”,即“部門年度理論獎金額=公司年度理論獎金額×部門權(quán)重”。

3、各部門根據(jù)本部門內(nèi)各崗位對部門貢獻程度的評價結(jié)果確定各崗位在本部門的權(quán)重(崗位權(quán)重),并據(jù)此核定各“崗位的年度理論獎金額”,即“崗位年度理論獎金額=部門年度理論獎金額×崗位權(quán)重”。

4、要通過對各部門實施績效管理與績效考核,客觀、公正的評價各崗位、各部門在被考核期內(nèi)的績效成果,以此結(jié)果為依據(jù)來核定各部門、各崗位的年度實際獎金,從而激勵各個團隊自覺改善、提高自身的績效。

5、各崗位的“部門年度實際獎金”及“崗位年度實際獎金”與“考績”之間的關(guān)系及計算方法如[表1]所示:

項目績效考核成績(考績Y分)

Y<6060≤Y<90Y≥90

年度部門實際獎金額=部門理論獎金額×Y%

年度崗位實際獎金額=崗位理論獎金額×Y%

第三章績效考核

第一節(jié)考核分類

第十六條按照不同的考核對象,公司內(nèi)的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類。

第十七條月度考核

適用于對企業(yè)中層以下員工的平時考核。

第十八條季度考核

適用于對企業(yè)中層及以上管理人員(不包括總經(jīng)理)和除職能部門負責人以外其它人員的平時考核。

第十九條年度考核(或半年度考核)

適用于對企業(yè)總經(jīng)理和職能部門負責人的平時績效考核以及對公司內(nèi)所有工作人員的半年和年終考核。

第二節(jié)考核內(nèi)容

第二十條根據(jù)績效管理的需要,考核分為“總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”和“非總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”兩部分。

第二十一條總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容從以下五個項目來設(shè)定:

1、工作態(tài)度(勤、德狀況,權(quán)重為25%);

2、經(jīng)濟指標(經(jīng)營成績,權(quán)重為45%);

3、管理目標(管理才能,權(quán)重為30%);

4、安全生產(chǎn)(安全意識,扣分項,不計權(quán)重,如企業(yè)出現(xiàn)安全事故,視其情節(jié),從總“主分”中扣分);

5、創(chuàng)造性(創(chuàng)新紀錄,加分項,不計權(quán)重,如有創(chuàng)造性舉措時,視其情況,向總“主分”加分)。

總經(jīng)理崗位各考核項目的具體內(nèi)容,在征求各部門意見的基礎(chǔ)上,由人力資源部負責制定(詳見附件)。

第二十二條非總經(jīng)理崗位的考核內(nèi)容從以下五個項目來設(shè)定:

1、工作態(tài)度(權(quán)重為10%);

2、團隊合作性(權(quán)重為10%);

3、崗位責任履行情況(權(quán)重為80%);

4、遵章守紀情況(扣分項,不計權(quán)重,如有違紀情形時,從總“主分”中扣分);

5、創(chuàng)造性(加分項,不計權(quán)重,如有創(chuàng)造性舉措時,視其情況,向總“主分”加分)。

非總經(jīng)理崗位各考核項目的具體內(nèi)容,按照本辦法第三章第三節(jié)的規(guī)定,分別由人力資源部負責制定。

第三節(jié)考核權(quán)限劃分

第二十三條考核權(quán)限根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理條例》的相關(guān)規(guī)定來劃分。

第二十四條公司負責對總經(jīng)理或全面主持日常工作的副總經(jīng)理(以下簡稱總經(jīng)理)以及財務(wù)負責人實施績效考核。

第二十五條各部門主管負責對本部門內(nèi)除由公司考核人員以外的其它所有人員實施績效考核。

第四節(jié)考

核組織

第二十六條績效考核小組是公司績效管理和績效考核工作的最高權(quán)力機構(gòu),負責實施與績效管理和績效考核有關(guān)的其它工作。

第二十七條績效考核小組是非常設(shè)性機構(gòu),只有在實施績效考核工作時組成會議,考核工作結(jié)束后自動解散。平時日常工作由人力資源管理部門負責。

