人力資源規劃管理辦法,人力資源規劃有什么規定呢?下面是小編帶來的人力資源規劃管理辦法,歡迎閱讀!

人力資源規劃管理辦法【1】

1、目的

為規范集團人力資源規劃的制訂與管理,制定本辦法。

2、本辦法所稱年度人力資源規劃是指依據集團發展戰略和年度經營目標并結合各下屬公司實際狀況,分級分層對現有人力資源情況進行盤點及未來對人力資源需求進行預測,具體包括以下部分:

2.1對地區/公司發展戰略、年度經營策略和經營目標涉及人力資源管理方面的分析;2.2國家及地方人力資源政策分析、外部人力資源環境分析;2.3現有人力資源狀況盤點與分析;

2.4對現有人力資源的甄選、淘汰、培養工作計劃;

2.5未來本地區/公司現有事業擴充和新事業、新項目發展的人才需求及數量預測;2.6地區/公司人力資源費用預算;

2.7其他人力資源重點改善工作或重要項目性工作計劃。

3、人力資源規劃涉及的人員范圍為與公司簽訂正式勞動合同的人員,包括與公司簽訂勞動合同在地區或職能線辦公室工作的人員。4、年度人力資源規劃實施部門及職責4.1總部人力資源部職責⑴制定年度人力資源規劃的規則;

⑵收集匯總、審核各地區年度人力資源規劃;⑶編制中國區人力資源規劃。4.2地區人力資源總監職責

⑴對本地區所轄公司年度人力資源規劃工作進行指導、監督;⑵收集匯總、審核本地區所轄公司年度人力資源規劃;⑶制定本地區人力資源規劃。

4.3公司人力資源部門職責

⑴與公司所屬部門溝通協調制訂部門年度人力資源計劃;

⑵收集、匯總部門年度人力資源計劃,填報本公司年度人力資源計劃;⑶制定本公司人力資源規劃。5、年度人力資源規劃用表

6、年度人力資源規劃制定程序

7、年度人力資源計劃為各公司/地區人力資源管理重要基礎工作之一,列入公司和地區人事工作等級評審標準。7.1評價指標為:

⑴策略的目的性、措施的針對性;⑵信息數據的準確性;⑶報送的及時性;

⑷表單填寫的規范性、完整程度⑸各級審批權限。

7.2人力資源預算數據屬公司秘密,需妥善保管,對信息泄露給公司造成損失或影響的,依據公司《懲戒管理規定》相應處理。8、其他

8.1年度人力資源規劃編制工作應與集團年度預算工作同步開始與完成。

8.2年度人力資源規劃及相關表單應在有權主管核準后歸檔,之后需根據公司經營預算和目標的調整而隨之修正。

8.3本辦法由北京總部人力資源部負責解釋,自2011年起執行。

人力資源規劃管理辦法【2】

第一章總則

第一條適用范圍。

本規劃方法適用于**有限公司(以下簡稱公司)。

第二條目的。

人力資源規劃是公司發展戰略的組成部分,是公司各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據公司戰略發展目標要求,科學地預測、分析公司在變化環境中的人力資源的供給和需求情況,制訂必要的政策和措施,以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

第三條范圍。

公司高層領導、人力資源部和其他各部門主要負責人。

第四條原則。

(1)可行性。人力資源規劃的制訂要注意實施條件的限制,應該在外部環境與內部條件結合研究和尋求動態平衡的基礎上來制訂。影響人力資源規劃的因素來自兩個方面,即外來因素與內在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經濟轉型、新科技發明等,內在因素包括組織變革、改變經營策略、工序改善、員工職業生涯改變等。

(2)一致性。人力資源規劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規劃應當同公司的戰略計劃、經營計劃、年度計劃相配合;內部一致性是指人力資源規劃應當同所有其他人力資源管理活動,如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。

第二章人力資源規劃的內容

第五條人力資源規劃的層次。

人力資源規劃包括兩個層次,即總體規劃及各項業務計劃。人力資源的總體計劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排;各項業務計劃包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。

