集團人力資源管理辦法
集團人力資源管理辦法,人力資源又稱HR,下面是小編帶來的集團人力資源管理辦法,歡迎閱讀!
集團人力資源管理辦法【1】
企業人力資源管理制度
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化,更好地促進企業發展,根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定,結合我礦實際,特制定本制度。
第二條堅持"效率優先,兼顧公平;企業發展,文秘資源網員工富裕"的原則,正確處理企業、員工之間的利益分配關系,調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段,調整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規劃,包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案,待批準后,報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要,在一定的范圍內,按照一定的程序和方法,擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章干部管理規定
第十一條加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準,優化我礦干部隊伍結構,建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核,是依據一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確,考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業技術職務,逐步完善專業技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執行有關政策規定,調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業保管,專職負責。
第十八條檔案必須做到"人檔相符",卷內資料完整,分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后,由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。
(二)根據工作的中、長期發展規劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓,確保員工素質不斷提高,不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求,做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調配人員,滿足生產需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調入,要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時,首先由本人寫出申請,調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。
第二十五條為了保證礦井安全生產,從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀,依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳,需要實行經濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后,方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經公司人力資源部批準,可辦理辭職手續,并享受一定數額的經濟補償。未經批準,自行辭職的,不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。實行總量控制,絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
(一)經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。
(二)一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化,作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規定
(一)被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后,執行定級工資。
對于新錄用的復員(轉業)軍人,不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執行。
(二)員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作,從事井下輔助工作的員工調到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的,按照勞部發[1996]266號文件規定處理。
(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條津(補)貼的管理
津(補)貼,仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益,充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用,調動員工的工作積極性,我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排,每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜,參照法律法規和公司的相關文件執行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發布之日施行。
集團人力資源管理辦法【2】
第一章人力資源管理準則
第一條人力資源管理的基本目的,是建立一支高素質和高效率的員工團隊,以及創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制,為公司的快速成長和高效運作提供保障。
第二條公司全體員工無論職位高低,在人格上都是平等的。人力資源管理的基本準則是公正、公平和公開。
公正共同的價值觀是公司對員工做出公正評價的準則;對每個員工提出明確的挑戰性目標與任務,是公司對員工的績效表現做出公正評價的依據;員工在完成本職工作中表現出的能力和潛力,是比學歷更重要的評價能力的公正標準。
公平公司奉行效率優先,兼顧公平的原則,公司鼓勵每個員工在真誠合作與責任承諾基礎上,展開競爭;并為員工的發展提供公平的機會與條件,每個員工應依靠自身的努力與才干,爭取公司提供的機會;依靠工作和自學提高自身的素質與能力;依靠創造性地完成和改進本職工作滿足自己的成就愿望。公司從根本上否定評價與價值分配上的短視。
公開遵循公開原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與制度的制定,均要充分征求意見與協商,提高制度執行的透明度。
第三條公司實行統一政策、分級管理的人力資源管理體制。
第四條通過建立人員內部流動和輪崗機制,在人力資源管理中引入競爭機制。通過內部流動和外部勞動力市場的置換,促進優秀人才的脫穎而出,實現人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適合職務,使職務適合人。
第五條人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作,而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬員工的工作,負有幫助下屬員工成長的責任。下屬員工才干的發揮與對優秀人才的舉薦,是決定管理者的晉升與人事待遇的重要因素。
第二章人力資源管理體制和管理權限
第一條總裁對公司全體員工實行統一管理。集團人力資源部是公司和總裁實施全員管理的職能部門。
第二條在總裁的授權下,集團公司人力資源部對企業員工實行分級、分類管理和指導。所有員工的任職崗位按人力資源分級權限統一調配。
第三條公司總裁由西部水泥董事局任免;分公司副經理、公司副總監以上高管人員任免由公司提名委員會提名,經董事會審議批準后,以人事聘任形式公布。
第四條集團公司總監助理、各部門正、副經理任免由總裁提名,經總裁辦公會研究決定,以人事聘任形式公布。
第五條各分公司領導班子任免實行直接任免制。即分公司領導班子由集團公司直接任免。
第六條各分公司副經理以下,部門正職以上人員任免實行報批制。即各分公司副經理以下,部門正職以上人員任免由各分公司報方案(包括干部人員名單和人員檔案資料),經集團公司研究后任免。集團公司對上報人員有否決權和調整權。
第七條各分公司部門正職以下干部任免實行“先備后任(免)”制。即各分公司部門正職以下干部任免權限在分公司。各單位根據公司年度下發的定編,對擬任用的主管以上管理人員,應依照“先備后任(免)”的原則。各單位須提前將擬任用人員的名單和《干部任免審批表》(見附件)報集團公司人力資源部,經集團公司部門經理辦公會研究通過后方可辦理任用手續,同時將任用文件抄送集團人力資源部。任用干部應符合公司文件規定和崗位要求,否則,集團公司有權要求分公司調整,并將追究相關領導人的責任。集團公司人力資源部將部門經理辦公會審議結果反饋到各分公司。
第八條集團公司機關、項目部的干部任免、員工聘用、調動、離職等人事管理權在集團公司人力資源部。員工聘用、調動等業務由各部門填寫相應人事變動申請表格,負責人簽字后報集團公司人力資源部,由人力資源部根據情況予以配置。
銷售公司、物資公司所有人員招聘錄用須經集團公司人力資源部審核批準。
第九條各分公司內部員工人事變動和人員配置,由用人部門填寫相應人事變動申請表格,報分公司人力資源主管部門根據具體情況進行人員配置,分公司經理批準簽發。分公司人力資源主管部門每月五日前必須將前月公司內人事變動和人員變動情況以報表形式上報集團公司人力資源部備案。
第十條凡跨分公司間、集團公司與分公司間的員工人事變動配置管理權在集團公司人力資源部,分公司人力資源主管部門配合辦理相關人事手續。人員配置結束后,分公司人力資源主管部門將相關變動人員資料復印件留檔、備案。
