人力資源部崗位職責
職位名稱:人力資源部經(jīng)理主要工作職責
1:負責主導(dǎo)公司競爭策略及長、中、短期經(jīng)營目標的擬定,主導(dǎo)公司“目標管理”績效考核的推行;
2:建立和規(guī)范公司人力資源管理體系;
3:組建公司的職業(yè)化團隊及負責公司的各項管理變革;
4:深化公司的企業(yè)文化,建立積極向上、團結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍,建立學(xué)習(xí)型企業(yè);
5:規(guī)范公司的行政、后勤、總務(wù)管理運作系統(tǒng),以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學(xué)習(xí)、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
主要工作內(nèi)容
1、主導(dǎo)公司各部門進行SWOT(公司優(yōu)勢、劣勢、威脅、機會等)分析,協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長、中、短期經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略方針,協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃;
2、依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃,擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規(guī)劃,編制并控制部門年度財務(wù)成本預(yù)算,配合公司的“目標管理責任制”,確保人力資源規(guī)劃目標及行政后勤管理目標的達成;
3、根據(jù)本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規(guī)劃,擬定并實施部門的年度、月度、周工作計劃,每月準時提交本部門的工作計劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理;
4、主導(dǎo)全公司“目標管理”績效考核的推行,與財務(wù)部及各相關(guān)職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核;督導(dǎo)人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標管理”績效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報表,發(fā)現(xiàn)問題及時向總經(jīng)理匯報;
5、參與公司重大決策事項的討論;
6、依據(jù)公司的經(jīng)營目標及經(jīng)營計劃,主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機構(gòu),進行全公司各崗位的定崗、定員、定編,進行職位分析與崗位描述,明確各崗位權(quán)、責、利及任職資格要求;
7、建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度;
8、依公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求,開發(fā)短、中、長期人力資源,合理調(diào)配公司的人力資源;
9、建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng),并實施各類管理、技術(shù)人員的招幕工作;
10、建立并實施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實施年度培訓(xùn)計劃,外部培訓(xùn)機構(gòu)及培訓(xùn)課程的評定與選擇;協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃;
11、人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂,使員工的管理有章可循;
12、各類人事表單及人事工作流程制定,修訂及呈報;
13、深化與宣傳公司企業(yè)文化,將企業(yè)文化落實到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中;建立積極向上、團結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍,建立學(xué)習(xí)型企業(yè);
14、負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊;
15、負責組織公司管理標準、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作,主導(dǎo)專用管理標準及管理制度的擬定、討論、修改工作;呈報審批并監(jiān)督實施;
16、協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關(guān)管理規(guī)定;
17、組織商情資料,技術(shù)情報,文書檔案及匯總公司年度綜合性資料,掌握全公司主要活動情況;
18、草擬公司年度總結(jié),工作計劃和其它綜合性文稿,及時撰寫總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作;
19、《員工提案獎勵制度》的建立及督導(dǎo)實施;