配備計劃是指中長期內,不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況;退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;補充計劃是指需要補充人員的崗位、數量和對人員的要求;使用計劃是指人員晉升政策和時間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間;培訓開發計劃是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資等;職業計劃是指骨干人員的使用和培養方案;績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法,也反映薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系;勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議,改進勞動關系的目標和措施。

第六條人力資源規劃的期限。

人力資源規劃期限是短期(1年)、中期(2~5年)還是長期(5~10年),一般來說要與公司總體規模相一致。它主要取決于公司所處環境的確定性、穩定性以及對人力素質的要求。通常,經營環境不確定、不穩定,或人力素質要求低,從而隨時可以從勞動力市場上補充時,可以以短期規劃為主;相反,若經營環境相對確定和穩定,而對人力素質要求較高,補充比較困難時,就應當制訂中長期規劃。人力資源規劃期限與經營環境的關系參見下表。

人力資源規劃期限與經營環境的關系

短期規劃--不確定/不穩定

長期規劃--確定/穩定

出現許多新的競爭者

很強的競爭地位

社會、經濟、技術條件飛速變化

漸進的社會、政治、技術變化

不穩定的產品/服務需求

穩定的需求

組織規模較小

很有效的管理信息系統

惡化的管理實踐

強有力的管理實踐

第三章人力資源規劃的編制

第七條人力資源規劃的制訂步驟。

公司要有一套科學的人力資源規劃,就必須遵循編制人力資源規劃的程序與方法。人力資源規劃的制訂有下列七個步驟:

第一步,收集分析有關信息資料。

第二步,預測人力資源需求。

第三步,預測人力資源供給。

第四步,確定人員凈需求。

第五步,確定人力資源規劃的目標。

第六步,人力資源方案的制訂。

第七步,對人力資源計劃的審核與評估。

第八條收集分析有關信息資料。

收集、分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎,對人力資源規劃工作影響很大。與人力資源規劃有關的信息資料包括企業的經營戰略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現有人力資源(現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況等)。

分析人力資源環境:

(1)公司人力資源部正式制訂人力資源規劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息,整理企業人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息,并且整理編報,為有效的人力資源規劃提供基本數據。

(2)公司人力資源部在獲取以上數據的基礎上,組織內部討論,將人力資源規劃系統劃分為環境層次、數量層次、部門層次。每一個層次設定一個標準,再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃。公司人力資源部應制訂《××年度人力資源規劃工作進度計劃》,報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后,告知全體員工。

(3)公司人力資源部應根據公司經營戰略計劃和目標要求以及《××年度人力資源規劃工作進度計劃》,下發“人力資源職能水平調查表”、“各部門人力資源需求申報表”,在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。

(4)公司人力資源部在人力資源規劃環境分析階段需要完成“人力資源流動成本分析表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源年齡結構分析工具”(職位-年齡維度)、“人力資源年齡結構分析工具”(部門-年齡維度)、“人力資源專業能力分析工具”(部門-專業維度)、“人力資源專業能力分析工具”(職位-專業維度)、“人力資源數量分析工具”(職位-數量維度)、“人力資源數量分析工具”(部門-數量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作,并且將以上表格工具獲取的數據制作整理為E*cel數據或其他電子數據庫形式。

(5)公司人力資源部在收集完所有數據之后,安排專職人員對以上數據進行統計分析,制作《××年度人力資源規劃環境描述統計報告》,由公司人力資源部審核小組完成環境分析的審核工作。

公司人力資源環境分析審核小組成員構成:各部門負責人、人力資源部環境分析專員、人力資源部負責人。

(6)公司人力資源應將審核無誤的《××年度人力資源規劃環境描述統計報告》報請公司總裁審核、批準后方可使用。

(7)在人力資源環境分析進行期間,各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況,在人力資源規劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關的信息數據。公司人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。

第九條預測人力資源需求。

主要是根據公司發展戰略規劃和本公司的內外條件選擇預測技術,然后對人力需求的結構和數量進行預測。人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分,其具體步驟如下:

(1)根據職務分析的結果,來確定職務編制和人員配置。

(2)進行人力資源盤點,統計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。

(3)將上述統計結論與部門管理者進行討論,修正統計結論。

(4)根據企業發展規劃,確定各部門的工作量。

(5)根據工作量的增長情況,確定各部門還需增加的職務及人數,并進行匯總統計。

(6)對預測期內退休的人員進行統計。

(7)根據歷史數據,對未來可能發生的離職情況進行預測。

(8)將統計和預測結果進行匯總,得出未來流失后人力資源需求。

(9)將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即得到企業整體人力資源需求預測。

第十條預測人力資源供給。

供給預測包括兩方面:一是內部人員擁有量預測,即根據現有人力資源及其未來變動情況,預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預測,即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。一般情況下,內部人員擁有量是比較透明的,預測的準確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時,應把重點放在內部人員擁有量的預測上,外部供給量的預測則應側重于關鍵人員,如各類高級人員、技術骨干人員等,其具體步驟如下:

(1)進行人力資源盤點,了解公司員工現狀。

(2)分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據,統計出員工調整的比例。

(3)向各部門經理了解可能出現的人事調整情況。

(4)將(2)、(3)項的情況匯總,得出企業內部人力資源供給預測。

(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現狀、有效人力資源的供給現狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。

(6)分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況、國家關于就業的法規和政策、企業所從事行業全國范圍的人才供需狀況;全國范圍內從業人員的薪酬水平和差異。

(7)根據(5)、(6)的分析,得出公司外部人力資源供給預測。

(8)將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總,得出企業人力資源供給預測。

第十一條確定人員凈需求。

人員需求和供給預測完成后,就可以將公司的人力資源需求的預測數與在同期內公司內部可供給的人力資源數進行對比分析,得出各類人員的凈需求數。這個凈需求數如果是正的,則表明公司需要招聘新的員工或對現有的員工進行有針對性的培訓;這個需求數如果是負的,則表明公司這方面的人員是過剩的,應精簡或對人員進行調配。這個“凈需求”既包括人員數量,又包括人員結構、人員要求,既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”。

第十二條人力資源供需平衡決策。

公司人力資源部負責人審核批準《××年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《××年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規劃供需平衡決策工作組。

(1)公司人力資源規劃供需平衡決策工作組成員構成:公司高級管理層、公司各職能部門負責人、公司人力資源部負責人與相關工作人員。

(2)公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議安排:

實施A:人力資源規劃環境分析和人力資源規劃供需預測報告會議。

實施B:人力資源規劃供需決策會議。

(3)制訂人力資源規劃書:

①公司人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組工作日程之后,制訂專員完成會議決策信息整理工作,并且制訂《××年度人力資源規劃書制訂時間安排計劃》。

②公司人力資源部召開制訂人力資源規劃的專項工作會議,會議內容如下:

議程1:傳達公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議決策。

議程2:描述公司人力資源總規劃。

議程3:商討人力資源總規劃,形成《人力資源總規劃》(草案)。

議程4:商討人力資源配備計劃,形成《人力資源配備計劃》(草案)。

議程5:商討人力資源補充計劃,形成《人力資源補充計劃》(草案)。

議程6:商討人力資源使用計劃,形成《人力資源使用計劃》(草案)。

議程7:商討人力資源退休解聘計劃,形成《人力資源退休解聘計劃》(草案)。

議程8:商討人力資源培訓計劃,形成《人力資源培訓計劃》(草案)。

議程9:商討人力資源接班人計劃,形成《人力資源接班人計劃》(草案)。

議程10:商討人力資源績效管理計劃,形成《人力資源績效管理計劃》(草案)。

議程11:商討人力資源薪酬福利計劃,形成《人力資源薪酬福利計劃》(草案)。

議程12:商討人力資源勞動關系計劃,形成《人力資源勞動關系計劃》(草案)。

議程13:評審公司人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰略方向。

議程14:商討公司人力資源部職能水平改進計劃,形成《人力資源部職能水平改進計劃》(草案)。

議程15:分配人力資源規劃各個具體項目的實施單位或工作人員。

③公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃具體項目計劃,編制《××年度人力資源規劃書》,報經公司人力資源部全體職員核對,報經公司各職能部門負責人審議評定,交由公司人力資源部負責人審核通過,報請公司總裁批準。

④公司人力資源部負責組織實施《××年度人力資源規劃書》內部職員溝通活動,保障全體職員知曉人力資源規劃的內容,以保障人力資源規劃實施的順利進行。

⑤公司人力資源部應該將《××年度人力資源規劃書》作為重要機密文件存檔,并將《××年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。