第十一條員工在職期間享受與所聘職務相對應的待遇。在職期間內,因工作需要調整或經考核不稱職的,可予以降職、降薪或解聘。處理權限與任免權限一致。
第三章勞動定員管理辦法
第一條:公司實行崗位定員制,定員編制每年修訂一次。每年底公司各部門和各分公司根據員工素質現狀、設備狀況和工藝改進情況,提出下年度的人員編制方案,報集團公司人力資源部審核,集團公司人力資源部根據公司的經營目標制訂公司年度人員編制計劃,經集團公司部門經理辦公會審議,報總裁批準后執行。
第二條:勞動定員編制本著精簡、高效,任務飽滿、充分調動員工積極性,提高勞動效率的原則,以不斷提高企業經濟效益為根本出發點,依據企業現實,參照同行業標準明確“定員、定崗、定編”。
第三條:勞動定員一般是按崗位定員、比例定員、組織機構、職責范圍定員、看管設備定員。可視情況單獨或結合使用。
第四條:定員時應遵循壓縮二、三線人員,充實生產、銷售等一線崗位的指導思想。
第五條:為防止機構膨脹、人浮于事,公司各部門和各分公司勞動定編經集團公司審定批準后,必須嚴格貫徹執行,未經公司同意,不得擅自修改。確因開展工作需要必須超編配備人員的,必須書面寫出報告,經分公司經理簽字、集團公司主管總監同意,公司人力資源部核查后,報總裁批準。
第六條:公司審定批準的年度勞動定編對當年度的人員編制、崗位、工資分別確認。年度勞動定編下達后分公司對人員進行內部調整的,應嚴格執行按崗定資的規定。因工作需要不能按崗定資的,應在核定的工資總額范圍內進行調整,并將人員、崗位、工資變動情況上報集團公司人力資源部,不得因人員內部調整而隨意增加工資總額或變相為員工晉升工資。
第七條:集團公司人力資源部和公司各部門、各分公司應嚴格在管理權限內按照規定的程序配備人員,不得越權辦事。
第四章員工招聘、錄用管理辦法
第一條:集團公司人力資源部、各分公司人力資源主管部門為公司員工招聘、錄用的職能部門,其它任何部門或個人無權擅自招聘、錄用員工。用人單位用人應向人力資源部提出書面需求,由人力資源管理部門實施招聘。
第二條:公司各級管理人員不許私自將自己親屬、朋友安排到本人所分管的單位和部門內工作,屬特殊情況的按程序申報,并按人力資源招聘程序批準實施。凡違規安排人員的,一經發現,對違規錄用人員予以辭退,對相關管理人員按規定予以處罰。
第三條:公司所有員工分為兩類:正式員工和聘用特殊人員。
正式員工:指與公司簽訂正式勞動合同,待遇執行公司工資體系的員工。這部分員工是公司人力資源的主體,享受公司相關制度中所規定的各種福利,進廠年齡不得超過40周歲。
特殊用工:借調與外單位有勞動關系的人員,聘用離退休(包括內退)、下崗人員、軍隊自主擇業等不具備勞動關系主體資格人員,屬特殊用工。
第四條:公司需增聘員工時,提倡面向社會,公開招聘,擇優錄用。也可由內部員工引薦,內部引薦重要崗位人員(指關鍵技術崗位、同行業掌握先進技術的高級人才、部門主管級別以上的管理人員)獲準聘用后,引薦人應在《應聘登記表》中“是否有親屬在堯柏公司”一欄后面簽字確認。
第五條:員工的補充必須符合公司的人員編制計劃,如在編制計劃內補充人員,須向人力資源部提交書面申請(包括錄用人數、專業方向、學歷、職稱、性別、年齡和工作能力等要求,《用人申請表》見附件),人力資源部審核后即可開展招聘工作。
第六條:計劃外用人,須向集團公司人力資源部提交申請,經人力資源部核查、副總裁同意后,報總裁辦公會批準方可招聘。
第七條:職員招聘過程一般應經過初試、復試的考核程序,根據崗位需要,考核方式可包含筆試和面試等(《應聘登記表》、《面試評價表》見附件)。筆試由人力資源部和用人單位擬訂試題,面試根據實際工作需要可以由用人單位申請、人力資源部、公司相關領導聯合進行或由人力資源部單獨進行。最后,由人力資源部確定錄用人選;崗位工人和臨時聘用人員的招聘,由人力資源部進行初試,最后由各用人單位負責人確定是否符合崗位標準的意見,人力資源部辦理入職手續。
第八條:聘用部門經理以上管理人員和工程師以上專業技術人員的,根據實際需要可在資格審查階段前進行背景調查(《應聘人員背景調查表》見附件),確認員工信息的真實性。
第九條:各崗位員工招聘條件按崗位職責說明及條件要求實施。總體要求如下:
一、領導崗位招聘任職條件
對象:領導崗位工是指具體從事企業管理方面工作的主管以上級別的員工。
要求:中專以上文化程度(特殊情況經批準的除外),年齡四十五歲以下(各崗位具體年齡限制,詳見《崗位任職年齡界限表》),身體健康,有同崗位兩年以上工作經驗,懂微機、會英語、有相關資格證書者優先。
員工崗位任職年齡界限表
年齡限制
崗位級別招聘人員
入職年齡干部提拔
入職年齡
集團公司部門經理、分公司經理助理以上45歲以下45歲以下
集團公司部門副經理、分公司部門經理以下40歲以下40歲以下
高級專業技術人員特殊情況報集團公司批準。合同到期離崗
二、行政管理崗位招聘條件
對象:行政管理崗位工是指具體從事企業管理方面工作的員工,包括統計、文秘、出納、會計、檔案管理員、后勤管理員、業務員、設備管理員、內審員、調度員、預算員、司磅員及各類管理方面人員等。
要求:年齡四十五歲以下(特殊情況經批準的除外),中專以上文化程度,身體健康、無不良愛好、無不良記錄者。有工作經驗、懂電腦、會英語、有相關資格證書者優先。
三、后勤崗位工招收條件
對象1:小車司機、食堂管理員、主廚、廚師、副廚、服務員等
要求:年齡二十歲以上,四十五歲以下(特殊情況除外)。初中以上文化程度,視聽良好,身體健康,無不良記錄,有上崗證,健康證的男性青年(服務員為女性),有兩年以上工作經驗者優先。
對象2:門衛、鍋爐工
要求:年齡五十歲以下,身體健康,視聽良好,無不良記錄的男性。有兩年以上工作經驗者優先。
對象3:保安員
要求:年齡二十歲以上,四十五歲以下,初中以上文化程度,身體強健,視聽良好,待人和藹,吃苦耐勞、敬業愛崗,人品端正的男性青年,復員軍人、從事過公安、保安工作者優先。
四、生產崗位工的招聘條件
(一)一般崗位工招聘條件
對象:操作工。是指主要從事簡單體力勞動工作的員工,具體包括破碎工、曬料工、上料工、放料工、清潔工、磨機工、磨尾收塵工、選粉機工、高溫風機工、窯尾收塵工、庫底工(庫頂工)、水泵工、微機工、烘干機工、蘿茨風機工、增濕塔水泵工、煤磨熱風爐工、托輪工、分解爐工、冷卻機工、庫管員等。
要求:年齡四十五歲以下,初中以上文化程度,視聽良好,身體健康,無不良記錄的男女青年,有兩年以上工作經驗者優先。
(二)巡檢崗位工招聘條件:
對象:堆取料機巡檢工、配料站巡檢工、原料磨廢氣處理巡檢工、預熱器回轉窯巡檢工、篦冷機、斜拉鏈巡檢工、煤磨巡檢工、庫底巡檢工、水泥系統巡檢工、輥壓機巡檢工、包裝系統巡檢工、破碎巡檢工、石灰石輸送巡檢工等。
要求:要求:年齡四十五歲以下,高中以上文化程度,視聽良好,身體健康,無不良記錄的男青年,從事機械專業、有兩年以上行業工作經驗者優先。
(三)技術崗位工招聘條件:
對象:技術崗位工是指主要從事工藝、機械、電氣技術業務工作的員工,包括工藝員、計量管理人員、分析工、物檢工、控制工、電修工、機修工、中控操作工、試驗工、泵工、泵車司機、鏟車司機、罐車司機、余熱發電等。
要求:年齡四十五歲以下(特殊情況除外),高中以上文化程度,視聽良好,無不良記錄者。建材類學校畢業的大中專學生、有相關資格證書、有兩年以上工作經驗者優先。
第十條:凡被錄用人員需提交規定的個人材料:身份證、學歷證、技術資格證(原件、復印件)、個人簡歷、業績材料、近期免冠彩色1寸照片兩張以及體檢證明(指定醫院、指定項目)等后,方能辦理上崗手續。
第十一條:新聘用人員報到日,人力資源部根據《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規與員工簽定勞動合同/勞務合同/聘用協議、保密協議等。
第十二條:聘用人員入職審批程序
一、集團公司和項目部
(一)部門經理助理(含)以上人員及財務人員入職,須經部門經理、項目部經理批準,集團公司人力資源部審核,報公司主管總監核準后,方可辦理入職手續;
(二)部門經理助理以下人員入職,須經部門經理、項目部經理批準,集團公司人力資源部審核后,方可辦理入職手續;
二、各分公司
(一)分公司部門經理以上人員入職,須經分公司經理、集團公司人力資源部經理、主管總監、總裁核準后,方可辦理入職手續;
(二)分公司部門經理以下人員入職,須經分公司部門或車間領導、主管副經理、人力資源主管部門負責人審核,報經理批準后,方可辦理入職手續。其中主管、車間主任助理以上部門經理以下管理干部應向集團公司人力資源部報備;
第十三條新進人員報到時,應聘人員所帶材料將由人力資源部對其進行登記歸檔,連同其筆試、面試資料建立個人人事檔案并分類歸檔保存。人力資源部協調用人部門領取上崗證、工作服裝、領用門柜、鑰鎖和相應辦公用品,安排崗前培訓、根據工作和生活需要引導參觀各相關部門、單位和生活設施。
第十四條人力資源部應于新員工報到之日填寫該員工《人事變動表》(見附件)復印件遞交財務部,并按照公司有關試用期工資規定從報到之日起計算工資。
第十五條新進人員一般都必須經一到六個月的試用期后,才可聘用為正式員工;員工無特殊情況試用期為六個月,特殊情況應報集團公司批準;高級技術人員和包裝工、操作工等特殊人才或簡單體力勞動崗位,在試用一到三個月后可以申請提前將工資轉為正式工資標準,但試用期不變。
第十六條試用期滿前兩周由人力資源部通知用人單位進行考核。試用人員試用期滿前,員工本人應提出轉正申請,試用部門根據員工的表現填寫《試用期考核評估表》(見附件),報人力資源部考核評定后,經主管領導批準,方能正式錄用,辦理轉正手續。經考核不合格者,給予辭退。
第十七條正式錄用員工,工齡從試用期連續計算。
第十八條試用人員一般不擔任重要經濟責任工作。
第十九條新進人員在試用期中,表現不合格者,單位負責人有權要求提前考核。
第五章大中專學生實習管理制度
第一條凡未到畢業時間,未取得畢業證書,而來我公司實習的各類大、中專院校的應屆畢業生都屬于實習生范圍,學生取得畢業證之前都屬于實習期,實習期工資按80%發放。
第二條集團公司人力資源部負責統一協調實習生的實習培訓,各分公司負責安排實習生食宿、在崗實習和指導老師等事項。
第三條來我公司實習的大中專學生,必須在簽訂《實習協議》(見附件)并辦理了相關保險后,方可安排實習。手續程序按錄用管理辦法執行。
第四條:對已與公司簽定就業協議但沒有畢業的應屆畢業生,人事編制在分公司或項目部,集團公司人力資源部負責組織培訓。實習所在分公司負責實習生在崗實習期間的管理,集團公司根據實習生人數對實習所在分公司進行補貼。補貼范圍包括:住宿、就餐、在崗管理和指導老師等費用,費用標準根據公司文件標準確定。
第五條:公司人力資源部必須指定專人負責學生與用人部門的溝通和聯絡;各用人單位必須指派專人實行一對一的指導員制度,即每個實習生必須有一個專門對其工作和生活負責指導、培訓、以及與部門、公司進行溝通的老員工做為指導員。實習生的指導期為三至六個月,在此期間,指導員享受指導管理補貼,補貼包含在集團公司對分公司的補貼內撥付;