20、培訓(xùn)各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能,站在人力資源的角度管理下屬;
21、根據(jù)公司實際營運狀況,決定公司公休(星期天、法定節(jié)假日等)及加班時間之事宜;
22、負責撰寫公司性質(zhì)各類會議的會議記錄,并檢查督促會議決議的貫徹實施;
23、協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾。
1.負責建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng),確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學(xué)化,規(guī)范化。
2.負責制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序,經(jīng)批準后組織實施,并根據(jù)公司的實際情況、發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃制定公司的人力資源計劃。
3.制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃,按月做出預(yù)算及工作計劃。每年度根據(jù)公司的經(jīng)營目標及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制,對公司人員的檔案進行統(tǒng)一的管理。
4.定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊,建立公司人才庫,保證人才儲備。
5.依據(jù)公司的人力資源需求計劃,組織各種形式的招聘工作,收集招聘信息,進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘。
6.負責員工薪酬方案的制定、實施和修訂,并對公司薪酬情況進行監(jiān)控。
7.負責建立公司的培訓(xùn)體系,制定公司的年度培訓(xùn)計劃,全面負責公司管理層的培訓(xùn)與能力開發(fā)工作,并對公司的培訓(xùn)工作進行監(jiān)督和考核。
8.根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,對公司的各個職能部門進行職務(wù)分析,編制各崗位的崗位說明書。
9.負責協(xié)調(diào)各食堂之間人力資源管理工作有關(guān)事項。
10.建立員工溝通渠道,定期收集信息,擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
11.負責勞動合同的簽定與管理工作,進行勞動關(guān)系管理,代表公司解決勞動爭議和糾紛。
12.負責辦理員工的各項社會保險手續(xù)及有關(guān)證件的注冊、登記、變更、年檢等手續(xù)。
13.負責員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作,并辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)。
14.建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。
15.負責公司與外部各級組織、機構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系,負責對內(nèi)、對外勞資統(tǒng)計工作。
16.公司的人力資源管理工作由人力資源管理部門統(tǒng)一負責,各駐點經(jīng)理不得干涉。
1根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標,制訂公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃
2負責編制年度人力資源需求計劃表,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后,組織實施
3負責完成公司組織架構(gòu)及崗位的設(shè)計、評價及完善工作,組織各崗位工作分析和人員定崗定編
4建立公司人員招聘體系,根據(jù)公司人力資源需求,擬定公司年度招聘計劃
5根據(jù)各關(guān)鍵崗位任職要求及人員素質(zhì)特點,編制公司總部關(guān)鍵崗位職業(yè)發(fā)展通道
6依據(jù)國家各類技術(shù)資質(zhì)/等級規(guī)定,編制公司各類專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升年度計劃
7根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,編制公司年度的培訓(xùn)計劃,制定培訓(xùn)預(yù)算,并將年度培訓(xùn)計劃分解到月度培訓(xùn)計劃
8制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案,并督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行
9負責績效考核體系的建設(shè)和完善工作,規(guī)范績效管理各項流程
10根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,協(xié)助總經(jīng)理組織各部門制定部門的績效指標,并分解到崗位績效指標
