一、引言

績效考核又稱績效評價,是收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程;是考評主體對照工作目標或績效標準,采用科學的方法,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結果反饋給員工的過程。

績效管理是酒店人力資源管理工作的核心,也是酒店人力資源管理的基礎工作,是一種相對新的管理方法,它是將員工關心的問題——制定目標、評估、員工發(fā)展、指導等與企業(yè)的效益結合在一起,它反映了員工履行崗位職責的程度。酒店通過對員工的工作表現(xiàn)與成績的系統(tǒng)評定來確定員工的待遇、決定員工的工作崗位以及安排培訓工作等。有效的績效考核是酒店為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境的重要環(huán)節(jié),對提高酒店的服務質(zhì)量和員工的工作積極性,增強酒店競爭力、提高酒店經(jīng)營效益具有重要意義。

二、我國酒店業(yè)績效考核存在的問題

(一)明顯的季節(jié)性

由于酒店業(yè)市場受自然條件及旅游者閑暇時間等內(nèi)外部因素的影響,酒店業(yè)的經(jīng)營具有明顯的淡旺季之分。在經(jīng)營淡季,由于經(jīng)營成本的壓力,酒店業(yè)會盡一切辦法壓縮員工規(guī)模以達到淡季低成本運營的效果。在旺季來臨時,為了維持正常的經(jīng)營活動,又不得不大量招聘員工或讓員工大量加班。

(二)供需的失衡性

近年來,我國酒店業(yè)迅速發(fā)展,需要大量酒店管理的專業(yè)人才。然而酒店從業(yè)人員的增長速度與酒店業(yè)的高速發(fā)展相比,人才總供給遠遠低于總需求,酒店業(yè)的發(fā)展面臨人才嚴重短缺的尷尬,同快速發(fā)展的旅游市場極不適應。從而導致人力資源供不應求,不能滿足酒店業(yè)發(fā)展對人才的需求。

(三)結構不合理性

第一,層次結構不合理。

由于酒店業(yè)的門檻較低,又是勞動密集型的行業(yè),從而導致我國酒店從業(yè)人員的層次結構不合理,即學歷層次普遍偏低,綜合素質(zhì)也不高。

第二,專業(yè)結構不合理。

目前,許多酒店的領導班子是從服務一線提拔起來的,有豐富的實踐經(jīng)驗,但他們中有一些人并不是酒店管理專業(yè)出身,其專業(yè)結構不合理、專業(yè)知志性不強、知志面狹小、視野不開闊、思路不清晰、缺乏創(chuàng)新意志等。

第三,能力結構不合理。

目前,酒店的管理者的職位與能力嚴重不匹配。

(四)激勵機制不盡合理

酒店業(yè)在運用激勵機制的過程中,重視酒店利益,輕視員工的個人利益。由于酒店的高層管理人員往往全神貫注于如何提高營業(yè)收入,完成上級給予的任務,完全忽視了下屬員工的個人培養(yǎng);重視組織的發(fā)展,輕視下屬員工個人的發(fā)展;重視對下屬員工的管理,輕視對下屬員工的開發(fā);重視員工對組織的貢獻,輕視對員工個人的需求等。這樣,酒店員工看不到個人發(fā)展的空間,缺乏成就感和歸屬感。從而根本不能調(diào)動員工的積極性,更談不上其創(chuàng)造性。

(五)人才隊伍缺乏穩(wěn)定

由于酒店業(yè)待遇的偏低,隨著國內(nèi)各種行業(yè)的興起,就業(yè)機會的增加和員工追求個人發(fā)展的強烈愿望,促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè),從而放棄在酒店發(fā)展的機會。從而導致人才大量外流,同時由于我國經(jīng)濟發(fā)展水平的地區(qū)差異,大量酒店員工從內(nèi)地流向沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。另外,激勵機制不合理,管理制度不完善,按資排輩的分配,用人、用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性受挫。從而導致相當一部分員工跳槽,人才流失嚴重,人才較難穩(wěn)定,給酒店的正常經(jīng)營帶來嚴重影響。

(六)員工薪資待遇較低

中國的酒店業(yè)市場已步入微利時代,這不僅對酒店業(yè)的管理水平提出了更高的要求,它也造成了酒店業(yè)的利潤大幅度下降,再加上酒店業(yè)的硬件設施投入成本較高,同時,也屬于典型的勞動密集型行業(yè),從而使投入成本很高,員工的薪酬待遇普遍偏低。因此,大量員工在服務工作上逐漸喪失了學習和進取的動力,導致服務意志淡薄,服務水平得不到應有的體現(xiàn),無法使客人滿意,這直接影響到酒店的經(jīng)濟效益和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

篇2:國際五星級大酒店績效考核體系方案

廣東國際五星級大酒店績效考核體系方案

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

1績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標準,對員工進行評定,旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì);

2績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效評估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率。

第二條績效考核用途

1了解員工對組織的業(yè)績貢獻

2為員工的薪酬決策提供依據(jù)