第六條:公司人力資源部對簽訂就業協議的應屆實習生安排相應的實習培訓:
一、公司實行分公司、車間、班組三級安全培訓網絡,對實習生進行安全培訓,與實習生簽訂安全責任書并做培訓記錄;
二、公司人力資源部負責對實習生進行企業文化、規章制度、職業素質、勞動紀律、軍訓等方面的培訓,培訓結束必須有實習生簽字的培訓記錄;
三、實習生實習期結束,實習協議自動解除。符合崗位要求的辦理轉正手續,簽訂正式勞動合同后轉為正式員工。不符合崗位要求的,要求其立即離開公司或簽訂勞動合同開始試用期。
四、實習生辦理轉正手續,人力資源部必須在實習期結束前一周對其實習期工作表現進行鑒定,確認是否留用該生。并在實習期結束前通知到實習生本人。
第七條:與公司簽訂實習協議的大中專院校的學生,經集團公司人力資源部安排,可以到分公司進行社會實踐學習。
一、來公司實習或校方組織學生來企業實踐學習,公司不收取培訓費,食宿費用自理;
二、實習人員必須嚴格遵守實習協議規定,嚴格按照公司計劃安排開展實習活動;
三、嚴格遵守公司有關紀律及規章制度,切實維護公司利益和個人人身安全。
第八條:實習期間實習生應服從領導安排,聽從指導員和各級管理人員指揮,嚴格遵守公司有關安全守則、公司紀律及規章制度,切實維護公司利益和個人人身安全。否則,公司有權隨時終止實習,要求其離開企業;
第九條:大、中專學生實習結束應向公司遞交一份實習總結報告。
第十條:與公司簽過就業協議的實習學生工齡從實習開始計算。
第十一條:實習生的生活補助標準以公司下發的年度工資方案的規定為準。
第六章特殊用工管理制度
第一條:公司各單位因工作需要聘用特殊人員時,聘用部門書面詳陳理由,擬定工資標準,經分公司經理批準,上報集團公司人力資源部和相關部門審核后,報經總裁(或授權副總裁)核準,方可辦理聘用手續。
第二條:聘用特殊人員應簽訂《聘用協議》(見附件)。《聘用協議》應重點明確工作內容、勞動紀律、勞動報酬、違約責任等內容。入職手續參照員工錄用管理辦法執行。
第三條:聘用特殊人員享受聘書或聘用協議規定的工資待遇。
第四條:聘用協議期限根據用人單位工作需要確定,一般不超過兩年。特殊崗位可視情況,由分公司上報集團公司申請。
第五條:聘用特殊人員,一般應在聘用協議中約定試用期。
第六條:被聘用的特殊人員,不享受相關社會統籌待遇,但聘用單位必須為其辦理工傷保險或雇主責任險。
第七條:因客觀情況發生變化使聘用協議無法履行,用人單位有權解除聘用協議。
第九條:被聘用的特殊人員于協議工作期內,應遵守公司各項規章制度,如有違反公司制度或工作無法勝任的情形者,雇用部門呈人力資源主管部門核準后解除協議。
第八條:聘用協議期滿后,若雙方同意繼續受聘,經總裁(或授權副總裁)批準后可續簽聘用協議。
第十條:被聘用的特殊人員因重大事由必須于約定期限前終止受聘時,應于三十日前提出書面解聘申請,聘用部門報集團公司批準,在辦妥離職手續后,方可終止受聘。
第七章晉升管理制度
第一條:本制度所指的晉升,是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第二條:公司員工工作努力、業績突出者,均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求,公平對待。
第三條:晉升原則
一、公司員工晉升,必須符合公司的發展需要;
二、公司內部出現職位空缺時,首先考慮公司內部員工;
三、公司內部員工晉升,有利于提高員工的綜合素質,做到量才適用,有利于增強員工的凝聚力和歸屬感,減少員工流動率;
四、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上,遵循有利于提高其綜合素質的原則,著重培養管理人員的綜合管理能力。
第四條:公司可以根據工作需要,對員工的崗位或職位進行必要的調整,在公司職位空缺的情況下,員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。
一、員工晉升分為三種類型
(一)職位晉升、薪資晉升
(二)職位晉升、薪資不變
(三)職位不變、薪資晉升
二、員工晉升的形式分為定期或不定期
(一)定期:公司每年根據經營需要,進行職位、薪資調整。
(二)不定期:對公司有特殊貢獻,表現優異的員工,隨時予以晉升。
(三)試用期員工,在試用期間工作表現優秀者,由試用部門推薦,提前進行晉升。
第五條:員工晉升管理權限
依據干部管理權限執行。
第六條:定期晉升基本條件
一、具有任職所需要的工作能力、專業知識和職業素質。晉升領導職務的還必須具有相應的理論水平和計劃、決策、組織、協調能力。
二、工作時間
(一)公司普通員工,在原工作崗位上工作時間滿半年(不含試用期工作時間)的。
(二)公司部門主管、車間主任助理以上級別員工,在原崗位上工作時間滿一年(不含試用期、崗位觀察期工作時間)的。
三、考核結果
擬晉升職務的領導崗位人員必須在上年度年終考核中為優秀,或近兩年年終考核連續為稱職以上。
第七條:不定期晉升資格條件
品行良好、忠于企業、未違返公司任何紀律和規章制度、工作表現突出、在公司連續工作六個月以上,身體健康并有下列情況之一項或多項條件者,可隨時給予晉升。
一、業務有突出專長,個人年創利突出者;
二、連續數次對公司發展提出重大建議為公司采納,并產生重大經濟效益者;
三、非本人責任而為公司挽回重大經濟損失者;
四、領導有方,所領導的單位連續幾年創利達到公司要求或成績顯著者;
五、領導虧損單位扭虧為盈,經營管理有方者;
六、有其他突出貢獻,董事會或總裁認為該給予晉級嘉獎者;
第八條:員工晉升限制條件
有下列情況一項或多項行為者,不得晉升:
一、員工年度內有曠工行為、因違反公司規章制度行為受分公司以上級別、書面警告以上處分者,次年不能晉升職位和薪資;
二、因個人原因或失職給公司造成重大損失者;
三、拖欠單位、供應商賬款不清者;
四、經醫院體檢,公司認為身體條件不符合任職條件的;
五、員工上年度年終考核為“待改進”的,次年不能晉升職位和薪資。
六、管理員工超過任職年齡限制的(詳見管理崗位年齡界限表)。
第九條:試崗期
一、人力資源部會同用人單位須對晉升后人員進行為期三個月的崗位觀察期跟蹤考核,每月考核一次,填寫《試崗期考核評估表》(見附件)。
二、崗位觀察期結束后,對崗位觀察期內考核合格的員工,填寫《人事變動表》,按照晉升新崗位的薪資標準執行;對崗位觀察期考核不合格的員工,恢復其原來的崗位和薪資。
第十條:員工因晉升變動職務,在接到調職通知后,應在指定日期內辦妥移交手續,就任新職。
第十一條:任職培訓
員工晉升領導職務的,要先經培訓再任職。公司人力資源部應安排進行任職前培訓,任職培訓應不少于一周時間。培訓條件不具備,或臨時緊急任命的,經集團公司批準可以先任職,但要在崗位觀察期內完成。
第八章干部選拔任用管理制度
第一條提拔擔任管理干部職務的人選,應當具備以下資格:
一、擬提任集團公司領導職務的,外部聘用的人選應當具有三年以上同等職位工作經驗;內部提拔的人選應當有五年以上公司工齡,并在同一級別或下一級別崗位上任職滿一年;
二、擬提任分公司副經理級以上領導職務的人選,外部聘用的人選應當具有三年以上同等職位工作經驗;內部提拔的人選應當具有三年以上公司工齡,并在同一級別或下一級別崗位上任職滿一年;
三、擬提任主管及以上職務的人選,應當具有一年以上公司工齡,并在下一級別崗位工作一年以上;由下級正職提任上級副職,一般要在下級正職崗位上工作一年以上;
四、擬提拔的干部候選人一般應具有中專以上文化程度,其中,部門級以上管理干部一般應當具有大學專科以上文化程度;
五、擬提拔干部候選人應符合公司《人力資源管理制度》規定的年齡要求;
六、擬提拔干部候選人應身體健康;
七、擬提拔干部候選人必須經過公司人力資源部干部任職的專項培訓。
第二條管理干部應當逐級提拔。特別優秀的中青年干部或因工作特殊需要時可以破格提拔。破格提拔的,應報公司總裁辦公會審批。
第三條管理干部的人選,在辦公會決定前,須征求分管領導的意見。
第四條管理干部的選拔任用,須按照干部管理權限由經理辦公會集體討論做出任免決定,或者決定提出推薦、提名的意見。屬于集團公司管理的干部,分公司辦公會可以提出任免建議。
第五條辦公會討論決定管理干部任免事項,必須有三分之二以上的成員到會。到會成員對任免事項,應當發表同意、不同意或緩議等明確意見。意見分歧較大或者有重大問題不清楚時,應當暫緩做出決定。對影響做出決定的問題要及時查清,避免久拖不決。
第六條須報集團公司審批的擬提拔任職的干部,必須呈報總裁辦公會或部門經理辦公會,并附管理干部任免呈報表、干部考察材料、本人的人事檔案和辦公會會議紀要、討論記錄、民主推薦材料。集團公司人力資源部對呈報的材料要嚴格審查。
第七條由分公司推薦的領導干部人選,在任命前,如果集團公司對所推薦人選提出不同意見,發現有事實依據、足以影響任命的問題,集團公司可以要求分公司按照有關程序暫緩決定,也可重新推薦人選。如果分公司認為人選不宜改變,或者認為所提意見不全面或與事實不符,應當做出解釋或者說明。
第八條建立管理干部降職制度。
因工作能力較弱或者其他原因,不適宜擔任現職的,可降職使用。降職使用的干部,其待遇按照新任崗位的標準執行。
第九章勞動合同管理制度
第一條:本制度適用于與公司建立勞動關系的全體員工。
第二條:勞動合同管理實行分級負責。
一、集團公司法人與下列職工簽訂勞動合同:
(一)集團公司全體員工;
(二)銷售公司全體員工;
(四)項目部全體員工;
(五)其他應由法人簽訂的合同和協議。
二、分子公司負責人經公司法人授權,與分公司員工簽訂勞動合同。
第三條:公司人力資源部是勞動合同的決策和管理部門。分公司人力資源主管部門負責勞動合同的簽訂、履行、續訂、變更、解除、終止以及其他與勞動合同相關的管理工作。
第四條:公司各分公司、項目部各級管理人員有義務配合公司人力資源部的勞動合同管理工作。
第五條:勞動合同一旦訂立即具有法律效力和約束力,公司和員工均需履行約定的義務,任何一方違反合同都應承擔相應責任。
第六條:公司有義務在合法和公司實際運營管理的基礎上,建立和完善各類規章制度,以保障員工享有勞動權利、履行勞動義務,同時保障公司正常的管理秩序,保障公司和諧發展環境的建立;員工有義務遵守公司的各類規章制度。
第七條:公司招聘新員工時,必須先簽訂書面勞動合同后,方能上崗。凡與公司存在勞動關系的員工,公司均需于用工之日起15個工作日內與員工簽訂書面勞動合同。公司和員工不得以任何理由拒簽或延遲簽訂勞動合同。
第八條人力資源部根據員工確認的《應聘登記表》中的相應內容建立《員工花名冊》(見附件)。員工花名冊的內容包括員工姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等信息。