11負責績效考核委員會的日常工作,協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復(fù)議申請及相關(guān)后續(xù)工作
12做好年度績效考評工作,結(jié)合日常績效考核結(jié)果,做好員工年度績效終評,組織年度先進評選活動,及榮譽稱號授予等相關(guān)工作
13制定和修訂公司薪酬福利管理制度,設(shè)計公司薪酬體系,編制員工薪資方案及福利計劃,報公司領(lǐng)導(dǎo)審批
14編制及完善公司員工勞動合同條款,建立勞動合同名冊
15負責建立暢通的溝通渠道,聽取員工合理化建議,組織處理員工投訴和勞動爭議
16負責主持部門管理工作例會,制定部門工作計劃并分派落實,定期完成工作總結(jié)報告,監(jiān)督部門一體化管理體系的運行并確保有效運行
17組織工作手冊的編寫、評審、修訂等工作,組織建立和完善公司的人力資源管理體系,呈報審批并監(jiān)督實施
18擬定本部門及員工的崗位職責、任職要求,開展本部門員工的崗位技能培訓(xùn)及績效考核
19完成上級交辦的其它臨時性工作
第一條認真貫徹執(zhí)行國家有關(guān)勞動人事部門的方針、政策、法令和指示,組織制定計劃,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后實施。
第二條全面負責人事部工作,掌握業(yè)務(wù)范圍,擬訂本部門的工作計劃,定期召開例會,布置、檢查、總結(jié)工作。如有重大事項應(yīng)及時向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報并共同研究、討論決定。
第三條組織本部門管理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),提高人事管理水平和業(yè)務(wù)能力,加強對本部門員工的思想教育,團結(jié)本部門員工,調(diào)動每個人的工作積極性,保證完成各項工作任務(wù)。
第四條對上級下達給本部門的工作,定期進行檢查考核,表揚先進、帶動后進,搞好本部門員工隊伍的建設(shè)。
第五條抓好員工的管理工作,經(jīng)常深入基層研究,掌握情況。合理安排使用管理人員,發(fā)現(xiàn)人才,及時提出管理人員調(diào)整意見。
第六條組織制定、修改、充實各項規(guī)章制度,做到管理規(guī)范化、科學(xué)化。
第七條根據(jù)用人計劃組織招聘工作,負責調(diào)入、招聘、招收、辭退、辭職、調(diào)出、停薪留職員工的審核,負責員工內(nèi)部調(diào)配的審核。
第八條按照有關(guān)政策,結(jié)合同行業(yè)標準和公司實際情況,制定本公司工資、獎金、勞保福利標準,報領(lǐng)導(dǎo)審核批準;負責工資、獎金、勞保、福利、加班費、夜班費及各種津貼報表的審核。
第九條按制度負責審批辦理各類休假期的期限和有關(guān)費用報銷標準。
第十條負責人事檔案的管理工作;負責辦理員工調(diào)入、調(diào)出檔案的接收和傳遞工作。
第十一條完成總經(jīng)理交辦的其他各項工作。
人力資源管理是通過決策、計劃、組織、指揮、控制、評估、、協(xié)調(diào)、激勵等管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進行協(xié)調(diào),以激勵人的創(chuàng)造力,發(fā)掘人的潛能,以實現(xiàn)組織的愿景目標和個人愿望的過程。當然,人力資源管理內(nèi)容較多,涉及面較廣。為此,現(xiàn)在僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功能這個專題,將自己的實務(wù)經(jīng)驗及所學(xué)、所得作一些歸納、整理,闡述如下。
一、人力資源管理架構(gòu)
(一)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。
20世紀90年代以前,傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政,只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作,其原則是在合適的時間、合適的地點,使用合適數(shù)量的人。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓(xùn)等一些培訓(xùn)工作,但很不深入,沒有體系,目標把握性不強。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少,大都只是屬于行政或者總務(wù)職責里一小部分,往往被定位為后勤服務(wù)工作,國企的勞資部門即是如此。
由于人力、物力、財力構(gòu)成了企業(yè)三力,人力是企業(yè)的一個非常重要、不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設(shè)備等等,財力指的是資金之類,它們都是靜態(tài)的資源;而人力資源,除了利用物力、財力資源之外,其自身就是一種活性化的、動態(tài)的資源,它有一個突出的特征就是可以再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說明的是,人力資源千差萬別,每一個人都具有不同的個性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學(xué)識。傳統(tǒng)的人事管理往往強調(diào)對人的“管理”,偏重于管理層面,有強烈的“控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強調(diào)個人對組織、個人對規(guī)章制度的服從;因而忽視人性化,缺少對人力資源的差異化管理。
