房地產項目營銷部人員薪酬體系

營銷部人員工資構成:工資=基本工資+傭金提成

1、基本工資

(一)置業顧問基本工資標準為:800元/月人民幣,并實行浮動工資制。

1)試用期員工(試用期2個月)試用期間每月工資按600發放。

試用期間,若連續2個月不能完成銷售指標,則該名銷售人員自動離職,不予錄用;若按期完成銷售指標,按傭金提成規定執行。

2)試用期滿后的置業顧問,每月基本工資標準為800元/月。若當月未完成銷售指標,則工資按600發放;若連續2個月不能完成最低銷售指標,則自動離職;若當月完成銷售指標,則當月工資按800元發放;若每月超額完成銷售指標,則當月工資按1200元發放。

3)銷售人員連續二個月銷售業績排名末位自動離職。

(二)營銷部管理人員基本工資標準:

1)營銷經理基本工資5000元/月;

2)銷售主管、策劃主管、客服主管基本工資標準分別為2500元/月;

3)銷售助理、客服助理人員工資標準為1500元/月。

2、傭金標準:

1)置業顧問的傭金標準為:2.5‰×個人當月銷售房款總額;

2)營銷經理的傭金標準為:1.0‰×當月銷售總額;

3)銷售主管、策劃主管、客服主管傭金標準分別為:0.5‰,0.5‰,0.5‰×當月銷售總額;

4)營銷部客戶服務助理及銷售助理傭金標準分別為0.3‰×當月銷售總額。

5)團獎:0.5‰×當月銷售總額;

6)銷售工資及傭金均為稅前收入。

3、傭金分配原則

1)客戶第一次到現場看房,銷售人員接待成交的,該銷售員的獎金按照上述傭金提取辦法進行提取。

2)公司人員帶來的客戶,由銷售人員幫助接待成交的,如公司人員未與銷售人員打招呼,則公司人員不提取傭金,該銷售員的獎金按照上述傭金提取辦法進行提取;若打招呼,公司人員和銷售人員各提取一半。

3)公司人員推薦的客戶并電話通知銷售人員接待最終成交的,獎金按照上述傭金提取辦法進行提取,銷售人員與公司人員各提取一半。

4)客戶看房子后通過各種渠道找到領導談價錢最終成交的,業績屬于第一個接待該客戶的銷售人員,該銷售員的獎金按照上述傭金提取辦法進行提取(特殊折扣除外)。

5)公司領導介紹客戶由銷售部銷售人員洽談成功,銷售人員獎金按上述傭金提取辦法進行提取。

6)非現金出售的房源,銷售部無銷售提成。

7)對于特殊降價或大面積銷售的房源(主要是寫字間、公建)銷售部整體傭金提成比例減半。

4、工資及傭金發放辦法

1)每月底,由銷售主管匯總當月銷售額,計算出銷售人員當月傭金數額及應領工資標準,營銷經理核準并經總經理簽字批準后,報送公司財務部,于次月7日內發放。

2)購房客戶如一次性付款,公司當月兌現銷售提成傭金;購房客戶如辦理按揭貸款或分期付款,銷售提成傭金則需等到總房款全部到帳月兌現。

5、未結算傭金發放管理辦法

關于簽約:

1)調崗人員已認購但未簽約客戶的成交傭金根據規定按60%(調崗人員)/40%(項目接收人員)分配傭金,留存及團獎項目接收人員負擔,但如在換簽過程中發生客戶加入團簽、拒簽等特殊情況從而加大簽約難度,該套房屋所得的成交傭金按40%(調崗人員)/60%(項目接收人員)進行分配。

2)離職人員未簽約客戶根據規定按實際工作量發放,客戶已交定金和首付款但未簽約的成交傭金按20%(調崗人員)/80%(項目接收人員)分配傭金。客戶已交定金單位簽約、未交首付款的成交傭金按10%(調崗人員)/90%(項目接收人員)分配傭金。