第九條公司在招用員工時,人力資源部要如實告知員工的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及員工要求了解的其他情況。
第十條勞動合同由《勞動合同書》(見附件)及其附件組成,勞動合同附件與《勞動合同書》具有同等法律效力。勞動合同附件包括公司的各項規章制度和公司與員工簽訂的各項專項協議、合同等。
第十一條勞動合同由公司和員工協商一致,并經雙方在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
第十二條公司在與員工簽訂書面勞動合同的同時,公司和員工需填寫如下法定條款:
一、公司的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
二、員工的姓名、住所和居民身份證或其他有效身份證件號碼;
三、勞動合同期限;
四、工作崗位;
五、工作內容和工作地點;
六、工作時間和休息休假;
七、勞動報酬;
八、社會保險;
九、勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
十、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
第十三條勞動合同中約定由職工履行的義務必須由職工本人履行。
第十四條公司為員工提供培訓,可與公司簽訂《培訓協議書》(見附件)。凡公司要求簽訂但員工不與公司簽訂《培訓協議書》的,員工無權享受公司支付的培訓費用或相關補貼;凡違反《培訓協議書》約定的,違約方要依照《培訓協議書》規定支付違約金和賠償金。
第十五條同一公司內管理崗之間、操作崗之間的崗位變更,不影響勞動合同的履行。管理崗與操作崗之間的崗位變更,需采用書面形式變更勞動合同。
第十六條凡出現下列情形之一的,勞動合同無效或者部分無效:
一、員工于簽訂或續訂勞動合同時,提供虛假工作履歷、工作職務、身份證證明、學歷證明、職稱證明、結婚證明以及有效聯系住址等其他虛假個人信息的;
二、以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
三、公司免除自己的法定責任、排除員工權利的;
四、違反法律、行政法規強制性規定的。
第十七條職工涉嫌違法犯罪被收容審查、拘留或逮捕,被限制人身自由期間,公司暫時停止履行勞動合同,停發工資、獎金及各項福利待遇,不承擔勞動合同約定的相應義務。
第十八條勞動合同履行期間職工患肝炎、肺結核等傳染性疾病,應立即停止工作離開崗位治療。身體康復要求復工者,須經地市級以上醫療機構鑒定不存在傳染性可能后,方可復工。
第十九條公司有權根據工作需要和員工的工作表現變更員工的工作崗位,員工要服從工作崗位的變更,人力資源部填寫人事變動表,對該員工的崗位、工資予以明確。變更后的薪資待遇和工作職責依照公司的相關規章制度執行。
第二十條凡出現以下情形之一的,部門主管或車間主任有權提議,并報公司領導批示后予以變更工作崗位:
一、月度連續休事假超過10個工作日,或年度內累計休事假超過30個工作日的員工;
二、年度內累計間斷工作時間達三十日以上或連續間斷工作時間達六十日以上復工的員工;
三、年終工作表現考核、技工考試等被評定為“待改進”的;
四、連續兩年年終工作表現考核評定處于倒數3名之內;
五、無正當理由,拒不服從部門領導或車間主任安排的員工;
六、出現公司規定的其他情形的。
第二十一條公司發生分立或合并,分立或合并后公司依據實際情況與職工重新訂立勞動合同視為原勞動合同的變更。公司分立、合并后,職工在原單位與現單位的工作時間視作在同一單位工作時間合并計算。
第二十二條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,公司要求變更勞動合同應書面通知職工,《勞動合同變更通知書》(見附件),職工應自接到通知之日起30日內予以答復,逾期視為不同意,公司有權依法單方面解除勞動合同。
第二十三條員工在被公司雇傭期間及此后,未經公司事前的書面同意,不得將公司秘密信息向任何人、公司或單位泄露。除因工作需要并為公司利益外,不得使用公司的秘密信息。銷售人員、財務人員、人力資源人員屬于保密崗位。
第二十四條公司涉及保密崗位的員工,因工作需要經部門提出,并經公司領導批準可與員工簽訂《保密合同》,(見附件)。如員工違反《保密合同》規定,應當按照約定向公司支付違約金和賠償金。
第二十五條對簽訂《保密協議》但不同意續訂勞動合同的員工,公司有權在勞動合同終止前六個月內調整其工作崗位,做為解密期。簽訂《保密協議》的職工提出解除勞動合同,用人單位有權立即調整其工作崗位做為解密期,并變更合同期限以保證銷密。
第二十六條公司與員工簽訂的《保密協議》為獨立民事協議,同時也作為勞動合同的附件,甲乙雙方解除勞動合同不影響其效力,雙方仍應遵守其約定。
第二十七條員工在被公司雇傭期間,未經公司書面許可,不得自營或為他人經營與公司同類的業務;不得在外單位從事相同或類似職位的工作;不得為其他經營同類業務的單位提供咨詢或其它業務行為。
第二十八條依據《勞動合同法》第三十六條規定,公司與員工雙方協商一致,可以解除勞動合同。
第二十九條依據《勞動合同法》第四十條規定解除員工勞動合同,需提前30日將《解除勞動合同通知書》(見附件)送達員工本人或者額外支付員工一個月工資,可以解除勞動合同;公司依據《勞動合同法》第三十九條規定解除員工勞動合同,不需提前通知。
第三十條員工依據《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同,需提前30日書面通知公司,同時應堅持正常工作,積極配合單位完成交接等有關工作。
第三十一條經公司批準,職工在公司內部調動而重新簽訂勞動合同,不視為違約。
第三十二條有《勞動合同法》第四十四條規定的情形之一出現時,勞動合同即終止。
第三十三條簽訂無固定期限勞動合同的職工,到達退休年齡之日,勞動合同自行終止。如需返聘,應簽訂聘用協議。
第三十四條員工合同到期前,公司須對員工履行勞動合同情況進行考核,如同意續訂,應提前30日將《續訂勞動合同意向書》(見附件)送達員工;員工應在收到后3日內反饋意見,逾期視為不同意續訂。
第三十五條續訂勞動合同應在原合同期滿前進行,合同生效日期為原合同終止日的次日。續訂勞動合同,也可采取在合同期滿前變更勞動合同的方式。
第十章人事變動管理制度
第一條:公司有權根據工作需要和員工的能力、經驗、健康狀況等,在公司范圍內對員工工作崗位、級別進行調整。
第二條:公司出現職位空缺時,本著優先在公司內部選拔的原則,在公司內部平衡調整,合理流動。
第三條:下列情況之一者原則上不能內部調動:
一、本單位缺編或崗位缺崗,本人無特殊理由要求調動者;
二、要求調入超員崗位的;
三、未轉正定級的員工。
第四條:符合調動條件者,經集團公司人力資源部核準,由調出、調入單位負責人對《調動會簽單》簽字確認,方可辦理調動手續。
第五條:部門內部人員調整,在不增加定員的情況下,由部門負責人決定,報主管領導核準。
第六條:員工崗位發生變動,若變動前后崗位相同或工作內容相同,可直接上崗,不再試用;員工崗位發生變動,若變動前后崗位不同或工作內容不同的,應進行試崗。試崗期為三個月。管理干部兼任職務不在此范圍內。
第七條:調動手續包括:
一、集團公司人力資源部
(一)確定員工工資標準
1、平級調動:根據調出單位提供的工資、補貼、福利和勞保標準,以及調入崗位的要求確定員工工資標準;
2、升職、降職調動:根據公司對員工的獎、懲文件、任職文件和《員工人事變動表》確定員工工資;
(二)開具《員工調令》(見附件)下發調出單位。
(三)要求調出單位為調離員工辦理調動手續;
(四)接到調出單位《員工調令》回執后,開具《員工調動介紹信》(見附件)下發調入單位。
(五)報到日期詢問、跟蹤員工到崗情況。
(六)要求調入單位為員工辦理入職手續,簽訂勞動合同等。
二、調出單位:
(一)在要求時間內辦理員工調動手續;
(二)將《員工調令》回執反饋集團公司人力資源部;
(三)出具員工《工資、福利、社保確認表》(見附件)給調入公司,同時向調入單位出具員工調動手續附件;
(四)與調入單位協商,在規定時間內為員工辦理社保移交手續;
(五)在三十日內將員工檔案、合同原件移交調入單位。
三、調入單位:
(一)在《員工調動介紹信》報到時間內確認員工是否到崗,如未到崗,向集團公司人力資源部反映情況;
(二)員工到職當日按公司規定,為員工辦理入職手續,簽訂勞動合同;
(三)根據員工《員工調動介紹信》和《工資、福利、社保確認表》以及定崗情況,確定調入員工工資、福利、社保、勞保等標準,同時給調出單位出具《工資、福利、社保確認表》確認回函;
(四)與調出單位協商,在規定時間內為員工辦理社保移交、建立手續;
(五)督促調出單位在三十日內將員工檔案原件移交本單位;
(六)根據調出單位出具的《工資、福利、社保確認表》《員工調動介紹信》填寫調入人員的《人事變動表》,《員工登記表》(見附件),建立有關檔案,更換工作證等,并及時更改《員工花名冊》,將《人事變動表》、員工檔案、勞動合同等資料歸檔。
第八條員工調動在每月十五日前報到的,工資、補貼、福利和勞保由調入單位支付;調動員工調動在每月十六日后報到的,工資、補貼、福利和勞保由調出單位支付;年終獎按工作時間比例由調入、調出單位分別發放。
第九條各公司在辦理調動員工工傷保險時,必須保證員工在調動期工傷保險不能中斷。如調入公司未辦理好員工工傷保險時,調出單位不得以任何理由中斷員工的工傷保險,否則,因此引發的問題由調出單位負責;員工調出后,由調出公司代辦的員工工傷保險費用由調入公司支付。
第十條對未經批準辦理分公司間調動手續,私自調換工作的,將依情節給予調換工作者、部門負責人、分公司負責人和人力資源部相關人員分別予以處分。
第十一條辦理內部調動手續,必須在調動介紹信規定日期內到新單位報到,逾期不報到且未請假者,視同曠工。
第十一章離職管理制度
第一條:員工離職包括以下情況和定義:
一、辭職:由本人提出的放棄本公司職務的申請。
二、解除勞動合同:是指勞動合同未到期由公司提出提前與員工解除勞動關系的行為,包含兩種含義:
(一)公司因生產經營發生嚴重困難、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的或其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的,公司提出與員工解除勞動合同;
(二)因員工不適宜擔任本公司職務,由各級主管提出的書面申請;
三、辭退:因違反國家法律法規或嚴重違反公司規章制度,由各級主管提出的與員工解除勞動關系行為的書面申請。
四、調動離職:因公司業務需要,由相關部門主管會簽后提出的書面申請。
五、自動離職:未按相關程序辦理離職手續而離開工作崗位的。