90年代以后,隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,在企業(yè)管理中,人作為一項資源,而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認同。在這一管理思想的指導(dǎo)下,以人才測評、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立,并逐漸顯示出其重要作用。進入21世紀人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。
顯然現(xiàn)代人力資源管理已從Personnel(人事)轉(zhuǎn)變?yōu)镠umanResources(人力資源管理),強調(diào)人不僅是要Management(管理),而是要Development(發(fā)展),它側(cè)重于把人力當成資源來看待,強調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā),也更強調(diào)對組織目標的把握,其工作具前瞻性,成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原則是為組織的目標而在確定的時間、確定的崗位,用正確的方法激勵準確數(shù)量的確當?shù)娜恕Ｈ肆Y源部門亦由原來非主流的行政事務(wù)部門,成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和績效部門。據(jù)此,人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰枴?zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者,成為績效改善的顧問,成為專職的Teacher(教練)和企業(yè)文化最有力的推動者,而參與到企業(yè)的各個層面。
同時,現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)人力資源管理工作不僅是由人力資源部門來承擔具體的事務(wù)性工作,更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一,即職能主管也成為人力資源主管,這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個顯著區(qū)別。
(二)人力資源管理體系
總體來說,整個人力資源管理體系可以歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個字,即征才、選才、育才、用才、留才、查才(考核),加上其基礎(chǔ)工作-“工作分析”,
就是人力資源管理的全過程。
(三)、人力資源發(fā)展。
人力預(yù)估、人力培育、績效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個動作。
1、人力預(yù)估與非人力資源主管關(guān)系密切。
在人力預(yù)估里面,“現(xiàn)階段及未來用多少人,工作發(fā)生變化需要什么樣的人”,此項工作需要職能部門主管來做,因為他最清楚,而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當然要知道如何去控制人力,但少不了職能主管的協(xié)助。
2、由于人力資源是企業(yè)的第一資源,現(xiàn)代管理必須注重發(fā)揮人的作用,圍繞人來構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。教育訓(xùn)練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段,以突破了純教育意義,而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。
人力培育包括幾個大項:(1)OFFJT;(2)DST,即OJT;(3)SD;(4)TT。其中DST(DEPARTMENTSKILLTRAINING),實際也就是我們所說的“OJT”,主要是指“部門專業(yè)訓(xùn)練”,即在崗位上的訓(xùn)練(ONTHEJOBTRAINING);
OFFJT(OFFTHEJOBTRAINING)是指“養(yǎng)成訓(xùn)練”,也就是我們所講的內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn);
SD(SELFDEVELOPMENT)指個人“自我啟發(fā)式訓(xùn)練”;
TT(TEACHERTRAINING)指的是“內(nèi)部講師訓(xùn)練”。
以上這些都不僅僅是人力資源部的工作,而是所有主管經(jīng)理人的工作。實際上做得最多的就是“DST”,即部門工作教導(dǎo),是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導(dǎo),比如說經(jīng)驗傳承就是在這里體現(xiàn)的。
人力資源部側(cè)重點是在整合公司的訓(xùn)練,規(guī)劃公司的培訓(xùn)體系。而具體的訓(xùn)練講授,是那種屬于公共性的訓(xùn)練,比如管理理念的訓(xùn)練、如何做工作教導(dǎo)等等;還有“TT”,也就是內(nèi)部講師訓(xùn)練等,這一些才是人力資源部的工作。