第二十八條績效考核小組的組成遵照《凱瑞公司人力資源管理條例》的規(guī)定。設(shè)主任1名,成員4-8名。主任由總經(jīng)理擔任,成員由熟悉績效考核規(guī)程且處于公正地位的人力資源管理部門主管、熟悉員工工作情形的部門主管及基層員工代表組成。員工代表由員工民主推選產(chǎn)生,人數(shù)不得少于考核小組人數(shù)的三分之一。

第五節(jié)考核方式

第二十九條平時考核方式

月度考核和季度考核按照平時考核方式進行考核。平時考核在遵循績效考核公開、公平、公正的基本原則下,按照簡化程序進行,在下月(或下季)7日前,由員工的直接上級根據(jù)其日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核和核定。考核結(jié)果在考核結(jié)束當日通知被考核者本人。

在實施平時績效考核時,員工如果對直接上級的考核結(jié)果有異議時,應在收到考核結(jié)果通知的當日,通過人力資源管理部門向總經(jīng)理提出申訴,考核小組應在兩日內(nèi)召開會議,對申訴員工的考績進行重新核定。考核小組的核定結(jié)果為最終結(jié)果。

第三十條年度和半年度考核方式

1、初核:又稱初步考核,是指考核者根據(jù)被考核者的《崗位職責考核標準》,對被考核者在被考核期內(nèi)對崗位職責的履行情況所實施的初步分析、統(tǒng)計及評價。

初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級。

2、復核:是指對初核的結(jié)果所進行的進一步核實或校正。

復核由上級主管負責。

3、核定:是指對被考核者在被考核期內(nèi)績效的正式審核認定。

核定由績效考核小組負責。

第三十一條各級考核組織的分權(quán)界定:

1、一級考核組織(部門主管):負責初核本部門普通員工的績效。

2、二級考核組織(考核小組):

①負責初核中層管理人員(部門經(jīng)理級)的績效;

②負責初核所主管部門的部門績效;

③負責復核所主管部門普通員工的績效。

3、三級考核組織(董事會):

①負責初核高層管理人員(副總經(jīng)理級)的績效;

②負責復核中層管理人員的績效;

③負責復核各部門的部門績效;

④負責核定各級員工的績效;

⑤負責重新核定提出績效申訴員工的績效。

第三十二條考核小組會議由人力資源管理部門負責召集,由主任主持,主任因故不能履行職責時,由主任指定的成員或成員公推一人代表主任履行主任的職責。考委小組會議只有在四分之三以上考核小組成員出席時方能召開。

第三十三條考核小組會議按以下程序進行:

1、由人力資源管理部門向各成員提供被考核者的考核標準及考核所用表格;

2、由初核者闡述初核的過程及事實依據(jù);

3、由復核者說明復核過程及事實依據(jù);

4、考核小組成員對初核或復核有疑問時,可以向初核者或復核者提出質(zhì)詢,被質(zhì)詢者對考核小組成員的質(zhì)詢事宜必須做出解釋;

5、各成員在充分了解被考核者的《崗位職責考核標準》、聽取初核者及復核者的闡述和說明的基礎(chǔ)上,對復核者所做出的績效結(jié)果進行確認表決;

6、考核小組成員按一人一票來表決,實行少數(shù)服從多數(shù)原則,出席會議的過半人數(shù)通過后方為有效,正反意見人數(shù)相同時,由主任裁決。

7、由主任或主任授權(quán)的人員簽署考績及考核小組的考核評語;

第三十四條總經(jīng)理崗位考核方式

1、由人力資源部向董事會提交總經(jīng)理日常出勤的考勤統(tǒng)計報告及在被考核期內(nèi)安全生產(chǎn)情況的報告;

2、由財務(wù)部向董事會提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)的經(jīng)營績效的報告(經(jīng)濟指標);

3、由人力資源部向董事會提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)管理績效的報告(制度建議、人才隊伍建設(shè)、以制度管理企業(yè)情況);