六、勞動關系終止:勞動關系的終止是指勞動合同期滿或者企業與員工約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。
第二條:對于服務于本公司三年以上的員工,無論是辭職、辭退還是解除勞動關系,均須逐級審核簽字后報人力資源主管部門負責人審核并安排與其本人面談,最后經經理簽字同意后方可辦理離職手續。
第三條:辭職
一、期限:本公司所有辭職人員必須由本人提出書面辭職申請,呈各級主管簽核,并從申請(填表)之日算起,原則上必須出勤滿30日后方可離職,特殊崗位和工種可根據本部門特點靈活處理。如在30天內招聘到該崗位接替人員,且通過試用合格的,該辭職員工可申請提前辦理交接手續,經部門負責人和人力資源部確定離職日期后提前離職。屬特殊工種、技術部門或管理層人員,可以考慮在崗交接,以免出現工作前后脫節現象,但交接時間不得超過7天。
二、手續:由辭職人員向人力資源部索取《離職會簽單》,按規定填妥,呈各級主管按權責審核或核準后辦理相關手續,所有移交手續辦理完畢后方可轉財務部結算工資,工資結算清楚后,按照公司規定時間統一發放。
三、結算:員工辭職只結算工資,不結算工齡、學歷、職稱等補貼。
第四條:解除勞動關系
一、期限:公司應提前三十日通知本人,經本人同意后,由直接主管和核準人共同確定離職日期,但不得超過三天。
二、手續:
由人力資源部牽頭辦理《離職會簽單》,注明解除勞動合同理由,按權限逐級審批后交人力資源相關部門辦理相關手續。
三、結算:
人力資源部在辦理完離職手續后,財務部按規定結算工資以及福利。工資結算清楚后,按照公司規定時間統一發放。
第五條:辭退
一、期限:
由直接主管和核準人共同確定離職日期,但不得超過一天。
二、手續:
(一)違反國家法律法規或違反公司規章制度被辭退員工的行為必須符合事實清楚,證據確鑿的條件,而且要履行必要的程序,進行事實認證(包括當事人確認或旁證),出具書面處分文件。
(二)由直接主管填寫《離職會簽單》,同時附上處分相關文件,注明辭退理由,按權限逐級審批后交人力資源相關部門辦理相關手續。
三、結算:
人力資源部在辦理完離職手續后,財務部按規定結算工資以及福利。工資結算清楚后,按照公司規定時間統一發放。
第六條:調動離崗
一、期限:由調入單位主管與調出單位主管協商,分公司經理簽字同意后,報集團公司人力資源部核準。
二、手續:調動人員接到調動相關文件后,辦理各種移交手續后,方可到新的崗位就職。
三、結算:員工調動按工作時間由調入調出單位分別計算工資和福利。
第七條:勞動關系終止
一、期限:原合同到期前提前通知員工不再續簽合同。
二、由人力資源部填寫《員工離職申請表》,注明解除勞動關系終止理由,按權限逐級審批后交人力資源相關部門辦理相關手續。
三、結算:人力資源部在辦理完離職手續后,財務部按規定結算工資以及福利。工資結算清楚后,按照公司規定時間統一發放。其中不再續簽合同的,應按國家規定支付員工經濟補償金。
第八條:凡擅自曠工三天以上者,均作自動離職論,凍結工資、福利。除依據《獎懲制度》和勞動合同有關規定對其進行處罰外,還應追究其對企業造成的經濟損失。
第九條:上述離職手續辦理完畢后,由人力資源相關部門開具《離職證明》(見附件)。安保部門憑《離職證明》予以放行。
第十條:離職人員辦理移交時應由直接主管指定接交人和監交人員,如未定接交人時應臨時指定人員先行接收保管,待人選確定后再轉交,如無人可指派時,暫由其主管自行接收。
第十一條:工作移交
下列事項列入移交清冊且離職部門接替人員和監交人員應簽字確認:
一、原有職務中保管及辦理中的證章、帳冊、文件(包括資料、檔案、圖樣)等;
二、將工作中已辦而未結案的事項、待辦事項列表說明,向接交人交待清楚;
三、其他應向接替人員說明的事項。
第十二條:事物移交
下列事項列入移交清冊且接交人員、監交人員和相關保管部門接收人應簽字確認:
一、原領用公司的文件資料、電腦介質;
二、原借用公司的資料、圖書、文件、檔案、證章;
三、原領用公司的辦公用品(消耗品免)、工具;
四、原領公司工作證、名片、識別證、門卡、鑰匙;
五、公司分配使用的車輛、住房;
六、其他屬于公司的財物;
七、結清各種借(欠)款。
第十三條:各員工所列移交項目,應由部門主管詳加審查,不合之處,應予更正,如離職人員正式離職后,再發現財物、資料或公司對外的應收款項有虧欠未清的,應由該部門主管負責追索。
第十四條:所有移交手續應在批準離職日期內辦妥。
第十五條:離職時的工資結算
一、所有離職人員結算工資時,必須向財務部呈遞相關人員簽注的《離職會簽單》否則,財務部不得結算工資。
二、辭職人員,只支付工資。自動離職人員和不按批準日期離職而提前離職者,以自動離職論處,根據其對公司造成經濟損失從未領工資中扣除對公司造成的損失。
三、正常辭職和不勝任崗位解除勞動合同離職者,辦理完畢離職手續后按照公司規定時間統一發放離職當月工資。
四、辭退離職人員于批準離職后的三天之內按處罰文件決定的數額,扣除其對公司工作造成損失,按照公司規定時間統一發放離職當月工資。
第十六條:各分公司員工辭職手續,根據管理權限,在各公司人力資源部備案。
第十七條:員工辭職辦理權限按人力資源管理權限和特殊人員聘用制度規定實施。
第十八條:員工離職時,人力資源部應與離職人進行手續辦理和談話,并做好談話內容的詳細記錄。包括:
一、人力資源部負責離職人員的人事關系、檔案、黨團關系、保險關系等手續辦理、歸檔,做好登記備案工作;
二、審查員工的福利狀況;
三、回答員工可能提出的問題;
四、征求對公司的評價及建議。
五、離職員工因故不能親臨公司會談,應通過電話交談。
六、記錄離職談話清單,經員工和談話經理共同簽字,并分存公司和員工檔案。
七、要求離職人員應在15日內將社會保險關系轉出。社會保險關系轉出后人力資源部出示《離職證明》。
第二十條:離職手續辦理完畢后,離職者即與公司脫離勞動關系,公司亦不受理在三個月內提出的復職要求。
第二十一條:所有公司辭退或其他因個人原因被公司予以解除勞動關系的人員,未經上報集團公司人力資源部批準,各分公司不得再次錄用。
第十二章崗位輪換制度
第一條為完善人力資源管理體系,培養高素質復合型的人才隊伍,特制定本制度。
第二條工作輪換的范圍包括分公司內部、集團公司部門間、集團公司各部門與各分公司單位之間的輪換。
第三條各分公司或部門安排員工進行工作輪換時,必須遵循以下原則:
一、符合公司的發展戰略,符合公司的人力資源發展規劃;
二、有利于提高員工的工作能力,做到量才適用;
三、管理層的輪換建立在年終考核結果的基礎上,遵循有利于提高其綜合素質的原則,著重培養經理人員的綜合管理能力;
第四條各部門應結合本部門的人力資源發展規劃,每年安排員工進行輪換的比例不超過5%;
第五條符合以下條件的兩類員工應考慮工作輪換:
第一類,在外協、采購、廣告、財務、營銷、人事、勞資、資金結算等重要崗位工作滿三年的員工。
第二類,大專以上學歷,有一定的專業技術知識和管理經驗,有較強的事業心和上進心,有較大發展潛力的員工。
第六條每年12月初,進行下年度的工作輪換安排。專業人員的輪換由個人提出書面申請,人員輪換工作由集團公司人力資源部負責審核實施,實施權限按人力資源管理權限執行。
第七條每年12月初,集團公司人力資源部與各部門擬定參加輪換的工作人員名單。其中,各分公司、各部門將工作輪換名單報集團公司人力資源部審核。
第八條工作輪換的具體操作按內部調動形式進行,審批手續按內部調動程序執行。
第九條對安排輪換的員工,根據其培養方向及集團的發展需要,由人力資源部安排其相關工作。向管理方面發展的員工以安排行政管理、企劃、品牌管理、營銷管理、科技管理、生產管理等工作為主;向技術方向發展的員工以安排產品開發、品質管理、設備管理、工藝等工作為主。必要時可安排到市場營銷隊伍中進行實際訓練。
第十條公司可根據實際情況,安排有關員工進行跨部門、跨單位的工作輪換。
第十一條各單位、各部門必須密切配合輪換工作,指定專人對輪換人員進行工作指導及考核。在符合輪換原則的基礎上,不得以任何理由推托、拒收。
第十二條參加工作輪換的員工必須遵守新單位的工作紀律,服從新單位主管的管理,接受考核,新單位主管將考核結果記錄在《員工工作輪換考核表》(見附件),作為獎懲、培訓、晉升、輪換的依據。
第十三條對工作輪換的人員每半年進行一次考核,主要考核其工作態度、工作能力、發展潛力、工作績效。其直接主管對其考核結果負責,考核結果報集團公司人力資源部備案。
第十四條每次考核結束后集團公司人力資源管理部會同其所在單位與輪換員工進行面談,評價其優勢與不足之處,商討改進方案并提出培訓建議。
第十三章薪資、福利制度
第一條:堅持按勞分配、公司效益與員工收入掛鉤的原則。
第二條:堅持動態管理思路,根據公司生產效益情況全員浮動。
第三條:實行崗位工資制。生產崗位、管理崗位實行一崗一薪制,技術崗位實行一崗多級制。員工薪資級別由公司按年度工資方案核定。
第四條:員工工資構成
員工月工資=基本工資+浮動工資;
員工工資計算方法,以人力資源部當年下發的工資管理操作細則為準。
第五條:學歷和職稱津貼
一、學歷津貼:碩士以上專業技術人員和管理人員,享受學歷津貼;
二、職稱津貼:高級以上職稱的專業技術人員享受職稱津貼;
三、學歷和職稱津貼不可同時享有,采用就高原則進行發放;
四、學歷和職稱津貼標準:以公司每年下發的年度工資方案的規定為準;
五、學歷和職稱津貼自入職之月開始領取;
六、除公司原因,當月出勤不滿21天,不享受學歷和職稱津貼。
第六條:工齡補貼
一、工齡補貼計算方法:公司每年元月份統一計算調整工齡工資。員工自二月份后進入公司自次年元月開始享受工齡工資。每年元月調整工齡工資計算工齡時,不滿一年的按一年計算。
最長工齡自一九九一年元月起始,工齡工資按當年的元月1日至12月31日為一年;
二、工齡補貼自員工轉正之月開始領取;
三、工齡補貼標準:以公司每年下發的年度工資方案的規定為準;
四、除公司原因,當月出勤不滿21天,不享受工齡補貼待遇;
五、員工辭職、離職而重新進公司,工齡補貼按新進公司計算;
六、員工在公司內部調動,調出單位應將其進廠時間、工齡補貼數額介紹到集團公司人力資源部,經審核后轉調入單位;
七、各分公司應嚴格員工進出廠管理,核準工齡,每月報集團公司人力資源管理部備查;
八、公司審查有弄虛作假者,取消以前全部工齡,按重新進廠對待,并扣回多領金額,對失職考勤管理人員按公司有關規定嚴肅處理。
第七條:地區補貼
一、公司依據各分子公司所在地物價水平,以及異地員工的交通費用等各種因素,給部分分子公司的員工發放地區補貼;
二、地區補貼標準:以公司每年下發的年度工資方案的規定為準;
三、地區補貼自員工轉正之月開始領取;
四、除公司原因,當月出勤不滿21天,不享受地區補貼待遇。
第八條:就餐補助
一、公司為員工提供職工食堂服務,并對職工食堂進行補貼;員工按規定在職工食堂就餐;無條件不能提供食堂的公司、項目部,企業為員工發放就餐補助;
二、就餐補助標準:以公司每年下發的年度工資方案的規定為準;