3、績效管理是衡量、傳達和獎勵員工的重要才能與績效水平,其目的是讓員工明白企業(yè)、團隊對其要求的是什么,以及他如何開展工作和改進工作。績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié),主要實現(xiàn)兩個目的:一是績效改進,二是價值評價。現(xiàn)代企業(yè)的績效考核是一個立體的全過程的考核。考核中主管人員對下屬的評價不僅反饋下屬的工作表現(xiàn),而且可以充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術(shù)。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導(dǎo)與幫助,記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)。在日常考核中強調(diào)績效的持續(xù)改善,這比考核本身更重要。因為各職能部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者。通過他們借助績效管理來達到提高效益的目標。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作之一。
(四)、員工管理
所謂的員工管理包括:考勤、獎懲、薪資、福利、離職等,都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用,員工關(guān)系的處理,員工職業(yè)發(fā)展、員工共識的產(chǎn)生,這一些都無疑成為職能部門主管工作之一。任何層級的主管都有員工管理的職責,都有義務(wù)讓自己的下屬如何提高工作意愿,如何去激發(fā)他們的工作潛能,提升他們的工作績效。這一些都歸結(jié)為員工管理。
此外還要凝聚團隊,建設(shè)員工關(guān)系。員工關(guān)系不等于勞資關(guān)系。這里所說的員工關(guān)系,即勞工關(guān)系,它涵蓋了三種:A、勞資關(guān)系;B、勞管關(guān)系;C勞勞關(guān)系。A是雇傭關(guān)系;B是主從關(guān)系,即主管與下屬的關(guān)系;C是同事與同事之間的關(guān)系。你是主管,你要凝聚你的團隊氣氛,塑造好的團隊氣氛,讓大家能夠愉快地相處、工作。實際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個必然要求。現(xiàn)代企業(yè)有兩個重要的環(huán)境因素,一是硬體環(huán)境,二是軟件環(huán)境。硬體環(huán)境指工作的硬件,如辦公設(shè)施、辦公環(huán)境等;軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境,氣氛的營造是我們所有主管的事情。所有的主管都責無旁待地要為創(chuàng)造良好團隊氣氛而努力,尤其在知識員工越來越多,民主程度越來越強的今天。非常可惜的是在現(xiàn)實管理中,有不少的團隊氣氛不僅談不上是好氣氛,簡直就是詭異。主管高高在上,不具備一點親和力,他除了考慮到自己的事情以外,很少真正去關(guān)心下屬;因而優(yōu)秀的人才不斷離職,此種狀況可稱之為“英才早逝”;如此又哪里會產(chǎn)生好的團隊績效
二、非人力資源主管的人力資源管理功能
非人力資源主管應(yīng)該具有如下的人力資源管理功能,這些也是其應(yīng)具備的工作職責之一:
(一)、人員的招募、任用:
一般而言,人員的招募,人力資源部只是做初選的動作,而復(fù)選是非人事主管的事情。面談、專業(yè)測試都是直線經(jīng)理人的工作之一;作決定任用,也由非人力資源主管根據(jù)自己的核決權(quán)限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧,要有任用決策的技巧和能力。聘用到一個完全合適的人真的不是一件容易的事情,甚至公司可能會因為用人不當而帶來巨大損失。如何用人、聘人實際也是一門學(xué)問。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手,如松下幸之助。
一定不能有這樣一個錯誤的觀念,不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個工作的機會,實際上是應(yīng)征者給了公司一個機會,一個了解與合作的機會,我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。
(二)、提升部屬工作意愿
會不會做是一回事,愿不愿做又是一回事。在我們看來,部屬有能力去做,但他不愿意采取行動,這是最大的管理缺失,說明在人力的運用上出了偏差。不錯,我們有權(quán)利解雇這位工作不積極的下屬。但是,我們是否檢討過自己呢如果我們站在員工的立場為他想想,難道真的全是他的問題,而自己就沒有一點該負擔的責任
根據(jù)我們的實踐,進入職場的員工,基本上沒有人想到如何逃避工作,如何偷懶,相反都是極力想把自己的本職工作做好,期望得到上司的肯定、同事的認可。事實上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在,但肯定那不是出于他們的本意。
部屬缺少工作意愿,其原因有很多方面;作為主管人員須認真、細致地去思考、分析:
工作不適應(yīng)、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機會,等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責,就是想辦法真實而全面地了解部屬,本著真誠關(guān)心的態(tài)度,找出部屬真正所謂“懶惰”的原因,然后再逐一解決。