4、由董事會授權(quán)的考核工作小組向董事會會提交對總經(jīng)理在被考核期內(nèi)工作態(tài)度方面的評價報告;

5、董事會在聽取上述各項報告的基礎(chǔ)上,根據(jù)考核標準與評分辦法的要求,對總經(jīng)理進行績效考核評價給分;

6、統(tǒng)計各董事的評分,按照統(tǒng)計學原則,去掉一個最高分和一個最低分后求平均值,得出被考核者的考績。

7、由公司董事長確認考績。如果董事長認為被考核者的考績有需要修正時,在征得出席會議三分之二以上董事的同意后,可以做出適當修正。

第六節(jié)考績申訴

第三十五條對考績結(jié)果不服者,被考核者可在接到考績通知之日起二個工作日內(nèi),以書面形式通過人力資源管理部門向考核小組提出申訴,被考核者有要求有關(guān)考核者回避的權(quán)利。

考核小組在組成再次審議會議時,對要求回避的考核者不得列入會議組成人員。

第三十六條申訴人在提出申訴時,必須詳細記載申訴理由及申訴請求。

第三十七條考核小組對提出申訴的考績案件,應在三個工作日內(nèi)召開績效考核小組會議重新審議。審議時,申訴人應到會接受考核小組的詢問;申訴人無故不到會接受詢問者,考核小組可徑直做出不改變績效的決定。

第三十八條考核小組在重新審議時,仍按正常考核程序進行。

第三十九條考核小組的審議結(jié)果為最終結(jié)果。

第七節(jié)考核原則與考核者

第四十條考核原則及注意事項

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則。

2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實。

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);新近發(fā)生的偶然事件或例外事件,不得作為評分的主要依據(jù),必須考核整個被考核期的績效;

4、確實了解被考核者職務(wù)和責任的具體內(nèi)容及標準,不得以自己認為重要或不重要的工作而夸大被考核者的成績或縮小被考核者的成績;

5、如被考核者的考績、行為、待遇等方面有須記過事項,請毫不保留地記入考核評語內(nèi),并請注意措詞及內(nèi)容;

6、避免對合作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低;

7、初核及復核人員在核定成績時一律使用藍色筆或黑色筆,核定人員使用紅色筆;

8、各級復核人員可依據(jù)相關(guān)事實修改下級考核人員所做出的成績,但不得要求下級

考核人員涂改考核成績。

第四十一條考核者

1、對考核者的要求

①考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性,必須公開、公平、公正的評價被考核者,不得徇私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復或謀取私利;

②考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及工作程序。

2、考核者的培訓

績效考核小組應組織考核者通過學習、討論、集訓等各種方式的培訓,使考核者達到所需的標準。

考核者未達到本辦法所規(guī)定技能和要求時,不得參與績效考核工作。

3、考核者的行政責任

考核者在考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理條例》的相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處罰。

所有工作人員,對違反考核紀律或利用績效考核工作職權(quán)之便,對同事、下屬等進行打擊報復或謀取個人私利的考核者,均有權(quán)向人力資源管理部門進行舉報。人力資源管理部門對所接到的舉報案件,在調(diào)查核實的基礎(chǔ)上及時上報公司總經(jīng)理。

受理舉報的部門和個人,要嚴格為舉報者保密,若出現(xiàn)泄密事件,按人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理條例》的相關(guān)規(guī)定,對相關(guān)直接責任人和人力資源管理部門負責人從嚴進行處罰。

第八節(jié)考核溝通及考核結(jié)果反饋

第四十二條考核前的溝通

1、各部門在確定本部門崗位分類及制定崗位職責后,對各個崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負權(quán)責要予以明確規(guī)定,并據(jù)此制定本部門各崗位《崗位職責考核標準》,上報考核小組核準。

2、各崗位《崗位考核標準》經(jīng)考核小組核準后,各級主管要與直接下屬進行充分溝通、面談,并與直接下屬共同制定工作方案和工作計劃。讓其充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全員認同的工作環(huán)境下進行。