3)如發生銷售人員(包括調崗、離職人員)在客戶認購過程中未經營銷經理批準便私自向客戶進行口頭或書面承諾,簽約時被客戶投訴并導致客戶拒簽的惡性事件,在事情未處理完畢前,當事人未結算傭金暫停發放。如情況屬實,將扣除當事人此單傭金并按規定處罰,如因此事給公司帶來經濟損失將從當事人未結算傭金中扣除。

4)調崗、離職人員已簽約客戶如有貸款資料未提交齊、產權代辦未辦理等遺留問題需交由項目銷售接收人員處理,此單的成交傭金扣除留存后扣10%獎勵最終完成工作的項目銷售接收業務員。

5)在目前市場大環境下,收樓工作難度越來越大,為保障項目順利收樓,提高收樓人員的積極性,營銷部所有人員(包括調崗、離職人員)傭金留存比例為傭金額的25%。

6)調崗、離職人員已簽約客戶如順利辦理入住手續,25%返還留存中的10%分配給項目收樓人員,其余15%分配給調崗、離職人員。如客戶發生加入集體收房或拒絕繳納入住費用等問題加大了收房難度,25%返還留存全部分配給項目收樓人員。

7)調崗、離職人員已簽約客戶如順利辦理入住手續,25%返還留存中的10%分配給項目收樓人員,其余15%分配給調崗、離職人員。如客戶發生加入集體收房或拒絕繳納入住費用等問題加大了收房難度,25%返還留存全部分配給收樓人員。

8)如發生銷售人員(包括調崗、離職人員)在簽約時未經營銷經理批準私自向客戶進行口頭或書面承諾,收樓時被客戶投訴并導致客戶拒絕收房的惡性事件。為事情未處理完畢之前,當事人未結算傭金暫停發放,如情況屬實,將扣除當事人此單傭金并按規定處罰,如因此事給公司帶來經濟損失將從當事人未結算傭金中扣除。

9)客服、助理人員如因報表、結算等表單發生嚴重數據錯誤而導致開發商投訴,在事情未處理完畢前,當事人未結算傭金暫停發放。如情況屬實,將扣除當事人此單傭金并按規定處罰,如因此事給公司帶來的經濟損失將從當事人未結算傭金中扣除。

10)如因違紀、過失而被辭退的人員,未結算傭金全部扣除,同時因此給公司帶來的重大經濟損失,公司有權向違紀人追償。

11)策劃主管及策劃助理暫不執行未結算傭金發放管理辦法。

6、傭金發放注意事項

1)如發生退戶現象時,公司將扣除該戶所產生的全部后期獎金,并追回已發傭金全部;

2)領款人在領到傭金時已向公司保證不會發生有關傭金爭執事宜,如領款人隱瞞事實,發生外圍人士到公司催款或本公司內部人員爭執時,應負賠償其獎金二倍的責任,且公司不承擔任何責任;

3)領款人在銷售時,未經公司授權隨意許諾或其他個人所書面承諾等致使公司無法交樓時,公司將扣除其全部后期獎金,并追回已發放的全部獎金,不得異議。

以上銷售管理辦法經總經理簽字后,自

2005年12月份起正式實施,若有調整,另行公布。11月份之前工資支付標準按原規定結算,傭金按本規定結算。

篇2:科技公司薪酬體系

科技有限公司薪酬體系

目標

以客戶為中心,全員的市場意識;

績效導向的企業文化;

厚德、學習、速度、效率;

團隊精神;

激勵和約束并存;

形成利益共同體;