三、誤就餐補助發放依據為員工當月考勤。
第九條:年薪制員工的學歷/職稱津貼、工齡補貼等包含在工資內,不再單獨計算。
第十條:請休假工資計算:按請休假制度執行。
第十一條:試用期工資按崗位工資的80%計發。對于有技術專長,專業對口的公司急需高級人才以及包裝工等簡單體力勞動崗位可根據其技術水平、業務能力直接發放或提前發放定級工資,但是試用期不變。
第十二條:外送脫產培訓人員的生活補貼,由公司研究確定。
第十三條:員工在公司內部調動,屬同種崗位執行崗位工資,崗位變動者,調到管理崗位、生產崗位的執行新崗位工資,調到技術崗位的由人力資源部進行綜合考核確定工資標準。
第十四條:聘用特殊人員待遇按聘書或聘用協議內容執行。
第十五條:分公司人力資源部負責對各單位的員工工資表進行審核,對崗位工資、工齡補貼、學歷津貼、地區補貼和請休假情況審核后,轉財務部門作為下發工資的依據。
第十六條:公司為員工提供必要的勞動保護用品和設施。
第十七條:公司為員工提供一年一次的免費體檢。若員工在體檢后工作未滿一年而因個人原因自動離職或被辭退時,須交回體檢費用。
第十四章請休假與考勤制度
第一條事假
一、員工有事必須提前以書面方式向部門領導或人力資源部請假,如因特殊原因不能請假時,應于當日上午九時前,由本人或家人電話通知其主管領導,主管領導應及時向人力資源部備案。
二、事假為無薪假。
三、員工連續請事假15天(含15天)以上,或一年中累計事假超過30天(含30天)者,勞動關系自動解除,由人力資源部向員工出示《解除勞動關系通知書》,及時辦理勞動關系解除手續。特殊情況經書面申請,由公司主管領導批準,可適當延長。
第二條病假
一、員工有病需持區、縣級以上醫院簽發的診斷證明病歷到人力資源部辦理請假手續;
二、員工連續休病假在30天以上的,回崗前需持醫療單位的就醫證明方可上崗;
三、病假以診斷證明、病歷時間確定請假時間。
第三條工傷假
一、員工因執行公務而致傷、致殘,憑縣(市)級以上醫療單位的病情證明,由部門負責人簽署情況說明,經主管領導簽字批準后,人力資源部做工傷處理;
二、工傷期間享受基本工資,或按《工傷管理條例》規定執行;
三、工傷治療結束后,如工傷部分已痊愈而因其他病再次治療的,按病假處理;
四、工傷致殘的,按工傷管理條例規定辦理。單位可以根據情況確定并給予一定的工傷停工留薪期,人力資源部根據工傷停工留薪期作工傷處理,核發工傷期間工資待遇。工傷停工留薪期按國家和地方的相關規定執行。
第四條婚假
一、員工符合國家法律規定結婚或再婚,可請婚假:
(一)按法定結婚年齡(女20周歲,男22周歲)結婚的員工,可享受3天婚假;
(二)符合晚婚年齡(女23周歲,男25周歲)的,可享受晚婚假15天(含3天法定婚假);
(三)婚假包括公休假和法定假;
(四)再婚的可享受法定婚假,不能享受晚婚假;
二、員工在結婚證領取一年內可以申請休婚假;
三、婚假期間享受基本工資。
第五條產假
一、符合國家規定的員工生育,可享受產假;
二、員工分娩前十五天應停止工作,給予產假90天(含產前十五天);難產的增加15天。假期超過以上規定時間的按事假處理;
三、妊娠40天以上流產,給予產假3天;
四、員工分娩前十五天開始計算產假,不愿產前休的,可以從分娩日開始計算;
五、產假期間工資按《女工生育保險條例》執行。
第六條探親假
一、人事關系在公司且工齡滿一年,與配偶或父母分居兩地,并且當天不能往返的正式員工可休探親假;
二、已婚員工探望配偶或未婚員工探望父母,每年一次,假期為5天(不含路程);
三、探親假使用時間由公司根據生產經營情況安排;
四、到期未休探親假者,視為自動放棄。探親假不得跨年度使用;
五、探親假期間享受基本工資。
第七條喪假
一、員工的直系親屬(父母、配偶、子女)喪亡,給予3天喪假;
二、員工的直系親屬喪亡當月,員工可以申請休喪假;
三、喪假期間享受基本工資。
第八條公休假
一、公休假包括:
春節、國慶節各三天,元旦、勞動節、清明節、端午節、中秋節各一天;
二、生產一線人員依據工作輪班休假;
三、根據生產經營情況,公司有權調整法定公休假和節假日的休息時間;
四、因工作原因無法休公休假員工,按照國家法規執行加班工資。
第九條請(休)假審批權限和程序
一、集團公司各部門領導、各分公司、項目部經理請假,由集團公司總裁批準,集團公司部門人員請假由部門經理和分管領導批準;各分公司、各項目部人員請假由各分公司領導批準。
二、集團公司機關工作人員請假三天以內,由部門領導批準,三天以上由部門領導同意后,報公司分管領導批準;各分公司、各項目部人員請假,三天以內由部門、車間負責人批準,三天以上由所在部門、車間負責人報分公司主管領導批準。
三、生產一線職工請假,三天以內,由車間主任批準;三天以上七天以內報運行保障部領導批準;七天以上報主管副經理批準后,在人力資源部存檔。
四、所有請假人員,辦理完請假手續后,要將請假條交到人力資源部后,方可離廠。
五、休假完后請休假人員應立即到人力資源部銷假。
六、員工因突發情況(患急病或出現不可預料事故)不能事先履行請休假手續時,應于當日上午九時前,由本人或家人電話通知其主管領導,由本部門考勤人員代其辦理請休假手續。
第十條凡不按規定履行請(休)假手續,又無正當理由而擅自離開崗位者,均以曠工論處。
第十一條所有人員的請休假均報人力資源部備案,人力資源管理部負責年度請休假考核。
第十二條公司實行車間、分公司、集團公司三級考勤管理網絡。各級應指定專人負責考勤工作。
第十三條遲到或早退在30分鐘以內的按遲到/早退處理;遲到或早退在30分鐘以上四小時以內的視為曠工半天,四小時以上的視為曠工一天;累計三次遲到/早退視為曠工兩天。
第十四條考勤程序和部門
一、各車間員工月考勤由生產車間負責,報人力資源部審核,對照請假條、出差申請單、外出任務單進行考勤統計,若有超假或未辦相關手續離崗的情況按曠工論處。經公司相關領導審閱后用于工資核算。匯總時間由各分公司根據工資發放時間自行確定。
二、分公司機關由行政管理部門考勤,對照《請假條》(見附件)、《外出任務單》(見附件)進行考勤統計,若有超假或未辦相關手續離崗的情況按曠工論處,然后匯總考勤表報人力資源部審核,用于工資核算。匯總時間由各分公司根據工資發放時間自行確定。
三、員工因遇突發情況不能按時到崗,應于當日九時前向部門負責人和考勤人員申明理由,逾期視為曠工。
四、員工因公外出必須辦理《外出任務單》,并經主管領導批準(員工由部門負責人批準、部門負責人由分公司經理或主管副經理批準),送交考勤人員,否則一律按曠工處理。
第十五條考勤人員應堅持實事求是的原則,每日如實統計,月末認真匯總,請假手續、出差申請單、外出任務單及考勤表要做到原始憑證手續齊全,考勤數據準確,臺帳健全完整清晰。
第十六條各級領導和考勤人員,對本單位的考勤情況要進行定期或不定期的檢查,發現問題及時糾正。
第十五章人事保密制度
第一條:公司秘密是關系公司權力和利益,在一定時間內只限一定范圍的人員知悉的事項。公司全體員工都有保守公司秘密的義務。
第二條:保密范圍
一、經營信息:
(一)公司重大決策中的秘密事項;
(二)公司尚未付諸實施的經營戰略、經營方向、經營規劃、經營項目及經營決策;
(三)公司內部掌握的合同、協議、意向書及可行性報告、主要會議記錄;
(四)供銷情報及客戶檔案;
(五)公司財務預決算報告及各類財務報表、統計報表;
(六)公司所掌握的尚未進入市場或尚未公開的各類信息;
(七)公司職員人事檔案、工資、勞務性收入及資料;
(八)公司內部管理制度;
二、技術信息:
(一)各類技術資料;
(二)職員在工作期間完成的技術成果及著出的論文、著作、書籍或在工作期間總結、覺察到信息均屬公司;
三、其他經公司確定應當保密的事項。
第三條:公司秘級的確定
一、公司經營發展中,直接影響公司權益的重要決策文件及技術信息資料以及年度工資標準等為絕密級;
二、公司的規劃、財務報表、統計資料、重要會議記錄、客戶資料、經營狀況、管理制度等為機密級;
三、公司人事檔案、合同、協議、職員工資、尚未進入市場或尚未公開的各類信息為秘密級。
第四條:保密措施
一、屬于公司秘密的文件、資料和其它物品的制作、收發、傳遞、使用、復制、摘抄、保存和銷毀,由總裁辦專人執行。
二、對于密級的文件、資料和其他物品,必須采取以下保密措施:
(一)非經集團公司主管總監或分公司經理以上級別批準,不得復制和摘抄;
(二)收發、傳遞和外出攜帶,由指定人員擔任,并采取必要的安全措施在設備完善的保險裝置中保存;
第五條:屬開公司秘密的設備或產品的研制、使用、保存、維修、銷毀,由公司指定專門部門負責執行,并采用相應的保密措施。
第六條:在對外交往與合作中需要提供公司秘密事項的,應當事先經總裁批準。
第七條:未經允許嚴禁在私人交往和通信中泄露公司秘密、嚴禁在公共場所談論公司秘密、嚴禁通過其他方式傳遞公司秘密。
第八條:公司工作人員發現公司秘密已經泄露或者可能泄露時,應當立即采取補救措施并及時報告總裁辦。
第十六章獎懲制度
第一條:員工獎懲事項,由各部門主管列舉事實,逐級核定,報人力資源部審核,并呈請主管領導核定(或按相關規定核定)。
第二條獎勵規定
一、獎勵分為:口頭表揚、通報表彰、獎勵現金、加薪和晉級。
二、公司每年進行一次優秀員工、銷售能手的評選活動,對有以下表現的員工予以物質和精神獎勵:
三、工作勤奮,嚴格履行崗位職責,模范遵守公司各項制度,足為員工表率,并有具體事跡者;
四、勤于思考、對工作有創新建議并被采納者;
五、細心維護公司財物及設備,至節省費用有顯著成效者;
六、在完成工作的質量、數量方面有突出表現者;
七、對本身主管業務表現出卓越才能,品德優良,工作成績特優,且有具體事跡者。
第三條公司對有以下表現的員工應進行即時通報表彰,并酌情予以獎金獎勵:
一、及時制止、消除重大事故隱患或在突發事故中處理得當,使公司免于損失或使事故減至最低程度者;
二、維護公司重大利益,避免重大損失者;
三、不計個人安危,拯救同事免于傷亡者;
四、維護公司利益和形象,為公司爭得榮譽者。
第四條有以下情況者,應給予獎金或加薪獎勵:
一、開拓進取,積極引進先進技術和經驗,或在技術開發、生產、經營等方面有突破性進展,并為公司帶來顯著效益者;
二、細心維護公司財物及設備,節省費用有顯著成效者;
三、對采購、銷售、會計處理、財務調動、人力運用等方法有重大改善,因而顯著降低成本或增加收入并可明確計算其價值者;
四、工作中有特殊貢獻,為公司增加收益或減少損失者;
五、一年內曾通報表彰二次以上者。
第三條:處罰規定
一、公司處罰形式分為:口頭警告、書面警告、記過、降職降薪、解除勞動關系五種,情節嚴重觸犯法律的,移送司法機關依法處理;
二、受口頭警告,當年不能評為先進;受書面警告處分的當年不能評為先進;一年內不得晉級;受記過處分的當年不能評為先進;一年內不得晉級,不享受年度目標責任獎金;降職降薪指在原職薪基礎上下降一級或多級,當年不能評為先進、一年內不得晉級、不享受年度目標責任獎金;解除勞動合同的,不享受年度目標責任獎金;