(三)、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬
很顯然,每一個部屬的績效構(gòu)成了團隊的績效,因此我們有100%的責任提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬能力不足、技能缺乏,除了損害到主管自身的形象,使部屬喪失信心、失望之外,再沒有什么實際的好處。這是很淺顯的道理,遺憾的是現(xiàn)在仍有許多主管不清楚它的重要意義。例子很多,就不在此做更多的說明。不過,從實務(wù)出發(fā),我將強調(diào)如下幾點。
1、“忙”不是借口,很多的主管開口即說:太忙了,哪有時間做培訓(xùn)。這句話起碼說明了兩個意思:一是授權(quán)的工作沒有做好,沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做;二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視。“忙”不能成為推托教導(dǎo)訓(xùn)練部屬的借口,我們應(yīng)該實際承擔應(yīng)負責的義務(wù)。當然,正式的培訓(xùn)課程因為有計劃、有目的而能夠有較好的成效;但不見得一定要舉辦正式的培訓(xùn)課程。實際上我們隨時都可以進行訓(xùn)練,且實際也在做,比如晨會、例會、一次討論、一個示范等都能夠起到訓(xùn)練效果,甚至是我們的為人、作風、習(xí)慣等等都能對部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無意識的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計進去,收效更好。2、沒有學(xué)習(xí)的機會成為離職的原因,曾經(jīng)常與離職員工作離職面談,往往其中有不少被公認優(yōu)秀的同事告訴我,他離職的根本原因就是“在公司里學(xué)不到東西”。他說他從進入公司開始只是付出自己的努力,貢獻自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗,而公司沒有給過他任何充電的機會。再發(fā)展下去,自己將成為一個時代的落伍者。因此,做為一名稱職的非人力資源主管,我們一方面要善于擠壓部屬的能力,但另一方面一定要肩負起為部屬“充電”的責任。
3、“留一手”已不適合今天的時代,在早期資訊不發(fā)達的時代,作為主管,為了顯示能力、本事,或以此維護自己的權(quán)威和影響,“留一手”或許有一定的效果。但今天已經(jīng)是一個“秀才不出門,盡知天下事”的時代,資訊十分發(fā)達,從我們這里學(xué)不到的東西,部屬可以從其他地方學(xué)到。“留一手”,除了部屬或團隊績效可能不會好之外,作為主管的向心力與凝聚力也一定不會好。
(四)、激勵部屬
從小孩學(xué)步你會發(fā)現(xiàn),由于受到媽媽的激勵,小孩子會興奮地多走幾步;足球場上你會看到,由于受到球迷狂熱地助威,球員會爆發(fā)出無窮的力量,這種助威也正是一種激勵的方式。事實上,所有的人都要受到激勵,包括我們自己。當上司在公司的會議上稱贊我們的團隊是一個好的團隊,成績是如何優(yōu)秀,那時我們又是怎樣的感覺是否有想把工作做得更好的念頭一定會有!因此,務(wù)必記住部屬與我們一樣,他需要我們的激勵,也不是一次就可以完成,而是要持續(xù)不斷地進行。
1、激勵是一種能力:事實上,很多主管并沒有認識到這點。許多主管實際上很有激勵的才能,可惜沒有意識到要善加運用,只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管非常“吝嗇”,他吝于開口,只是在安排部屬一個又一個的工作任務(wù)讓部屬去完成,卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了!”這么簡單的話。
2、激勵應(yīng)當因人而異:根據(jù)馬斯洛的五大需求理論,每個人都有不同的需求,同一個人不同時間的需求也不一樣。當一個在沙漠里長途跋涉多日,沒有吃,沒有喝的人,除了給他水和面包,給他黃金難道會有什么用嗎毫無疑問,優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間,善于了解部屬,善于發(fā)現(xiàn)部屬的個人需求,從而采取不同的激勵措施。
篇2:人力資源部工作職責
1、認真貫徹執(zhí)行國家關(guān)于安全生產(chǎn)的政策、法律、法規(guī)。
2、組織制定公司安全培訓(xùn)及教育計劃,并監(jiān)督執(zhí)行。
3、建立和完善安全生產(chǎn)責任制,將安全責任層層分解,逐級簽訂安全目標責任狀。
4、按規(guī)定對新職工入廠、轉(zhuǎn)崗、實習(xí)人員等安全教育;組織員工積極參加公司各項安全活動。
5、組織做好各崗位的崗前考核。
6、發(fā)生安全事故按要求及時上報,堅持“四不放過”的原則,嚴格按照公司事故管理制度進行處理。
篇3:人力資源部職責說明書
石油公司人力資源部職責說明書
人力資源部
部門名稱:人力資源部部門定編/
直接上級:公司分管領(lǐng)導(dǎo)下屬部門/
部門主要職能:通過建立完善公司人力資源管理體系,全面負責公司人事勞資工作,為公司日常運作和持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持與保障
序號職能領(lǐng)域主要職責
1、人力資源規(guī)劃