3提高員工對酒店管理制度的滿意度

4了解員工和部門對培訓工作的需要

5為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

6為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

1公開的原則:考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的,考核過程是公開的、制度化的;

2客觀性原則:用事實說話,切忌主觀武斷,缺乏事實依據(jù);

3反饋的原則:考核人在對被考核人進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;

3公私分明原則:績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核,績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

4經(jīng)濟性原則:要保證考核工作的投入與產(chǎn)出比,以較少的投入取得較大的效果;

1.3績效考核對象

第四條宜昌國際大酒店(以下簡稱國酒)的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由金利集團負責考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對象按照具有業(yè)績合同和不具有業(yè)績合同分為兩類。其中具有業(yè)績合同的管理人員包括高層管理人員、各業(yè)務部門經(jīng)理和主管、各職能部門經(jīng)理。

不具有業(yè)績合同人員進一步分為有具體生產(chǎn)任務人員和無具體生產(chǎn)任務人員兩類。其中有具體生產(chǎn)任務人員包括公關銷售部銷售員、餐飲部服務員、房務部服務員等。無具體生產(chǎn)任務人員包括職能部門主管及以下人員、業(yè)務部門后勤服務人員等。

下列員工不參與業(yè)績考核:

1.季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核

2.年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考核

1.4績效考核內(nèi)容

第五條業(yè)績合同。業(yè)績合同是上級授權的特定管理人員作為發(fā)約人,被考核對象作為受約人,雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的協(xié)議。績效考核對象的業(yè)績工資、晉升等均以業(yè)績合同簽訂的條款為基準。

第六條業(yè)績考核指標權重:權重是一個相對的概念,是針對某一指標而言,是指該指標在整體指標中的相對重要程度,以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于:

1.突出重點目標:在多目標決策或多指標(多準則)評價中,突出重點目標和指標的作用,使多目標、多指標結構優(yōu)化,實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。

2.確定單項指標的評分值:權重作用的實現(xiàn),決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數(shù)和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據(jù)。

篇3:某餐廳績效考核管理體系設計方案

目錄

第一章?總則1

第二章?考核組織管理2

第三章?考核方法4

第四章?月度、季度考核9

第五章?個人年度考核11

第一節(jié)個人年度綜合考核12

第二節(jié)個人年度能力評價14

第六章?部門考核15

第七章?項目考核辦法16

第八章?申訴及其處理18

第九章?附則20

附錄一?管理績效指標定義表21

附錄二?周邊績效指標定義表22

附錄三?態(tài)度指標定義表23

附錄四?能力評價指標定義表24

附錄五?能力評價評分表設計及填表說明29

附錄六?員工滿意度調(diào)查表32

附錄七?協(xié)作滿意度調(diào)查表33

附錄八?個人考核表格示例34

附錄九?部門年度考核表格示例37

附錄十?項目考核表格示例38

附錄十一:績效考核指標示例39

第一部分高管人員關鍵業(yè)績考核指標39

第二部分各部門任務績效考核指標42

第一章?總則

第一條?適用范圍

本方案適用于濟公沙鍋餐飲管理(北京)有限責任公司(以下簡稱“公司”)所有正式員工,其中董事會任命的高管人員由董事會考核,非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。

第二條?考核目的

1.?通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作,促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn);

2.?通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;

3.?通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提高自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

第三條?考核原則

1.?以提高員工績效為導向;

2.?定性與定量考核相結合;

3.?多角度考核;

4.?公平、公正、公開。

第四條?考核用途

考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

1.?薪酬分配

2.?職務晉升

3.?崗位調(diào)動

4.?員工培訓

第二章?考核組織管理

第五條?公司薪酬與考核管理委員會職責

公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。其職責如下:

1.?負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則;

2.?審核公司一般員工的年度考核結果;

3.?最終處理員工考核申訴。

第六條?公司綜合辦職責

公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構,主要負責:

1.?制訂員工考核管理制度的實施細則;

2.?對各項考核工作進行培訓與指導,并為各部門提供相關咨詢;

3.?對考核過程進行監(jiān)督與檢查;

4.?通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況;

5.?對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰;

6.?協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作;

7.?組織實施考核,統(tǒng)計匯總員工考核評分結果,并嚴格保密;

8.?建立員工考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

第七條?經(jīng)營辦職責

公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構,主要負責:

1.?負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則;

2.?根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃,提出項目、部門考核方案,包括各部門考核指標、目標值、權重等,考核管理委員會通過后組織執(zhí)行;

3.?負責組織部門、項目考核的實施,匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結果,報綜合辦;

4.?通報公司部門、項目考核工作情況;

5.?負責部門、項目考核最終結果的公布。

第八條?各部門、項目負責人的職責

1.?負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理;

2.?負責處理本部門、項目關于考核工作的申訴;

3.?負責制定本部門、項目員工的考核指標;

4.?負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總;

5.?負責對本部門、項目員工的考核結果進行反饋,并幫助其制定改進計劃,并對考核工作情況進行通報。

6.?為本部門、項目人員建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。