第四十三條考核后的結(jié)果反饋

各崗位的考績經(jīng)考核小組核定后,各部門負責人應及時將本部門被考核者的考績等級及考核評語通知被考核者本人。自通知之日起五個工作日后,由績效考核小組正式公布全體人員的考績。

第九節(jié)考核分值設(shè)置及評分方式

第四十四條為了全面準確的反應被考核者的整體績效,績效考核設(shè)“主分”和“附加分”兩種分值。

1、主分:指正常應得分,主分以100分為滿分。

2、附加分:是用來反應被考核者在某些或某個方面的正面突出情況或反面突出情況,分別用正附加分和負附加分來表示。得正附加分應給予倡導和專項獎勵,得負附加分應給予警示和重點輔導或處罰。

第四十五條評分方式

1、績效考核評分一律采取依據(jù)事實扣分的原則,即被考核者在某些或某個方面未達到崗位職責所要求的標準時,按照考核標準與評分標準的要求,用扣分的方法從該項“主分”中來扣分,扣除后所剩的分值為該項的“主分”實得分;

2、扣分時,只能針對本項來扣分,當本項“主分”值已被扣完,若還有需在本項中扣分的事項,那么該扣分項就計為負的附加分,不得扣除其它項目的“主分”。

3、當被考核者在某些或某個方面表現(xiàn)特別突出時,考核者或考核組織應酌情給予一定的正附加分,以表示對被考核者在這些或這個方面工作情況的肯定和提倡。

第四十六條考核成績以“主分”的實得分為準,100分為滿分。按照不同分值分為七個等級,其等級與分數(shù)對應關(guān)系如附[表2]所示。

第四十七條考績等級配比以及考績等級與年度薪資晉級之間的關(guān)系如附[表3]所示。

第四十八條績效考核小組在實施年終考核時,應根據(jù)當年度的經(jīng)營狀況來核定各考績等級人數(shù)的比例。

1、當企業(yè)出現(xiàn)虧損時,企業(yè)所有人員考績均不得列四等以上;

2、企業(yè)未虧損,目標指標完成低于50%(含)時,企業(yè)所有中、高層管理人員的考績均不得列四等以上;普通員工考績列四等以上的人數(shù)比例應控制在30%以內(nèi)。

3、企業(yè)未虧損,目標指標完成介于51%到79%時,企業(yè)中、高層管理人員考績列四等以上的人數(shù)比例應控制在45%以內(nèi);普通員工考績列四等以上的人數(shù)比例應控制在55%以內(nèi)。

4、企業(yè)未虧損,目標指標完成80%以上時,考績列四等以上人員不給強制性限定比例。

附[表2]:考績等級與考績分數(shù)之間的對應關(guān)系

考績等級參考分數(shù)

特等95分以上

一等90――95

二等80――89

三等70――79

四等60――69

五等50――59

六等50分以下

附[表3]:考績等級與年度薪資晉級之間的關(guān)系:

考績等級薪資等級晉級程度

特等晉升職務(wù)或?qū)嵤┨厥猹剟?/p>

一等薪資晉升一級,并列入侯選提拔人行列

二等薪資晉升一級

三等薪資不晉級,給予適當獎勵

四等薪資不晉級,提示需改進

五等薪資降一級,并給予重點輔導

六等免職勸退

第四十九條半年度考核和全年度考核為全面考核,考核日期與考核進度如附[表四]所示。

附[表四]:考核日期與考核進度安排表:

年中考核年終考核工作內(nèi)容

06月21日――07月07日12月21日――01月07日人力資源管理部門準備考核資料并分發(fā)

07月08日――07月14日01月08日――01月14日普通員工績效的初核

07月15日――07月18日01月21日――01月18日中層管理職員績效的初核、普通職員績效的復核

07月19日――07月20日01月19日――01月20日高層管理職員績效的初核、中層管理職員績效的復核

07月21日――07月30日01月21日――01月30日全體績效的核定、面談、通知本人、存檔

第五十條績效考核檔案管理

績效考核原始記錄及《績效考核結(jié)果說明書》正本由人力資源管理部門加入員工檔案保存存檔;復印《績效考核結(jié)果說明書》作為副本由各部門保管。

績效考核檔案屬機密文件,按照機密文件進行保管。

第四章考績的應用

第五十一條考績作為對各崗位工作人員及各業(yè)務(wù)部門工作成績的客觀評價,是企業(yè)實施獎罰、改進工作、擬定培訓計劃等工作的決策依據(jù)。

第五十二條年終績效考核結(jié)