三、在處分期內,試用員工不得轉正,已轉正員工不得升職加薪;
四、本處罰制度中未列明的其他違紀行為,可比照本制度中相近條款予以處分。涉及到安全事故的處罰與公司下發的《安全事故處理暫行規定》不同的,以《安全事故處理暫行規定》為準。
第四條:口頭警告
以書面形式確定,其副本放在個人檔案中,保存半年。員工有包括但不限于以下情形的,予以正式口頭警告:
一、未經準許擅帶外人或14歲以下兒童進入公司,未造成嚴重后果者;
二、未經允許私自代崗者,所代工時作廢,代崗雙方均處口頭警告處分;
三、上班時間竄崗、嬉戲、打鬧、惡作劇妨害他人工作者;
四、拒絕警衛檢查其攜帶物品者;
五、涂寫墻壁、設備有礙觀瞻者;
六、工作時間未按要求穿工服裝(含衣服、鞋、帽等)、佩工卡者;
七、在公司內隨地吐痰,亂扔雜物,攀折花木者;
八、不按規定辦理“外出工作單”或“用車申請單”者;
九、不按規定辦理請(休)假手續者;
十、遲到、早退者;
十一、代人打卡者和委托他人打卡者;
十二、假報因公外出而辦理私事者;
十三、行為不檢,有損企業聲譽者;
十四、對損害公司利益的行為不及時反映或不配合調查者;
十五、對同事、下級有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。
第五條:書面警告
對于較嚴重的或重復的損害及不良行為,或連續表現差的員工,將會受到書面警告。該類處分的副本存在個人檔案中保存一年。員工有包括但不限于以下情形的,予以正式書面警告:
一、連續曠工1天以上3天以內(不含3天)者;
二、虛報考勤或私自代崗兩次以上者;
三、攜帶危險品進入公司但未造成損失者;
四、無正當理由拒絕與其他部門合作者;
五、無故拒絕工作調派者;
六、擅自進入要害部門(化驗室、檔案室、變電室、財務部等)或未經允許進入其他部門使用電話、電腦或其它工具及設備者;
七、對上級主管不滿,不通過正當渠道陳述己見,而任意謾罵者;
八、不顧全大局,找借口鬧情緒,工作效率低下者;
九、對檢舉人、證人等打擊報復者;
十、員工不履行崗位責任或工作嚴重失誤,使公司財產損失一千元(含)以下者;
十一、無證操作與自己工作無關的設備或擅自讓無證者操作特種設備(車輛、電焊、司爐、電氣、電梯等)未造成人員、財物損失者;
十二、擅自使用公司原材料、設施進行與工作無關的私人活動,未造成企業損失者;
十三、各級管理人員對已發生或正發生的事故、異常情況不報告、不處理或隱瞞真相、報假情況,時間超過一天(安全事故超過4小時)者;
十四、無正當理由,延誤公事致公司發生損失一千元(含)以下者;
十五、管理員工指揮不當或監督不周,使公司發生損失在如下范圍者:
(一)分公司經理以上管理員工:造成損失在五萬元(含)以下;
(二)集團公司副總監、分公司副經理:造成損失在四萬元(含)以下;
(三)集團公司總監助理、部門經理,分公司經理助理:造成損失在三萬元(含)以下;
(四)集團公司部門副經理、分公司部門正、副職,車間正、副主任:造成損失在一萬元(含)以下;
十六、一年內獲兩次口頭警告的。
第六條:記過
對于情結較嚴重的違反公司制度和操作規程以及損害企業利益行為的員工,將會受到記過書面處分。該類處分的副本存在個人檔案中保存一年。員工有包括但不限于以下情形的,予以記過處分:
一、無正當理由,延誤公事致公司發生損失五千元以上一萬元(含)以下者;
二、員工不履行崗位責任或工作嚴重失誤,使公司財產損失五千元以上一萬元以(含)下者;
三、各級管理人員對已發生或正發生的生產事故、異常情況不報告、不處理或隱瞞真相、報假情況,時間超過兩天(安全事故超過8小時)者;
四、違反保密制度,向外泄露企業機密,但未造成損失者;
五、散播有損公司聲譽的謠言者;
六、因違反操作規程、工作程序或工作要求,包括但不僅限于:無證操作與自己工作無關的設備,或擅自讓無證者操作特種設備(車輛、電焊、司爐、電氣、電梯等)等行為而造成人員傷亡或企業財產損失在五千元以上一萬元(含)以下者;
七、員工不履行崗位責任或工作嚴重失誤,造成公司損失在五千元以上一萬元(含)以下者;
八、管理員工指揮不當或監督不周,使公司發生損失在如下范圍者:
(一)分公司經理以上管理員工:造成損失在五萬元以上八萬元(含)以下;
(二)集團公司副總監、總分公司副經理:造成損失在四萬元以上六萬元(含)以下;
(三)集團公司總監助理、部門經理,分公司經理助理:造成損失在三萬元以上五萬元(含)以下;
(四)集團公司部門副經理、分公司部門正、副職,車間正、副主任:造成損失在一萬元以上三萬元(含)以下;
九、一年內獲兩次書面警告的。
第六條:降職降薪
對于嚴重違反公司制度和操作規程以及損害企業利益行為的員工,將會受到降職、降薪和調崗的書面處分。該類處分的副本存在個人檔案中保存兩年。員工有包括但不限于以下情形的,予以降職降薪處分:
一、對本身職務不能勝任者;
二、各級管理人員一年內有對已發生或正發生的生產事故、異常情況不報告、不處理或隱瞞真相、報假情況,時間超過兩天(安全事故超過8小時)情況發生兩次以上者;
三、普通員工超越工作權限、違反工作程序,造成工作程序混亂或給企業造成損失在一萬元(含)以上者;
四、未按照規定指示,擅自改變工作方法,致使發生錯誤,使公司蒙受損失在一萬元(含)以上者;
五、管理員工超越工作權限、違反工作程序、指揮不當或監督不周等,使公司發生損失在如下范圍內者:
(一)分公司經理以上管理員工:造成損失在八萬元以上,十萬元(含)以下的;
(二)分公司副經理、集團公司副總監:造成損失在六萬元以上,八萬元(含)以下的;
(三)集團公司總監助理、部門經理,分公司經理助理:造成損失在五萬元以上,六萬元以下(含)的;
(四)集團公司部門副經理、分公司部門正、副職,車間正、副主任:造成損失在三萬元以上,五萬元以下(含)的;
六、普通員工因違反操作規程、工作程序或工作要求,包括但不僅限于:無證操作與自己工作無關的設備,或擅自讓無證者操作特種設備(車輛、電焊、司爐、電氣、電梯等)等行為而造成人員傷亡或企業財產損失在一萬元以上者;
七、因違反公司制度要求,包括但不僅限于:攜帶危險品進入公司、在公司內吸煙、未經允許動用明火、下班不清場,不及時關閉工作區水、電、氣、門窗和設備、未經允許帶非公司員工進入生產現場等行為,造成人員傷亡或企業財產損失在一萬元以上者;
八、獲兩次記過處分的。
第九條:員工有包括但不限于下列情況之一者屬嚴重違反公司規章制度或嚴重失職,除予以辭退處分外,還須根據實際情況,責令其賠付所造成損失的經濟賠償(或按目標責任書執行):
一、不遵守勞動紀律、管理制度,不服從管理,經教育后再犯者;
二、連續曠工3天(含)以上或一年內累計曠工10天(含)以上者;
三、不能勝任現職工作,又不接受其他安排的;
四、脅迫上級主管,或蓄意違抗合理指揮,或打罵侮辱主管者;
五、有濫用自己職權、營私和舞弊、收受回扣、敲詐勒索等行為者;
六、因故意行為而引起企業人員傷亡或財物損壞者;
七、侵占公司財物,挪用公款或滯留公款5天以上者;
八、假報、偽造、匿藏、涂改報表、票據、帳目者;
九、有煽動怠工或罷工具體事實者;
十、仿用上級領導簽字或盜用印信者;
十一、違反保密制度規定,本人或利用職權強制他人竊取、刺探、收買、違章提供公司秘密者;
十二、與他人共謀提供虛假證明,使公司蒙受經濟損失者;
十三、在經營、外事等活動中,有損害企業形象和利益的行為,使企業蒙受經濟或聲譽損失者;
十四、擅自使用公司原材料、設施進行與工作無關的私人贏利活動,給企業造成損失者,除沒收非法收入外,并處解除勞動合同處分;
十五、有賭博、吸毒、酗酒滋事、盜竊、打架斗毆等違反國家法律法規行為者;
十六、管理員工指揮不當或監督不周,使公司發生損失在如下范圍內者:
(一)分公司經理以上管理員工:造成損失在十萬元(含)以上的;
(二)分公司副經理、集團公司副總監:造成損失在八萬元(含)以上的;
(三)集團公司總監助理、部門經理,分公司經理助理:造成損失在六萬元(含)以上的;
(四)集團公司部門副經理、分公司部門正、副職,車間正、副主任:造成損失在五萬元(含)以上的;
十七、獲兩次降職降薪處分的;
十八、被依法追究刑事責任的。
第十條:員工因發生安全事故追究責任導致處罰的,依據公司《安全管理制度》規定的內容執行。
第十七章附則
第一條:集團公司所屬各分子公司、項目部均適用本制度。
第二條:除特別說明的情況外,本制度與公司文件、制度相抵觸的,以本制度為準。
第三條:本制度由集團公司人力資源部負責制定、修改并解釋。
第四條:本制度經集團公司總裁辦公會審議通過后頒布生效。
篇2:油品調運分公司人力資源配置管理辦法
工貿油品調運分公司人力資源配置管理辦法
第一章總則
第一條為進一步完善和規范zz石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)人力資源配置管理,根據(陜油工貿發【2013】160號)及國家勞動法律、法規的相關規定,結合公司實際,制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司本部及所屬各駐站。
第三條人力資源配置工作的基本原則
(一)控制總量。根據公司戰略發展方向和經營管理實際需求,做好“四定”工作(定編、定崗、定責、定員),盤活人力資源現有存量,嚴格控制人員增量。
(二)優化結構。根據公司生產經營及項目建設實際,應繼續堅持“面向生產一線、穩定生產一線、充實生產一線”的原則開展人力資源配置工作,不斷提高職工隊伍的專業技術和職業技能水平。
(三)廣開渠道。按照人力資源規劃和崗位要求,通過院校招聘、社會招聘、高層次人才引進等多種渠道不斷改善提升職工隊伍整體的素質水平。
第四條新增新設部門由公司綜合辦公室報工貿公司審批后,確定所需崗位,再進行人員配置。
第二章組織機構及職責
第五條人力資源配置管理工作的歸口部門是綜合辦公室,由綜合辦公室人事專員負責具體事宜。
第三章招聘
第六條招聘是指公司根據經營管理的實際用人需求所開展的面向社會公開招聘具備一定工作經歷的技術型、技能型人才或者面向相關院校招聘全日制應屆畢業生的人力資源配置方式。公司招聘須將招聘方案上報工貿公司人力資源部,
第七條社會招聘
社會招聘應優先從公司內部進行人員選調,在不能滿足需求時方可向社會招聘,但需向工貿公司審批備案后,得到工貿委托招聘之后實施。社會招聘按照以下規定執行:
(一)適用情形
1.因員工辭職、調動、轉崗、晉升而出現日常性崗位空缺需進行人員補充的,部門經分管領導批準后向公司綜合辦公室提交用人申請,公司綜合辦公室報領導同意后方可實施。
2.因新建或擴建項目需增加人員時,依據立項報告批復編制用人計劃,經公司相關會議研究同意并上報工貿公司批準后,由公司綜合辦公室負責牽頭組織,用人部門予以配合,按照社會招聘規定程序開展社會招聘工作。
(二)招聘程序:
1.擬定方案:根據用人計劃擬定招聘方案或方式,經主管領導同意后予以實施。
2.發布信息:利用報紙媒介、招聘網站、公司網站等渠道發布招聘信息。
