制定出符合實際的績效考核方案,有很多的方面需要了解和注意,如要做到公正公平原則,要掌握好必要性和重要性等。以下為您詳細的介紹績效考核方案制定的綜合:

績效考核方案實施的必要性

績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范,優秀的績效不僅對公司有幫助,對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。

企業越走向成熟,處理事情的順序就越應是法理情,而不是情理法。

不考核,不管理并不是真正的對員工好,愛員工就應該考核他。沒有標準的愛,叫溺愛;沒有制度的愛,叫寵愛。

績效考核方案制定要做到公正基本原理

1、清晰的目標

2、量化的管理標準

3、良好的職業化的心態

4、與利益、晉升掛鉤

5、具有掌控性、可實現性

考核方案制定的基本點

對應績效的定義,績效包括業績和行為。

對員工進行考核也應該包括兩部分:業績考核和行為考核。

根據業績、行為的不同結合,對員工應分別對待使用。

業績好、行為差的員工,應限制使用;

業績差、行為差的員工,應予以淘汰;

業績差、行為好的員工,應培養使用;

業績好、行為好的員工,應予以重用。

業績考核包括什么

業績考核包括兩大部分:目標業績考核和職能考核。

目標業績考核是對結果的考核,如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合,對企業目標進行分解落實而得;

職能考核是對崗位職責的考核,如業務員的業績考核是銷售額,而銷售額來自于客戶量,開發新客戶就是一個職能考核。

平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核

行為考核包括什么

行為考核也包括兩大部分:紀律考核和品行考核。

紀律考核指對員工遵守公共規則(包括社會規則和企業規則),遵守公共紀律(包括社會紀律和企業規章制度)能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。

品行考核是只對人的品行,表現出來的行為情況的考核。

績效考核方案制訂流程

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎,即是薪酬管理系統的第一步,亦是績效管理系統的第一步。

建設績效指標庫

績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心,績效指標的來源有:

1、基于企業經營目標的分解

指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種,而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們設成績效考核的指標。

3、基于綜合業務流程

根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系,來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

選擇關鍵指標

同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標,但不同階段考核的重點不同,導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。

選取關鍵考核指標的選取順序圖:

1、時間〉質量〉利潤

2、先生存后發展

3、先客戶后大客戶

行為指標量化

行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義

形成考核表

考核表是企業進行績效考核的基本工具,必須落實到實處,具備極強的可操作性。

KPI績效考核方案制定

KPI(KeyPerformanceIndication)即關鍵業績指標,KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,并以此為基礎,明確部門人員的業績衡量指標,使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

KPI的考核范圍可大可小,制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據,同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中,在在著“20/80”的規律,即20%的骨干人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關鍵行為,對之進行分析和衡量,這樣就能抓住業績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。

2、采取有效的激勵措施,承諾公司將從年利潤中拿出*%作為KPI考核的獎金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

3、統一KPI指標的制定原理為,把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標,把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。

4、采取打分制度,由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分,沒有按時完成一項指標就扣*分,超額完成一項指標就加*分,加滿為止。

5、采取公平、公正、公開的考核制度,部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定,雙方均無異議時,部門主管要簽字確認。同時,任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

6、每個月盤點KPI考核實施的效果,同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況,通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

7、從長遠來說,通過KPI考核的實施,規范員工的工作習慣,使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

績效考核方案制定五要素

績效考核方案的五大要素

1.高層管理者高度重視

績效管理的導入是企業的一項大的組織變革,一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題,由于變革的諸多不確定性,大家對未來的預期不明確,績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力,績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面,績效管理會觸及企業管理的方方面面,包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作,都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。

所以,如果高層管理者沒有高度重視,沒有給予該項變革工作的大力支持,績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難,其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外,強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情,而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

一般說來,在績效管理中,人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者,而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者,即根據不同部門的特色,細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,績效管理工作將會變成“無源之水,無本之木”。

3.方案設計科學合理

績效方案要實現科學合理設計,以下四個方面的工作是非常重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全,包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類,不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”,突出重點,不強求面面俱到;定性的指標考核,根據崗位性質的不同,靈活采用360度的各個方面維度;績效目標值的確定要合理科學,不能由自己設定,否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面,不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤,其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才,建議引入第三方機構協助制定。

4.方案宣傳要深入基層

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面,只有對方案進行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領,以更好地推進工作開展;另一方面,通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為,反對何種行為,并逐步形成良好的企業文化,確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式,如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

5.溝通貫于始終

企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而,大部分企業都忽略了績效溝通的重要性,而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說,與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績效改進點,這對提升自己的工作績效大有好處。此外,以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會,是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發員工的主人翁責任感,強化責任。從管理者來說,通過與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息,并有針對性地提供相應的輔導,很好地幫助下屬提升能力,保證績效管理制度的順利實施。

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)