餐飲管理有限公司績效考核總則

績效考核的目的:是使上級能夠及時對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析,作出正確的評價,進而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供重要依據(jù)。提高員工自我管理、自我激勵、自我約束的潛能,促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,保證公司戰(zhàn)略目標的順利實施,促進員工和公司價值共同提升。

一、考核范圍

公司全體員工均需考核,年度管理人員考評、員工考評,均適用本規(guī)定。

二、年度考核內(nèi)容

(一)工作態(tài)度

1.不遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認真;

2.工作從不偷賴,不倦怠;

3.做事敏捷,效率高;

4.遵守上級的指示;

5.遇事及時、正確地向上級匯報。

(二)基礎能力

1.精通職務內(nèi)容,具備處理事務的能力;

2.掌握個人工作重點;

3.善于計劃工作的步驟,積極做準備工作;

4.嚴守匯報,聯(lián)絡,協(xié)調(diào)的原則;

5.在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作。

(三)工作水平

1.工作沒有差錯,且速度快;

2.處理事物能力卓越,正確;

3.勤于整理,整頓,檢視自己的工作;

4.確實地做好自己的工作;

5.可以獨立并正確完成新的工作;

(四)責任心

1.責任感強,確實完成交付的工作;

2.即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對;

3.努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生;

4.預測過錯的可預防性,并想出預防的對策.對酒店的發(fā)展提出合理化建議。

(五)協(xié)調(diào)性

1.與同事配合,和睦地工作;

2.重視與其他部門的同事協(xié)調(diào);

3.在工作上樂于幫助同事;

4.積極參加酒店組織的培訓,舉辦的活動。

(六)自我學習

1.審查自己的工作能力,并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能;

2.以廣闊的眼光來看自己與酒店的未來;

3.是否虛心地聽取他人建議、意見,并可以改正自己的缺點;

4.表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿;

5.即使是分外的工作,有時也做出思考及合理化建議;

6.以長期的展望制定崗位工作目標,并付諸實行。

(七)(季度)月考核內(nèi)容

具體考核細則參照績效考核標準

三、考核目的

1、獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;

2、獲得確定工資,績效獎金的依據(jù),重點在工作績效考核;

3、獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作能力適應性考核;

四、考核原則

(一)公平公正評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力;

(二)堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合,進行全面的績效考核;

(三)為了使績效考核能公正合理地進行,考核者必須牢記以下幾點:

1、績效考核是大家的事,既為你自己,也為你的部下,更為整個公司;

2、被考核者期望自己的工作能力能得到承認,考核者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價;

3、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出公正的評價;

4、不對考核內(nèi)容外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價;

5、公司對考核者寄予厚望并充分信賴,考核者應該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

五、職責分工

(一)人力資源部門的職責:

•開發(fā)績效管理系統(tǒng)

•為主管領導和員工提供培訓

•監(jiān)督績效管理系統(tǒng)的實施

•評價績效管理系統(tǒng)的有效性

•績效考核結(jié)果的運用

(二)直接上級的職責:

•制定下屬績效目標

•為下屬提供績效反饋

•評估、考核

•參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展

•針對績效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋

六、績效管理體系操作流程(見圖)

七、考核程序

(一)人力資源部下發(fā)考核表格,質(zhì)檢跟進;

(二)部門負責人對部門員工進行各項考評;

(三)部門依據(jù)考核標準使用考評標準量化打分;

(四)考核對象自我總結(jié),其他有關各級主管對下級員工準備考評意見;

(五)匯總各項考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分優(yōu)、良、差等定

性評語;

(六)考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案;

(七)考核者還需與被考核者面談評定。

八、員工績效考核等級的劃分

依據(jù)員工季度績效考核的總得分,將員工的季度績效考核分成A、B、C、D、四等。具體等級劃分標準如下:

A(一級):90(含)——100分,相當出色,無可挑剔

B(二級):70(含)——90分,滿意,可以塑造

C(三級):60(含)——70分,稱職,令人安心

D(實習級):60分以下,有問題,需要注意,不努力要被淘汰

九、考核結(jié)果

1、決定員工職位升降的主要依據(jù);

2、確定員工技能等級;

3、確定員工的培訓方向,制定培訓計劃;