束后,人力資源管理部門應根據(jù)考核結(jié)果,結(jié)合薪酬管理規(guī)定的相關(guān)規(guī)定,對員工的薪資級別進行調(diào)整。

第五十三條年終考核結(jié)束后,人力資源管理部門應對照考績,按照企業(yè)的獎懲規(guī)定,制定企業(yè)的獎懲方案,報總經(jīng)理辦公會批準后執(zhí)行。

第五十四條年終考核結(jié)束后,人力資源管理部門要會同各部門,根據(jù)考核結(jié)果確定需接受教育培訓的人員及培訓方案,上報公司批準后執(zhí)行。

第五十五條年終考核結(jié)束后,根據(jù)考核結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會核準各職能部門年度實際獎金,并向各職能部門提出績效改善要求,制定下年度目標責任。

第五章績效面談及改善

第五十六條考績經(jīng)考核小組正式公布后,各級主管要與直接下級進行績效面談,就考核事項、考核評定結(jié)果交換意見,相互溝通,達成共識,使每位被考核者對考核結(jié)果有個客觀、理性的認識,達到心悅口服。

第五十七條績效面談結(jié)束后,各級主管就直接下級如何改進績效,要對直接下級進行輔導并達成共識。

第五十八條與直接下級共同制定績效改善計劃和方案并付諸實施。

第五十九條主管與直接下屬在面談后,要將面談內(nèi)容寫于面談記錄表上,面談記錄表經(jīng)直接下屬署名后,由各部門統(tǒng)一上繳人力資源管理部門存檔。

第六章名詞釋義

第六十條本辦法所稱“部門權(quán)重”是指按照該部門在企業(yè)里所承擔的責任及向企業(yè)所做貢獻重要程度為依據(jù),用百分比形式來表達該部門在企業(yè)重要程度的一種?量指標。

第六十一條本辦法所稱“崗位權(quán)重”是指按照該崗位在企業(yè)里所承擔的責任及向企業(yè)所做貢獻重要程度為依據(jù),用百分比形式來表達該崗位在企業(yè)重要程度的一種?量指標。

第六十二條本辦法所稱“考績”是指根據(jù)本辦法的考核規(guī)定,對各個崗位在一定時期的工作情況,經(jīng)過一系列的相關(guān)測試、考核及評價后,以百分制形式來表達各個崗位工作人員在這個時期對本崗位職責履行情況的一個評價結(jié)果。

第七章附則

第六十三條《崗位績效考核標準》及相關(guān)文件、表格是本辦法的有機組成部分,與本辦法具有同等效力。

第六十四條本辦法由人力資源部負責制定、解釋與修改。

第六十五條本辦法經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后生效。

第六十六條本辦法自公布之日起執(zhí)行,以前與辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定同時廢

附表:

1.KRT4―06―002《崗位調(diào)查表》

2.KRT4―06―003《管理層工作業(yè)績調(diào)查表》

3.KRT4―06―004《員工年度績效評價表》

篇2:班組安全績效考核制度范本

1、推行班組安全績效考核(以下簡稱績考),目的在于通過對班組成員一定時期的工作成績、工作能力的考核,實事求是地把握每一位員工的實際工作狀況,指導員工有計劃地改進工作,促進公司安全健康發(fā)展。

2、績考的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)(工種)調(diào)整和工作改進。

3、績考原則

(1)績考不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

(2)績考應以規(guī)定的績考內(nèi)容及方法為依據(jù),實行百分制考核;

(3)績考應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

(4)績考自始至終應以公正為原則,決不允許徇私舞弊。

4、適用范圍

適用于除下列人員外的班組成員

(1)考核期開始后進入公司的員工;