以人為本,發現、任用、留住關鍵人才。

收入構成

總收入=∑月收入+年度收入

月收入=基本工資+月績效獎金

年度收入=年度績效獎金+年度效益獎金

發放辦法

基本工資:按月足額發放,以保證基本的生活之需。

月績效獎金:月績效考核結果決定實際發放數額。

月考核結果月績效獎金

杰出Outstanding120%

較好Verygood110%

合格Good100%

需要改進Improvementneeded80%

不令人滿意Unsatisfactory50%

不做評價Notrated0

年度績效獎金:只有享受年薪待遇的人員有資格獲得此部分獎金,年度績效考核結果決定實際發放數額。

年度考核結果年度績效獎金

杰出Outstanding100%

較好Verygood合格

需要改進Improvementneeded80%

不令人滿意Unsatisfactory50%

不做評價Notrated0

年度效益獎金:根據公司本年度的經營情況確定。經營情況的主要指標:銷售額、銷售收入。

經營情況的主要指標

年度效益獎金

銷售額超過年初計劃50%以上

平均月收入的150%

銷售額完成年初計劃

平均月收入的80%

銷售額完成年初計劃80%以上

平均月收入的50%

銷售收入超過年初計劃50%以上

平均月收入的150%

銷售收入完成年初計劃

平均月收入的80%

銷售收入完成年初計劃80%以上

平均月收入的50%

春節前,估算年度效益獎金,發放一半左右,其余部分,在財政年度結束后,根據經營指標實際完成情況發放。

財政年度:每年的4月1日~下一年的3月31日。

其他獎勵措施

技術開發部、工程技術部等部門的項目獎金公司會根據項目的進展和完成情況確定總額、發放辦法,相關部門經理提出建議方案、經批準后執行。

補充說明

在開始實行本管理辦法規定的薪酬體系架構時,月收入中基本工資和月績效獎金部分的初始確定原則為:基本工資占60%、月績效獎金占40%。

篇3:房地產公司薪酬福利體系

QG房地產開發公司薪酬福利體系

第一章總則

第一條本公司薪酬體系實行多元化薪酬體系,公司總部高中層管理人員和職員實行職務等級工資制,策劃部、營銷部和公司業務部實行目標管理績效工資制。

第二條職務等級工資制主要分25級職務等級,工資主要由"崗位工資、績效工資和年功工資"三部分組成。

第三條目標管理績效工資制主要由"崗位工資、績效工資、提成工資"組成。

第四條崗位工資、績效工資、提成工資和年功工資的基本含義:

1、崗位工資:是公司根據各職位的不同職責所確定,并按月發放,以保障員工的基本生活需要。

2、績效工資:系公司根據考評小組對員工的考核結果進行計算,它是非固定性的浮動工資,一般隨員工績效的高低變化而變化。

3、提成工資:系公司針對房地產銷售情況和公司古玩收藏藝術品的特性對營銷人員和業務員所制定的一種獎勵工資,一般實行按完成銷售額的一定比例提取,它隨個人業績的大小而變化。

4、年功工資:是公司設立的一種工齡津貼和其它津貼補貼,它是公司針對在公司工作表現較好但工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻且在公司有效長時期工作的一種鼓勵。

第五條公司薪酬體系的特點。本薪酬體系為一完整、系統的體系。在體系中,具體的薪酬數額可以根據市場變化而變化。

1、動態級差:本公司薪酬體系采用等級差。級差按百分比設計,而非固定額度。

2、同一職級多級數跨度:同一職級職位,所負職責仍有所區別。多級數跨度為同一職級不同職責職位提供適當薪酬。同時,為同一職級內的人員晉升提供空間。

3、低職級與高職級級數部分重疊。為較低職級人員晉升提供較大空間與動力。

4、薪酬發放與績效考核掛鉤。將員工個人薪酬與公司經營效果聯系起來。使員工個人的目標與公司的目標相一致,在薪酬體系設計上體現出公司的整休利益,并能增強公司的團隊協作力與凝聚力。

5、職級不同,激勵力度不同。

第六條本薪酬體系的設計原則為:本體系在設計上遵循簡潔性原則、統一性原則、科學性原則和針對性原則。

第七條公司薪酬體系架構按每位員工的崗位和職級不同來進行設計,分為高層管理人員"年薪制薪酬架構體系"、中層管理人員"半年薪制薪酬架構體系"、技術人員"薪酬架構體系"。