4、決定是否與員工簽訂勞動合同;

5、決定對員工的解聘。

篇2:餐飲管理食品原料管理驗收制度

餐飲管理公司食品原料管理與驗收制度

1、根據(jù)酒店廚政生產(chǎn)程序標準,實行烹飪原料先進先出原則,合理使用原料,避免先后程序不分,先入庫房原料擱置不用。

2、高檔原料派專人保管,嚴格按量使用。其它原料同樣做到按量使用,物盡其用。

3、未經(jīng)許可,不得私自制作本酒店供應菜品,杜絕任何原料浪費行為。

4、不得使用霉變,有異味等一切變質(zhì)的烹飪原料。對原料做到先入先出,隨時檢查。

5、不得將腐敗變質(zhì)的菜品和食品提供給客人。

6、不許亂拿、亂吃、亂做廚房的一切食品。處理變質(zhì)原料,需經(jīng)批準。

7、嚴格履行原料進入,原料烹制和菜品供應程序,確保酒店菜品操作流程正常運轉(zhuǎn),做到不見單,廚房不出菜的原則。

8、驗收人員必須心企業(yè)利益為重,堅持原則,秉公驗收,不圖私利。

9、驗收人員必須嚴格按驗收程序完成原料驗收工作。

10.驗收人員必須了解即將取得的原料與采購定單上規(guī)定的質(zhì)量要求是否一致,拒絕驗收與采購單上規(guī)定不符的原材料。

11.驗收人員必須了解如何處理驗收下來的物品,并且知道在發(fā)

現(xiàn)問題時如何處理。如果已驗收的原材料出現(xiàn)質(zhì)量問題,驗收人員應負主要責任。

12.驗收完畢,驗收人員應填寫好驗收報告,備存或交給相關部門的相關人員。

13.以上制度適用于廚政部一切工作人員,違反上述規(guī)定者,按酒店處罰制度執(zhí)行。

篇3:某酒店領班餐飲管理知識培訓

酒店領班餐飲管理知識培訓

現(xiàn)代飯店的領班,從管理層次來說,處于飯店管理的最低層,直接面向員工和顧客,對員工進行督導管理,起著承上啟下的作用,“官”微,貴非輕。因此,一些管理學者賦予飯店督導者領班多元角色作用:是領袖,是訊息傳達者,是導師,是裁判,是模范,是咨詢者。還有的學者總結(jié)歸納出如偏袒下屬類、不注意聆聽類、教條類、武斷類等十九類忌諱的飯店領班,等等。這些都是飯店領導或?qū)W者對領班提出的期望和忠告,每一位飯店領班都應牢牢記取或引以為戒。筆者在為一些飯店作督導管理培訓時,常請教員工“您們心目中的領班究竟是個什么樣子”一些員工從其自身的感受出發(fā),對其直接上司提出了許多很忠懇、很有見地的意見,值得深思。

1、現(xiàn)代飯店領班應有真才,能實干參與研討的員工一致認為:一個稱職的領班,首先應熟悉涉及他(她)本職工作的業(yè)務知識,有比較強的操作技能,在這一方面他應該是一個“小專家”。如果一個領班對他所分管的那些工作的程序、標準和質(zhì)量檢查規(guī)范掌握不全面,或操作不熟練,是難以管好其下屬的,有時甚至會給下屬以笑話。