第十三條確定人力資源規劃的目標。

人力資源計劃的目標是公司所處的環境、公司戰略、組織結構與員工工作行為的變化而不斷改變的,可以依據公司的戰略規劃、年度計劃,在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規劃目標,具體是指有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。

第十四條人力資源方案的制訂。

人力資源方案包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。各項計劃中既要有指導性、原則性的政策,又要有可操作性的具體措施。

第十五條對人力資源計劃的審核與評估。

人力資源管理人員可以通過審核和評估,調整有關人力資源方面的項目及其預算。公司應成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經理、人力資源部經理、財務部經理以及若干專家和員工代表組成,主要負責定期檢查各項人力資源政策的執行情況,并對政策的修訂提出修改意見。

第十六條審核評估的方法。

可以采用目標對照審核法,即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估;也可廣泛地收集并分析研究有關的數據,如管理人員、專業技術人員、行政事務人員、營銷人員之間的比例關系,在某一時期內各種人員的變動情況,員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作,能及時地引起公司高層領導的高度重視,使有關的政策和措施得以及時改進并落實,有利于調動員工的積極性,提高人力資源管理工作的效益。

第十七條人力資源規劃配備表格。

人力資源規劃配備表格包括“人力資源職能水平調查表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源流動成本分析表”、“人力資源年齡結構分析工具”(部門—年齡維度)、“人力資源年齡結構分析工具”(職位—年齡維度)、“人力資源專業能力分析工具”(部門—專業維度)、“人力資源專業能力分析工具”(職位—專業維度)、“人力資源數量分析工具”(職位—數量維度)、“人力資源數量分析工具”(部門—數量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續計劃數據表單”。

第十八條人力資源規劃支持文件。

人力資源規劃支持文件包括《人力資源規劃操作流程圖示》、《標準人力資源規劃——總體規劃操作辦法》、《人力資源規劃系統基礎建設》、《人力資源規劃操作基礎數據清單》、《編寫人力資源計劃的步驟》。

第四章附則

第十九條本方案由人力資源部負責解釋。

第二十條對于本方法所未規定的事項,則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。

篇2:油品調運分公司人力資源配置管理辦法

工貿油品調運分公司人力資源配置管理辦法

第一章總則

第一條為進一步完善和規范zz石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)人力資源配置管理,根據(陜油工貿發【2013】160號)及國家勞動法律、法規的相關規定,結合公司實際,制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司本部及所屬各駐站。

第三條人力資源配置工作的基本原則

(一)控制總量。根據公司戰略發展方向和經營管理實際需求,做好“四定”工作(定編、定崗、定責、定員),盤活人力資源現有存量,嚴格控制人員增量。

(二)優化結構。根據公司生產經營及項目建設實際,應繼續堅持“面向生產一線、穩定生產一線、充實生產一線”的原則開展人力資源配置工作,不斷提高職工隊伍的專業技術和職業技能水平。

(三)廣開渠道。按照人力資源規劃和崗位要求,通過院校招聘、社會招聘、高層次人才引進等多種渠道不斷改善提升職工隊伍整體的素質水平。

第四條新增新設部門由公司綜合辦公室報工貿公司審批后,確定所需崗位,再進行人員配置。

第二章組織機構及職責

第五條人力資源配置管理工作的歸口部門是綜合辦公室,由綜合辦公室人事專員負責具體事宜。

第三章招聘

第六條招聘是指公司根據經營管理的實際用人需求所開展的面向社會公開招聘具備一定工作經歷的技術型、技能型人才或者面向相關院校招聘全日制應屆畢業生的人力資源配置方式。公司招聘須將招聘方案上報工貿公司人力資源部,

第七條社會招聘

社會招聘應優先從公司內部進行人員選調,在不能滿足需求時方可向社會招聘,但需向工貿公司審批備案后,得到工貿委托招聘之后實施。社會招聘按照以下規定執行:

(一)適用情形

1.因員工辭職、調動、轉崗、晉升而出現日常性崗位空缺需進行人員補充的,部門經分管領導批準后向公司綜合辦公室提交用人申請,公司綜合辦公室報領導同意后方可實施。

2.因新建或擴建項目需增加人員時,依據立項報告批復編制用人計劃,經公司相關會議研究同意并上報工貿公司批準后,由公司綜合辦公室負責牽頭組織,用人部門予以配合,按照社會招聘規定程序開展社會招聘工作。

(二)招聘程序:

1.擬定方案:根據用人計劃擬定招聘方案或方式,經主管領導同意后予以實施。

2.發布信息:利用報紙媒介、招聘網站、公司網站等渠道發布招聘信息。

3.資格審查:綜合辦公室對報名人員的專業技術、工作履歷、教育背景等情況進行審核,初步篩選出應聘人員。

4.人員甄選:通過筆試、面試、行為測試、綜合評價等方法對應聘人員進行人員甄選。

5.健康檢查:通知擬錄取人員到相關防疫機構進行體檢,辦理健康證明。

6.公布結果:進行綜合評議,綜合評議意見經理比準后予以公布,并按照以下規定辦理錄用手續。

(三)錄用程序

1.經招聘錄用人員攜帶本人相關證件原件及復印件到綜合辦公室辦理入職手續。

2.與新入職人員簽訂勞動用工合同。

3.組織新入職人員進行規章制度、業務知識、安全教育等崗前培訓。

4.試用期滿,由公司綜合辦公室會同用人部門進行工作考核鑒定,考核合格,正式履行勞動合同,經考核不符合用人單位的聘用條件,解除勞動合同。

第八條院校招聘

公司所屬各部門及駐站根據本單位情況擬定年度需求計劃報公司企業發展部,經公司審核匯總后上報工貿公司。公司根據集團公司批復,在工貿公司的統一組織下,按批復方案開展院校招聘,簽訂就業協議書,并將招聘結果上報工貿公司審核備案。

第三章調動、借調

第九條調動是指根據工作需要和個人意愿,在公司內部跨部門進行的人員流動、或向公司外調出、向公司內調入的人力資源配置方式。

第十條公司內部員工調動審批程序

(一)由本人填寫《員工調動審批表》,經調出和調入單位審核同意后加蓋部門章提交綜合辦公室人事員處。

(二)公司綜合辦公室依據編制余缺、崗位資格、素質要求等因素進行審核,審核同意后報經理審批。

(三)經經理批準后,由公司綜合辦公室辦理手續。

(四)若向單位外調動按《工貿公司油品調運分公司》相關規定執行。

第十一條調入公司人員審批程序

急需人才或因特殊原因需要從公司以外調入職工時,由部門上報意見,經公司研究同意報公司批準后辦理相關手續。

第十二條調出公司人員審批程序

(一)本人向綜合辦公室提出調出書面申請。

(二)調出人員所在單位審定同意后,報公司人力資源部。

(三)擬調入集團公司系統內操作型單位人員,經公司人力資源部門審核,研究同意后填寫《員工調動審批表》報集團公司審批,集團公司批準后方可辦理調動手續。

(四)擬調入集團公司系統內非操作型單位或系統外單位人員,經公司人力資源部門審核,研究同意后填寫《員工調動審批表》,辦理調動手續并報集團公司備案。

第十三條借調人員審批程序及辦法:

借調指為滿足臨設機構、專項工作、新建單位、籌建項目等短期用人需求的人力資源配置方式。借調應按照以下程序辦理:

(一)由用人部門提出書面用人申請,經分管領導審核同意后加蓋公章提交公司綜合辦公室。

(二)公司綜合辦公室對用人申請審核同意后,向需借調人員出具《員工借調審批表》履行相關程序。

(三)經經理批準后,由公司綜合辦公室協調相關單位辦理借調手續。

第十四條距離退休年齡不足5年的員工原則上不再辦理工作調動。

第四章退出

第十五條公司對達到法定退休年齡或開始依法享受基本養老保險退休待遇的職工,應及時辦理退休手續。

第十六條公司應加強職工績效考核管理,科學運用考核結果,對不能勝任崗位要求的要及時轉崗培訓,對符合法定解除勞動關系情形的,應及時予以解除。

第十七條公司對于與企業解除勞動關系人員應按月向公司人力資源部進行備案。

第五章附則

第十八條公司應嚴格遵行年度用工總量計劃。對于突破用工總量計劃的單位,將在月度、年度經濟目標考核時扣減相

應的考核分數,如影響到工貿對公司的經濟目標考核,將進一步追責。

第十九條本辦法由公司綜合辦公室負責解釋。

第二十條本辦法未盡事宜,按照國家法規及工貿公司規定執行。

第二十一條本辦法自頒發之日起施行。

篇3:石油公司人力資源配置管理辦法

石油銷售公司人力資源配置管理辦法

第一章總則

第一條為適應石油銷售公司(以下簡稱"HB公司"或"公司")管理和經營需要,根據《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等法律法規及集團公司《人力資源配置管理辦法》的規定,最大限度地實現公司人力資源的優化配置,特制定本辦法。

第二條人力資源配置的基本原則:

(一)合理配置。按照HB公司"四定"方案進行人力資源合理配置。

(二)總量控制。根據公司戰略規劃和業務發展的需要,做好定編、定崗、定責、定員,盤活現有人力資源,嚴格控制人員增量。

(三)調整結構。根據公司經營規模和業務發展實際,適時調整技能操作、專業技術、職能管理隊伍結構,增加高技能、高技術、高學歷人員的數量。

第四條人力資源配置的目標:努力實現人盡其才、才盡其用、人事相宜、能崗匹配、結構優化、機制完善,為公司整體戰略及經營結構調整提供人力資源保障。

第五條人力資源配置管理的主要內容:招聘、內部冗余調劑、員工調配管理、勞務派遣、退休與退出等。

第二章人力資源需求計劃

第六條公司人力資源配置實行計劃管理,必須提前預測人才需求,并形成分類計劃,于每年8月10日前將下一年度人才需求計劃上報上級公司。

第七條因新設立部門(辦事處),以及因員工辭職、辭退、調動、轉崗、晉升而出現崗位空缺未納入年度招聘計劃又急需補充人員的,應及時上報補充人才需求計劃。

第八條人員需求預測要綜合考慮公司戰略、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素,同時優先考慮內部人才供給,在內部供給無法滿足需求的情況下再進行外部供給。

第九條公司上報的人才需求分類計劃和補充人才需求計劃,由產品經銷公司人力資源部分析,提出意見或建議,提交相關會議研究審定后于8月底前上報集團公司。

第十條人才需求計劃經集團公司批復后下達執行,逾期未上報、未列入年度人才需求計劃及補充需求計劃的,不予配置相應人員。

第三章招聘

第十一條一般人才招聘工作由人力資源負責人負責擬定招聘計劃并組織實施,用人部門參與招聘測評方法、策略的設計及應聘人員的測試、面試、評價等工作。

第十二條高層次人才的招聘由集團公司或產品經銷公司直接領導,HB公司協助招聘工作。

第十三條招聘工作包括校園招聘和社會招聘兩種方式:

(一)校園招聘由集團公司組織實施,并將畢業生分配至公司。

(二)社會招聘是為了引進符合公司經營結構調整、具備一定工作經歷的管理、技術、技能型人才的人力資源配置方式。

第十四條社會招聘基本條件:

應聘人員除應符合招聘崗位規定的知識、技能外,還應具備以下條件:

1.身體健康、品行端正;

2.無違法違紀不良記錄;

3.從事相關工作應在五年及以上;

4.管理及專業技術人員應具備與招聘崗位要求匹配的管理技能與專業技能,同時應具備本科學歷、中級以上專業技術職稱等;

5.技能操作人員必須具備一定操作技能,同時必須具備崗位要求的中級及以上職業技能資格;

6.管理及專業技術人員年齡應控制在45周歲以內,技能操作人員年齡應控制在40周歲以內。

第十五條社會招聘工作流程

社會招聘工作流程包括發布招聘公告、簡歷收集、簡歷篩選、筆試、面試、體檢、綜合評價等環節,對擬招聘的管理及專業技術人員應采取至少兩面兩試的測評與甄選,綜合考察、優中擇優。

