一、引言

績效考核又稱績效評價,是收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程;是考評主體對照工作目標或績效標準,采用科學的方法,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況,并且將評定結果反饋給員工的過程。

績效管理是酒店人力資源管理工作的核心,也是酒店人力資源管理的基礎工作,是一種相對新的管理方法,它是將員工關心的問題——制定目標、評估、員工發展、指導等與企業的效益結合在一起,它反映了員工履行崗位職責的程度。酒店通過對員工的工作表現與成績的系統評定來確定員工的待遇、決定員工的工作崗位以及安排培訓工作等。有效的績效考核是酒店為員工創造良好工作環境的重要環節,對提高酒店的服務質量和員工的工作積極性,增強酒店競爭力、提高酒店經營效益具有重要意義。

二、我國酒店業績效考核存在的問題

(一)明顯的季節性

由于酒店業市場受自然條件及旅游者閑暇時間等內外部因素的影響,酒店業的經營具有明顯的淡旺季之分。在經營淡季,由于經營成本的壓力,酒店業會盡一切辦法壓縮員工規模以達到淡季低成本運營的效果。在旺季來臨時,為了維持正常的經營活動,又不得不大量招聘員工或讓員工大量加班。

(二)供需的失衡性

近年來,我國酒店業迅速發展,需要大量酒店管理的專業人才。然而酒店從業人員的增長速度與酒店業的高速發展相比,人才總供給遠遠低于總需求,酒店業的發展面臨人才嚴重短缺的尷尬,同快速發展的旅游市場極不適應。從而導致人力資源供不應求,不能滿足酒店業發展對人才的需求。

(三)結構不合理性

第一,層次結構不合理。

由于酒店業的門檻較低,又是勞動密集型的行業,從而導致我國酒店從業人員的層次結構不合理,即學歷層次普遍偏低,綜合素質也不高。

第二,專業結構不合理。

目前,許多酒店的領導班子是從服務一線提拔起來的,有豐富的實踐經驗,但他們中有一些人并不是酒店管理專業出身,其專業結構不合理、專業知志性不強、知志面狹小、視野不開闊、思路不清晰、缺乏創新意志等。

第三,能力結構不合理。

目前,酒店的管理者的職位與能力嚴重不匹配。

(四)激勵機制不盡合理

酒店業在運用激勵機制的過程中,重視酒店利益,輕視員工的個人利益。由于酒店的高層管理人員往往全神貫注于如何提高營業收入,完成上級給予的任務,完全忽視了下屬員工的個人培養;重視組織的發展,輕視下屬員工個人的發展;重視對下屬員工的管理,輕視對下屬員工的開發;重視員工對組織的貢獻,輕視對員工個人的需求等。這樣,酒店員工看不到個人發展的空間,缺乏成就感和歸屬感。從而根本不能調動員工的積極性,更談不上其創造性。

(五)人才隊伍缺乏穩定

由于酒店業待遇的偏低,隨著國內各種行業的興起,就業機會的增加和員工追求個人發展的強烈愿望,促使一些素質較高的人才流向更有發展前途的其他行業,從而放棄在酒店發展的機會。從而導致人才大量外流,同時由于我國經濟發展水平的地區差異,大量酒店員工從內地流向沿海經濟發達地區。另外,激勵機制不合理,管理制度不完善,按資排輩的分配,用人、用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的積極性受挫。從而導致相當一部分員工跳槽,人才流失嚴重,人才較難穩定,給酒店的正常經營帶來嚴重影響。

(六)員工薪資待遇較低

中國的酒店業市場已步入微利時代,這不僅對酒店業的管理水平提出了更高的要求,它也造成了酒店業的利潤大幅度下降,再加上酒店業的硬件設施投入成本較高,同時,也屬于典型的勞動密集型行業,從而使投入成本很高,員工的薪酬待遇普遍偏低。因此,大量員工在服務工作上逐漸喪失了學習和進取的動力,導致服務意志淡薄,服務水平得不到應有的體現,無法使客人滿意,這直接影響到酒店的經濟效益和發展潛力。

篇2:國際五星級大酒店績效考核體系方案

廣東國際五星級大酒店績效考核體系方案

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

1績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標準,對員工進行評定,旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性,提高員工工作效率和基本素質;

2績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效評估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率。

第二條績效考核用途

1了解員工對組織的業績貢獻

2為員工的薪酬決策提供依據

3提高員工對酒店管理制度的滿意度

4了解員工和部門對培訓工作的需要

5為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

6為人力資源部規劃提供基礎信息

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

1公開的原則:考核標準的制定是通過協商和討論完成的,考核過程是公開的、制度化的;

2客觀性原則:用事實說話,切忌主觀武斷,缺乏事實依據;

3反饋的原則:考核人在對被考核人進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;