第二章崗位工資的確定及發放

第一條崗位工資是員工生活的基本保障,不隨公司經濟效益的變化而變化。無論公司的經濟效益好壞,公司均應為員工發放基本工資。

第二條本公司崗位工資實行"下發制"。每月按時發放,發放日期為每月20日(發放上個月的工資),遇休息日順延。工資發放采用現金或銀行自動轉帳方式。

第三條新入公司的員工,當月工作滿半個月的均按一個月計算,未滿半個月的均按半個月計算。

第四條公司根據員工不同的崗位,確定員工的的崗位工資在員工薪酬中的比例為:高層管理人員40%;中層管理人員為60%;基層管理人員和工人為80%。

第三章績效工資的確定及發放

第一條公司員工績效工資分為兩種,一種為年薪(含半年薪),適用公司中層以上管理人員;另一種為獎金(包括銷售提成、項目提成),適用公司普通員工。

第二條公司根據員工的職級確定員工的績效工資在員工薪酬中的比例分別為:高層管理人員60%;中層管理人員40%;基層員工和工人為20%。高層管理人員實行"年薪制"和"半年薪制",以年度和半年為績效工資的發放期限。中層管理人員和員工實行"月薪制",以月度為績效工資的發放期限。實行績效工資與績效考核體系掛鉤。

第三條績效工資的計算方法。

1、行政管理人員績效工資=[年薪(或月薪)-(每月崗位工資+年功工資)×12]×(目標考核所得分數×100%)

2、銷售人員績效工資級=有效合同銷售額×%(提成)

第四條年薪的績效工資實行標準,依據目標管理考核辦法制定。每季度未、每年年中和年未根據公司經濟效益和績效考核結果進行發放。

第五條高層管理人員(執行總經理、副總經理或總監)實行"年薪制"。以年度或半年為績效工資的發放期限,具體發放時間為第二年的春節前和每年的七月份。

第六條中層管理人員(職能部門經理、各下屬分公司經理)實行"月薪制"。以月度為績效工資的發放期限,具體發放時間為每月的上旬。

第七條基層工作人員和普通員工實行"動態獎金制"。實行月度考核,按月度發放績效工資,具體發放時間為每月的上旬。

第八條銷售人員按實際銷售回款額的一定比例提取提成獎金,在單項合同留有尾款的情況下,其單項合同的提成工資最多支付至60%,另40%在單項合同尾款付清時一次結清。

第四章年功工資的發放

第一條年功工資,是由年功工資(企業工齡津貼)和國家規定的其他津貼構成。

第二條年功工資,是對工資較低的新員工和長期務于本企業的員工的一種激勵和補償。根據員工在本企業工作的年限給予不同的企業工齡津貼。

第三條其他津貼

1、其他津貼,一律歸納到工資中,不再計發。

2、地區補貼和出差補貼不在此列,按公司的有關規定辦理。

第四條年功工資的發放

1、工齡不滿1年的員工不享受此工資。

2、工齡在1年以上(含1年)的在職員工享受此工資。

3、年功工資采用現金或銀行自動轉帳方式發放。

第五條年功工資按月計算在每月月末和靜態工資一起發放,總額以分段累進制計算。

第五章職級的確定辦法

第一條各職位派任人員的資格,應符合該職位"最低任職資格條件"的規定。不符合最低任職資格條件的人員稱為"權任人員"。

第二條派任的各職位人員,原則上均自所派任職位的職級起薪,但有下列情形者,可提高一至二級。

1、所具有的工作經驗,已超過該職級所需專業3年以上。

2、所具有的能力特別優異,且為本公司甚難羅致的人才。

3、在本公司工作3年以上,且在該職級成績特別突出。

第三條有下列情形之一的,職級降低一至二級。

1、具有的工作經驗,沒有達到該職級所需專業工作

經驗。

2、所具有的能力,未能達到該職級的要求。

第四條其因工作需要,所派任者的資格,未能完全符合規定者,應予權任。權任期中,支付其職位最低職級的薪酬。權任期以1年為原則,權任期滿成績合乎工作要求者,可免除權任,并改為支付該職位職級的薪酬。

第五條由低職級職位,調任高職級職位工作,應改為支付所調任職位職級的薪酬。

第六條由高職級職位,調任低職級職位工作,應改支付該低職級與原支付新點最接近的薪級