依據(jù)公司經(jīng)營目標的調(diào)整及市場環(huán)境的變化,結(jié)合公司宏觀政策的重大調(diào)整,制定科學(xué)合理的人力資源管理政策、流程及規(guī)章制度,為企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展提供人力資源保障
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,進行員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略需求匹配度分析,制定并組織實施公司中長期人力資源規(guī)劃并組織實施
指導(dǎo)協(xié)助所屬全資公司制定人力資源規(guī)劃
編制公司人力資源年度計劃
2、四定方案管理
負責四定方案的編寫,制定具體工作標準,進行工作崗位分析,編制崗位說明書,做好與相關(guān)部門、單位的溝通
作為四定方案牽頭部門,與集團公司人力資源部銜接
指導(dǎo)下屬公司做好四定方案編制工作
3、招聘與調(diào)配
建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程,建立人員流動機制
明確需要招聘的崗位、人數(shù)和能力素質(zhì)要求,制定公司人力資源年度招聘計劃,并組織實施
負責制定人員招聘和配置方案;負責招聘渠道的選擇與評估,對外發(fā)布招聘信息并負責應(yīng)聘者的初選工作;組織各部門負責人參與各部門相關(guān)崗位的招聘環(huán)節(jié)
根據(jù)各部門需要及人員能力素質(zhì)進行人員調(diào)配
指導(dǎo)全資子公司人員招聘
負責組織公司內(nèi)部競聘
辦理員工的聘用、調(diào)動、交流、任免等有關(guān)手續(xù)
負責公司人員流動情況的統(tǒng)計與分析
參與外派董監(jiān)事、高管及一般管理人員的選拔、初步考察
負責外派人員的考核辦法制定與組織實施工作
4、教育培訓(xùn)管理
建立并完善人力資源培訓(xùn)和教育體系,制定并完善培訓(xùn)管理的相關(guān)制度、流程
了解各部門和所屬公司培訓(xùn)需求,組織制定員工年度培訓(xùn)計劃,并組織實施
組織各部門和所屬全資子公司制定員工培訓(xùn)方案,并負責備案
負責公司內(nèi)部培訓(xùn)講師的管理及授課組織
負責外部培訓(xùn)機構(gòu)及專家聯(lián)系和授課組織
負責公司新員工入職培訓(xùn)
負責培訓(xùn)效果的跟蹤、評估及反饋
負責建立、完善、落實后備人才的培養(yǎng)、選拔和人才儲備機制
組織專業(yè)技術(shù)職稱考試報名和評審工作
組織專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任工作
組織技能鑒定工作
組織繼續(xù)教育工作開展
5、勞動關(guān)系及檔案管理
制定公司勞動合同管理制度
勞動合同的統(tǒng)籌管理(簽署、續(xù)簽、變更、分類整理、保管存檔等)
合理處理公司勞動爭議,預(yù)防發(fā)生群體性或重大勞資糾紛
向員工宣傳國家人事、勞資政策法規(guī),通告有關(guān)人事管理信息,提供相關(guān)咨詢
員工的人事檔案管理
員工信息的收集、錄入、核對、整理、更新、維護
公司及所屬公司人員數(shù)量、教育結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計分析
辦理員工入職、離職、退休等相關(guān)手續(xù)
6、薪酬與福利管理
建立公司的薪酬福利體系,擬定工資、福利計劃,編制員工薪資調(diào)整方案
每月定期制作員工薪酬發(fā)放核算表,編制獎金分配報表
草擬外派董事、監(jiān)事、高級管理人員、一般管理人員薪酬方案
負責外派人員的薪酬補差
負責員工福利的采購、發(fā)放,每月定期制作員工福利發(fā)放表,負責計劃外福利的申報工作
負責津補貼、防暑降溫補貼和取暖補貼的發(fā)放工作
負責法定節(jié)假日及高溫、低寒的慰問工作
負責公司人工成本的核算及管理
負責公司企業(yè)年金的管理,經(jīng)辦相關(guān)的業(yè)務(wù)
7、社保管理
每月定期制作員工社會保險、住房公積金轉(zhuǎn)賬明細表,定期到社保機構(gòu)辦理
負責社保關(guān)系的轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出工作
負責社保待遇(公積金提取、醫(yī)療報銷、工傷事故保險的理賠)享受的相關(guān)手續(xù)辦理
8、考勤管理
督促各部門做好考勤管理工作
定期匯總公司考勤情況
負責公司員工的請銷假管理
9、部門基礎(chǔ)管理
制定本部門工作計劃、目標和任務(wù),并組織執(zhí)行,做好年度工作總結(jié)
制定本部門年度財務(wù)預(yù)算,按照規(guī)定的管理制度進行支出
根據(jù)人力資源部的要求進行本部門人員考勤管理和工作考核評定
制定本部門的培訓(xùn)計劃,提交人力資源部,并協(xié)助人力資源部對本部門人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高其業(yè)務(wù)能力和管理水平
負責本部門各類辦公設(shè)備的正常維護和保養(yǎng)
部門協(xié)作關(guān)系:
內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系:集團公司上級領(lǐng)導(dǎo)部門、機關(guān)各部室、所屬各公司
外部協(xié)調(diào)關(guān)系:政府部門、人力資源和社會保障機構(gòu)