(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

(3)因工傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

(4)雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

5、績考內(nèi)容

績考內(nèi)容分以下四部分:-

(1)基本情況,包括出勤、獎懲、合群性三個評價項目,共25分;

(2)工作態(tài)度,包括責任心、積極性、協(xié)調(diào)性、紀律性四個評價項目,共20分;

(3)工作能力,包括專業(yè)知識、操作技能、創(chuàng)新能力三個評價項目,共15分;

(4)工作成績,包括安全工作、任務(wù)完成、工作質(zhì)量、工作效率四個評價項目,共40分。

6、績考方法

(1)績考每月組織一次,原則上安排在下旬進行;

(2)班長為績考的直接負責人,具體執(zhí)行績考初核、復核;

(3)績考初核結(jié)果必須公開,接受員工及相關(guān)部門監(jiān)督;

(4)績考復核結(jié)果應在初核結(jié)果公開后兩日內(nèi)完成。

7、績考等級

績考等級按得分情況劃分四個等級:

(1)95分以上(含95分)為“明星員工”;

(2)90分以上(含90分)為“先進員工”;

(3)80分以上(含80分)為“合格員工”;

(4)80分以下(不含80分)為“不合格員工”。

8、績考獎罰

各單位對評為“明星員工”、“先進員工”進行獎勵;對

評為“不合格員工”進行處罰。

9、績考資料

績考資料應由區(qū)隊安排專人統(tǒng)一管理、妥善保管。

10、人力資源科負責績考的計劃和具體組織工作,黨群科、安監(jiān)科負責績考的監(jiān)督管理工作。

篇3:S礦膠帶運輸段安全績效考核制度

為加強企業(yè)安全生產(chǎn)管理,進一步提高職工安全生產(chǎn)意識和操作技能,杜絕違章,確保完成部下達的各項生產(chǎn)任務(wù),特制定本辦法。1、每位職工安全生產(chǎn)基礎(chǔ)分為100分。2、職工在工作中發(fā)生違章現(xiàn)象,按標準在基礎(chǔ)分中扣除。3、發(fā)生事故除執(zhí)行上級調(diào)查處理結(jié)果外,根據(jù)事故損失額度,適當加大扣分標準。4、對工作中責任心強,精心操作,檢查詳細,避免事故者,視情節(jié)加1—10分,并報部申請獎勵。6、考核情況每月公開。膠帶運輸段違章違紀行為扣分標準內(nèi)容違章違紀現(xiàn)象扣分考核勞動紀律1、曠工或脫崗10分10分2、班中干與工作無關(guān)的事2分2分3、私自串班4分4分4、酒后上崗10分10分交接班工作1、交接班記錄填寫不詳細或漏項1分1分2、字跡不工整或涂改1分1分3、交接班檢查不到位4分4分4、交接班時問題交待不清1分1分5、交班未發(fā)現(xiàn)問題而接班就發(fā)現(xiàn)問題3分3分習慣性違章1、上夜班不帶手電、不按規(guī)定著裝或違章不制止。1分1分2、不按規(guī)定佩帶安全帽2分2分3、整理電纜不使用絕緣用具5分5分4、未按操作程序啟動設(shè)備3分3分5、作業(yè)現(xiàn)場不戴防塵口罩1分1分6、不按規(guī)定填寫工作票,保管工作票、終結(jié)工作票或工作票丟失。2分2分7、在坑下煤工作面吸煙及煤臺破碎機作業(yè)區(qū)吸煙,禁止吸煙區(qū)吸煙。1分1分8、電纜抽簽或擠壓。6分6分9、發(fā)生一次人為責任的大塊堵破碎機事件。3分3分10、人為發(fā)生一次鐵器進入破碎系統(tǒng)。10分10分11、發(fā)生誤操作事件。4分4分采掘質(zhì)量1、不按規(guī)定裝車,不滿或偏車。2分2分2、發(fā)生一次采過界、底盤一處不平或未按規(guī)定釘界樁。3分3分3、發(fā)生其它采掘質(zhì)量問題。2分2分