3公私分明原則:績效考核是針對工作業績進行的考核,績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

4經濟性原則:要保證考核工作的投入與產出比,以較少的投入取得較大的效果;

1.3績效考核對象

第四條宜昌國際大酒店(以下簡稱國酒)的所有員工均需參加考核。總經理由金利集團負責考核,不在本辦法考核范圍之內。

考核對象按照具有業績合同和不具有業績合同分為兩類。其中具有業績合同的管理人員包括高層管理人員、各業務部門經理和主管、各職能部門經理。

不具有業績合同人員進一步分為有具體生產任務人員和無具體生產任務人員兩類。其中有具體生產任務人員包括公關銷售部銷售員、餐飲部服務員、房務部服務員等。無具體生產任務人員包括職能部門主管及以下人員、業務部門后勤服務人員等。

下列員工不參與業績考核:

1.季度考核期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核

2.年度考核期內累計不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考核

1.4績效考核內容

第五條業績合同。業績合同是上級授權的特定管理人員作為發約人,被考核對象作為受約人,雙方以契約的形式對應實現的工作目標所訂立的協議。績效考核對象的業績工資、晉升等均以業績合同簽訂的條款為基準。

第六條業績考核指標權重:權重是一個相對的概念,是針對某一指標而言,是指該指標在整體指標中的相對重要程度,以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于:

1.突出重點目標:在多目標決策或多指標(多準則)評價中,突出重點目標和指標的作用,使多目標、多指標結構優化,實現整體最優或滿意。

2.確定單項指標的評分值:權重作用的實現,決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。

篇3:某餐廳績效考核管理體系設計方案

目錄

第一章?總則1

第二章?考核組織管理2

第三章?考核方法4

第四章?月度、季度考核9

第五章?個人年度考核11

第一節個人年度綜合考核12

第二節個人年度能力評價14

第六章?部門考核15

第七章?項目考核辦法16

第八章?申訴及其處理18

第九章?附則20

附錄一?管理績效指標定義表21

附錄二?周邊績效指標定義表22

附錄三?態度指標定義表23

附錄四?能力評價指標定義表24

附錄五?能力評價評分表設計及填表說明29

附錄六?員工滿意度調查表32

附錄七?協作滿意度調查表33

附錄八?個人考核表格示例34

附錄九?部門年度考核表格示例37

附錄十?項目考核表格示例38

附錄十一:績效考核指標示例39

第一部分高管人員關鍵業績考核指標39

第二部分各部門任務績效考核指標42

第一章?總則

第一條?適用范圍

本方案適用于濟公沙鍋餐飲管理(北京)有限責任公司(以下簡稱“公司”)所有正式員工,其中董事會任命的高管人員由董事會考核,非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業績合同管理辦法》執行。

第二條?考核目的

1.?通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作,促進公司經營目標的實現;

2.?通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協作;

3.?通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提高自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

第三條?考核原則

1.?以提高員工績效為導向;

2.?定性與定量考核相結合;

3.?多角度考核;

4.?公平、公正、公開。

第四條?考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面:

1.?薪酬分配

2.?職務晉升

3.?崗位調動

4.?員工培訓

第二章?考核組織管理

第五條?公司薪酬與考核管理委員會職責

公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。其職責如下:

1.?負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則;

2.?審核公司一般員工的年度考核結果;

3.?最終處理員工考核申訴。

第六條?公司綜合辦職責

公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執行機構,主要負責:

1.?制訂員工考核管理制度的實施細則;

2.?對各項考核工作進行培訓與指導,并為各部門提供相關咨詢;

3.?對考核過程進行監督與檢查;

4.?通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況;

5.?對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰;

6.?協調、處理員工考核申訴的具體工作;

7.?組織實施考核,統計匯總員工考核評分結果,并嚴格保密;

8.?建立員工考核檔案,作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。

第七條?經營辦職責

公司經營辦作為部門、項目考核工作的具體執行機構,主要負責:

1.?負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則;

2.?根據公司年度經營計劃,提出項目、部門考核方案,包括各部門考核指標、目標值、權重等,考核管理委員會通過后組織執行;

3.?負責組織部門、項目考核的實施,匯總統計部門、項目考核評分結果,報綜合辦;

4.?通報公司部門、項目考核工作情況;

5.?負責部門、項目考核最終結果的公布。

第八條?各部門、項目負責人的職責

1.?負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理;

2.?負責處理本部門、項目關于考核工作的申訴;

3.?負責制定本部門、項目員工的考核指標;

4.?負責本部門、項目員工的考核評分及統計匯總;

5.?負責對本部門、項目員工的考核結果進行反饋,并幫助其制定改進計劃,并對考核工作情況進行通報。

6.?為本部門、項目人員建立考核檔案,作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。