3.資格審查:綜合辦公室對報名人員的專業技術、工作履歷、教育背景等情況進行審核,初步篩選出應聘人員。
4.人員甄選:通過筆試、面試、行為測試、綜合評價等方法對應聘人員進行人員甄選。
5.健康檢查:通知擬錄取人員到相關防疫機構進行體檢,辦理健康證明。
6.公布結果:進行綜合評議,綜合評議意見經理比準后予以公布,并按照以下規定辦理錄用手續。
(三)錄用程序
1.經招聘錄用人員攜帶本人相關證件原件及復印件到綜合辦公室辦理入職手續。
2.與新入職人員簽訂勞動用工合同。
3.組織新入職人員進行規章制度、業務知識、安全教育等崗前培訓。
4.試用期滿,由公司綜合辦公室會同用人部門進行工作考核鑒定,考核合格,正式履行勞動合同,經考核不符合用人單位的聘用條件,解除勞動合同。
第八條院校招聘
公司所屬各部門及駐站根據本單位情況擬定年度需求計劃報公司企業發展部,經公司審核匯總后上報工貿公司。公司根據集團公司批復,在工貿公司的統一組織下,按批復方案開展院校招聘,簽訂就業協議書,并將招聘結果上報工貿公司審核備案。
第三章調動、借調
第九條調動是指根據工作需要和個人意愿,在公司內部跨部門進行的人員流動、或向公司外調出、向公司內調入的人力資源配置方式。
第十條公司內部員工調動審批程序
(一)由本人填寫《員工調動審批表》,經調出和調入單位審核同意后加蓋部門章提交綜合辦公室人事員處。
(二)公司綜合辦公室依據編制余缺、崗位資格、素質要求等因素進行審核,審核同意后報經理審批。
(三)經經理批準后,由公司綜合辦公室辦理手續。
(四)若向單位外調動按《工貿公司油品調運分公司》相關規定執行。
第十一條調入公司人員審批程序
急需人才或因特殊原因需要從公司以外調入職工時,由部門上報意見,經公司研究同意報公司批準后辦理相關手續。
第十二條調出公司人員審批程序
(一)本人向綜合辦公室提出調出書面申請。
(二)調出人員所在單位審定同意后,報公司人力資源部。
(三)擬調入集團公司系統內操作型單位人員,經公司人力資源部門審核,研究同意后填寫《員工調動審批表》報集團公司審批,集團公司批準后方可辦理調動手續。
(四)擬調入集團公司系統內非操作型單位或系統外單位人員,經公司人力資源部門審核,研究同意后填寫《員工調動審批表》,辦理調動手續并報集團公司備案。
第十三條借調人員審批程序及辦法:
借調指為滿足臨設機構、專項工作、新建單位、籌建項目等短期用人需求的人力資源配置方式。借調應按照以下程序辦理:
(一)由用人部門提出書面用人申請,經分管領導審核同意后加蓋公章提交公司綜合辦公室。
(二)公司綜合辦公室對用人申請審核同意后,向需借調人員出具《員工借調審批表》履行相關程序。
(三)經經理批準后,由公司綜合辦公室協調相關單位辦理借調手續。
第十四條距離退休年齡不足5年的員工原則上不再辦理工作調動。
第四章退出
第十五條公司對達到法定退休年齡或開始依法享受基本養老保險退休待遇的職工,應及時辦理退休手續。
第十六條公司應加強職工績效考核管理,科學運用考核結果,對不能勝任崗位要求的要及時轉崗培訓,對符合法定解除勞動關系情形的,應及時予以解除。
第十七條公司對于與企業解除勞動關系人員應按月向公司人力資源部進行備案。
第五章附則
第十八條公司應嚴格遵行年度用工總量計劃。對于突破用工總量計劃的單位,將在月度、年度經濟目標考核時扣減相
應的考核分數,如影響到工貿對公司的經濟目標考核,將進一步追責。
第十九條本辦法由公司綜合辦公室負責解釋。
第二十條本辦法未盡事宜,按照國家法規及工貿公司規定執行。
第二十一條本辦法自頒發之日起施行。
篇3:石油公司人力資源配置管理辦法
石油銷售公司人力資源配置管理辦法
第一章總則
第一條為適應石油銷售公司(以下簡稱"HB公司"或"公司")管理和經營需要,根據《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等法律法規及集團公司《人力資源配置管理辦法》的規定,最大限度地實現公司人力資源的優化配置,特制定本辦法。
第二條人力資源配置的基本原則:
(一)合理配置。按照HB公司"四定"方案進行人力資源合理配置。
(二)總量控制。根據公司戰略規劃和業務發展的需要,做好定編、定崗、定責、定員,盤活現有人力資源,嚴格控制人員增量。
(三)調整結構。根據公司經營規模和業務發展實際,適時調整技能操作、專業技術、職能管理隊伍結構,增加高技能、高技術、高學歷人員的數量。
第四條人力資源配置的目標:努力實現人盡其才、才盡其用、人事相宜、能崗匹配、結構優化、機制完善,為公司整體戰略及經營結構調整提供人力資源保障。
第五條人力資源配置管理的主要內容:招聘、內部冗余調劑、員工調配管理、勞務派遣、退休與退出等。
第二章人力資源需求計劃
第六條公司人力資源配置實行計劃管理,必須提前預測人才需求,并形成分類計劃,于每年8月10日前將下一年度人才需求計劃上報上級公司。
第七條因新設立部門(辦事處),以及因員工辭職、辭退、調動、轉崗、晉升而出現崗位空缺未納入年度招聘計劃又急需補充人員的,應及時上報補充人才需求計劃。
第八條人員需求預測要綜合考慮公司戰略、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素,同時優先考慮內部人才供給,在內部供給無法滿足需求的情況下再進行外部供給。
第九條公司上報的人才需求分類計劃和補充人才需求計劃,由產品經銷公司人力資源部分析,提出意見或建議,提交相關會議研究審定后于8月底前上報集團公司。
第十條人才需求計劃經集團公司批復后下達執行,逾期未上報、未列入年度人才需求計劃及補充需求計劃的,不予配置相應人員。
第三章招聘
第十一條一般人才招聘工作由人力資源負責人負責擬定招聘計劃并組織實施,用人部門參與招聘測評方法、策略的設計及應聘人員的測試、面試、評價等工作。
第十二條高層次人才的招聘由集團公司或產品經銷公司直接領導,HB公司協助招聘工作。
第十三條招聘工作包括校園招聘和社會招聘兩種方式:
(一)校園招聘由集團公司組織實施,并將畢業生分配至公司。
(二)社會招聘是為了引進符合公司經營結構調整、具備一定工作經歷的管理、技術、技能型人才的人力資源配置方式。
第十四條社會招聘基本條件:
應聘人員除應符合招聘崗位規定的知識、技能外,還應具備以下條件:
1.身體健康、品行端正;
2.無違法違紀不良記錄;
3.從事相關工作應在五年及以上;
4.管理及專業技術人員應具備與招聘崗位要求匹配的管理技能與專業技能,同時應具備本科學歷、中級以上專業技術職稱等;
5.技能操作人員必須具備一定操作技能,同時必須具備崗位要求的中級及以上職業技能資格;
6.管理及專業技術人員年齡應控制在45周歲以內,技能操作人員年齡應控制在40周歲以內。
第十五條社會招聘工作流程
社會招聘工作流程包括發布招聘公告、簡歷收集、簡歷篩選、筆試、面試、體檢、綜合評價等環節,對擬招聘的管理及專業技術人員應采取至少兩面兩試的測評與甄選,綜合考察、優中擇優。
(一)結合公司經營實際情況,按集團批復的人才需求計劃或單報單批的需求計劃,HB公司應配合上級公司人力資源部制定招聘方案,經領導審核后上報上級公司。
招聘方案應包括計劃招聘人員數量、專業(工種)、學歷、工作經歷、專業技術背景、公告發布渠道、招聘工作流程、招聘小組成員組成等;
(二)集團公司人力資源部審定招聘方案并在集團網站發布招聘簡章,由HB公司選擇在網站或報紙等渠道發布招聘信息,收集簡歷并進行初選;
(三)HB公司組織筆試、面試、甄選等綜合測評工作,條件允許的情況下,應在上級公司人力資源部專人監督下進行。擬錄用人員名單上報上級公司審批;
(四)擬錄用人員經集團公司審定、批復后,由上級公司人力資源部出具工作調動函或工作調動介紹信,HB公司辦理接收調配、入職培訓、簽訂勞動合同及辦理"五險一金"等手續。
第四章內部冗余調劑
第十七條內部冗余調劑是指公司有人才需求計劃時,首先考慮從公司內部冗員調劑安置富裕人員,以確保公司在控制人員總量的基礎上,滿足人才需求,降低人才招聘及培訓成本。
第十八條內部冗余調劑應具備以下條件:
(一)身體健康、品行端正;
(二)無違法違紀不良記錄;
(三)工作表現良好,僅因業務調整而需要內部調劑的。
工作業績差、綜合表現不佳的人員不納入冗余調劑范圍。
第十九條公司根據招聘計劃,結合公司人才隊伍整體狀況,首先內部調劑,調劑不能滿足需求時可面向社會招聘。
第五章員工調配管理
第二十條公司員工調配管理實行分級管理、合理流動、按需調配。
第二十一條員工在公司內部調動,由公司審批辦理。
第二十二條員工在公司外部集團系統內調動,由集團公司內部其他板塊或集團系統外調入或調出HB公司的,由集團公司審批管理,按照集團公司《人力資源配置管理辦法》相關條款執行。
第二十四條公司內部調配辦理程序:
(一)根據公司人力資源需求及現狀,提出調配計劃,并填寫《調配審批表》;
(二)人力資源負責人審核簽字;
(三)《調配審批表》由調出部門負責人簽字同意;
(四)擬調入部門負責人簽署意見,簽字同意;
(五)提交公司負責人審批后加蓋公章;
(六)公司負責人審批同意后開具內部調動通知書。
第二十五條公司根據工作需要需借調其他單位人員時,按照以下程序辦理:
(一)根據工作需要需借調其他單位人員的,需向產品經銷公司提出借調申請并經相關領導審批后方可借入(出);
(二)產品經銷公司人力資源部依據審批結果辦理借調通知單;
借調人員由原單位發放工資的,借調單位應按月將借入人員當月考勤、考核情況及時提供給其原單位,由原單位按
考勤及考核情況支付借出人員工資;
(三)借調人員借調期滿后,應返回原單位工作;若因崗位和工作需要需繼續留用的,須按規定重新辦理審批手續。
第二十六條距離退休年齡不足5年的員工原則上不再辦理工作調動。
第六章勞務派遣
第二十七條勞務派遣是公司為深化勞動用工制度改革,規范勞動用工管理,降低企業用工風險的一種人力資源配置模式。
第二十八條HB公司及所屬辦事處非合同制用工(也稱其他用工或聘用工)必須上報產品經銷公司,由產品經銷公司人力資源部匯總后上報集團公司審批,經集團公司批準后,公司方可實施招聘。
第二十九條公司非合同制用工必須按照集團公司《勞務派遣管理辦法》全部納入勞務派遣管理。
第七章退休與退出
第三十條對達到法定退休年齡或開始依法享受基本養老保險退休待遇的員工,應及時辦理退休手續。
第三十一條員工退出機制按照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《工傷保險條例》、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》等法律、法規嚴格執行,公司加強勞動用工管理,對不符合條件的員工,應及時予以解除勞動關系。
第八章附則
第三十二條本辦法由HB公司負責解釋和修訂。
第三十三條本辦法未盡事宜,按國家相關法律法規和集團公司相關規定執行。
第三十四條本辦法自頒發之日起執行。