喜來登酒店對新員工能力的培訓分四個層次:(1)接受過培訓;(2)達到基本所需要的能力;(3)達到基本所需要的能力及喜來登客人滿意標準;(4)達到基本所需要的能力及喜來登客人滿意標準,并有效率性。作為領班,從應具備的業(yè)務知識和操作技能來說,應能達到上述第四個能力層次要求,即使是剛換崗的領班也應努力盡快達到這一要求。領班不僅要掌握一定的業(yè)務知識和操作技能,還應具備一定的管理理論基礎。不少領班在給其下屬培訓中,對某一項工作的程度、標準講得頭頭是道,但為什么要這樣做或應注意避免此什么恰恰講得很少,培訓平平淡淡,員工參訓的情緒不高,這是缺乏基本理論素養(yǎng)的一種表現(xiàn),應努力加以彌補?，F(xiàn)在是信息時代,新知識、新技術、新觀念、新理論層出不窮,如果不與時俱進,積極學習,可能就要掉隊,尤其是那些年紀稍大一點的“老”領班,不能只守住老本。再說現(xiàn)在我們所面對的顧客,是見識更廣、要求更高、消費更理性、也更會挑剔,服務“上帝”更不容易,處在管理第一線的領班,必需善于把握新情況,不斷研究顧客的新需求,才能帶領員工不斷進行服務創(chuàng)新。有的員工說,“還有一個很實際的問題是領班要不要和下屬一起干”因為有些領班認為:“班內(nèi)檢查已夠忙的了,我哪有時間和員工一起干”其實,領班能擠出一點時間帶領員工干,尤其是在服務工作的緊急關頭,能起到激勵員工的作用,同時,從一起干的過程中能發(fā)現(xiàn)一些問題,有利于改進督導管理。那種只說不做,或只知道訓斥下屬的領班,要想在其下屬面前樹立起真正的威信是困難的。

2、現(xiàn)代飯店領班處人處事應公平公正,不搞親疏有些員工認為:“領班雖職微,但對員工來說是最直接的頂頭上司,若關系不好,‘小鞋’可能就夠你穿的了!”他們對領班的一個共同心愿是:嚴管不怕,只要處理公正,不“看人對湯”,大家心理就服。通常,員工對領班意見比較大的有兩個,一是工作分派不合理,二是對問題的處理欠公正。一天一家飯店客房清掃員對我訴苦說:“今天領班分派我打掃13間房,有些員工干的比我少得多,我盡了最大的努力,拖了好一陣班才打掃完畢,而領班檢查房時卻抓住我清掃上的一些小毛病不放,罰我重做,我心理真有點不服氣”。這位員工心理不服氣是否有道理,僅憑上述恐難定論。不過筆者以為,此領班如果將當天的工作任務、人員分工(包括需要照顧的員工情況)說明清楚,即布置工作盡可能“透明”,且工作量分配大體合理,我想大多數(shù)員工是能通情達理的。由于種種原因,各個員工清掃的進度會不一樣,快到下班時,領班適當進行協(xié)調(diào),組織員工互幫,體現(xiàn)班組內(nèi)的團結(jié)互助精神,清掃滯后的員工也會從中得到鼓舞和教育。至于領班在查房時對一些細小的毛病抓住不放的問題,應該肯定“嚴”是對的,但“嚴”應有度,“嚴處”應講究方法。對于重要的問題,尤其是可能會引起顧客投訴的問題,要狠抓不放,嚴肅處理。據(jù)說有家飯店的質(zhì)檢員查一間房花了40多分鐘,查出如墻角地毯上有少許浮灰、純凈水托盤上有少許水跡、衛(wèi)生間地面上有少許短發(fā)等10多條問題,丟下一張?zhí)幜P單走了。類似這樣的處理,當事員工恐難心服,也難以真正起到教育整改的目的。對于清掃員工作中的問題,當班領班不僅事后要檢查,清掃過程中也應進行抽查,發(fā)現(xiàn)問題及時指出,幫助糾正,加強清掃過程中的質(zhì)量控制,而不是一味地采取事后“算總帳”的辦法。對于發(fā)現(xiàn)具有共性的問題,應進行歸納整理,在第二天班前會上詳加評析,以引起大家的注意。對于那些確系責任心不強而引起的重大問題或?qū)医滩桓牡拿?不僅要罰他重做,甚至要扣分、扣發(fā)獎金,使當事人感到“疼”。領班與員工能否真誠相處,員工很看重的是領班是否為人正派。有些領班能力和水平雖不很強,但善于與下屬坦誠相處,與下屬建立起友誼和信賴的關系,使員工積極主動,這種班組的凝聚力一般比較強。而那些欺軟伯硬、搞親親疏疏、甚至搞小圈圈的領班,大多數(shù)員工瞧不起他,要搞好班組建設何從談起。領班要贏得員工的心,還有一個重要方面是要尊重員工的人格。不要在員工面前擺“官”架子,動不動訓斥員工。員工大都有各自的專長,領班應誠心地向他們學習、求教,不要以為這會降低自己的身價,恰恰相反你對員工越誠心,員工越會把你當知心人看待。領班要主動做員工的思想工作,員工有不對的地方,在弄清事實的基礎上,該批評的則批評(要適當注意方式),不要“指桑罵槐”,更不應動不動向上級打“小報告”,讓上級來“整(壓)”員工,這樣員工意見會更大,不利于問題的根本解決。對于犯了錯誤的員工,要熱情地幫助他,而不要諷刺挖苦他;對于提出一些極簡單問題的新員工,要耐心地正面作出回答,而不是不屑一顧,從此傷了新員工的自尊心。

