建筑施工企業員工績效考核管理制度

績效考評(以下簡稱"考評")是指用系統的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性:在一段連續時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;

2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下三部分:

(1)、重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務布置者進行考評;

(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評;

(3)、工作態度:指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上,總分滿分180分,重要任務滿分90分,崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有"重要任務"項的崗位,原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序;

2、員工對"崗位工作"和"工作態度"部分進行自評,自評不計入總分;

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;

4、考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

五、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;

2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

篇2:績效測量管理制度范本

1、制定公司安全監測計劃,安全監測計劃應體現下列內容:安全健康目標,各項安全健康檢查完成率,設備定期檢查完成率,個人防護用品依從程度;職業危害監測情況,事故事件調查完成率,糾正與預防行動完成率及其效果效率,安全健康有關數據統計、分析情況,現場安全健康許可依從程度情況,安全健康委員會會議情況,變化管理回顧情況,培訓情況,法律法規依從程度,持續改進標準化系統效力情況,安全健康投入情況;

2、條件發生變化時,必須及時更新方案或計劃,做到至少每年回顧一次,每年修訂完善一次;

3、對各種目標的測量與日常監察、各項檢查等有機結合起來發現問題及時修訂監測計劃;

4、監測內容、方法及器具等必須依據國家行業標準;

5、監測人員必須勝任本崗位要求,且具有崗位資格證書;

6、所有監測記錄或文件以檔案形式有效期保管;

7、所有監測器具依據國家行業標準定期監測,確保各種監測器具完好、有效;

8、依據行業標準針對不同問題制定不同的監測制度頻率,井下粉塵作業地點每月應測定2次,井上粉塵作業地點每月測定1次、噪聲及其它有毒物質每年至少測定1次,生產性粉塵中游離S02含量每半年測定1次,變更作業面時也應測定1次;

9、公司安全標準化評定辦法依據“百萬工時”傷害率及“百萬工時”死亡率為標準,輕傷標準參考《企業職工工傷亡事故類別》。

篇3:科技公司績效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:A

績效考核管理制度

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制,確保公司經營計劃目標的實現,全面、真實的評價員工工作績效,激發員工的工作潛能,鼓勵先進,鞭策后進,實現員工績效與公司經營效益持續改進,特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確其評價標準,以事實為依據,客觀地反映員工實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

(二)自主原則:各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內所有崗位均有對應的考核指標。

(三)公開原則:各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

(四)反饋原則:過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。

(五)改進原則:考核目的在于監督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現,因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權責

(一)總經辦:負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準,績效考核結果的審批,部門績效的考核,部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

(二)行政管理部:全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作,組織績效考核工作的推進,績效考核結果的統計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進行,根據實際發展情況進行相關修訂等工作。

(三)各部門:負責本部門績效考核管理的貫徹和實施,每年6月及每年12月,部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點,重新確定匹配部門各崗位的考核指標,對員工的業績進行客觀公正的評價,將考核結果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

(一)部門:由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。

(二)員工個人:由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。

(二)年度考核:每年初進行年終考核:以統計月度考核平均分數為依據。

七、績效工資基數的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同,對應的KPI指標也不同)。

九、考核實施

(一)績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數×考核得分

(二)績效工資發放方式

月度的績效工資和月工資一起發放,績效工資屬稅前工資。

(三)考核流程

(1)考核指標的調整及確定

A.調整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計,每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整,部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進行調整,員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知,部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標,并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

B.確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標,統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核,總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

(2)績效考核表的發放

每月1日前,行政管理部將相應的績效考核表發送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核,不得跨級和越級考核。

(3)績效考核結果統計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經辦,經總經辦審批通過后,行政管理部將結果反饋給考核者,考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標,管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談,并將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:

A.分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作優缺點,幫助被考核者發揮強項、改進弱點。

B.反映被考核者現階段的工作表現,對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃,對下一階段工作的期望達成一致意見。

C.明晰被考核者發展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

D.考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標,并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。

(5)考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴格保密,考核結果只告知被考核者本人、部門負責人,對其他人員一律保密,考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

(6)考核結果申訴

A.如對部門考核結果有異議,考核結果下發3天內,部門負責人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。

B.如員工對考核結果有異議,可向部門負責人提出,部門負責人應從公平、公正、科學的角度,在1天內給予合理的答復。

C.若員工對部門負責人的答復仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎上,3天內給予答復。

十、考核結果運用

(一)考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結果及等級

100分>得分≥90分績效優秀(A)

9

0分>得分≥80分績效優良(B)

80分>得分≥70分績效良好(C)

70分>得分≥60分績效合格(D)

得分<60分績效不合格(E)

(二)培訓、調崗、勸退

1、培訓

月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,對員工進行技能資源開發以提高工作績效和個人技能。

2、調崗

經過考核不合格人員,公司給予培訓,根據培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調崗。

3、勸退

經培訓和調崗后連續2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升、調薪

年度考核優秀(A級)、優良(B級)人員,可根據實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續發揮優勢,承擔更大職責;晉升時機不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規定調整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1.《部門績效考核表》。

2.《崗位績效考核表》。

3.《績效面談記錄表》。