(一)結合公司經營實際情況,按集團批復的人才需求計劃或單報單批的需求計劃,HB公司應配合上級公司人力資源部制定招聘方案,經領導審核后上報上級公司。

招聘方案應包括計劃招聘人員數量、專業(工種)、學歷、工作經歷、專業技術背景、公告發布渠道、招聘工作流程、招聘小組成員組成等;

(二)集團公司人力資源部審定招聘方案并在集團網站發布招聘簡章,由HB公司選擇在網站或報紙等渠道發布招聘信息,收集簡歷并進行初選;

(三)HB公司組織筆試、面試、甄選等綜合測評工作,條件允許的情況下,應在上級公司人力資源部專人監督下進行。擬錄用人員名單上報上級公司審批;

(四)擬錄用人員經集團公司審定、批復后,由上級公司人力資源部出具工作調動函或工作調動介紹信,HB公司辦理接收調配、入職培訓、簽訂勞動合同及辦理"五險一金"等手續。

第四章內部冗余調劑

第十七條內部冗余調劑是指公司有人才需求計劃時,首先考慮從公司內部冗員調劑安置富裕人員,以確保公司在控制人員總量的基礎上,滿足人才需求,降低人才招聘及培訓成本。

第十八條內部冗余調劑應具備以下條件:

(一)身體健康、品行端正;

(二)無違法違紀不良記錄;

(三)工作表現良好,僅因業務調整而需要內部調劑的。

工作業績差、綜合表現不佳的人員不納入冗余調劑范圍。

第十九條公司根據招聘計劃,結合公司人才隊伍整體狀況,首先內部調劑,調劑不能滿足需求時可面向社會招聘。

第五章員工調配管理

第二十條公司員工調配管理實行分級管理、合理流動、按需調配。

第二十一條員工在公司內部調動,由公司審批辦理。

第二十二條員工在公司外部集團系統內調動,由集團公司內部其他板塊或集團系統外調入或調出HB公司的,由集團公司審批管理,按照集團公司《人力資源配置管理辦法》相關條款執行。

第二十四條公司內部調配辦理程序:

(一)根據公司人力資源需求及現狀,提出調配計劃,并填寫《調配審批表》;

(二)人力資源負責人審核簽字;

(三)《調配審批表》由調出部門負責人簽字同意;

(四)擬調入部門負責人簽署意見,簽字同意;

(五)提交公司負責人審批后加蓋公章;

(六)公司負責人審批同意后開具內部調動通知書。

第二十五條公司根據工作需要需借調其他單位人員時,按照以下程序辦理:

(一)根據工作需要需借調其他單位人員的,需向產品經銷公司提出借調申請并經相關領導審批后方可借入(出);

(二)產品經銷公司人力資源部依據審批結果辦理借調通知單;

借調人員由原單位發放工資的,借調單位應按月將借入人員當月考勤、考核情況及時提供給其原單位,由原單位按

考勤及考核情況支付借出人員工資;

(三)借調人員借調期滿后,應返回原單位工作;若因崗位和工作需要需繼續留用的,須按規定重新辦理審批手續。

第二十六條距離退休年齡不足5年的員工原則上不再辦理工作調動。

第六章勞務派遣

第二十七條勞務派遣是公司為深化勞動用工制度改革,規范勞動用工管理,降低企業用工風險的一種人力資源配置模式。

第二十八條HB公司及所屬辦事處非合同制用工(也稱其他用工或聘用工)必須上報產品經銷公司,由產品經銷公司人力資源部匯總后上報集團公司審批,經集團公司批準后,公司方可實施招聘。

第二十九條公司非合同制用工必須按照集團公司《勞務派遣管理辦法》全部納入勞務派遣管理。

第七章退休與退出

第三十條對達到法定退休年齡或開始依法享受基本養老保險退休待遇的員工,應及時辦理退休手續。

第三十一條員工退出機制按照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《工傷保險條例》、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》等法律、法規嚴格執行,公司加強勞動用工管理,對不符合條件的員工,應及時予以解除勞動關系。

第八章附則

第三十二條本辦法由HB公司負責解釋和修訂。

第三十三條本辦法未盡事宜,按國家相關法律法規和集團公司相關規定執行。

第三十四條本辦法自頒發之日起執行。