3、現(xiàn)代飯店領班應善溝通,會協(xié)調(diào)溝通,不僅是信息的傳遞和交換,還包括感情和意見的交流。領班督導效果如何,能否與員工進行有效的溝通是關鍵。領班如何與下屬搞好溝通?員工期望領班們能重點把握以下幾方面:(1)重視溝通的雙向性。布置工作或與個別員工談話,應注意多聽聽下屬的意見,拓寬思路和了解員工心理究竟在想些什么,即使有時員工的意見并不正確,也應讓他把話說完,然后針對不正確部分做些解釋、說服工作。(2)應意識到與下屬談話時的態(tài)度比談話的內(nèi)容更重要。例如員工犯了錯誤,領班如果從關心、愛護出發(fā),即使批評得重一點,員工也會從內(nèi)心感激你:如果埋怨、諷刺,即使員工內(nèi)心認識到錯,也會認為你是在借題整人。有些領班還應改變憐惜表揚下屬的習慣,隨時注意并挖掘員工值得稱贊的地方,讓被稱贊者感到愉快而倍加感動,“關心我者乃我的領班”。(3)培養(yǎng)傾聽下屬意見的良好習慣。有的領班自以為高明,對下屬的建議往往聽不進去,尤其對于那些說話抓不住重點的員工,見了他提意見就心煩;有的心胸比較狹窄,對于感情不相投的員工提意見,聽了一點馬上就打斷,弄得對方下不了臺。這些都不是廣開言路的做法。要明白,“一個出色的聽者,往往會有一種強大的感染力,他使說話者感到重要,而不致干心灰意懶,欲言又止”。領班應把改善人際關系的聆聽方式作為一個重要課題來研究。(4)講究溝通技巧,重視語言的力量。協(xié)調(diào),是領班督導過程的另一項重要工作,除應重視搞好班組內(nèi)部協(xié)

調(diào)外,還要善于同其他班組、部門以及上司的協(xié)調(diào)。那些只顧自己埋頭干、而不注意調(diào)動各方面積極性的領班,即使干得再苦再累,往往只會落得事倍功半的尷尬局面。

4、現(xiàn)代飯店領班應頭腦靈活,能正確貫徹上級的意圖領班對上級部署的工作應能準確領會,認真落實。在貫徹執(zhí)行中但不應只當傳聲筒,死背教條,而應結(jié)合本班組的實際和接待賓客要求的變化,在堅持服務質(zhì)量的前提下,靈活把握,適當調(diào)整具體的操作程序和規(guī)范,創(chuàng)造性地開展工作,不斷豐富班組個性化服務的特色和自己督導管理的水平。工作中遇到疑難問題,要細心分析、勤于思考,在盡可能滿足賓客要求的前提下,及時、果斷地作出處理,不要事事等待上級答復后才辦,因為那樣會延誤服務時機,得罪甚至失去一部分客人。

5、現(xiàn)代飯店領班要勇于承擔責任,不掩飾自己的錯員工很佩服那些勇于負責、做事敢做敢當?shù)念I班。他們對的就堅持,做錯了的(包括給員工指導錯了的),就勇于承認自己的不對,勇于糾正自己的錯誤,不強調(diào)客觀找借口,更不把責任推給別人。員工工作上出了錯,他們不一味地責怪下屬,而是從領導的角度多找原因,分析自己應負的責任,從中汲取教訓,加以改進。即使是因員工的錯誤而受到上級的批評,也不把怨氣發(fā)泄到員工身上。對于有這樣的領班,員工大都感到引以自豪。為了鼓勵領班發(fā)揚勇于負責的精神,飯店決策者授予他們一定的現(xiàn)場處理突發(fā)事件的權(quán)力,是完全必要的。